IL WELFARE AZIENDALE Emanuele Lazzarini Firenze, 22 Settembre 2016 - Consulenti del Lavoro di Firenze
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IL WELFARE AZIENDALE Emanuele Lazzarini Firenze, 22 Settembre 2016
AGENDA
• Premesse
• I servizi Wefare nel TUIR art. 51 e art. 100;
• Il finanziamento del Welfare e le evoluzioni normative:
• Legge di Stabilità 2016
• Decreto interministeriale (marzo 2016);
• Circolare 28/E dell’agenzia dell’entrate;
• La progettazione e l’organizzazione di un piano di Welfare;
• Gestione del Piano Welfare Tramite piattaforma web.
EASY WELFARE E RWA CONSULTING: CHI SIAMO 3 © RWA Consulting 2016 - Strettamente Confidenziale
COS’È IL WELFARE AZIENDALE
È l’insieme coordinato e strutturato di iniziative con le quali le aziende si fanno carico dei bisogni
dei propri dipendenti e dei loro familiari, concedendo benefit non tanto in denaro quanto sotto
forma di beni e servizi.
I piani di welfare rispondono ad una funzione di integrazione sussidiaria alle esigenze di varia
natura dei lavoratori e delle loro famiglie, mediante la messa a disposizione di risorse private
aziendali.
Il legislatore, pertanto, riconoscendo la valenza sociale delle iniziative di welfare aziendale,
consente, entro certi limiti, la detassazione dei beni e servizi erogati dall’azienda.
4 © RWA Consulting 2016 - Strettamente ConfidenzialeGLI OBIETTIVI DEL WELFARE AZIENDALE
1. OTTIMIZZAZIONE 2. MIGLIORAMENTO DEL 3. AUMENTO DEL POTERE
DEL VANTAGGIO FISCALE BENESSERE DEI DIPENDENTI D’ACQUISTO
In ottemperanza alla normativa Miglioramento del clima Contributi aziendali, sconti,
vigente, artt.51 e 100 del Testo Unico aziendale, diminuzione del turnover e promozioni, convenzioni, beni e servizi
delle Imposte sui Redditi dell’assenteismo con condizioni esclusive
5 © RWA Consulting 2016 - Strettamente ConfidenzialeFARE WELFARE: LE PRINCIPALI AREE DI INTERVENTO
UN SISTEMA DI BENEFIT E SERVIZI AD INTEGRAZIONE DEL SISTEMA RETRIBUTIVO MONETARIO
Salute Famiglia
FLEXIBLE BENEFIT
Istruzione
Il TUIR art. 51 e 100
identifica un ampio panel di Previdenza Convenzioni
€ e Shop
servizi per il lavoratore che
non costituiscono reddito da
lavoro dipendente. RAL
+
VARIABILE
Beni e SERVIZI DI CONCILIAZIONE
servizi
Servizi volti ad agevolare la
Mobilità Mutui
conciliazione tra vita lavorativa
e vita privata con obiettivi di
risparmio di tempo e denaro per
Cultura e
Salva tempo tempo libero il lavoratore.
6 © RWA Consulting 2016 - Strettamente ConfidenzialeI SERVIZI WELFARE
PREVIDENZA CULTURA &
ISTRUZIONE MUTUI E PRESTITI CASSA SANITARIA INTEGRATIVA FRINGE BENEFIT TEMPO LIBERO
Scuole di ogni Interessi su mutui Pacchetti sanitari Versamenti Beni e servizi in Attività ricreative e
ordine, dall’asilo per costruzione, integrativi e volontari integrativi natura, culturali (e.g.
all’università ristrutturazione e rimborso di spese a fondi pensione dall’abbonamento al abbonamenti
Mensa scolastica, acquisto prima e mediche tramite chiusi e aperti trasporto pubblico a palestra, viaggi,
pre-dopo scuola seconda casa Cassa Easy Welfare carte prepagate corsi formativi..)
Centri estivi ed Check up
invernali Operatori socio
Testi scolastici assistenziali
SPESE ILLIMITATE SPESE ILLIMITATE LIMITE € 3.615 LIMITE € 5.164 LIMITE € 258 SPESE ILLIMITATE
VERSAMENTI CARD/BUONI ACQUISTI DIRETTI
RIMBORSI
AGGIUNTIVI SPESA /VOUCHER
ART. 51 ART. 100
7 © RWA Consulting 2016 - Strettamente ConfidenzialeIL RISPARMIO FISCALE GENERATO DAL WELFARE
IPOTESI: 10 € DI REDDITO EROGATO AL LAVORATORE
EROGAZIONE CASH BUSTA PAGA: EROGAZIONE BENEFIT:
COSTO AZIENDA 14 € COSTO AZIENDA 10 €
NETTO BUSTA 6 € REDDITO SPENDIBILE 10 €
4 € COSTO AZIENDA 4 € RISPARMIO AZIENDA
4 € IMPOSTE REDDITO
10 € REDDITO SPENDIBILE E
FLEXIBLE BENEFIT
6 € REDDITO NETTO
CUNEO FISCALE DI 8 € CUNEO FISCALE ELIMINATO!
