La gestione delle età in azienda nell'era dell'invecchiamento demografico - Generazioni & Sinergie
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Le associazioni
Generazioni & Sinergie, AITI e HR Ticino
hanno il piacere di invitarvi alla conferenza-dibattito
La gestione delle età in azienda nell’era
dell’invecchiamento demografico
Mercoledì 19 febbraio 2014, 18:00 – 20:00
Aula Magna SUPSI, Trevano
Tematica Conferenza
Il fenomeno dell’invecchiamento demografico, sempre La conferenza-dibattito promossa dall’associazione
più marcato, sta progressivamente cambiando le logiche Generazioni & Sinergie congiuntamente con le
socio-economiche e il rapporto intergenerazionale nelle associazioni AITI e HR Ticino, ha lo scopo di attivare
aziende. Sul piano delle assicurazioni sociali (AVS), un primo momento di confronto e riflessione anche in
dalle quattro persone attive per finanziare oggi una Ticino sul tema, direttamente con e fra gli addetti ai lavori.
pensione, nel 2050 questa proporzione sarà di
circa due per una! Le generazioni del baby-boom del Dopo una breve presentazione della situazione in
dopoguerra iniziano progressivamente ad uscire dalla Svizzera da parte di un rappresentante dell’Unione
vita attiva e, a causa del calo delle natalità, a partire svizzera degli imprenditori, sarà dato spazio ad alcune
già dai prossimi anni avremo una penuria di manodop- riflessioni ed esperienze portate da imprenditori
era indigena. ticinesi (Flavio Audemars, Luca Bolzani e
Riccardo Braglia) e da Laura Sadis, direttrice del
In questi ultimi anni, diverse aziende in Svizzera e dipartimento Economia e Finanze dell’Amministrazione
all’estero hanno sviluppato modelli gestionali innovatori cantonale, alla testa della Sezione del Personale del
per adattarsi ai loro bisogni e per gestire l’integrazione primo datore di lavoro ticinese.
nei processi aziendali dei lavoratori che invecchiano.
La tavola rotonda, moderata con la consueta arguzia
Con la capacità di anticipare i tempi che caratterizza il da Giancarlo Dillena, direttore del Corriere del Ticino,
nostro Paese, l’Unione svizzera degli imprenditori sarà seguita da un dibattito aperto al pubblico e
(Arbeitgeberverband ) ormai da anni si sta occupando verranno da ultimo evidenziate alcune conclusioni;
della questione. Nel 2006 pubblicava una Guida per i esse potranno rappresentare sia dei nuovi spunti per gli
datori di lavoro (nr. 26), indicando esempi di aziende imprenditori, sia degli elementi concreti su cui proseguire,
pioniere così come delle raccomandazioni utili per inizi- anche a livello ticinese e insieme ai diversi attori,
are la diffusione di buone pratiche aziendali nell’ambito l’approfondimento sul tema.
dell’Age management e della valorizzazione delle
diverse età in azienda, con l’obiettivo di garantire nel La partecipazione è gratuita.
tempo l’equilibrio del nostro sistema socio-economico.
Mercoledì 19 febbraio 2014 - Aula Magna SUPSI, Trevano
18:00 Apertura della conferenza (organizzatori)
18:10 Senior e lavoro in Svizzera: per una gestione attiva dei rapporti intergenerazionali in azienda
(Ruth Derrer Balladore – Unione svizzera degli imprenditori – relazione in lingua francese)
18:40 Tavola rotonda con gli imprenditori (moderata da Giancarlo Dillena)
19:10 Dibattito con il pubblico (moderato da Giancarlo Dillena)
19:40 Conclusioni e chiusura
20:00 Ricco aperitivo
Per motivi organizzativi vi chiediamo gentilmente di segnalarci il numero di partecipanti, inviando una email
ad uno dei seguenti indirizzi: info@generazioni-sinergie.ch, info@aiti.ch o info@hr-ticino.ch
Generazioni & Sinergie AITI HR Ticino
Via alle Caragne 4 Corso Elvezia 16 CP 107
6900 Lugano 6901 Lugano 6892 Agno
info@generazioni-sinergie.ch info@aiti.ch info@hr-ticino.ch
www.generazioni-sinergie.ch www.aiti.ch www.hr-ticino.ch Gennaio 2014
La gestione delle età in azienda
nell’era dell’invecchiamento demografico
Senior e lavoro in Svizzera: per una gestione attiva
dei rapporti intergenerazionali in azienda
Ruth Derrer Balladore
UNIONE SVIZZERA DEGLI IMPRENDITORI
Generazioni & Sinergie, AITI e HR Ticino, 19 febbraio 2014
Schweizerischer
UNIONE SVIZZERAArbeitgeberverband,
DEGLI IMPRENDITORI,
Cosa significa «anziano»
La nota definizione dell'OMS (Organizzazione Mondiale della Sanità)
designa le persone di età compresa tra i 45 e i 59 anni come «persone
in fase di invecchiamento», quelle tra i 60 e i 75 anni «anziani». Oggi
la discussione politico-economica sulle conseguenze
dell'invecchiamento della società verte su questi gruppi.
2 Schweizerischer
UNIONE SVIZZERAArbeitgeberverband,
DEGLI IMPRENDITORI, 19 febbraio 2014, invecchiamento demografico
Popolazione residente permanente
1900 1948
2004
Fonte: UST
3 Schweizerischer
UNIONESVIZZERA
UNIONE Arbeitgeberverband,
SVIZZERA DEGLIIMPRENDITORI,19
DEGLI IMPRENDITORI, febbraio 2014, invecchiamento demografico
Come valorizzare i punti forti dei più anziani?
Sapere a che punto è l'azienda e le sue divisioni
A che punto è il singolo collaboratore
Sensibilizzazione e qualificazione dei superiori
Gestione del personale integrata e orientata al ciclo di vita
È necessaria una politica del personale che tenga conto dell’età
4 Schweizerischer
UNIONESVIZZERA
UNIONE Arbeitgeberverband,
SVIZZERA DEGLIIMPRENDITORI,
DEGLI IMPRENDITORI,19 febbraio 2014, invecchiamento demografico
Raccomandazioni ai datori di lavoro
5 Schweizerischer
UNIONESVIZZERA
UNIONE Arbeitgeberverband,
SVIZZERA DEGLIIMPRENDITORI,
DEGLI IMPRENDITORI,19 febbraio 2014, invecchiamento demografico
Conoscere la struttura d'età
Le aziende devono conoscere la struttura d'età del loro personale e
inserirla nella pianificazione strategica. I superiori e la gestione del
personale devono essere sensibilizzati e formati sul tema dei
collaboratori anziani.
