Lo sviluppo dei modelli di welfare aziendale nell'esperienza italiana
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Il welfare nelle organizzazioni
di Mauro Gatti e Michela Iannotta
Lo sviluppo dei modelli
di welfare aziendale
nell’esperienza italiana
Il welfare aziendale rappresenta ormai una realtà nel nostro Paese. Il modello di welfare co-
siddetto privato o secondario, mano a mano si arricchisce di esperienze significative le quali, per
effetto di un processo emulativo, si diffondono nelle realtà imprenditoriali che più di altre hanno
compreso la necessità di valorizzare il proprio capitale umano anche attraverso la predisposizio-
ne di misure e strumenti atti a consentire ai propri dipendenti una migliore integrazione tra vita
lavorativa e vita privata. A fronte del ripiegamento dello Stato sul fronte del welfare pubblico, le
imprese si propongono come attori sempre più attivi nell’assicurare servizi di welfare attraverso la
predisposizione di pacchetti che hanno alla base le reali preferenze dei dipendenti. Il modello che
va emergendo, tuttavia, non può prescindere da una necessaria integrazione tra misure pubbliche
e private. Il presente lavoro, dopo aver inquadrato il welfare aziendale nell’ambito delle strategie
e delle politiche di responsabilità e legittimazione sociale delle imprese, si prefigge l’obiettivo di
fare il punto della situazione nel nostro Paese, tra nuove opportunità e problemi irrisolti, metten-
do in risalto le best practice che, nel loro complesso, lasciano intravedere l’emergere di un modello
italiano di politiche di welfare aziendale.
58 59Mauro Gatti, Michela Iannotta Lo sviluppo dei modelli di welfare aziendale nell’esperienza italiana
1. Introduzione grare da forme di tutela e servizi garantiti dallo Stato ad altre che vedono come
Il concetto di welfare, tradizionalmente associato alle politiche pubbliche che dal soggetti attivi di erogazione di servizi di welfare le imprese, in genere di grandi
secondo dopoguerra in poi hanno caratterizzato le vicende dello Stato Sociale, dimensioni, assurte in questo modo ad attori dominanti della sfera sociale.
trova in realtà le sue origini nell’iniziativa privata e a essa ritorna in un momento, A partire da queste considerazioni, diversi studi enfatizzano il ruolo del welfare
quello attuale, in cui il sistema pubblico di previdenza e assistenza non riesce da aziendale quale strumento in grado di conferire aspetti di reale efficacia e ope-
solo a far fronte alla totalità dei bisogni emergenti di cittadini e lavoratori. ratività al tema della responsabilità sociale d’impresa. Si sostiene, infatti, che le
A ragione dell’incapacità dello Stato di assicurare livelli di protezione e tutela pa- misure di welfare aziendale producano esternalità positive, oltre a generare utili-
ragonabili a quelli di solo qualche decennio fa, negli ultimi anni il welfare privato tà per i dipendenti, in quanto recano vantaggi alle famiglie dei dipendenti stessi
(lato sensu, in quanto comprendente incentivi e strumenti posti in essere anche e al territorio in cui l’impresa opera.
da aziende pubbliche o controllate dallo Stato) ha integrato e, a volte, surrogato Al fine di comprendere se e in quale modo le politiche di welfare aziendale rien-
quello pubblico, generando sinergie di non poco rilievo nella soddisfazione della trino nell’ambito di una concezione socialmente responsabile dei comportamenti
domanda di benessere sociale, da un punto di vista sia qualitativo sia quantitati- delle imprese occorre, tuttavia, chiarire il concetto stesso di responsabilità sociale
vo, in particolare nei casi di prestazioni diverse e/o aggiuntive rispetto a quelle d’impresa1. Per alcuni studiosi, infatti, un comportamento socialmente respon-
garantite dallo Stato (Treu, 2013). Basti pensare alle prime forme di welfare sabile è quello in base al quale un’impresa svolge la propria attività economica
aziendale, relative alla previdenza complementare e all’assistenza sanitaria inte- assolvendo agli obblighi legali e predisponendo, oltre tali obblighi, misure atte
grativa, le quali non solo hanno trovato terreno fertile nei vuoti di sostenibilità a sostenere la società in cui opera, salvaguardando l’ambiente e contribuendo a
finanziaria del sistema pubblico, ma sono state da questo stesso promosse come incrementare il benessere della comunità. Il sotteso intento volontaristico e filan-
‘secondo pilastro’ del nostro sistema previdenziale. Accanto a esse, l’offerta di tropico alla base di questo comportamento ha sollevato molti dubbi in relazio-
welfare matura anche in azienda trovando la sua sponda naturale nella soddi- ne al significato che tali misure possono assumere, finendo per investire il tema
sfazione della domanda di benessere di una porzione più ristretta di collettività, della reale natura dell’impresa. La dimensione dell’economicità della gestione,
rappresentata dai dipendenti e dalle rispettive famiglie, e proponendo nel tempo infatti, presuppone che qualunque forma di esborso monetario (investimento o
iniziative sempre più mirate, spesso associate a concetti quali people care, well-being, spesa corrente che sia) deve per l’impresa trovare un corrispettivo, nel breve
work life balance e total reward management. L’immagine che affiora è quella di un’or- o nel medio-lungo andare. Poiché l’impresa, si sostiene, non può atteggiarsi a
ganizzazione, l’azienda, che agisce come un “contenitore d’ansia”, nella volontà ente filantropico o di beneficienza in quanto ciò snaturerebbe la propria ragion
di trattenere dentro di sé le preoccupazioni e i bisogni di chi lavora e vive al suo d’essere, il principio della razionalità economica esige che ogni tipo di spesa cor-
interno (Sicca, 2013), superando i livelli minimi di tutela della salute e del benes- rente o di investimento procuri all’impresa stessa una qualche forma di ritorno
sere nei luoghi di lavoro imposti dalla legge e adottando comportamenti virtuosi economico, in termini di utilità future (flussi di ricavi) che possano scaturire dal
che, travalicando tali limiti, conferiscono centralità alle persone e mirano a fare rafforzamento dei rapporti con la società e con i gruppi di interesse che in essa
di un’impresa un’organizzazione socialmente responsabile. agiscono. La necessità di consolidare la propria immagine nei confronti della
società e di trarre elementi di vitalità da un territorio fertile sotto il profilo del
benessere dei cittadini e della comunità che su di esso insiste induce, quindi, l’im-
2. Il welfare aziendale: responsabilità sociale e strategie di legitti- presa a investire nella relazione con gli attori e i gruppi di interesse presenti sul
mazione dell’impresa territorio, in specie con quelli che potrebbero porre in essere azioni di contrasto
Le grandi trasformazioni tecnologiche che hanno investito il sistema industriale e capaci di produrre danni, più o meno rilevanti, alla reputazione dell’impresa. La
finanziario, a partire dagli anni settanta del secolo scorso, hanno prodotto effetti predisposizione di una strategia sociale che consideri opportunità, vincoli e rischi
collaterali le cui conseguenze, in termini di ricadute sulla società e sulla collettivi- derivanti da un eventuale deterioramento delle suddette relazioni viene in questo
tà, sono da tempo in discussione. Le molteplici situazioni di crisi prodottesi negli modo a costituire il cuore della concezione della responsabilità sociale vista nella
ultimi decenni e la recente traslazione del virus dalle realtà produttive ai debiti prospettiva dell’impresa.