8 © RWA Consulting 2016 - Strettamente ConfidenzialeLA NORMATIVA DI RIFERIMENTO PER LA DEFINIZIONE DEI SERVIZI WELFARE 9 © RWA Consulting 2016 - Strettamente Confidenziale
LA NORMATIVA DI RIFERIMENTO PER LA DEFINIZIONE DEI SERVIZI WELFARE
TESTO UNICO DELLE IMPOSTE SUL REDDITO (TUIR)
ARTICOLO 51 & ARTICOLO 100
10 © RWA Consulting 2016 - Strettamente ConfidenzialeART 51 TUIR – COMMA 1: PRINCIPI GENERALI L’articolo 51 del TUIR regolamenta la determinazione del reddito di lavoro dipendente. Il comma 1 sancisce i principi di “omnicomprensività” e “cassa allargata”: «Il reddito di lavoro dipendente è costituito da tutte le somme e i valori in genere, a qualunque titolo percepiti nel periodo d'imposta, anche sotto forma di erogazioni liberali, in relazione al rapporto di lavoro. Si considerano percepiti nel periodo d'imposta anche le somme e i valori in genere, corrisposti dai datori di lavoro entro il giorno 12 del mese di gennaio del periodo d'imposta successivo a quello cui si riferiscono.» 11 © RWA Consulting 2016 - Strettamente Confidenziale
ART 51 TUIR – COMMA 2 – LETTERA A: CONTRIBUTI PREVIDENZIALI E ASSISTENZIALI
[2. Non concorrono a formare il reddito:]
a) i contributi previdenziali e assistenziali versati dal datore di lavoro o dal lavoratore in ottemperanza a
disposizioni di legge; i contributi di assistenza sanitaria versati dal datore di lavoro o dal lavoratore ad
enti o casse aventi esclusivamente fine assistenziale in conformità a disposizioni di contratto o di accordo
o di regolamento aziendale, che operino negli ambiti di intervento stabiliti con il decreto del Ministro
della salute di cui all'articolo 10, comma 1, lettera e-ter), per un importo non superiore
complessivamente ad euro 3.615,20. Ai fini del calcolo del predetto limite si tiene conto anche dei
contributi di assistenza sanitaria versati ai sensi dell'articolo 10, comma 1, lettera e-ter);”
L’importo di 3.615,20 euro è da intendersi come franchigia per cui è soggetta a imposta solo la parte
eccedente.
Per la previdenza complementare, la normativa prevede che gli aderenti alle forme pensionistiche
complementari possono dedurre i contributi versati su base volontaria fino all’importo massimo di 5.164,57
euro annui.
12 © RWA Consulting 2016 - Strettamente ConfidenzialeART 51 TUIR – COMMA 2 – LETTERA C: MENSA E BUONI PASTO [2. Non concorrono a formare il reddito:] c) le somministrazioni di vitto da parte del datore di lavoro, nonché quelle in mense organizzate direttamente dal datore di lavoro o gestite da terzi, o, fino all'importo complessivo giornaliero di lire 10.240, […]; 13 © RWA Consulting 2016 - Strettamente Confidenziale
ART 51 TUIR – COMMA 2 – LETTERA C: MENSA E BUONI PASTO I buoni pasto rientrano tra le prestazioni sostitutive di mensa, regolate dal DPCM 18 novembre 2005. DESTINATARI Secondo l’articolo 5, comma 1, lettera c) di tale decreto, i buoni pasto possono essere destinati, a tutto il personale: sia dipendenti a tempo pieno che part time, sia collaboratori che stagisti, anche quando il contratto di lavoro non preveda una pausa pranzo. CARATTERISTICHE La Circolare INPS 18 gennaio 1994, n. 15 ha approfondito il regime fiscale dei buoni pasto, dichiarando che il Ministero del Lavoro e della Previdenza Sociale, di concerto col Ministero del Tesoro, ha equiparato, ai fini contributivi, l’adozione dei buoni pasto al servizio di mensa vero e proprio, ritenendo ininfluente che i datori di lavoro garantiscano il pasto ai dipendenti nella mensa predisposta sul luogo di lavoro, ovvero attraverso i buoni pasto, utilizzabili presso mense aziendali altrui o interaziendali, pubblici esercizi o terzi ristoratori in genere. La medesima circolare definisce anche le caratteristiche che il servizio, la cui adozione deve “caratterizzarsi di requisiti omogenei all’utilizzo di una mensa” dovrebbe avere. 14 © RWA Consulting 2016 - Strettamente Confidenziale