6 Schweizerischer
UNIONESVIZZERA
UNIONE SVIZZERA IMPRENDITORI,19
Arbeitgeberverband,
DEGLIIMPRENDITORI,
DEGLI 19febbraio
febbraio2014,
2014,invecchiamento
invecchiamentodemografico
demografico
Analisi della struttura d'età
www.fhnw.ch
7 Schweizerischer
UNIONESVIZZERA
UNIONE Arbeitgeberverband,
SVIZZERA DEGLIIMPRENDITORI,
DEGLI IMPRENDITORI, 19 febbraio 2014, invecchiamento demografico
Promozione all’interno dell’azienda e
cambiamento del posto di lavoro
In caso di promozione, per l'assunzione del nuovo incarico
devono essere decisivi solo criteri professionali oggettivi.
Riduzione del personale: basare la decisione esclusivamente
su criteri professionali oggettivi e non sull'età. Offrire al
personale diverse opzioni di uscita dalla vita lavorativa.
8 Schweizerischer
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UNIONE Arbeitgeberverband,
SVIZZERA DEGLIIMPRENDITORI,
DEGLI IMPRENDITORI, 19 febbraio 2014, invecchiamento demograficoUscita dalla vita lavorativa
Se ci si deve separare da alcuni collaboratori/trici, è utile
basare la decisione esclusivamente su criteri professionali
oggettivi e non sull'età. Offrire al personale diverse opzioni di
uscita dalla vita lavorativa e consentire pari opportunità nelle
condizioni di accesso.
9 Schweizerischer
UNIONESVIZZERA
UNIONE Arbeitgeberverband,
SVIZZERA DEGLIIMPRENDITORI,
DEGLI IMPRENDITORI,19 febbraio 2014, invecchiamento demograficoCambiamento dell’approccio nei confronti dei
lavoratori anziani
Spiegare a tutto il personale come nascono svantaggi e pregiudizi per
i lavoratori anziani/le lavoratrici anziane e per quali motivi è necessario
superarli.
10 Schweizerischer
UNIONESVIZZERA
UNIONE Arbeitgeberverband,
SVIZZERA DEGLIIMPRENDITORI,
DEGLI IMPRENDITORI,19 febbraio 2014, invecchiamento demograficoOrganizzazione del posto di lavoro e
promozione della salute
Le procedure di lavoro e i requisiti di accesso all'occupazione
dovrebbero essere impostati in modo che il personale non fornisca
solo buone prestazioni, ma possibilmente venga tutelato anche contro
i rischi sanitari e ne sia promossa la salute.
I posti di lavoro devono essere allestiti in modo che si adattino al
cambiamento delle condizioni fisiche dei lavoratori.
La protezione della salute sul posto di lavoro è a vantaggio di tutti.
11 Schweizerischer
UNIONESVIZZERA
UNIONE Arbeitgeberverband,
SVIZZERA DEGLIIMPRENDITORI,
DEGLI IMPRENDITORI,19 febbraio 2014, invecchiamento demograficoIdoneità al mercato del lavoro
Le qualifiche professionali delle lavoratrici/dei lavoratori anziani
devono essere mantenute e promosse in modo mirato. I punti forti della
forza lavoro più matura, quali affidabilità, esperienza, esempio, spirito di
squadra ecc. devono essere mantenuti e sfruttati in modo mirato.
Le aziende devono creare e sostenere una cultura dell'apprendimento.
In un periodo in cui le aziende non possono più garantire il posto di
lavoro in ogni situazione, è diventato più importante poter sfruttare le
proprie capacità professionali anche in un'altra azienda. Ciò comporta un
aggiornamento professionale che può anche andare oltre la mera
necessità del posto di lavoro.
Bisogna guardare avanti
12 Schweizerischer
UNIONESVIZZERA
UNIONE Arbeitgeberverband,
SVIZZERA DEGLIIMPRENDITORI,
DEGLI IMPRENDITORI,19 febbraio 2014, invecchiamento demograficoLife long learning
Incoraggiare tutte le collaboratrici /tutti i collaboratori alla formazione
continua. Accertarsi che – per quanto possibile – tutte le
collaboratrici/tutti i collaboratori, durante l'intera vita lavorativa,
abbiano accesso a corsi di aggiornamento e perfezionamento e a
possibilità di crescita professionale.
L'aggiornamento professionale non deve essere una questione di
età. Deve essere promosso l'apprendimento adeguato all'età, ossia
l'apprendimento deve adattarsi all'età, alla situazione lavorativa e alle
condizioni di vita.
Rendere il personale consapevole di ciò che apprende sul posto di
lavoro («on the job») e documentarlo con valutazioni intermedie
regolari (ogni 5 anni).
13 Schweizerischer
UNIONESVIZZERA
UNIONE Arbeitgeberverband,
SVIZZERA DEGLIIMPRENDITORI,
DEGLI IMPRENDITORI,19 febbraio 2014, invecchiamento demograficoAssunzione di nuovo personale
La politica di assunzione deve essere sempre rivolta a persone di
tutte le età. Si devono prendere in considerazione anche l'esperienza
e le qualifiche extraprofessionali. L'equilibrio fra le età deve diventare
parte integrante della politica del personale.
Assumere nuovo personale esclusivamente in base alle qualifiche e
competenze specialistiche richieste per il rispettivo posto di lavoro.
Non penalizzare candidate/i in base all'età.
Non chiedere l'età; l’étà non deve essere un fattore di selezione.
Aggiungere 1 persona alla short list, età 50+
14 Schweizerischer
UNIONESVIZZERA
UNIONE Arbeitgeberverband,
SVIZZERA DEGLIIMPRENDITORI,
DEGLI IMPRENDITORI, 19 febbraio 2014, invecchiamento demograficoCondizioni di impiego
Le condizioni di impiego devono essere sempre indipendenti
dall'età. Si devono evitare ostacoli e falsi incentivi quali premi di
anzianità, maggiori contributi previdenziali ecc.
I modelli salariali devono essere ripensati e adeguati lentamente.
15 Schweizerischer
UNIONESVIZZERA
UNIONE Arbeitgeberverband,
SVIZZERA DEGLIIMPRENDITORI,
DEGLI IMPRENDITORI,19 febbraio 2014, invecchiamento demograficoFormula lordo/lordo
Esempio: il posto vale CHF 100’000
Eta del lavoratore 35 anni 55 anni
LLP p.ex. 10% 18%
Somma in totale 100’000 100’000
assicurazioni sociali (6,75 %) ./. 6’750 ./. 6’750
LLP ./. 5’000 ./. 9’000
Salario lordo 88’250 84’250
assicurazioni sociali (6,75 %) ./. 6’750 ./. 6’750
LLP ./. 5’000 ./. 9’000
Salario netto 76’500 68’500
16 Schweizerischer
UNIONE SVIZZERAArbeitgeberverband,
DEGLI IMPRENDITORI, 19 febbraio 2014, invecchiamento demograficoOrganizzazione del lavoro moderna e flessibile
Adeguare gli orari e l'organizzazione del lavoro ai desideri e alle
esigenze lavorative del personale.