pubblici degli Stati sovrani ha progressivamente debilitato il sistema e il concetto Il succedersi delle situazioni di crisi economica, sino a quella profonda del 2007,
stesso di welfare state, che pure aveva assicurato a milioni di cittadini nell’Oc- ha posto in secondo piano l’impegno di quella categoria di studiosi che affron-
cidente industrializzato livelli di benessere e sicurezza sociale particolarmente tano il tema della Corporate Social Responsibility non assumendo il punto di vista
elevati. L’ondata di privatizzazioni e liberalizzazioni, avviata negli anni ottanta, dell’impresa, bensì quello della società e delle comunità che in essa vivono. Gli
ancor oggi attuale e dai più considerata ineludibile allo scopo di ripianare il
debito pubblico degli Stati più in difficoltà, ha quasi definitivamente annullato 1
In un recente articolo, Carroll e Shabana (2010:89) riportano almeno 37 definizioni del concetto di responsabilità
quei benefici inducendo, senza particolari conflitti, intere fasce sociali a trasmi- sociale dell’impresa.
60 61Mauro Gatti, Michela Iannotta Lo sviluppo dei modelli di welfare aziendale nell’esperienza italiana
studi in esame sono orientati a porre maggiormente in evidenza le esternalità zione verso la piena valorizzazione delle risorse umane, oggi ritenute una delle
negative, di tipo ambientale e sociale, prodotte dalle imprese e le modalità con principali fonti del vantaggio competitivo dell’impresa, spinge infatti ad analiz-
cui le istanze dei diversi gruppi sociali possono tradursi in un ridimensionamento zare le modalità con cui il rafforzamento della relazione individuo-organizzazio-
del dominio della sfera sociale da parte dell’impresa e nella regolamentazione ne passa anche attraverso l’impostazione di specifici piani di welfare aziendale.
della sfera d’azione e decisionale della classe manageriale e imprenditoriale. In In questo modo l’azienda aumenta la propria credibilità e il proprio commitment
altri termini, negli ultimi anni l’attenzione si sarebbe concentrata maggiormente nella ricerca di soluzioni alle esigenze dei dipendenti, facilitando così il processo
su quanto di visibile, ma anche di più superficiale, vi sia quando si mettono acri- di identificazione e la creazione di fiducia nell’organizzazione (Gatti, 1999).
ticamente in risalto le ricadute positive dell’impegno ‘sociale’ dell’impresa (ci si Le conseguenze che derivano da questa diversa qualificazione del welfare si riflet-
riferisce, in particolare, alle cosiddette pratiche di green washing, secondo le quali tono inevitabilmente sul suo carattere di corrispettività piuttosto che di gratuità:
l’impresa tenta in ogni modo di accreditarsi presso la collettività quale attore viene configurandosi, in questo modo, la duplice anima del welfare aziendale.
socialmente responsabile, in specie per quanto riguarda le politiche ambienta- In effetti, in base a quanto precedentemente affermato, se si considerasse il
li, solo per acquisire consenso presso il pubblico). L’associazione al tema della welfare aziendale come un’espressione della responsabilità sociale d’impresa, a
responsabilità sociale dell’impresa di quello definito stakeholder engagement ha, da prevalere dovrebbe essere l’aspetto di gratuità e liberalità di ogni politica volta
un lato, rafforzato la visione dell’impresa quale attore socialmente impegnato, al miglioramento della qualità della vita dei dipendenti e delle loro famiglie. Il
favorevole al dialogo e all’ascolto delle istanze provenienti dalla comunità, fa- contenuto del welfare, in tal caso, assumerebbe carattere strettamente sociale e
cendo passare sotto traccia il fatto che simili strategie sociali sono da considerarsi non sarebbe legato al raggiungimento di particolari performance aziendali. In
come tentativi, sostenuti da efficaci politiche di comunicazione, volti alla legitti- realtà, le iniziative di welfare aziendale appaiono più propriamente ricondu-
mazione (o ri-legittimazione) sociale posti in essere principalmente dalle grandi cibili all’impostazione concettuale del contratto psicologico che prende forma
corporation. nella relazione tra l’impresa e la sua forza lavoro. Secondo la definizione ori-
In questa seconda concezione della responsabilità sociale d’impresa viene chia- ginaria, infatti, il contratto psicologico è costituito da aspettative di reciproche
mata in causa la stessa classe politica, la quale, con qualche labile eccezione, obbligazioni tra lavoratori e datori di lavoro che travalicano quelle meramente
si ritiene aver sostenuto il processo dell’affermazione del dominio dell’impresa, giuridiche e contrattualmente definite (Rousseau, 1990). La soddisfazione di
supportandolo o, al limite, passivamente assecondandolo, ampliando piuttosto tali aspettative da parte delle imprese porta i lavoratori a sentirsi più impegnati
che riducendo i margini entro i quali l’attività economica, con le sue esternalità (committed), coinvolti e identificati (involved) nella loro organizzazione, con evidenti
negative, finisce per dominare la vita individuale e collettiva. Esempi evidenti del ripercussioni sulla motivazione, sulla soddisfazione e, dunque, sulle performance
trend in esame, oltre alla ritirata sul fronte dei servizi di welfare, sono rappresen- lavorative. L’attenzione alle persone innesca in tal modo meccanismi di attiva-
tati, nel nostro Paese, dalle continue revisioni del sistema pensionistico e del mer- zione individuale che inducono i lavoratori a operare nell’interesse stesso dell’or-
cato del lavoro, le quali, avendo spesso a base la giustificazione della necessità ganizzazione (Bergami, 1996).