ART 51 TUIR – COMMA 2 – LETTERA C: MENSA E BUONI PASTO Nello specifico, i buoni pasto devono: • non essere spendibili come denaro liquido; • essere debitamente datati e sottoscritti; • essere rilasciati ai dipendenti per ogni giorno effettivo di presenza in sede e per esigenze connesse all’attività lavorativa. 15 © RWA Consulting 2016 - Strettamente Confidenziale
ART 51 TUIR – COMMA 2 – LETTERA C: MENSA E BUONI PASTO ASPETTI FISCALI PER IL LAVORATORE Secondo quanto disposto dall’art. articolo 51, comma 2, lettera c), del TUIR i ticket restaurant sono esenti da oneri fiscali e previdenziali fino a un importo complessivo giornaliero pari a 5,29 euro (la Legge di Stabilità 2015 ha incrementato tale limite a 7 euro, a partire dal 1 luglio 2015, solo per i ticket emessi in formato elettronico). L’importo del valore nominale del buono che eccede questo limite giornaliero costituisce una retribuzione imponibile e, come tale, concorre a determinare il reddito da lavoro dipendente ai fini del calcolo dei contributi previdenziali e delle ritenute fiscali. ASPETTI FISCALI PER IL DATORE DI LAVORO Ai sensi dell’art. 95, comma 1 del TUIR, per il datore di lavoro i costi dei buoni sono qualificati come costi deducibili al 100% per competenza, in relazione alla data in cui il lavoratore dipendente ne ha usufruito. L'IVA sui buoni pasto è detraibile al 100%, come indicato dalla L. n.133/2008. 16 © RWA Consulting 2016 - Strettamente Confidenziale
ART 51 TUIR – COMMA 2 – LETTERA D: TRASPORTO COLLETTIVO
[2. Non concorrono a formare il reddito:]
d) le prestazioni di servizi di trasporto collettivo alla generalità o a categorie di dipendenti; anche se
affidate a terzi ivi compresi gli esercenti servizi pubblici;
Le condizioni necessarie affinché tali prestazioni siano, per il dipendente, da considerarsi irrilevanti ai fini
reddituali sono che il servizio:
• sia rivolto alla generalità o a categorie di dipendenti;
• sia prestato direttamente dal datore di lavoro:
• attraverso l’utilizzo di mezzi di proprietà dell’azienda;
• attraverso l’utilizzo di mezzi noleggiati;
• oppure sia fornito da terzi sulla base di apposita convenzione o accordo stipulato dallo stesso datore di
lavoro;
• non coinvolga il dipendente, che rimane estraneo al rapporto con il vettore;
• riguardi unicamente il percorso casa-lavoro-casa del dipendente e non sia fruibile su percorsi differenti.
17 © RWA Consulting 2016 - Strettamente ConfidenzialeART 51 TUIR – COMMA 2 – LETTERA D: TRASPORTO COLLETTIVO Nel caso dell'affidamento del servizio a terzi, ovvero attraverso l'attivazione di un abbonamento casa-lavoro con un vettore TPL, per ovviare il problema legato al monitoraggio della tratta percorsa dal dipendente, i vettori richiedono all'azienda di comunicare le fasce orarie nelle quali i dipendenti si recano sul posto di lavoro. A titolo di esempio, il biglietto settimanale non può rientrare nella fattispecie casa-lavoro perché: • non è nominale • non c’è accordo (convenzione) tra vettore e azienda • la fattispecie casa-lavoro non prevede la possibilità di un rimborso, ma solo l’acquisto diretto del titolo di viaggio da parte dell’azienda. Abbonamento ATM casa-lavoro «con integrazione» (Milano) 18 © RWA Consulting 2016 - Strettamente Confidenziale
ART 51 TUIR – COMMA 2 – LETTERA F: SERVIZI ART.100 [2. Non concorrono a formare il reddito:] f) L’utilizzazione delle opere e dei servizi riconosciuti dal datore di lavoro volontariamente o in conformità a disposizioni di contratto o di accordo o di regolamento aziendale, offerti alla generalità dei dipendenti o a categorie di dipendenti e ai familiari indicati nell’art. 12 per le finalità di cui al comma 1 dell’articolo 100 19 © RWA Consulting 2016 - Strettamente Confidenziale