Nel curriculum tenere in considerazione anche le differenze delle
condizioni della vita familiare (ad es. educazione dei figli, cura dei
familiari anziani).
17 Schweizerischer
UNIONESVIZZERA
UNIONE Arbeitgeberverband,
SVIZZERA DEGLIIMPRENDITORI,
DEGLI IMPRENDITORI,19 febbraio 2014, invecchiamento demograficoPensionamento
L'uscita regolamentare dalla vita professionale al raggiungimento
dell'età pensionabile dell'AVS deve essere sostituita da soluzioni
flessibili concordate individualmente fino al pensionamento definitivo.
Regolamenti, contratti, contratti collettivi di lavoro e altri princìpi
devono essere opportunamente adeguati.
Affrontare per tempo il pensionamento al fine di trovare buone
soluzioni.
Consentire un'uscita graduale.
Regole del gioco!
18 Schweizerischer
UNIONESVIZZERA
UNIONE Arbeitgeberverband,
SVIZZERA DEGLIIMPRENDITORI,
DEGLI IMPRENDITORI,19 febbraio 2014, invecchiamento demograficoModelli lavorativi
Per i collaboratori anziani si devono elaborare nuovi modelli
lavorativi quali:
pensionamento flessibile
part-time per lavoratori anziani
modello della staffetta (cessione graduale di compiti)
riflessione sulla propria carriera/anno sabbatico
aggiornamento/riconversione professionale per una carriera
successiva
19 Schweizerischer
UNIONESVIZZERA
UNIONE Arbeitgeberverband,
SVIZZERA DEGLIIMPRENDITORI,
DEGLI IMPRENDITORI, 19 febbraio 2014, invecchiamento demografico«Piattaforma mercato del lavoro 45plus»
Con la «Piattaforma mercato del lavoro 45plus», l'Unione svizzera
degli imprenditori intende far incontrare aziende, esponenti di
associazioni, autorità preposte al mercato del lavoro, autorità preposte
all’assicurazione sociale, alla formazione e altri stakeholder in
un'iniziativa che si occupa delle sfide del mercato del lavoro per gli
ultra quarantacinquenni (45plus).
20 Schweizerischer
UNIONE SVIZZERAArbeitgeberverband,
DEGLI IMPRENDITORI, 19 febbraio 2014, invecchiamento demograficoObiettivi «Piattaforma mercato del lavoro 45plus»
definizione comune delle procedure
trattazione di questioni e sviluppi attuali
approfondimento di temi e conoscenze importanti
lancio di progetti
verifica di proposte migliorative
elaborazione di proposte di attuazione concrete
raccolta e trasmissione di esempi di best practice
21 Schweizerischer
UNIONE SVIZZERAArbeitgeberverband,
DEGLI IMPRENDITORI, 19 febbraio 2014, invecchiamento demograficoRaccomandazioni ai parti sociali (10)
Le parti sociali devono tenere in considerazione le richieste delle
lavoratrici/dei lavoratori anziani nei contratti collettivi di lavoro. Si
consiglia di informare attivamente le aziende sulle nuove conoscenze
e consentire lo scambio di esperienze.
22 Schweizerischer
UNIONESVIZZERA
UNIONE Arbeitgeberverband,
SVIZZERA DEGLIIMPRENDITORI,
DEGLI IMPRENDITORI,19 febbraio 2014, invecchiamento demograficoGrazie per la vostra attenzione
23 Schweizerischer
UNIONESVIZZERA
UNIONE Arbeitgeberverband,
SVIZZERA DEGLIIMPRENDITORI,
DEGLI IMPRENDITORI, 19 febbraio 2014, invecchiamento demograficoGUIDE POUR LES EMPLOYEURS NO. 26 GUIDE POUR LES EMPLOYEURS Travail et seniors ■ Informations ■ Renseignements pratiques ■ Recommandations et adresses utiles Sommaire 1. Vieillir 2. De nouveaux défis pour les entreprises 3. Comment les entreprises valorisent-elles les atouts des travailleurs seniors? 4. Exemples tirés de la pratique 5. Recommandations aux employeurs 6. Bibliographie 7. Liens 8. Adresses
Avertissement: Le présent Guide pour les employeurs s’inspire en grande partie de la bro- chure «Stratégie pour l’emploi des se- niors», qui regroupe les contributions de divers spécialistes mandatés par l’Union patronale suisse. Commandes Union patronale suisse Hegibachstrasse 47 Case postale, 8032 Zurich Tél. 044 421 17 17 Fax 044 421 17 18 verband@arbeitgeber.ch Août 2006
GUIDE POUR LES EMPLOYEURS NO. 26
Travail et seniors
GUIDE POUR
LES EMPLOYEURS
Avant-propos
Ces prochaines années, l’évolution démographique va modifier durable-
ment les structures d’âges de la population active. Les générations issues
du baby-boom d’après-guerre sortent progressivement de la vie active et
ce sont les cohortes des années à faible natalité qui vont les remplacer.
Nous allons donc probablement au-devant d’une pénurie de main-d’œuvre
vers l’année 2015. En même temps, il devient plus difficile d’assurer le fi-
nancement des prestations AVS pour un nombre croissant de retraités. A
cet égard, un relèvement de l’âge de la retraite pourrait donc apporter
un certain soulagement. Mais l’examen serein et factuel de cette ques-
tion semble encore difficile pour le moment, car les travailleurs vieillis-
sants ont toujours de la peine à trouver de nouveaux emplois sur le mar-
ché du travail. L’évolution démographique peut certainement atténuer ce
problème d’emploi. Cependant, on ne parviendra pas au but sans un
changement d’approche, aux antipodes du jeunisme forcené de ces der-
nières années, de la part des employeurs comme de la société.
Pour que les demandeurs d’emplois vieillissants aient une chance, il faut
mettre en place une politique du personnel adaptée qui sache mettre en
valeur les atouts des collaborateurs âgés et employer ces personnes ju-
dicieusement. Diverses entreprises ont développé des modèles novateurs
bien ajustés aux besoins en vue d’assurer l’intégration des travailleurs
vieillissants aux processus du travail. A cet égard, il s’agit surtout d’évi-
ter les longues interruptions d’occupation. Quiconque est resté un cer-
tain temps éloigné du monde du travail ne peut plus s’y réinsérer sans
autre. Selon les circonstances, il lui manque alors aussi bien la motiva-
tion que la capacité de s’intégrer à un univers actif qui s’est entre-temps
transformé. Si nous désirons faire avancer quelque peu cette question,
nous devons mener la discussion sur une large base. A la focalisation du
débat social sur la question des jeunes générations doit se substituer une
prise en compte équilibrée des intérêts de tous les groupes d’âge.