di prendere atto delle inevitabili profonde trasformazioni del sistema economico In quest’ottica, a prevalere è di certo il carattere di corrispettività del welfare
e del loro impatto sull’occupazione, hanno dato vita a politiche tendenti a pro- aziendale, in quanto la prestazione sociale offerta dall’azienda si pone quale cor-
muovere le esigenze di flessibilità delle imprese, ponendo sul piatto della bilancia rispettivo per l’ottenimento di una performance lavorativa superiore, in una sorta
poche o nessuna tutela a favore delle fasce più disagiate, giovani costantemente di patto sinallagmatico implicito finalizzato a colmare la naturale incompletezza
precari e lavoratori anziani anzitempo espulsi dal sistema produttivo. del contratto giuridico. Lo stesso fatto che, spesso, le iniziative o i finanziamenti
degli strumenti di welfare aziendale siano legati al raggiungimento o all’accer-
3. Il welfare aziendale: utilitarismo, contratto psicologico e scam- tamento delle performance (Treu, 2013), corrobora lo schema sinallagmatico di
bio sociale fondo su cui si basano le relazioni di scambio, dove a prevalere è pur sempre la
Per i motivi suddetti, la riconduzione del welfare aziendale all’interno della re- logica dell’utilità economica. A ciò si aggiunge come alcune recenti impostazioni
sponsabilità sociale, dunque, si presenta come un tema controverso, che rende in tema di “comportamenti di cittadinanza organizzativa” teorizzino l’importan-
probabilmente improprio concepire le politiche di welfare aziendale all’interno za per l’azienda che i dipendenti agiscano il proprio ruolo in modo pro-sociale
di tale corrente di pensiero. In ogni caso, la volontà di praticare comportamenti (Podsakoff et Al., 1993), mettendo così in atto un comportamento organizzativo
socialmente responsabili non costituisce l’unico movente per l’attuazione di poli- altruistico che prescinde da qualsiasi forma utilitaristica (Aronson et Al., 1999). In
tiche di welfare aziendale. Un’altra ragione alla base dell’implementazione di tali questo modo, tuttavia, i termini della questione appaiono completamente ribal-
politiche, infatti, risiede nella loro capacità di stimolare i lavoratori per indurli a tati: non più l’azienda, aderendo ai dettami della responsabilità sociale, supporta
realizzare prestazioni superiori, facendo leva sulla motivazione, sul commitment e i propri dipendenti senza secondi fini, bensì essa richiede a questi impegno e
sulla loro identificazione con gli obiettivi e i valori dell’organizzazione. L’atten- solidarietà su base volontaria e prescindendo da calcoli preconcetti.
62 63Mauro Gatti, Michela Iannotta Lo sviluppo dei modelli di welfare aziendale nell’esperienza italiana
Senza pretesa di esaustività, occorre sottolineare come le motivazioni addotte strumenti di incentivazione si sono contraddistinti per la loro natura tipicamen-
a fondamento del comportamento pro-sociale siano state nel tempo diverse e te monetaria. La retribuzione (dal verbo retribùere, ‘concedere’, ‘dare addietro’)
talvolta non concordanti tra gli studiosi della materia. I socio-biologi, infatti, as- rappresenta l’obbligazione principale che sorge in capo al datore di lavoro quale
sociano tale comportamento alla volontà dei singoli di promuovere il benessere corrispettivo per il lavoro ricevuto. In particolare, considerando come forma co-
dei propri simili (Wilson, 1975; Dawkins, 1976; Hamilton, 1964; Burnstein et mune e tipica di rapporto di lavoro quella del contratto di lavoro subordinato, la
Al., 1994; Rushton, 1989) anche in base a norme di reciprocità. Secondo queste retribuzione è legata al tempo durante il quale il lavoratore mette a disposizione
ultime, l’aiuto è concesso perché implicitamente connesso all’idea che in futuro dell’azienda le sue energie lavorative ed è, quindi, indipendente da qualsiasi va-
sarà ricambiato (Cosmides e Tooby, 1992), innescando un processo di apprendi- lutazione circa il raggiungimento di determinati risultati individuali e/o azien-
mento di norme e regole sociali che aumentano le probabilità di sopravvivenza dali. Accanto agli elementi essenziali della retribuzione (paga base, contingenza,
della specie grazie alla capacità di apprendere il valore dell’aiuto reciproco (Si- terzo elemento, scatti, ecc.) i sistemi di incentivazione predisposti dalle aziende
mon, 1990; 1993). Sul versante opposto si posizionano quanti, invece, assumono prevedono ulteriori elementi di retribuzione variabile, i quali sono per loro stessa
che in determinate circostanze il comportamento altruistico sia alimentato da natura monetari e tipicamente legati al raggiungimento di particolari obiettivi
un forte sentimento di empatia e compassione che induce all’aiuto in maniera di performance – ad esempio i bonus, i premi di produzione –, al miglioramento
del tutto disinteressata (Batson, 1991; Toi e Batson, 1982), sollevando un acceso della qualità o del risultato ottenuto attraverso un uso più efficiente delle risorse
dibattito sulla possibilità che la spinta all’aiuto, anche in condizioni apparente- organizzative sia a livello individuale (cottimo) sia a livello collettivo e di gruppo
mente disinteressate, possa rinvenirsi nella volontà di ridurre il senso di sconforto (gainsharing) e, infine, all’andamento economico finanziario dell’azienda rilevato
per il bisogno altrui percepito dal soggetto stesso che aiuta (così, alla base del attraverso specifici indicatori di risultato – profitsharing e stock option – (Costa e Gia-
comportamento altruistico risiederebbe comunque il perseguimento di un inte- necchini, 2012). In quanto tali, essi rappresentano una forma di remunerazione
resse individuale). aggiuntiva corrisposta al lavoratore quale controprestazione rispetto agli sforzi
A supporto della natura corrispettiva delle politiche di welfare aziendale, anco- profusi per raggiungere performance superiori, come suggerisce il termine stesso
ra, interviene la teoria psicologica dello scambio sociale, la quale presuppone di remunerazione (dal latino re, ‘ritorno’, ‘reciprocanza’ e muneràre, ‘gratificare’,
che le azioni sociali siano determinate, in ogni caso, dal desiderio di minimiz- ‘regalare’), che assorbe nella sua etimologia la presenza di uno scambio reciproco
zare i costi e massimizzare i benefici della relazione (Homans, 1961; Blau, tra individuo e organizzazione tendenti verso un obiettivo comune e condiviso.
1964; Thibaut e Kelley, 1959), secondo un vero e proprio modello di scambio Differentemente dagli emolumenti che caratterizzano la retribuzione, tuttavia,
economico. L’assunto base della teoria dello scambio sociale è che il compor- la remunerazione si compone di forme di compenso che possono essere di na-
tamento pro-sociale (aiutare gli altri) rappresenti un costo e che, quindi, le tura anche non monetaria, le quali vanno a incidere sensibilmente sul benessere
persone offrano il proprio aiuto soltanto quando i guadagni superino le perdite sociale ed economico dei lavoratori, accrescendo in maniera indiretta il loro po-
(Aronson et Al., 1999). Si presuppone implicitamente che l’altruismo in sé non tere di acquisto (Milgrom e Roberts, 1992). Tra queste forme di remunerazione
possa esistere. Gli atti pro-sociali, in definitiva, rappresentano un vantaggio rientrano sia i benefit, che si sostanziano in prestazioni di natura previdenziale
per entrambi i membri della relazione. Nella realtà, pertanto, alla richiesta di e assistenziale non immediatamente fruibili dal lavoratore – ad esempio, i piani
un ruolo pro-sociale da parte dell’azienda ai propri dipendenti corrisponde pensionistici o assicurativi – sia i cosiddetti perquisites, ovvero beni e servizi di cui i
comunque un equo impegno dell’azienda a ricambiare nel tempo tale impegno dipendenti possono usufruire anche in maniera promiscua al di fuori dell’ambito
attraverso interventi di welfare, ma sempre nel quadro di una sottesa logica lavorativo, come nel caso delle auto aziendali, del telefono portatile, dei buoni
sinallagmatica. pasto, delle carte di credito personali o dei corsi di formazione (Costa e Gianec-
chini, 2012). Queste ultime forme di compensation, in particolare, costituiscono
4. Le politiche di welfare aziendale come meccanismi di incentivazione oggi la componente base delle iniziative di welfare in azienda.