ART 100 TUIR L’Art. 100 del TUIR specifica che: «Le spese relative ad opere o servizi utilizzabili dalla generalità dei dipendenti o categorie di dipendenti volontariamente sostenute per specifiche finalità di educazione, istruzione, ricreazione, assistenza sociale e sanitaria o culto, sono deducibili per un ammontare complessivo non superiore al 5 per mille dell'ammontare delle spese per prestazioni di lavoro dipendente risultante dalla dichiarazione dei redditi. Opere e servizi aventi finalità di educazione, istruzione, ricreazione, assistenza sociale e sanitaria o culto possono quindi essere riconosciuti sulla base di contratti, accordi o regolamenti aziendali (coerentemente con la disposizione presente in Art.51 co.2f), così come su base volontaria da parte del datore di lavoro (Art. 100 co.1) 20 © RWA Consulting 2016 - Strettamente Confidenziale
ART 100 TUIR LIMITI PER LA DEDUCIBILITÀ Il limite del 5 per mille dell’ammontare delle spese per il personale: • resta valido in caso di liberalità non formalizzate • decade in caso di erogazione dei servizi in conformità a contratti, accordi o regolamenti che configurino l’adempimento di un obbligo negoziale (preferibilmente pluriennale) 21 © RWA Consulting 2016 - Strettamente Confidenziale
ART 51 TUIR – COMMA 2 – LETTERA F BIS: ISTRUZIONE [2. Non concorrono a formare il reddito:] 2f-bis) Le somme, i servizi e le prestazioni erogati dal datore di lavoro alla generalità dei dipendenti o a categorie di dipendenti per la fruizione, da parte dei familiari indicati nell’art. 12, dei servizi di educazione e istruzione anche in età prescolare, compresi i servizi integrativi e di mensa ad essi connessi, nonché per la frequenza di ludoteche e di centri estivi e invernali e per borse di studio a favore dei medesimi familiari Con la Circolare n.28 del 15 giugno 2016, l’Agenzia delle Entrate ha indicato i servizi espressamente rimborsabili, ampliando e meglio definendo i servizi di educazione ed istruzione fruibili dai familiari del dipendente. 22 © RWA Consulting 2016 - Strettamente Confidenziale
ART 51 TUIR – COMMA 2 – LETTERA F BIS: ISTRUZIONE NELL’AMBITO DEI SERVIZI DI ISTRUZIONE, SONO RIMBORSABILI: • Le tasse sostenute per l’iscrizione agli asili nido e alle scuole materne (NEWS) • Le tasse scolastiche sostenute per l’iscrizione a scuole materne oltre che ai corsi regolari di studio in scuole di istruzione primaria o secondaria di 1° e di 2° grado, e di qualificazione professionale, statali, pareggiate o legalmente riconosciute, in Italia o all’estero; • Le tasse universitarie • Le tasse sostenute per l’iscrizione al Conservatorio quando lo stesso è equivalente ad un liceo • Servizi di mensa (NEWS) connessi • Libri di testo scolastici • Iscrizione e soggiorno per centri estivi ed invernali • Ludoteche • Servizio di trasporto scolastico (se incluso nel piano di offerta formativa scolastica, ad esempio scuolabus) • Spese per gite didattiche e visite d’istruzione (se incluso nel POF) • Altre iniziative incluse nel POF • Servizi di baby-sitting (NEWS) 23 © RWA Consulting 2016 - Strettamente Confidenziale
ART 51 TUIR – COMMA 2 – LETTERA F TER: ASSISTENZA [2. Non concorrono a formare il reddito:] 2f-ter) Le somme e le prestazioni erogate dal datore di lavoro alla generalità dei dipendenti o a categorie di dipendenti per la fruizione dei servizi di assistenza ai familiari anziani o non autosufficienti indicati nell’art. 12 AMBITI DI APPLICAZIONE (Circolare 28 E) • Soggetti non autosufficienti: “sono coloro che non sono in grado di compiere gli atti della vita quotidiana quali, ad esempio, assumere alimenti, espletare le funzioni fisiologiche e provvedere all’igiene personale, deambulare, indossare gli indumenti” e le persone che “necessitano di sorveglianza continuativa”. Lo stato di non autosufficienza deve essere comprovato da certificazione medica. Non sono ricompresi i bambini, a meno che la loro non autosufficienza non sia legata a patologie. • Anziani: soggetti che abbiano compiuto 75 anni di età. 24 © RWA Consulting 2016 - Strettamente Confidenziale