Guide pour les employeurs 3GUIDE POUR LES EMPLOYEURS NO. 26 1. Vieillir La proportion de personnes vieillissan- s’engager après la retraite. De fait, on tes augmente comme jamais auparavant constate aujourd’hui une augmentation Qu’entend-on par dans la population suisse. A la fin de du nombre des personnes âgées ayant «vieillissant»? 2005, sur 7,461 millions de personnes, un état de santé physique et psychique L’OMS qualifie la catégorie des 45 à quelque 1,19 million, ou 16 %, étaient leur permettant de rester actives et pro- 59 ans de personnes vieillissantes et dans notre pays âgées de plus de 64 ans. ductives jusqu’à un âge avancé. Dans le celles des 60 à 75 ans de personnes En 2035, elles formeront, selon les spé- même temps, de nombreuses études pu- âgées. Et c’est sur ces deux groupes cialistes, environ 25 % de la population bliées récemment s’accordent à dire que de la population que porte aujour- active. Cette augmentation continuelle notre société ne saurait se passer du ca- d’hui le débat socio-économique sur de la proportion des personnes âgées est pital humain, c’est-à-dire des connais- les conséquences du vieillissement. due avant tout, d’un côté, au faible taux sances, des expériences et des capacités de natalité, et de l’autre, à l’augmenta- de nos aînés. tion de l’espérance de vie. En 2005, elle Le recul, imputable à l’évolution dé- ces, les leurs la plupart du temps. C’est atteignait 83,9 ans à la naissance pour mographique, du nombre absolu et re- un avantage, mais qui peut aussi cons- les femmes et 78,7 ans pour les hommes. latif des personnes en âge de travailler tituer un obstacle à l’apprentissage. En En 2060, ces chiffres pourraient être res- pèse lourdement sur le quotient des per- effet, dès qu’elle ne coïncide pas avec pectivement de 87,5 (+3,6) et 82,5 ans sonnes âgées, de sorte qu’il devient in- le vécu personnel ou le savoir déjà ac- (+3,8). dispensable, si l’on entend garantir le quis, toute connaissance nouvelle n’est De nombreuses études empiriques niveau de vie de notre société, non seu- pas traitée, ni «apprise», ou alors diffi- viennent corroborer le fait que les géné- lement d’accroître considérablement la cilement. Les expériences individuelles rations âgées vivent de plus en plus long- productivité, mais aussi de rallonger la créent un système de référence person- temps en bonne santé. C’est surtout durée de la vie active. nel peu perméable à la nouveauté. Plus l’état de santé général de la population Divers rapports et études consacrés on vieillit, plus le risque que les expé- des 65 à 79 ans qui s’est amélioré ces der- aux conséquences du vieillissement sur riences individuelles accumulées ne se nières décennies. Actuellement, on estime les plans individuel et sociétal dénon- transforment en un filtre sélectif aug- que les personnes âgées de 65 ans ne cent à juste titre le culte de la jeunesse mente, qui repousse ce qui est nouveau connaîtront pas de problèmes de santé (le «jeunisme») et démontrent que les et inconnu. Pour être en mesure d’ap- pendant les quatre cinquièmes du temps personnes plus âgées sont tout à fait ca- prendre, une sorte de nettoyage et de qu’il leur reste à vivre. pables et désireuses d’apprendre, moti- désapprentissage conscients s’imposent Les futurs retraités bénéficient souvent vées et ouvertes aux nouvelles connais- dès lors, un état que certains qualifient d’une meilleure formation et sont sou- sances. Malgré les changements biolo- d’«ignorance créative». mis à des sollicitations physiques moins giques et physiques, il est donc possible importantes que les générations précé- de continuer d’apprendre à un âge avan- dentes. Pour un nombre de plus en plus cé, comme le prouvent d’ailleurs nom- important de femmes et d’hommes, la bre de travaux scientifiques. En revan- phase de l’âge dit fragile, où les problè- che, les personnes qui sont restées hors mes physiques peuvent restreindre la du circuit de l’apprentissage pendant de mobilité et l’autonomie, ne commence longues années ont de la peine à assimi- qu’à partir de 80 ans. ler de nouvelles connaissances et à les La très grande majorité des 60 à 79 ans appliquer. Toutes les personnes qui sont jouissent d’un bien-être psychique élevé. parties prenantes au processus d’ap- Si la proportion de personnes âgées ac- prentissage doivent en avoir conscience. tives augmente, il en va de même du dé- Les seniors évaluent les nouvelles con- sir de rester productif et de continuer de naissances par référence à des expérien- 4 Guide pour les employeurs
GUIDE POUR LES EMPLOYEURS NO. 26 2. De nouveaux défis pour les entreprises Les personnes âgées apportent de nom- tent à de nombreuses sources. Ainsi, l’al- ■ Une organisation du travail breux avantages à l’entreprise: on peut longement du temps de réaction n’est souple et moderne compter sur elles, elles sont expérimen- pas partout la cause d’une baisse des Il conviendrait d’adapter les horaires et tées et calmes, elles ont le sens des res- prestations professionnelles. Les connais- l’organisation du travail aux souhaits et ponsabilités et elles pensent à soutenir sances, l’expérience et les stratégies de aux demandes des collaborateurs, les- les autres et à s’occuper de choses qui ne travail jouent aussi leur rôle. Et dans ces quels changent: font pas partie de leur travail mais qui domaines, les travailleurs âgés sont sou- ■ éviter les surcharges, mais ne pas sont importantes pour l’entreprise. Re- vent plus performants. Ils ne traitent non plus demander trop peu, vêt également une grande importance le peut-être plus l’information aussi rapi- ■ valoriser les collaborateurs, savoir implicite que recèle l’expérience dement, mais ils le font plus efficace- ■ prévoir plus de temps, de façon que des personnes âgées. Une partie du sa- ment et plus systématiquement. Souvent, les collaborateurs n’aient pas le sen- voir peut certes être mise par écrit, mais ils savent mieux distinguer l’essentiel de timent d’être mis sous pression. la part qui reste dans les têtes est bien l’accessoire et aborder les problèmes de plus grande. Et comment est-il possible façon globale. Ils ne gèrent peut-être ■ Aménagement de la place de de faire passer le savoir des travailleurs plus aussi bien les situations de stress, travail et promotion de la santé âgés à leurs jeunes collègues? En regrou- mais ils ont des stratégies qui contribuent au sein de l’entreprise pant dans des équipes des personnes à les rendre plus rares. En outre, s’ils tra- Les déroulements et les exigences de d’âges différents, on peut, par exemple, vaillent souvent un peu plus lentement, travail doivent