Le politiche di welfare aziendale si configurano, dunque, come meccanismi di I sistemi tradizionali di politiche retributive, nel tempo, hanno sofferto i cam-
incentivazione del lavoratore verso il raggiungimento di più elevate performan- biamenti sociali ed economici intervenuti con il capitalismo postindustriale che,
ce. Il loro contenuto, tuttavia, non è riconducibile a controprestazioni di tipo accanto alla richiesta crescente di flessibilità e agli alti numeri della disoccupa-
monetario, bensì alla concessione di particolari servizi in grado di innalzare il zione, hanno notevolmente modificato il rapporto tra tempi di lavoro e tempi di
benessere del lavoratore e della sua famiglia e, in quanto tali, apportatori di utili- vita, nonché i bisogni di cura e di assistenza della famiglia, dovuti principalmente
tà per il lavoratore stesso (Treu, 2013). Per questa ragione, si può affermare che a una più ampia occupazione della forza lavoro femminile e al progressivo in-
la relazione tra prestatore di lavoro e organizzazione assume le connotazione di
una relazione di ‘scambio sociale’. 2
In Italia, infatti, le donne rappresentano le principali care giver, ovvero il pilastro portante della “rete informale di aiuti
Tradizionalmente, nella gestione delle politiche retributive del personale, gli tra le famiglie” (Sabbadini, ISTAT, 2012).
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vecchiamento della popolazione, attività prevalentemente a carico delle donne. • l’attrazione e la ritenzione dei talenti;
Di fronte a questi rapidi mutamenti, le aziende hanno preso atto dell’esistenza • l’aumento della produttività;
di un significativo work family conflict e delle pesanti ricadute che esso può avere • il miglioramento del clima aziendale e l’incremento della fiducia nella propria
sulla soddisfazione nel lavoro, sull’assenteismo, sullo stress e, più in generale, sul organizzazione;
benessere psico-fisico dei lavoratori, come confermano numerosi studi in campo • la riduzione dei fenomeni di assenteismo e di turnover;
organizzativo, psicologico e sociologico (Aryee, 1993; Bacharach et Al., 1991; Boles • la crescita del senso di appartenenza e dell’identificazione nella propria im-
et Al., 1997; Goffe et Al., 1990; Googins e Burden,1987; Greenhaus e Beutell, 1985; presa;
Ray e Miller, 1994). • il miglioramento dell’immagine e della reputazione aziendale.
L’esigenza di rispondere ai problemi di conciliazione tra vita e lavoro, nonché Naturalmente, il perseguimento di questi obiettivi/vantaggi presuppone un’at-
quella di rendere il clima e l’ambiente organizzativo non solo accoglienti ma tenta progettazione dei piani di welfare aziendale che tenga conto dell’esatta
soprattutto motivanti, ha rappresentato la spinta principale per l’adozione identificazione della popolazione cui sono diretti, dei bisogni che da essa emer-
di sistemi innovativi nella gestione delle politiche retributive del personale, gono e, non da ultimo, della loro sostenibilità finanziaria nel tempo. In partico-
come quello definito di total reward. Tale sistema risulta particolarmente ef- lare, si sta assistendo progressivamente all’emersione di un modello standard di
ficace nell’attrazione, ritenzione e motivazione dei lavoratori, dal momento welfare aziendale che accumuna le esperienze di aziende diverse tra loro e che
che, in un approccio tipicamente relazionale, esso pone al centro le persone si contraddistingue per l’approccio utilizzato nella definizione di tali politiche:
e i loro bisogni, collocando l’azienda in una posizione d’ascolto e, attraverso non calato dall’alto (top down), ma fatto affiorare dal basso, dalle esigenze e dalle
un sistema integrato di reward (retribuzione fissa e variabile, benefit, formazio- aspettative manifestate dai lavoratori beneficiari.
ne e sviluppo, ecc.), permette di raggiungere risultati significativi in termini Di seguito si riportano in dettaglio le principali fasi del processo che conduce alla
di benessere dei lavoratori, miglioramento della produttività e, in generale, progettazione di un piano di welfare aziendale.
delle performance aziendali. Cambia dunque la prospettiva dei sistemi di in-
centivazione, che si arricchiscono di strumenti con contenuti non più e non 5.1. Targhettizzazione
solo economici ma anche e soprattutto sociali. Così considerato, il welfare La prima fase del processo di progettazione presuppone l’individuazione della
aziendale rappresenta un fattore che si pone a completamento di un sistema popolazione cui destinare le iniziative di welfare. I lavoratori assumono quindi la
integrato di remunerazione e incentivazione delle persone che fa leva sul be- veste di clienti interni ai quali l’azienda intende offrire un servizio dedicato. Tale
nessere individuale e organizzativo. offerta può essere indirizzata in via universale a tutta la popolazione aziendale,
come accade per quelle tipologie di benefit di base generalmente previste dalla
5. La costruzione di un piano di welfare aziendale contrattazione collettiva a diversi livelli (piani integrativi sanitari o assicurativi,
Il disegno e l’implementazione di strumenti di welfare aziendale rispecchiano un buoni pasto, ecc.). Tuttavia, la necessità di rendere i piani di welfare aziendale
approccio alla gestione delle risorse umane di tipo tipicamente costitutivo (Ca- quanto più prossimi alle caratteristiche e alle richieste specifiche dei singoli lavo-
muffo e Costa, 1993), basato sull’idea che tali risorse non siano semplicemente ratori, richiede un’appropriata segmentazione della popolazione di riferimento
strumentali nella definizione del vantaggio competitivo di un’impresa, ma ne e individuazione dei target cui indirizzare politiche di welfare mirate e differen-
costituiscano un elemento fondamentale (Costa e Gianecchini, 2009), coerente- ziate. La segmentazione del personale può essere definita in maniera orizzontale,
mente con quanto sostenuto dalla Resource-Based View (Wernerfelt, 1984; Barney, per tener conto dell’area funzionale (produzione, distribuzione, marketing), in
1991; 1996). cui sono inseriti i lavoratori, e/o delle famiglie professionali, anche se questo tipo
Abbandonando qualsiasi ottica paternalistica, le politiche di welfare aziendale di approccio sembra essere più in linea con schemi d’incentivazione monetari e
assumono rilevanza proprio in quanto capaci di accrescere il valore apportato legati al raggiungimento di obiettivi predeterminati. Più efficace, per le finalità
dalle persone all’organizzazione, facendo leva su diversi fattori che direttamente che il welfare aziendale intende perseguire, è invece la segmentazione del perso-
o indirettamente incidono sulle modalità di erogazione della prestazione lavora- nale per categorie professionali omogenee (operai, impiegati, intermedi, quadri,
tiva, sullo sviluppo del capitale umano e sul clima organizzativo. Se, infatti, nel dirigenti), da cui consegue una differenziazione dei servizi in base a un criterio
breve termine gli strumenti di welfare consentono all’impresa di ottimizzare il prevalentemente gerarchico.