ART 51 TUIR – COMMA 3: FRINGE BENEFIT 3. Ai fini della determinazione in denaro dei valori di cui al comma 1 («tutte le somme e i valori in genere» … principio di omnicomprensività), compresi quelli dei beni ceduti e dei servizi prestati al coniuge del dipendente o a familiari indicati nell'articolo 12, o il diritto di ottenerli da terzi, si applicano le disposizioni relative alla determinazione del valore normale dei beni e dei servizi contenute nell'articolo 9. Il valore normale dei generi in natura prodotti dall'azienda e ceduti ai dipendenti è determinato in misura pari al prezzo mediamente praticato dalla stessa azienda nelle cessioni al grossista. Non concorre a formare il reddito il valore dei beni ceduti e dei servizi prestati se complessivamente di importo non superiore nel periodo d'imposta a lire 500.000; se il predetto valore è superiore al citato limite, lo stesso concorre interamente a formare il reddito. 25 © RWA Consulting 2016 - Strettamente Confidenziale
ART 51 TUIR – COMMA 3: FRINGE BENEFIT Il comma 3 dell’articolo 51 del TUIR statuisce l’esclusione dalla concorrenza alla formazione del reddito di lavoro dipendente del valore normale dei beni ceduti e dei servizi prestati se, complessivamente, di importo non superiore, nel periodo d’imposta, a euro 258,23. Con circolare n. 59/E del 2008 sono state ricondotte nell’ambito di applicazione di tale ultima norma le erogazioni in natura sotto forma di beni o servizi o di buoni rappresentativi degli stessi (ad es. buoni carburante e card) di importo non superiore al citato limite. 26 © RWA Consulting 2016 - Strettamente Confidenziale
ART 51 TUIR – COMMA 3: FRINGE BENEFIT PECULIARITÀ DEL FRINGE BENEFIT Importo massimo 258,23€: il Fringe non concorre a formare reddito da lavoro se, nel periodo corrente di imposta, non supera l’importo massimo di 258,23 € Se la cifra supera il limite previsto, esso concorre per intero a formare il reddito: di conseguenza, l’intero importo verrà tassato e non soltanto la parte eccedente i 258,23 €. È sempre possibile, comunque, addebitare al dipendente la parte eccedente la soglia (addebito sul netto busta paga, non tassato), così da evitare la tassazione dell’intero importo Valore normale: il valore del Fringe Benefit è determinato in misura pari al prezzo mediamente praticato dall’azienda nelle cessioni al grossista Regali aziendali: i doni da parte dell’azienda (es. cesti natalizi, etc.) rientrano nel Fringe Benefit 27 © RWA Consulting 2016 - Strettamente Confidenziale
CONFRONTO TRA FRINGE BENEFIT E ART.100
Art. 100 TUIR Fringe Benefit (art. 51 comma 3)
Oggetto: opere e servizi utilizzabili dalla generalità dei dipendenti o Oggetto: beni, servizi o titoli rappresentativi degli stessi erogati dal
da categorie di dipendenti, sostenute per specifiche finalità di datore di lavoro alla generalità dei dipendenti o a categorie di
educazione, istruzione, ricreazione, assistenza sociale e sanitaria o dipendenti
culto
Finanziamento: liberalità e/o contrattualizzazione Finanziamento: liberalità e/o contrattualizzazione
Limite di deducibilità: 5 per 1000 delle spese per il personale, Limite di deducibilità: 258,23€ ad personam
ELIMINATO con piani regolamentati o contrattualizzati Il Fringe non concorre a formare reddito da lavoro se, nel periodo
corrente di imposta, non supera l’importo massimo indicato.
Diversamente l’intero importo concorre a formare reddito da lavoro
soggetto a tassazione.
Modalità di applicazione: l’acquisto viene effettuato dall’azienda in Modalità di applicazione: l’azienda può scegliere autonomamente
favore del dipendente. Nel caso in cui l’acquisto dei beni/servizi sia quali beni fornire al dipendente (es. cesto di Natale), oppure può
dato in outsourcing a un fornitore terzo, è quest’ultimo che acquista in lasciare al dipendente la possibilità di scegliere quali beni acquistare
nome e per conto dell’azienda e in favore del dipendente, senza che tramite portale, sfruttando la tasca del Fringe Benefit.