être définis de telle façon mettre en relation le savoir théorique ils le font aussi avec plus de précision. que les employés fournissent non seule- des jeunes et l’expérience des aînés. De cette façon, la qualité augmente et il ment de bonnes prestations mais aussi En vieillissant, les hommes et les fem- faut donc moins de temps pour corriger que des risques pour leur santé soient mes deviennent moins performants dans les erreurs. Les avantages d’un travail pru- évités autant que possible et que leur les processus fondamentaux, tant dans le dent et stratégique suffisent en général santé soit promue. domaine corporel (force physique, ouïe, à compenser les désavantages que les per- vue) que dans le domaine intellectuel: ils sonnes âgées rencontrent dans les pro- ■ Engagement de nouveaux n’enregistrent et ne traitent plus aussi ra- cessus de base, notamment la rapidité. collaborateurs pidement les informations et ils ne retien- Lors de l’engagement de nouveaux col- nent pas aussi bien les nouvelles données. Que peut-on faire pour encourager laborateurs, il conviendrait de ne pren- Ils ne sont plus à même de faire aussi fa- les personnes âgées? dre en considération que les qualifica- cilement abstraction des éléments pertur- Les recommandations ci-après se fon- tions et les compétences professionnel- bateurs (un entretien en arrière-fond par dent pour l’essentiel sur les directives les requises pour l’emploi concerné. Il exemple). Ces changements sont particu- européennes de la bonne pratique d’en- faudrait éviter de désavantager des col- lièrement sensibles en situation de stress. treprise («good practice»): laborateurs en raison de leur âge. Le cri- Il faut noter que ces pertes de perfor- tère d’engagement essentiel devrait être mance ne se réfèrent qu’à la moyenne. ■ Apprentissage, perfectionnement l’impression que le collaborateur a don- Les différences entre les personnes aug- et formation continue née lors de l’entretien d’embauche et mentent avec l’âge. Il importe donc de Il faudrait encourager tous les collabo- non son année de naissance. considérer la situation de cas en cas. rateurs à se former leur vie durant. Dans Qu’est-ce que cela implique pour l’en- la mesure du possible, tous les collabo- ■ Promotion au sein de l’entreprise treprise? Les éventuelles baisses de per- rateurs devraient avoir accès pendant et changement de poste formances concernent les processus fon- toute leur vie professionnelle à des offres En cas de promotion, seuls devraient damentaux. Mais les prestations profes- de perfectionnement et de formation con- être décisifs, pour l’attribution d’une sionnelles ne dépendent pas que de ces tinue ainsi qu’à des possibilités de déve- nouvelle tâche, les critères objectifs et éléments fondamentaux: elles s’alimen- loppement professionnel. ceux qui sont liés à l’activité. Guide pour les employeurs 5
GUIDE POUR LES EMPLOYEURS NO. 26
3. Comment les entreprises valorisent-elles
les atouts des travailleurs seniors?
■ Départ de la vie active et Fondamentalement, la mutation démo- couvrir les besoins en collaborateurs
passage à la retraite graphique signifie d’une part un chan- qualifiés et équilibrer la structure d’âge.
L’employeur qui est contraint de se sé- gement dans la composition de la po- A l’avenir, un nombre grandissant d’aî-
parer de collaborateurs devrait fonder sa pulation active en faveur des aînés, de nés resteront plus longtemps dans la vie
décision uniquement sur des critères l’autre une diminution des offres de active. Leur compétence et leur motiva-
objectifs ou en lien avec le travail et non main-d’œuvre – en particulier pour le tion doivent être garanties par une allo-
sur l’âge. Il faudrait proposer aux em- personnel qualifié et les cadres – au cation adéquate des ressources humai-
ployés diverses options de départ de la cours de ces prochaines décennies. Il nes, des mesures de promotion du per-
vie active et permettre dans tous les cas sera donc essentiel, dans la perspective sonnel et de la santé, sans oublier les
l’égalité des chances dans les conditions d’une politique du personnel réussie, de systèmes de management et de rémuné-
d’accès. recourir au potentiel offert par les colla- ration appropriés. Enfin, le transfert de
borateurs vieillissants afin de pouvoir connaissances et d’expérience doit être
■ Changement d’attitude à l’égard disposer à l’avenir également de forces assuré entre les collaborateurs d’un cer-
des travailleurs âgés de travail suffisantes. On constate toute- tain âge et les jeunes générations.
Il faudrait expliquer à tout le personnel, fois que beaucoup d’entreprises n’ont Afin que les instruments à disposition
la manière dont naissent les désavan- guère conscience de ce problème actuel- soient efficaces et que leur mise en œuvre
tages dont sont victimes les travailleurs lement et ne prennent que fort peu de me- ait des effets durables, des mesures pré-
âgés et l’origine des préjugés à leur égard sures pour répondre aux exigences de liminaires et connexes doivent être con-
ainsi que les raisons de les surmonter. cette mutation démographique. Selon la crétisées à divers niveaux afin de sensibi-
branche ou la taille de l’entreprise, les ef- liser et préparer la direction, les collabo-
fets de ce paramètre peuvent varier. rateurs et les supérieurs hiérarchiques.
Ainsi, une PME orientée sur le marché
régional, qui recrute dans son environ- Réflexions stratégiques
nement géographique, sera davantage
concernée par une future pénurie de per- ■ Connaître la situation de l’entre-
sonnel qu’un acteur global («global prise et de ses unités d’affaires
player») qui, aujourd’hui déjà, embau- Analyser la structure d’âge et élaborer
che ses employés à l’échelle in- des scénarios d’avenir constituent les
ternationale. Une action proactive peut conditions essentielles d’une politique
procéder ainsi: dans un 1er temps, jeter du personnel stratégique. L’évaluation
un regard sur la structure d’âge de l’en- de divers chiffres clés en fonction de
treprise et de ses différentes unités d’af- l’âge peut en outre aider à cerner les do-
faires, de ses groupes professionnels ou maines qui posent actuellement pro-
de fonctions. Dans un 2ème temps, réflé- blème ou risquent d’en poser à l’avenir.
chir à quoi pourrait ressembler la future On pourrait par exemple chercher à dé-
structure d’âge au regard du dé- terminer qui tire profit des mesures de
veloppement démographique. Il est es- promotion de la santé proposées et quels
sentiel pour certaines unités d’affaires/ modèles d’horaires de travail les divers
domaines, de même que pour des grou- groupes d’âge préfèrent.