costo del lavoro usufruendo di particolari agevolazioni concesse dalla normativa In ogni caso, la predisposizione di un buon piano di welfare aziendale non può
fiscale, in una prospettiva di più lungo periodo essi apportano benefici variamen- prescindere da valutazioni sulle caratteristiche socio-demografiche ed economi-
te qualificabili, tra cui: che che inevitabilmente influenzano la vita privata e lavorativa di ogni singolo
• la fidelizzazione dei lavoratori; dipendente. La definizione di macro-categorie di collettività aziendale deve quin-
• l’accrescimento della motivazione e della soddisfazione al lavoro; di necessariamente accompagnarsi a una più stretta considerazione del profilo
66 67Mauro Gatti, Michela Iannotta Lo sviluppo dei modelli di welfare aziendale nell’esperienza italiana
sociale, familiare e reddituale dei lavoratori beneficiari, nell’ottica di una perso- di ascolto e di contestualizzazione, apprendendo e trasformandosi in maniera
nalizzazione dei servizi che tenga conto dell’età, del genere3 e delle caratteristi- continua. La definizione delle esigenze da soddisfare deriverà quindi dall’analisi
che culturali del personale. In tal senso, è possibile far riferimento a popolazioni di diverse fonti: a livello normativo, per l’individuazione dei bisogni promossi
standard di lavoratori, quali i dipendenti sposati, separati o single con o senza dalla legislazione vigente; a livello sociale, per una valutazione prospettica dei
familiari a carico, lavoratori extra-comunitari, famiglie immigrate, e così via (De bisogni emergenti della collettività; a livello aziendale, per la rilevazione delle
Filippo, 2013). La tendenza più recente, inoltre, registra il ricorso ai cosiddetti fle- aspettative e delle prestazioni da erogare ai dipendenti attraverso strumenti di
xible benefit, attraverso i quali l’azienda offre ai lavoratori l’opportunità di scegliere indagine quali i focus group, le interviste o le indagini di clima (De Filippo, 2013).
personalmente e individualmente tra un ventaglio di servizi messi a disposizione Sulla base dei bisogni rilevati, è possibile classificare le politiche da mettere in
(cafeteria benefit) in base alle proprie esigenze, affidando loro un budget di spesa campo in base alla loro specifica “destinazione d’uso” (Fugazza, 2012), includen-
iniziale (Stewart e Brown, 2009) e predisponendo generalmente una piattaforma do quindi sotto il nome di welfare aziendale sia le tradizionali iniziative di people
web dove i dipendenti hanno la possibilità di auto-costruire i propri pacchetti di care e wellbeing, sia quelle più recenti di work life balance e counselling.
benefit. Le piattaforme online MyWelfare e iSAD, ad esempio, rappresentano so- Le prime forme di welfare aziendale sono riconducibili alla predisposizione di
luzioni gestionali di cloud computing per la coordinazione e l’erogazione dei servizi piani di previdenza e assistenza integrativa, previsti generalmente dalla contrat-
di welfare offerti dalle imprese (Mallone, 2013). tazione collettiva a diversi livelli. Tra questi possiamo elencare i fondi integrativi
Ovunque si dirigano le scelte di segmentazione del personale e di personaliz- sanitari e i fondi pensione, le assicurazioni sulla vita, gli esami di laboratorio,
zazione dei servizi, non vanno trascurati gli aspetti di trasparenza, equità e co- le cure termali, le visite specialistiche e gli screening preventivi, le convenzioni
erenza che l’impresa dovrà tenere in stretto conto in ogni fase della definizione con centri ospedalieri, le prestazioni odontoiatriche. Accanto a esse si sono fatte
e dell’erogazione dei servizi di welfare. A tal proposito, occorre porre l’accento strada nel tempo iniziative di lifestyle benefit, attraverso l’implementazione di ser-
su un dato importante: a oggi, le politiche di welfare aziendale sono indirizzate vizi dedicati alla persona e alla famiglia (people care), tra cui: agevolazioni per la
principalmente, se non esclusivamente, a quella parte di dipendenti che vivono mobilità (mezzi pubblici, car sharing e car pooling); servizi di educazione e forma-
in maniera stabile l’organizzazione (core worker), trascurando coloro che, proprio zione, borse di studio e vacanze studio per i figli, colonie e soggiorni climatici,
per la tipologia di contratto ‘atipico’, discontinuo e precario con cui sono inse- sovvenzione di testi scolastici e materiali didattici, contributi per rette scolastiche,
riti in azienda, risultano esserne i più bisognosi (peripheral worker). Occorrerebbe baby parking, convenzioni con circoli e palestre, abbonamenti per cinema, teatro o
quindi adattare le iniziative di welfare aziendale a una prospettiva universale, riviste, contributi per il carburante, ricariche telefoniche; soluzioni per il disbrigo
inclusiva di fatto e ampiamente diffusa sul territorio: una rete capillare di aiuti pratiche come il car washing o il party planning, la lavanderia e la stireria, i servizi
e servizi alla persona, infatti, sosterrebbe questa fetta sempre più numerosa di di grocery shopping e di mensa take-away. Per agevolare, inoltre, la conciliazione tra
collettività nei passaggi da un azienda all’altra unitamente alla presenza di am- lavoro, famiglia e tempo libero sono state predisposte diverse politiche di work life
mortizzatori sociali che allevino i periodi di non lavoro. In tal modo gli effetti balance tenendo conto in particolar modo del ruolo prevalente che la forza lavoro
della flessibilità tarderebbero a trasformarsi in precarizzazione attraverso piani femminile ha nella cura dei figli e nell’assistenza familiare agli anziani. Alcu-
di welfare aziendale provenienti dalle diverse imprese che, messi a fattor comu- ni esempi sono l’introduzione di strumenti di flessibilità oraria e organizzativa,
ne, incrementerebbero i livelli di giustizia ‘distributiva’ e ‘procedurale’ percepiti come il telelavoro o la banca ore; l’offerta di asili nido aziendali, ludoteche e do-
dai lavoratori cosiddetti periferici, stabilizzandone di fatto lo status di dipendenti poscuola; i servizi di assistenza familiare, assistenza agli anziani e di baby-sitting.
non in relazione a una singola azienda, ma all’interno di un più ampio ambito Infine, alcune iniziative di welfare prevedono anche servizi di assistenza fiscale,
territoriale. legale e previdenziale nonché servizi di supporto e consulenza psicologica per le
persone in particolare stato di bisogno.
