La gestione delle risorse umane (1) - Organizzazione aziendale e formazione continua - Dipartimento di ...
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Organizzazione aziendale e formazione continua La gestione delle risorse umane (1) A.A. 2017/2018 Dipartimento Scienze della Formazione Pierluigi Richini
Gestione del Personale
Gestione amministrativa Gestione delle Risorse
del Personale Umane
Contratti Pianificazione del personale
Paghe Reclutamento, selezione, inserimento
Adempimenti legali Formazione
Valutazione
Politiche salariali e percorsi di carriera
Relazioni sindacaliPianificazione del Personale
Obiettivo: rendere coerente la consistenza e la qualità delle Risorse Umane con la missione produttiva
dell’organizzazione
• Si definisce in relazione alla qualificazione aziendale e allo sviluppo / innovazione del business
• Identifica il dimensionamento dell’organico (la pianta stabile dell’organizzazione), gestendo esodi,
trasferimenti, pensioni ecc.
• Tiene conto della composizione del costo del lavoro
• Tiene conto del calendario lavorativo e delle variabili connesse (ferie, permessi, assenteismo,
malattie …)
• Richiede il confronto tra carichi di lavoro e numero e produttività delle persone già impiegate.Reclutamento, selezione, inserimento
Obiettivo: rendere compatibile la qualità e la quantità delle R.U. con il processo di pianificazione del
personale.
• Individuazione del campo di reclutamento (inserzioni, passaparola, agenzia interinale, centri per
l’impiego, società specializzate, banche dati, social media, …).
• La selezione, tradizionalmente, avviene attraverso un mix metodologico che può prevedere ad
esempio:
• analisi dei curriculum
• colloqui con il responsabile della selezione
• test di selezione per le competenze tecniche
• test e prove per la valutazione delle meta-competenze …
• Prevede specifiche attenzioni e procedure per l’inserimento nell’area di destinazione attraverso, ad
esempio:
• affiancamento
• training on the job
• job rotation
• percorsi di formazione strutturati …Formazione del personale Obiettivi: rafforzare e mantenere le competenze lungo tutto l’arco della vita (life-long learning e life- wide learning). Sviluppare le capacità tecniche e trasversali in funzione dell’adattamento al cambiamento continuo. • Identificazione dei fabbisogni aziendali e dei profili formativi • Predisposizione dei piani di formazione annuali • Scelta delle forme e dei canali di finanziamento della formazione
Valutazione del personale
Obiettivi: Migliorare le prestazioni orientandole verso una sempre maggiore partecipazione dei singoli al
raggiungimento degli obiettivi dell’azienda. Censire il potenziale umano e le competenze possedute
• VALUTAZIONE DELLE POSIZIONI: valuta le competenze richieste per ricoprire una determinata
posizione (il profilo ideale viene confrontato con quello reale); viene inoltre utilizzata per stabilire il
livello di retribuzione correlato alla posizione stessa (processo di pesatura della posizione) per
stabilire un’equa politica retributiva.
• VALUTAZIONE DELLE PRESTAZIONI: valuta le conoscenze e le competenze in relazione alla
performance, come contributo fornito dal lavoratore all’organizzazione; si stabilisce inoltre la
prestazione attesa dalla persona (cioè quello che ci si aspetta in termini di risultati e
comportamenti organizzativi) e la si mette a confronto con la prestazione resa (cioè i risultati
effettivamente raggiunti e i comportamenti organizzativi effettivamente tenuti).
• VALUTAZIONE DEL POTENZIALE: analizza le competenze inespresse che il lavoratore possiede
ma che non sono utilizzate nella posizione da lui attualmente ricoperta; cerca inoltre di prevedere il
contributo che il lavoratore potrebbe fornire in futuro.Valutazione delle posizioni
Quattro fasi principali:
1. analisi della posizione / job analysis
Esame approfondito delle posizioni di lavoro attraverso diverse tecniche (questionari, interviste dirette,
osservazione dell’attività lavorativa, ecc)
2. descrizione della posizione / job description
Descrizione analitica delle principali finalità della posizione (principali aree di risultato richieste ai titolari della
posizione stessa) e degli elementi costituenti: compiti, metodi, attrezzature, responsabilità, interdipendenze
3. specificazione della posizione / job specification
Indicazione dei requisiti professionali richiesti dai compiti, delle condizioni ambientali, dell’impegno necessario,
della responsabilità
4. valutazione della posizione / job evaluation
Assegnazione di un valore relativo ad ogni posizione, al fine di confrontare fra loro tutte le posizioni. Per ciascuna
posizione il punteggio raggiunto va a determinare, in relazione alla curva retributiva prevista dall’impresa, la
retribuzione annua lorda (RAL) del dipendente.Terminologia
1. COMPITO (TASK)
Da Auteri E., Management delle risorse umane, 1998.