pes de fonctions (p. ex. les cadres), d’ana-
lyser et de planifier des mesures ciblées ■ Définir la position de chaque
et des changements. collaboratrice et collaborateur
La qualification du personnel et le re- Les collaborateurs eux-mêmes ne se pré-
crutement jouent un rôle essentiel pour occupent souvent pas assez tôt des consé-
6 Guide pour les employeursGUIDE POUR LES EMPLOYEURS NO. 26
collaborateur plus âgé la mise en œuvre
Un instrument: l’analyse de la structure d’âge d’instruments et mesures par la politi-
L’analyse de la structure d’âge fournit des renseignements sur de possibles problè- que du personnel? On observe en règle
mes dans l’entreprise. Des mesures de politique du personnel actuelles et planifiées générale que l’estime dont il jouit dans
peuvent être mises en œuvre si l’on connaît la structure d’âge de l’entreprise et son l’entreprise renforce l’estime de soi, fa-
évolution dans des services ou unités déterminés ou dans certains groupes de fonc- vorise l’engagement au travail et libère
tions. Sur la base des résultats obtenus, on peut ensuite, dans un but proactif, pla- les potentiels. Les responsables peuvent
nifier des mesures à court, moyen et long termes. «ASTRA » (Altersstruktur-Analyse apporter une contribution très impor-
im Unternehmen) – un instrument créé par l’Institut Mensch & Organisation de la tante en valorisant et en renforçant le
Haute école spécialisée du Nord-Ouest de la Suisse, et basé sur une banque de crédit des aînés.
données – peut soutenir l’entreprise dans son analyse de la structure d’âge. (Infor- Il faut néanmoins souligner que les
mations à ce sujet sur Internet: anja.muecke@fhnw.ch et martina.zoelch@fhnw.ch). travailleurs âgés ne constituent pas un
groupe homogène. Ainsi, la capacité de
rendement se modifie avec les années et
quences du vieillissement sur leur car- à temps. En fin de compte, les cadres ce changement, à peine perceptible pour
rière. Des entretiens de développement jouent un rôle de premier plan lors de la certains, peut être très marqué chez
personnel et des ateliers de réflexion mise en œuvre des mesures et instruments d’autres.
axés sur ce sujet peuvent être proposés d’une politique du personnel adaptée à Diverses approches sont donc préconi-
à tous les groupes d’âge (et pas seule- l’âge. Ils doivent leur accorder de l’im- sées pour une entreprise qui cherche à
ment à partir de 45, 50 ans et plus). Les portance et les moduler en fonction de exploiter son potentiel de façon optimale.
employé(e)s peuvent ainsi être motivés chaque collaborateur.
à s’interroger de leur propre initiative Mise en œuvre concrète
sur leur avenir professionnel. Les atten- ■ Une politique du personnel inté- Pour utiliser au mieux les atouts offerts
tes réciproques peuvent être exposées et grée, fonction du cycle de vie par les travailleurs seniors, les solutions
la validité des choses considérées comme Adapter la politique du personnel en suivantes sont proposées:
allant de soi vérifiée. C’est sur cette base fonction de l’âge constitue souvent un
que le contrat de confiance entre les col- exercice difficile. Même si l’âge est dé- A) Monitoring
laborateurs et l’entreprise peut être re- sormais considéré comme une dimension Le développement individuel des com-
nouvelé. importante, les êtres humains aspirent à pétences et des capacités doit être sou-
être reconnus dans leur spécificité. Il est mis à un monitoring, ce qui permet de
■ Sensibilisation et qualification important de ne pas se focaliser sur un reconnaître à temps des déficits ainsi que
des supérieurs hiérarchiques groupe d’âge déterminé – comme les col- de nouveaux potentiels. La comparaison
Le comportement des cadres contribue laborateurs d’un certain âge – mais de avec les exigences de l’entreprise en ma-
dans une large mesure à améliorer le soutenir les salariés durant les diverses tière de profils de compétence met en
rendement des aînés. En effet, leurs opi- phases du cycle de vie au moyen de me- évidence de nouvelles possibilités d’em-
nions et attentes concernant leur propre sures de gestion du personnel différen- ploi, mais également les besoins en for-
âge et celui des collaborateurs façonnent ciées en fonction de l’âge. Une politique mation continue.
les relations avec la direction et influent du personnel dans la perspective du cy-
sur la motivation de ces derniers. Il peut cle de vie et une réflexion sur la manière B) Rotation du personnel
ainsi arriver que des forces soient inem- qu’a l’entreprise d’appréhender le vieillis- Nous estimons que la pratique précoce
ployées en raison de stéréotypes liés à sement et son attitude à l’égard des col- d’une rotation dans la répartition des
des déficits dus à l’âge. Une discussion laborateurs seniors constituent des con- emplois est le meilleur moyen d’assurer
précoce concernant la question de l’âge ditions importantes pour y parvenir. une formation continue permettant le
favorise la perception des changements Que signifie concrètement pour chaque maintien et le développement des com-
Guide pour les employeurs 7GUIDE POUR LES EMPLOYEURS NO. 26
pétences. Cela évite aussi à l’entreprise aux plus jeunes. F) Remise en question de la pensée
les désagréments d’une formation asyn- hiérarchique
chrone par rapport à ses besoins, ce qui Le transfert des seniors vers d’autres pla-
est le propre de certaines offres externes. ces de travail peut être facilité lorsque la
Les entreprises plus petites, aux possi- notion de hiérarchie n’est pas prédomi-
bilités limitées, pourraient à la rigueur nante dans une entreprise. Dans la situa-
organiser entre elles cette rotation ou un tion contraire, les personnes concernées
échange de collaborateurs, comme cela raisonnent en termes de «dévalorisation»,
se pratique déjà avec succès dans le do- de «passe-droit», de «perte de prestige»,
maine des apprentissages. etc. Pour la même raison, l’expression
«orientation de carrière», qui est recom-
C) Entretiens personnels mandée en maints endroits, devrait être
Les entretiens personnels avec les tra- utilisée avec retenue, car elle est trop liée
vailleurs seniors devraient également à l’idée de «carrière». On peut lui sub-
inclure les besoins extra-professionnels stituer «Planification de la vie profes-
de l’individu. Les constatations faites sionnelle» ou «Voie professionnelle».
lors de ces entretiens permettent des
adaptations au contenu du travail, mais G) Diverses possibilités d’incitation
également aux contraintes de temps Il existe suffisamment de possibilités in-
(passage à un autre rythme de travail, re- ternes dans la plupart des entreprises
traite anticipée, travail au-delà de l’âge pour mettre à profit le potentiel offert
de la retraite, etc.). par les travailleurs seniors, sans pour
autant recourir uniquement à des stimu-
D) Intégration précoce aux lations d’ordre financier.
programmes innovants Les mesures prises par les entreprises
Les travailleurs seniors devraient être ne peuvent avoir de succès que si les
intégrés de bonne heure aux program- seniors s’engagent dans tous les domai-
mes innovants. La confrontation ponc- nes de compétences et d’expérience de
tuelle et continue avec la nouveauté per- manière positive et en prenant des ini-
met non seulement d’éviter les attitudes tiatives. Finalement, personne ne peut
défensives, mais aussi d’exploiter le po- être délié de sa responsabilité person-
tentiel novateur existant. Etre partie pre- nelle.
nante à la nouveauté, voire l’initier, est
une source de grande satisfaction et de Chances et difficultés
motivation pour les seniors. Quelles approches, chances et difficul-
tés les entreprises doivent-elles affronter
E) Transfert d’expériences en matière de gestion du temps de tra-
entre générations vail des travailleurs aînés?