5.2. Progettazione
In secondo luogo, collocando le persone in una posizione di centralità, la co- 5.3. Analisi
struzione di un piano di welfare deve essere tarata sull’analisi dei bisogni e del- Dal momento che la costruzione di un piano di welfare rappresenta una leva stra-
le aspettative che da esse provengono e deve necessariamente tener conto del tegica nell’ambito della gestione delle risorse umane, è necessario avviare un’atten-
contesto organizzativo, sociale e istituzionale in cui maturano. Il rapporto tra ta analisi di fattibilità dello stesso (De Filippo, 2013) anche in termini di rapporto
strategia e gestione delle risorse umane assume quindi i connotati di un rapporto tra costi sostenuti (implementazione dei servizi, convenzioni con i fornitori, consu-
evolutivo (Costa e Gianecchini, 2012), in cui l’organizzazione adotta una logica lenza fiscale e gestionale, piattaforme web) e benefici prodotti (ottimizzazione del
costo del lavoro, sgravi fiscali, maggiore produttività, migliore immagine e reputa-
zione dell’azienda, minore assenteismo, riduzione del turnover), valutandone già in
3
Si veda, in proposito, Aiello, L., Iannotta, M. (2014), Donne e Lavoro in Italia. Considerazioni sulla propensione all’assunzione tra
politiche pubbliche e welfare aziendale, Sviluppo&Organizzazione, Marzo/Aprile 2014. fase preliminare la sostenibilità finanziaria nel tempo. Una volta infatti garantito
68 69Mauro Gatti, Michela Iannotta Lo sviluppo dei modelli di welfare aziendale nell’esperienza italiana
un certo livello nell’offerta di servizi alla popolazione aziendale, sarebbe contro- 5.5. Comunicazione
producente una loro drastica riduzione o addirittura una loro abolizione in periodi Un ulteriore passo è rappresentato dalla comunicazione e divulgazione in azien-
successivi, ancorché giustificati da momenti di crisi aziendale o strutturale. Il mo- da del piano di welfare approntato. Concependo i propri dipendenti come clienti
mento cruciale sarà, poi, la definizione del budget da assegnare all’implementazio- interni, l’azienda dovrà assicurarsi che essi siano non solo a conoscenza delle
ne del piano di welfare in una sorta di trade-off tra investimenti unilaterali promossi diverse possibilità e dei diversi servizi offerti dal piano stesso, ma anche e soprat-
dalle imprese per favorire il benessere dei propri dipendenti mediante iniziative di tutto che lo percepiscano come tale. In caso contrario, infatti, si perderebbe gran
liberalità (in una pura ottica di responsabilità sociale) oppure la trasformazione di parte del beneficio auspicato in termini di commitment, fidelizzazione ed engagement
una parte della retribuzione accessoria assegnata ai lavoratori in benefit. La scel- della propria forza lavoro (De Filippo, 2013).
ta naturalmente varierà non soltanto in base alle dimensioni e alle caratteristiche
dell’impresa promotrice, ma anche in relazione al contesto economico e sociale 6. Le best practice nell’esperienza italiana
in cui essa è inserita. È abbastanza intuitivo, ad esempio, che soltanto imprese di Azienda Servizi di Welfare
grandi dimensioni posseggano la capacità finanziaria di supportare investimenti
liberali in welfare, così come appare chiaro che tali investimenti si riducano con- - Work life balance (Job sharing familiare; Part time; Banca ore)
sistentemente in presenza di congiunture economiche particolarmente sfavorevoli - Sostegno al reddito (Carrello della spesa; Borse di studio;
come quelle attuali. A dimostrarlo è la pratica ampiamente diffusa tra le imprese di Rimborso testi scolastici e universitari; Agevolazioni trasporti)
promuovere una diversa allocazione delle risorse economiche destinate ai premi di - Sostegno ai giovani (Rimborso rette universitarie;
produzione tradizionali, dando la possibilità di utilizzarle per il finanziamento dei Orientamento scolastico/professionale; Corsi di Recupero;
Luxottica
servizi di welfare aziendale (Treu, 2013). Soggiorni internazionali)
- Microcredito di solidarietà
5.4. Unilateralità/bilateralità - Ascolto e Counselling
Il trade-off tra unilateralità e bilateralità delle iniziative di welfare aziendale è quanto - Assistenza sanitaria
mai attuale, soprattutto in virtù dell’articolazione della normativa fiscale vigente in - Assistenza sociale di sostegno
materia, da molti ritenuta ormai obsoleta. Dalla lettura congiunta degli articoli 51 – - Member card con sconti in 140 esercizi e servizi convenzionati
comma 2, lett. f – e 100 del TUIR emerge infatti che possono giovare della deducibi- (sanità, consulenza, ecc.)
lità dal reddito d’impresa “le spese relative ad opere o servizi utilizzabili dalla genera- Elica - Vacanze studio ai figli dei dipendenti
lità dei dipendenti o categorie di dipendenti volontariamente sostenute per specifiche - Spedizione della rivista aziendale a tutto il personale
finalità di educazione, istruzione, ricreazione, assistenza sociale e sanitaria o culto” - Work life balance
per un importo complessivo non superiore al 5 per mille dell’ammontare del costo del - Servizi di assistenza sociale alle famiglie
lavoro sostenuto nel periodo d’imposta. Il favore fiscale è quindi concesso prevalen- - Soggiorni estivi e stage all’estero per i figli dei dipendenti
temente a tutte quelle iniziative di carattere unilaterale, ovvero quelle poste in essere - Banca del tempo; Part time
dall’azienda volontariamente, senza previo accordo sindacale (queste ultime, infatti, - Ambulatorio medico-pediatrico gratuito
Ferrero
rientrano nelle cosiddette iniziative bilaterali). La partecipazione attiva del sindacato - Percorsi di reinserimento lavorativo
alla definizione dei piani di welfare aziendale, tuttavia, si sta ampiamente diffonden- - Asilo nido aziendale
do nel contesto italiano come dimostra la presenza di una numerosa contrattazione - Ferrero Pass per l’erogazione di diversi servizi (lavanderia,
collettiva in materia a livello soprattutto territoriale e aziendale (come è accaduto per servizi personali, bollette, ecc.)