Singola attività svolta per il raggiungimento di un risultato
2. MANSIONE
Insieme di compiti (più o meno omogenei) che connotano lo spazio organizzativo affidato
a una persona
3. POSIZIONE
Il punto occupato dal titolare di una mansione nella struttura organizzativa
4. RUOLO
Il comportamento atteso dalla persona cui è affidata una posizione
5. STRUTTURA
Insieme delle posizioni contenute nell’organizzazioneRilevanza per le altre attività di gestione Da Borgogni L, Valutazione e motivazione delle risorse umane nelle organizzazioni , 1996.
Valutazione delle prestazioni
Sostanzialmente riguarda due aree:
1. VERIFICA DEL RAGGIUNGIMENTO DEGLI OBIETTIVI ASSEGNATI
Verifica del raggiungimento degli obiettivi assegnati nel periodo di tempo considerato e la misurazione di
eventuali scostamenti, mediante il ricorso ad indicatori di ordine qualitativo e quantitativo (soprattutto su questi
ultimi perché ritenuti, in qualche modo, più oggettivi)
valutazione tesa a rilevare i risultati quantificabili conseguiti da una o più persone indipendentemente dai
fattori di processo (in genere correlata all’adozione di sistemi di MBO - Management by Objectives)
2. ANALISI DEL MODO CON CUI IL RISULTATO È STATO RAGGIUNTO
Analisi delle competenze espresse e dei comportamenti agiti dal titolare della posizione nell’esercizio del ruolo
valutazioni focalizzate sui comportamenti agiti in quanto ritenuti strettamente correlati al raggiungimento dei
risultati, si fondano sulla correlazione fra comportamenti e risultati oppure sull’identificazione di competenze
il cui possesso è ritenuto essere in relazione causale con risultati di eccellenzaValutazione delle prestazioni
Si compone generalmente di quattro fasi:
1. ASSEGNAZIONE DI OBIETTIVI
Secondo criteri di:
• coerenza (con le aree di responsabilità proprie della posizione)
• misurabilità (sulla base di indicatori numerici o qualitativi)
• significatività (correlazione con le aree critiche di risultato previste per la posizione)
• raggiungibilità (coerenza con le condizioni operative, organizzative e personali)
2. VERIFICHE PERIODICHE
Finalizzata al riorientamento e il miglioramento della performance individuale
3. VALUTAZIONE DEI RISULTATI CONSEGUITI
Valutazione quantitativa e qualitativa
4. COMUNICAZIONE («NEGOZIALE») DELLA VALUTAZIONEEstratti da modelli di valutazione delle prestazioni Comune di Montagano, Linee guida per la valutazione, https://goo.gl/uNJa8z
Estratti da modelli di valutazione delle prestazioni
Estratti da modelli di valutazione delle prestazioni
Estratti da modelli di valutazione delle prestazioni
Estratti da modelli di valutazione delle prestazioni
Estratti da modelli di valutazione delle prestazioni
Valutazione del potenziale Lo scopo della valutazione del potenziale è di focalizzare, in un gruppo di persone definito, quelle caratteristiche (attitudini, abilità, capacità e orientamenti rispetto al lavoro) non ancora valorizzate o non utilizzate nelle attività svolte, ma che sono importanti in previsione di sviluppi delle attività. 1. Per conoscere le risorse umane in forze all’impresa 2. Per conoscere le potenzialità di sviluppo di newcomers 3. Per gestire la pianificazione e lo sviluppo attraverso opportune azioni formative
Aree di valutazione del potenziale
Politiche salariali e percorsi di carriera
Obiettivo: definire i livelli retributivi aziendali a livello generale e individuale, in relazione alle
evoluzioni interne, spesso legate allo sviluppo e al cambiamento dell’organizzazione
• Le politiche salariali sintetizzano quanto previsto dai Contratti Collettivi Nazionali, quanto
previsto dagli accordi integrativi aziendali e quanto derivante dagli incentivi e dai premi.
• Definizione dei piani di carriera (identificare i requisiti minimi di accesso , gli step successivi, i
tempi di permanenza delle varie mansioni o nelle varie posizioni aziendali …)Relazioni sindacali Obiettivo: sviluppare positive relazioni industriali nella gestione delle relazioni con le Rappresentanze Sindacali dei lavoratori interne ed esterne e con le Associazioni dei datori di lavoro • Negoziazione • Gestione dei momenti di crisi (cassa integrazione, mobilità, fallimento, vendita …)
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