questo venga coinvolto nel rapporto fra l’azienda e il prestatore del
servizio
28 © RWA Consulting 2016 - Strettamente ConfidenzialeART 51 TUIR – COMMA 3 BIS: VOUCHER 3-bis. Ai fini dell’applicazione dei commi 2 e 3 [Art. 51], l’erogazione di beni, prestazioni, opere e servizi da parte del datore di lavoro può avvenire mediante documenti di legittimazione, in formato cartaceo o elettronico, riportanti un valore nominale. 29 © RWA Consulting 2016 - Strettamente Confidenziale
ART 51 TUIR – COMMA 3 BIS: VOUCHER L’Art. 1 comma 190 della legge 28 dicembre 2015 n.208 (Legge di Stabilità 2016), il Decreto Interministeriale 25 marzo 2016 e la successiva Circolare n.28/E 2016 specificano le caratteristiche intrinseche del voucher: • Deve rappresentare una specifica utilità e dare diritto ad un solo bene, prestazione, opera o servizio per l’intero suo valore nominale • Non può essere emesso a parziale copertura del costo della prestazione, opera o servizio (ovvero non è integrabile da parte del titolare) • Non può rappresentare somme di denaro e non può essere emesso a rimborso di spese già sostenute dal dipendente, il quale non può intervenire nel rapporto economico tra datore di lavoro e struttura che eroga il servizio • Deve riportare il nominativo dell’effettivo fruitore della prestazione (nel caso fosse un familiare del dipendente deve essere riportato unicamente il suo nominativo e non quello del dipendente), ovvero non può essere monetizzato o ceduto a terzi Il dipendente ha la facoltà di attivare un nuovo rapporto contrattuale con la struttura che eroga il servizio. È il caso dell’abbonamento in palestra: se il voucher emesso dal datore di lavoro ricomprende 10 ingressi in palestra, l’11° può essere acquistato dal dipendente poiché si tratta di una nuova prestazione svincolata dalla precedente. 30 © RWA Consulting 2016 - Strettamente Confidenziale
ART 51 TUIR – COMMA 3 BIS: VOUCHER
Quanto descritto NON vale per i servizi erogati in regime di fringe benefit, per i quali possono essere emessi
voucher che si riferiscono a più beni (es. card Amazon). In questo caso, valgono tutti i vincoli previsti per i
servizi fringe (limite di 258,23 euro, lo sforamento del limite comporta la tassazione dell’intero importo).
In sintesi, le caratteristiche fondamentali che un voucher deve rispettare sono:
• Non possono essere utilizzati da persona diversa dal titolare
• Non possono essere monetizzati o ceduti a terzi
• Devono dare diritto a un solo bene, prestazione, opera o servizio per l’intero valore nominale, senza
integrazioni a carico del titolare (non vale in caso di buoni pasto e fringe benefit)
31 © RWA Consulting 2016 - Strettamente ConfidenzialeART 51 TUIR – COMMA 4: MUTUI 4. Ai fini dell'applicazione del comma 3: a) [...] b) in caso di concessione di prestiti si assume [= concorre alla formazione del reddito di lavoro dipendente] il 50 per cento della differenza tra l'importo degli interessi calcolato al tasso ufficiale di sconto vigente al termine di ciascun anno e l'importo degli interessi calcolato al tasso applicato sugli stessi. Tale disposizione non si applica per i prestiti stipulati anteriormente al 1 gennaio 1997, per quelli di durata inferiore ai dodici mesi concessi, a seguito di accordi aziendali, dal datore di lavoro ai dipendenti in contratto di solidarietà o in cassa integrazione guadagni o a dipendenti vittime dell'usura ai sensi della legge 7 marzo 1996, […] Qualora a fine anno la differenza fra la quota di interessi passivi rimborsata e quella rimborsabile (calcolata sulla base del TUR al 31 dicembre) dovesse essere positiva, il 50% della stessa concorrerebbe alla formazione del reddito del dipendente; qualora, invece, la differenza assumesse un valore negativo, non vi sarebbe alcuna esigenza di tassazione. 32 © RWA Consulting 2016 - Strettamente Confidenziale
ART 51 TUIR – COMMA 4: MUTUI Nel TUIR si parla di "prestiti", ma non di "mutui". È qui che si inserisce un secondo riferimento normativo: la circolare 326/1997, secondo cui la norma si applica a tutte le forme di prestiti erogate dal datore di lavoro nonché ai finanziamenti concessi da terzi con i quali il datore di lavoro abbia stipulato accordi e convenzioni anche in assenza di oneri specifici da parte di quest’ultimo. La norma viene ulteriormente estesa con la risoluzione dell’Agenzia delle Entrate del 28 maggio 2010 n. 46/E, attraverso cui si concede piena libertà ai dipendenti nella scelta dell’istituto di credito (eliminando quindi il vincolo dell'accordo tra il datore di lavoro e terzi finanziatori). 33 © RWA Consulting 2016 - Strettamente Confidenziale