SEA Aeroporti Milano, Luxottica, Colorificio San Marco, Nestlè Italia). Il coinvolgi- - Previdenza e assistenza integrativa
mento delle associazioni sindacali non è un aspetto secondario nella definizione di un - Assicurazioni su morte o invalidità permanente
piano di welfare aziendale, dal momento che dal confronto reciproco possono nascere - Mutui agevolati
opportunità inattese, come il miglioramento delle relazioni con il sindacato stesso e - Borse di studio
del clima organizzativo. Di tutto questo la normativa fiscale dovrà tenere conto nel - Erogazioni liberali una tantum in occasioni particolari, come
prossimo futuro, evolvendosi e adattandosi a una realtà che vede nella contrattazio- Ubi Banca
nascite, matrimoni o lauree
ne di secondo livello un fattore chiave per l’incremento dei livelli di produttività e di - Servizi di consulenza e assistenza psicologica
competitività delle nostre imprese. Sono in tanti, infatti, ad auspicare quantomeno la - Asili nido aziendali
rimozione dei vincoli posti dall’art. 51 del TUIR – comma 2, lett. f – che di fatto im- - Buoni carburante
pediscono al welfare bilaterale di godere di un più favorevole regime di deducibilità. - Centri ricreativi estivi
70 71Mauro Gatti, Michela Iannotta Lo sviluppo dei modelli di welfare aziendale nell’esperienza italiana
- Progetto “Telecom Mamma” Quello del welfare aziendale è un fenomeno relativamente recente ma in rapida
- Permessi per le mamme e i papà diffusione tra le imprese italiane. Dalle esperienze finora maturate possono es-
- Servizi alle persone (aree benessere) sere individuate alcune best practice, la cui analisi rappresenta una necessaria fase
- Assistenza sanitaria preliminare per la progettazione di un piano di welfare e per poter meglio tarare,
- Servizi di consulenza legale e fiscale al proprio interno, gli strumenti e le iniziative da attivare.
- Servizio “Spesa in sede” La tabella sintetizza soltanto alcune delle esperienze di welfare aziendale più
Telecom - Borse di studio e soggiorni estivi per i figli dei dipendenti significative nel territorio nazionale. In particolare, tali iniziative mostrano per-
Italia - Rimborsi rette universitarie corsi molto simili tra loro, quasi a testimoniare l’emersione di un modello stan-
- Asilo nido aziendale dard. Il primo dato che occorre sottolineare è il coinvolgimento sindacale nella
- Convenzioni per l’offerta di servizi e prodotti (auto e moto, definizione e promozione delle prestazioni a sostegno del benessere economico
cultura, spettacolo, elettronica, sport, istituti finanziari, salute, sociale dei dipendenti (tutte le esperienze riportate nella precedente tabella si
benessere, viaggi e vacanze) basano su accordi sindacali). Se da un lato, infatti, gli accordi sindacato-azienda
- Intranet mobility e Car Pooling sul welfare si pongono in linea con le finalità tipiche della contrattazione terri-
- Servizi time saving (lavanderie ed edicole) toriale e aziendale, ovvero l’aumento della produttività del lavoro, dall’altro essi
consolidano un modello di relazioni industriali segnato dalla condivisione degli
- Previdenza complementare
obiettivi da parte tanto dell’organizzazione quanto di coloro che lavorano per
- Assistenza sanitaria integrativa
essa. Un secondo fattor comune è rinvenibile, inoltre, nella presenza di politiche
- Abbonamento annuo al trasporto pubblico locale
NTV di previdenza complementare e di assistenza sanitaria, le quali rappresentano
- Buoni Groupon
Nuovo elementi ormai basilari per la maggioranza dei piani di welfare predisposti dalle
- Copertura assicurativa (responsabilità civile, infortuni)
Trasporto aziende. A queste si aggiungono iniziative per lo più volte al sostegno della fami-
- Buoni per l’acquisto di libri
Viaggiatori glia, della genitorialità, del reddito e, in particolare, alla cura e al sostentamento
- Contributi per baby sitter e badanti
dei figli attraverso la predisposizione di rimborsi per le rette universitarie o scola-
- Assistenza legale
stiche, vacanze o borse di studio, asili nido aziendali, e una serie di agevolazioni
- Palestra
per l’acquisto di beni e servizi generalmente attuate attraverso l’impiego di card
- Premio economico in caso di nascita di un figlio
aziendali.
- Servizi ricreativi
- Assistenza sociale e sanitaria 7. I vincoli allo sviluppo del welfare aziendale in Italia e le prospet-
- Consulenza sanitaria e psicologica tive future
- Abbonamento ai mezzi di trasporto scontato per i familiari Le imprese, nel prestare ai dipendenti servizi in passato erogati dallo Stato, si
- Previdenza Complementare qualificano come soggetti attivi del sistema di welfare e questo ruolo è destinato
- Polizza Infortuni professionali ed extraprofessionali per i a crescere quanto più le imprese dimostreranno di poterlo svolgere con efficacia,
funzionari incrementando così la propria legittimazione presso le comunità e le società con
ATM - Sportello Amico per l’erogazione di prestiti, mutui, borse di cui entrano in contatto. Il vantaggio per l’impresa, in termini di immagine, re-
Azienda studio per i dipendenti e per i loro figli putazione e fiducia appare dunque consistente, soprattutto in quei paesi in cui lo
Trasporti - Mensa aziendale Stato progressivamente riduce il proprio impegno in termini di welfare.
Milanesi - Sale relax Nonostante gli sforzi profusi dalle imprese, ancora molto resta da fare, soprat-
- Assistenza fiscale gratuita per la compilazione e presentazione tutto se si guarda alle possibili sinergie tra sfera pubblica e sfera privata, a oggi
del modello 730 (anche online) ancora carenti. Non è un mistero, infatti, che le iniziative intraprese a livello
- Vaccinazione antinfluenzale gratuita privato corrano il rischio di svilupparsi a macchia di leopardo sul territorio na-
- Convenzioni per spettacoli teatrali, ingressi ai musei, iniziative zionale. I livelli di infrastrutture e di servizi offerti a livello locale, la differente
in città capacità d’iniziativa tra grandi e piccole-medie imprese e le disposizioni dettate
- Servizi di Housing Sociale dalla normativa fiscale rappresentano vincoli che limitano il forte potenziale del-
- Asili nido aziendali le politiche di welfare aziendale.