Des modèles doivent être développés en
matière de transferts d’expériences entre ■ Retraite à la carte
générations de travailleurs (p.ex. modè- Aujourd’hui, les règlements des caisses de
les du relais, de mentoring et de consul- pension prévoient pour la plupart un
ting). L’expérience doit s’effectuer dans âge technique de la retraite et la possi-
les deux sens et non seulement des aînés bilité d’une retraite anticipée (avant l’âge
8 Guide pour les employeursGUIDE POUR LES EMPLOYEURS NO. 26
technique). Cette option repose sur un
calcul qui prend intégralement en compte Mots-clés
les effets financiers de l’allongement de Mentorat
l’âge de la retraite et du raccourcisse- Les connaissances et les expériences personnelles tirées des domaines les plus di-
ment de la durée des cotisations, ou qui vers de la vie sont échangées d’une manière simple. Cet échange se fait en géné-
tente d’en atténuer les retombées finan- ral sur une base volontaire et doit être enrichissant pour les deux parties. Le but est
cières (jusqu’à compensation totale ou de favoriser l’échange en tandem entre des collaborateurs âgés et expérimentés
partielle par le système étatique du 1er (mentors) et des collaborateurs plus jeunes (mentorés). De cette façon, un mentoré
pilier, c’est-à-dire de l’AVS). Il serait donc peut par exemple profiter de la longue expérience de direction de son mentor. A
judicieux de pouvoir reporter le mo- l’inverse, le mentor peut étendre ses compétences en matière de conseil et profiter
ment de départ à la retraite arrêté d’un des connaissances théoriques les plus récentes.
commun accord entre l’entreprise et le Monitoring
collaborateur à une date postérieure à Le monitoring est un terme générique recouvrant tous les types de saisie des états,
l’âge technique de la retraite (avec une d’observation, de surveillance ou de contrôle d’un processus au moyen d’instru-
augmentation actuariellement équitable ments techniques ou d’autres systèmes d’observation. Un système de monitoring
du taux de conversion). permet également d’intervenir dans les processus concernés s’il apparaît qu’ils ne
se déroulent pas comme souhaité.
■ Temps partiel des seniors
Gestion de la diversité («diversity management»)
Les entreprises conviennent avec leurs
Dans cette conception de la gestion d’entreprise, on prête attention à l’hétérogé-
collaborateurs d’une réduction, éven-
néité des employés et on l’exploite au profit de toutes les personnes concernées.
tuellement par paliers, de leur taux d’oc-
En ce qui concerne l’âge, on ne se contente pas de tolérer la diversité mais on la
cupation (d’environ 100 % à 80 %, puis
met en avant, de manière positive. On entend que les travailleurs âgés, qui ont de
à 50 %) assortie d’une rente de vieillesse
l’expérience, et les collaborateurs jeunes, qui bénéficient des connaissances théo-
partielle. Si la première étape n’est pas
riques les plus récentes, se complètent.
très conséquente, s’il s’agit par exemple
de passer d’un 100 % à un 80 %, on pour- Carrière en arc
ra renoncer dans un premier temps à Les cadres âgés viennent occuper, de leur propre initiative, une position senior. Ils
une retraite à temps partiel. Le temps assument donc une nouvelle fonction qui exige des qualités spécifiques aux per-
partiel des seniors se combine aussi avec sonnes âgées. Les collaborateurs âgés peuvent apporter leurs compétences et leur
la retraite à la carte, si bien que l’on peut expérience dans des prestations de conseil, de management ou de services spé-
concevoir un taux d’occupation de 80 % cialisés pour un projet, tout en ayant moins de responsabilités (ils peuvent par exem-
entre 60 et 64 ans, puis un mi-temps en- ple être déchargés de la responsabilité de la direction). Ce faisant, ils apportent
tre 64 et 67 ans. Ces modèles permettent également une contribution au transfert des connaissances.
aux entreprises et aux travailleurs de Modèle du relais
mettre sur pied des solutions intéres- Les charges relativement lourdes sont transférées progressivement à un successeur.
santes du point de vue de la transmis- Il s’ensuit que le temps de travail effectif ou la densité subjective de travail (pres-
sion des compétences et aux individus tation/unité de temps) sont réduits. Ce modèle peut être combiné avec une réduc-
d’aménager progressivement leur troi- tion progressive du temps de travail.
sième étape de vie en dehors de l’entre- Bilan de carrière
prise. On réfléchit, dans un processus structuré, au chemin parcouru jusqu’à maintenant
sur le plan professionnel et, éventuellement, privé. Les souhaits, les attitudes et les
■ Modèle du relais attentes pour l’avenir sont clarifiés. Les collaborateurs prennent, sur cette base, des
Une troisième voie prévoit que le colla- décisions en connaissance de cause pour leur avenir professionnel.