ART 51 TUIR – COMMA 4: MUTUI Quindi: l’art. 51, comma 4, lettera b, del TUIR si applica anche nel caso in cui sia concessa al lavoratore la scelta dell’istituto di credito con cui accendere il mutuo, pur in mancanza di una convenzione tra datore di lavoro e banca prescelta dal dipendente, a patto che: • l’accreditamento avvenga con modalità tali da realizzare un collegamento immediato e univoco tra l’erogazione aziendale e il pagamento degli interessi; • l’importo corrisposto dal datore di lavoro non entri, di fatto, nella disponibilità del dipendente; • il datore di lavoro invii all’istituto di credito mutuante l’informativa attinente la concessione del contributo aziendale; • il dipendente presenti all’azienda, entro il 30 aprile dell’anno successivo, la certificazione degli interessi pagati che viene rilasciata periodicamente dall’istituto di credito. 34 © RWA Consulting 2016 - Strettamente Confidenziale
I BENEFICIARI DEL WELFARE: IL CONCETTO DI CATEGORIA OMOGENEA Requisito essenziale per la non imponibilità delle somme destinate a un Piano Welfare è la loro assegnazione alla generalità o a categorie omogenee di dipendenti. È esclusa dallo scopo del Welfare la creazione di Piani ad personam. L'espressione "... generalità dei dipendenti o categorie di dipendenti" deve intendersi come generica disponibilità verso un gruppo omogeneo di dipendenti (anche se alcuni di questi non fruiscono di fatto delle opere o servizi o delle somme), poiché, invece, qualunque somma attribuita ad personam costituisce reddito di lavoro dipendente" (cfr. circ. n. 326/E/97, par. 2.2.6). La definizione delle categorie omogenee può avvenire sulla base di diversi criteri purché questi siano oggettivi e assicurino l’implementazione di un Piano di Welfare con uno scopo sociale nei riguardi delle categorie individuate. 35 © RWA Consulting 2016 - Strettamente Confidenziale
CATEGORIE OMOGENEE: ALCUNI ESEMPI A titolo esemplificativo, possono essere considerate categorie omogenee: • dipendenti con lo stesso inquadramento (impiegati, quadri, dirigenti, ecc.) • dipendenti con lo stesso livello contrattuale (IV livello, V livello, ecc.) • dipendenti appartenenti a una certa sede (categoria spaziale) • dipendenti con un determinato livello di reddito (es: tutti i dipendenti con un reddito più basso di X) Al contrario, un Piano di Welfare potrebbe generare dei dubbi di legittimità quando questo fosse, ad esempio, rivolto a categorie composte da pochi o pochissimi dipendenti (es: gli amministratori dell’azienda o l’amministratore delegato stesso) 36 © RWA Consulting 2016 - Strettamente Confidenziale
CATEGORIE OMOGENEE: ALCUNI ESEMPI Vi sono infine una serie di categorie sulle quali potrebbe basarsi la strutturazione di un Piano Welfare solo nel momento in cui ad esso sottendano motivazioni sociali molto forti. Ne sono un esempio i Piani Welfare rivolti ai dipendenti con figli, oppure a dipendenti di sesso femminile, nel caso in cui i servizi offerti siano direttamente legati a necessità tipiche di queste categorie. Esempio: Una grossa società italiana ha attivato un Piano di Welfare che offre ai dipendenti un ammontare di benefit diverso in base al numero di figli di ciascun dipendente (100 euro per 1 figlio a carico, 200 euro per 2 figli a carico, etc.) spendibile sui servizi di Rimborso Spese di Istruzione e Campus e Colonie Estive. In questo caso, le agevolazioni concesse dall’azienda sono direttamente proporzionali ad un’esigenza sociale dei dipendenti e quindi sono legittime. 37 © RWA Consulting 2016 - Strettamente Confidenziale
I BENEFICIARI DEL WELFARE: I FAMILIARI La normativa per l’identificazione dei familiari rimanda all’art 12 del TUIR. Su questo tema si è espressa l’Agenzia delle Entrate con risoluzione N. 378/E del 17 dicembre 2007 che chiarisce che «il riferimento all’articolo 12 si intende operato esclusivamente per individuare i soggetti presi in considerazione dalla norma, ovvero il coniuge e i figli del dipendente nonché le altre persone indicate nell’articolo 433 del codice civile, e non già alle condizioni di familiare fiscalmente a carico elencate nel medesimo articolo.” I destinatari dei servizi dell’art. 51 sono quindi i familiari e le altre persone di cui all’art. 433 del codice civile “indipendentemente dalle condizioni di familiare fiscalmente a carico, di convivenza con il dipendente e di percezione di assegni alimentari non risultanti da provvedimenti dell’autorità giudiziaria.” In sintesi, si intendono quindi beneficiari dei servizi art.51: • Il coniuge • I figli legittimi o illegittimi o naturali o adottivi, in loro mancanza, i discendenti prossimi, anche naturali • I generi e le nuore • Il suocero e la suocera • I fratelli e le sorelle germani o unilaterali, con precedenza dei germani sugli unilaterali 38 © RWA Consulting 2016 - Strettamente Confidenziale
LEGGE DI STABILITÀ 2016 E DECRETO 26/3/2016
AMBITI DI INTERVENTO
PREMIO DI RISULTATO e
RIASSETTO DEI SERVIZI PREMIO DI PARTECIPAZIONE
EX ARTT. 51 E 100 AGLI UTILI D’IMPRESA
Istituzione del principio della sostituibilità tra
• Possibilità di inserire servizi Art. 100 nella
erogazione monetaria ed erogazione in beni e
contrattazione sindacale;
servizi welfare (conversione dei Premi) al
• Ampliamento dei servizi Art. 51.
ricorrere di specifiche condizioni.