Inoltre, il modello della graduale sostituzione del welfare privato a quello pubbli-
co presta il fianco al sorgere o all’acuirsi delle diseguaglianze sociali. Una fascia
72 73Mauro Gatti, Michela Iannotta Lo sviluppo dei modelli di welfare aziendale nell’esperienza italiana
di cittadini, più ampia in situazioni di crisi, formata da disoccupati, lavoratori Bibliografia
precari, lavoratori anziani anzitempo espulsi dal sistema produttivo, si trovereb- Aiello, L., Iannotta, M. (2014), Donne e Lavoro in Italia. Considerazioni sulla propensio-
be nella condizione di non poter beneficiare degli interventi di welfare aziendale ne all’assunzione tra politiche pubbliche e welfare aziendale, Sviluppo & Organizzazione,
e, allo stesso tempo, privata dei servizi precedentemente erogati dallo Stato. A N. 258 marzo/aprile 2014.
nostro avviso occorre evitare che tale processo di sostituzione si compia, giun- Aryee, S. (1993), Dual-earner couples in Singapore: An examination of work and nonwork
gendo piuttosto a un nuovo modello complessivo di welfare in cui pubblico e pri- sources of their experienced burnout, Human Relations, 46 (12), 1441-1463.
vato riescano efficacemente ad allineare i propri obiettivi e interessi integrando, Aronson, E., Wilson, T. D., Akert, R. M. (1999), Psicologia Sociale, Il Mulino,
secondo forme condivise, le rispettive misure a vantaggio tanto dei singoli quanto Bologna.
della collettività, come peraltro già avviene in alcuni paesi nord-europei. Una Bacharach, S. B., Bamberger, P., Conley, S. (1991), Work-home conflict among nurses
rinnovata efficacia di misure mirate di welfare pubblico, in effetti, consentirebbe and engineers: Mediating the impact of role stress on burnout and satisfaction at work, Journal
alle imprese di poter meglio calibrare i propri sforzi, puntando meno sull’inte- of Organizational Behavior, 12, 39-53.
grazione tra vita lavorativa ed extra-lavorativa per focalizzare l’attenzione, in- Barney, J.B. (1991), Firm Resources and Sustained Competitive Advantage, Journal of
vece, su interventi e investimenti volti a innalzare il livello di benessere dell’indi- Management, 17, 99-120.
viduo e allo sviluppo del capitale umano. Lo Stato, a propria volta, attraverso le Barney, J.B. (1996), The Resource-Based Theory of the Firm, Organization Science,
forze politiche e le proprie istituzioni, dovrebbe esigere con più elevato vigore il 7 (5), 469.
coinvolgimento attivo delle imprese nei processi di sostegno delle categorie più Batson, C.D.(1991), The altruism question: Toward a social-psycological answer, Erl-
svantaggiate, in relazione ai maggiori spazi di discrezionalità di cui le imprese baum, Hillsdale, NJ.
beneficiano in termini di strumenti di flessibilità contrattuale che, in anni recenti, Blau, P.M. (1964), Exchange and power in social life, Wiley, New York.
hanno prodotto nuove marginalità, esclusione e precarietà4. Bergami, M. (1996), L’identificazione con l’impresa, NIS, Roma.
L’idea che va diffondendosi in letteratura, pertanto, è quella dello sviluppo di un Boles, J. S., Johnston, M. W., Hair, J. S., & Jr. (1997), Role stress, personal life stress,
“modello di governance multi-attore e multi-livello”, in cui le politiche pubbliche si and symptoms of life strains: An examination of the moderating role of sense of competence, The
inseriscano nel ruolo di facilitatori e promotori (Mallone, 2013). Un primo passo Journal of Personal Selling and Sales Management, 17 (1), 17-28.
in tal senso, ad esempio, potrebbe essere rappresentato dalla revisione e dall’am- Burnestein, E., Crandall, C., Kitayama, S. (1994), Some neo-Darwinian decision rules
pliamento del favore fiscale previsto per le iniziative di welfare aziendale oltre che for altruism: Weighing cues for inclusive fitness as a function of the biological importance of the
lo stanziamento di risorse pubbliche per il supporto alle infrastrutture e ai servizi decision, Journal of Personality and Social Psycology, 67, 773-789.
territoriali di cui necessitano in via principale le piccole e medie imprese. Il rafforza- Carroll A.B., Shabana K.M. (2010), The Business Case for Corporate Social Responsi-
mento delle reti di welfare in uno sforzo condiviso tra pubblico e privato andrebbe bility: A Review of Concepts, Research and Practice, International Journal of Manage-
inoltre a favore di quella parte di collettività inserita nel vortice della flessibilità e di ment Reviews, March, 12, 85-105.
cui quasi tutte le politiche di welfare aziendale non fanno menzione. Costa, G., Gianecchini, M. (2012), Risorse umane. Persone, relazioni e valore, Mc-
I vantaggi di una tale sinergia non tarderebbero a venire. Se inserito in un cir- Graw-Hill, Milano.
cuito perfettamente integrato, il welfare aziendale potrebbe diventare una leva Cosmides, L., Tooby, J. (1992), Cognitive adaptations for social Exchange, in Barkow,
significativa di innovazione sociale, in grado di produrre esternalità positive di J.H., Cosmides, L., Tooby, J. (a cura di) The adapted mind: Evolutionary psycology and
non poco rilievo. A beneficiarne sarebbero, non solo la collettività e il territorio the generation of culture, Oxford University Press, New York, 163-228.
in termini di maggiore benessere e migliore qualità di vita sociale, ma lo Stato Dawkins, R. (1976), The selfish gene, Oxford University Press, New York.
stesso attraverso una mitigazione dell’impatto che lo stato di bisogno della collet- De Filippo, A. (2013), Contenuti e tipi di welfare aziendale, in Treu T. (a cura di)
tività determina sul bilancio pubblico. Ciò consentirebbe di iniziare a conferire Welfare aziendale. Migliorare la produttività e il benessere dei dipendenti, Ipsoa Gruppo
significato e contenuto alla prospettiva della sostenibilità, integrando in maniera Wolters Kluwer, Milano.
più compiuta il livello del rispetto ambientale con quello della costruzione di Fugazza, S. (2012), Organizzazione del lavoro e tutela della famiglia, in Caprio L. (a
comunità più resilienti, in un rinnovato rapporto tra Stato, impresa e territorio cura di) Sistema economico e famiglia, Università Cattolica del Sacro Cuore, Centro
(Pfeffer, 2010). di Ateneo per la Dottrina Sociale della Chiesa. Vita e Pensiero, Contributi, 7,
91-108.
Gatti, M. (1999), Fiducia e generazione di conoscenza nelle relazioni tra imprese: il caso
4
Un modello che suscita particolare interesse, in tal senso, è quello emergente dall’esperienza di alcuni paesi nord-europei ST, Sinergie, 17 (50), 1999, 129-161.
in tema di mobility for education, orientati peraltro a contrastare fenomeni di opportunismo sociale. Si veda, in proposito, Goff, S. J., Mount, M. K., Jamison, R. L. (1990), Employer supported childcare, work/
Rosati, S.D., Dalla flexicurity alla mobication. Cosa cambia nella definizione delle politiche del lavoro a livello comunitario, Osservatorio
Isfol, II (2012), n. 4, 29-42. family conflict, and absenteeism: A field study, Personnel Psychology, 43, 793-809.
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