borateur âgé cède progressivement des
Guide pour les employeurs 9GUIDE POUR LES EMPLOYEURS NO. 26 tâches particulièrement absorbantes à difie de fait le temps travaillé et la per- particulière du modèle de relais. L’idée un successeur dont il reprendra les acti- ception subjective de la densité ou de la première est ici que les employés com- vités (modèle du relais). Si ce passage de charge de travail (rendement /unité de pétents abandonnent l’activité qu’ils témoin n’implique aucun changement temps). exerçaient jusque-là pour reprendre des du temps de travail contractuel, il mo- Le «senior-consulting» est une forme fonctions de conseiller. Ce modèle se 4. Exemples tirés de la pratique Boulangers: les aînés travaillent temps partiel. Cependant, une telle des chances et de diversité adoptée par au fournil après leur retraite pratique ne convient que si cela est le géant jaune. Les résultats de l’enquête Dans la boulangerie, le travail à temps judicieux du point de vue du volume que la Poste réalise chaque année auprès partiel n’est pas une nouveauté. Il est par de travail. de ses collaborateurs sont analysés par exemple habituel d’engager des retraités ■ On confie en principe à des aînés la classes d’âge, tant au niveau du groupe durant les pointes et les périodes de va- tâche de livrer quotidiennement que des différentes unités. On peut ainsi cances: durant certaines heures les produits définir des mesures différenciées en fonc- ■ Un travailleur âgé ou retraité (il peut de boulangerie en fonction des com- tion de l’âge. aussi s’agir d’un ancien patron) tra- mandes des clients et des succursales. vaille au fournil durant les périodes Banque cantonale de Saint-Gall: de pointe, par exemple à Noël, ou La Poste Suisse: les données en des bons de perfectionnement collabore régulièrement durant fonction de l’âge sont importantes plutôt que des cadeaux pour quelques heures les samedis. («age controlling») ancienneté ■ Comme les boulangers confection- Pour évaluer l’égalité des chances entre Des systèmes de gratifications peuvent nent tous les jours différents produits les jeunes et les aînés, cerner les besoins inciter les collaborateurs âgés à se per- et doivent donc effectuer divers tra- spécifiques à chaque classe d’âge, arrê- fectionner davantage. Par exemple, à la vaux, il est possible, dans presque ter les mesures nécessaires et mettre sur Banque cantonale de Saint-Gall, les an- toutes les exploitations, de mettre à pied des offres bien adaptées, il faut dis- nées d’ancienneté donnent droit ou à part quelques tâches parmi celles qui poser de données en fonction des clas- des jours de congé supplémentaires ou à sont effectuées habituellement. Dans ses d’âge. A La Poste Suisse, l’âge est une une contribution à la formation continue. les boulangeries qui connaissent la variable essentielle pour l’interprétation Celle-ci s’élève à CHF 20 000.– pour les division du travail, on peut confier des chiffres de référence, ce qui s’inscrit collaborateurs qui ont 20 ans de service certaines tâches à un travailleur à parfaitement dans la stratégie d’égalité et à CHF 30 000.– pour ceux qui en ont 30. 10 Guide pour les employeurs
GUIDE POUR LES EMPLOYEURS NO. 26
Il est également possible de combiner des vailleurs jusqu’à 65 ans. La demande a ABB, Alstom et Bombardier:
jours de congé supplémentaires et une été très forte. L’entreprise a pu recruter, le modèle du «senior consulting»
contribution à la formation continue. parmi un groupe de 350 candidats, des Dans ce modèle, les ayants droit quittent
ingénieurs âgés, expérimentés, très qua- leur fonction et assument des tâches de
Siemens Suisse SA: Une offensive lifiés et motivés, qui se sont perfection- conseil. Ce modèle offre encore plus de
de formation nés pour les besoins de l’entreprise. Le souplesse que le modèle du relais car les
Les innovations techniques, qu’elles con- choix a été aussi payant en termes de fia- conseillers peuvent accepter un large
cernent la gamme de produits ou les pro- bilité et de loyauté envers l’entreprise. spectre de tâches. Si les circonstances s’y
cessus de travail, constituent un défi pour Et contrairement à un préjugé répandu, prêtent, on crée une société de conseil
les entreprises actives dans le secteur in- les employés âgés étaient plus disposés et l’expertise des consultants seniors
dustriel. Les nouvelles exigences ont que leurs jeunes collègues à se déplacer peut être vendue à d’autres entreprises.
amené le secteur d’activités Information à l’étranger. Les fonctions de «senior consulting»,
and communication customer services telles que les connaissent ABB, Alstom
(ICD) de Siemens Suisse SA à considérer ABB Suisse SA: analyse GAP et Bombardier, favorisent le transfert
que les travailleurs de 45 ans, qui avaient Les techniques évoluant, ABB Suisse SA intergénérationnel des connaissances.
encore 20 ans d’activité devant eux, ne évalue, dans le cadre de sa planification En l’occurrence, les cadres quittent leur
disposaient pas actuellement d’un niveau à moyen terme (deux à cinq ans), si (1), poste à l’âge de 60 ans et entrent chez
de qualification qui leur permettrait de ses collaborateurs sont aptes à s’adapter Consenec SA, l’entreprise de conseil de
maîtriser leurs futures tâches. Afin de aux changements, (2) s’ils maîtrisent ces trois entreprises. Les managers che-
répondre aux exigences de l’avenir, l’en- leur champ d’activité actuel mais ne se- vronnés qui ont été appelés dans leur
treprise a lancé une offensive de forma- ront pas à même de faire face aux chan- carrière à maîtriser nombre de situa-
tion pour les travailleurs âgés peu qua- gements, (3) ou s’ils ne sont plus à la tions difficiles mettent leurs compéten-
lifiés. En vue de relever leur niveau de hauteur de leurs tâches. On se fonde en- ces à disposition de clients de secteurs
qualification, des cours d’informatique suite sur les résultats pour définir les très divers. La ville de Zurich et l’admi-
en anglais ont été organisés à diverses mesures à prendre. nistration fédérale développent des pro-
reprises avec grand succès. jets similaires (sans mandats dans l’éco-
La Bâloise Assurance: planification nomie privée).
Fahrion Engineering GmbH & Co. stratégique du développement
LG (D): miser sur l’expérience, La Bâloise Assurance entend préserver
pour ne pas la perdre et renforcer l’employabilité de ses colla- Credit Suisse et Swisscom Fixnet:
La société Fahrion Engineering GmbH borateurs. Les collaborateurs et leurs su- temps partiel pour les travailleurs
& Co. LG (D), une PME spécialisée dans périeurs ont à cet effet des entretiens de âgés et caisse de pensions
la planification industrielle, avait de la développement. Lors de ceux-ci, on ana- Le Credit Suisse et Swisscom Fixnet of-
difficulté à trouver des ingénieurs sur le lyse les aptitudes et compétences impor- frent à leurs collaborateurs la possibilité
marché du travail, ce qui l’a incité à re- tantes et on les compare avec le profil des de travailler à temps partiel dès l’âge de
voir entièrement sa pratique de recrute- exigences de la fonction que le collabo- 55 ans tout en continuant à assurer le
ment. Précédemment, elle ciblait de jeu- rateur sera appelé à occuper prochaine- plein salaire auprès de la caisse de pen-
nes ingénieurs. Il arrivait fréquemment ment. On définit des mesures de dévelop- sions. Au Credit Suisse, il est en plus pos-
que ceux-ci, au terme d’une phase de pement en s’appuyant sur la comparaison sible de travailler à 80 % ou à 60 %. Le
qualification intensive de plusieurs an- des compétences existantes et du profil Credit Suisse augmente en général le
nées, rejoignent de plus grandes entre- des exigences. Ces mesures sont consi- traitement assuré de 20 % afin de com-
prises. Le directeur de la société a décidé, gnées sur l’Intranet. Les données indivi- penser la réduction des rentes. Chez
sous le slogan «trop vieux à 45 ans, in- duelles serviront de base aux entretiens Swisscom Fixnet, on peut combiner
utiles à 55 ans?», de rechercher des tra- de développement de l’année suivante. temps partiel et carrière en arc.
Guide pour les employeurs 11Puoi anche leggere