FORME DI FINANZIAMENTO DI UN PIANO WELFARE
39 © RWA Consulting 2016 - Strettamente ConfidenzialeFORME DI FINANZIAMENTO DI UN PIANO WELFARE 40 © RWA Consulting 2016 - Strettamente Confidenziale
FORME DI FINANZIAMENTO DI UN PIANO WELFARE
FINANZIAMENTO DIRETTO CONVERSIONE PDR
Istituzione di un premio sociale la cui erogazione sia prevista Conversione del Premio di Risultato, nei limiti e secondo i
unicamente in servizi welfare. vincoli previsti dalla Legge di Stabilità, espresso da una
Il Piano Welfare così strutturato può essere: relazione bilaterale (accordo sindacale)
1. Non regolamentato (liberalità pura)
2. Previsto da regolamento pluriennale validato formalmente La contrattualizzazione del premio permette di attivare anche la
dal board dall’azienda (unilaterale) fruizione dei servizi indicati nell’articolo 100 del T.U.I.R., non
3. Previsto da contratto aziendale o territoriale (bilaterale) più assoggettata al limite di deducibilità del 5 per 1000 delle
Solo l’impegno espresso dell’azienda attraverso un regolamento spese per il personale.
siglato (2) o un contratto (3) permette la fruizione dei servizi
indicati nell’articolo 100 del T.U.I.R. senza limite di deducibilità
del 5 per 1000 delle spese per il personale (cfr allegati).
È possibile strutturare un PDR con il metodo MBO, assoggettando il premio alle previsioni della Legge 208/2015
MBO E PREMI Al di fuori di un accordo sindacale, la conversione MBO resta la modalità di finanziamento che espone
INDIVIDUALI maggiormente l’azienda ad un rischio fiscale.
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Viene istituito il principio della sostituibilità tra erogazione monetaria ed erogazione in beni/servizi welfare (conversione del Premio di
Risultato) al ricorrere di specifiche condizioni:
Il PDR deve essere legato a incrementi di produttività, redditività, qualità, efficienza ed innovazione
Il PDR così costituito è convertibile (in tutto o in parte) in servizi welfare defiscalizzati fino all’importo massimo di 2.000 euro lordi,
2.500€ per le aziende che coinvolgono pariteticamente i lavoratori nell’organizzazione del lavoro*
Il reddito di lavoro dipendente** del beneficiario deve essere inferiore a euro 50.000 (anno precedente)
La scelta tra denaro e welfare deve essere necessariamente prevista in contratti aziendali o territoriali
Al verificarsi delle condizioni sopra elencate, in caso di erogazione delle somme monetarie, la Legge di Stabilità prevede l’applicazione di
un’imposta sostitutiva dell’IRPEF di aliquota pari al 10%.
Per l’anno 2016, le risorse stanziate garantiscono il risparmio degli oneri fiscali ma non degli oneri contributivi, che restano in carico
all’azienda e al dipendente per le loro quote di competenza (rispettivamente circa 28% e 9%), rendendo relativamente più conveniente la
scelta welfare rispetto all’erogazione monetaria.
* Es. gruppi di lavoro composti pariteticamente da rappresentanti aziendali e dei lavoratori, finalizzati al miglioramento o innovazione di aree, sistemi di produzione e
processi. Non sono inclusi nella definizione i gruppi di lavoro di semplice consultazione, addestramento e formazione (Decreto Interministeriale 25 marzo 2016).
Ulteriori specifiche sono presenti nella Circolare 28/E dell’agenzia delle entrate (Cfr slide 12)
**Sezione 1 della Certificazione Unica
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CRITERI DI MISURAZIONE DEGLI INCREMENTI DI
PRODUTTIVITÀ, REDDITIVITÀ, QUALITÀ, EFFICIENZA ED INNOVAZIONE
Affinché il PDR sia convertibile in servizi welfare o erogabile con la tassazione agevolata al 10%, nel contratto di II livello è necessario
indicare a quale parametro tra i seguenti si intende legare l’erogazione del bonus.
1. volume della produzione rispetto ai dipendenti 11. modifiche dei regimi di orario
2. fatturato per dipendente 12. rapporto tra costi effettivi e costi previsti
3. margine operativo lordo 13. riduzione dell’assenteismo
4. indici di soddisfazione del cliente 14. brevetti depositati
5. diminuzione di riparazioni e ri-lavorazioni 15. riduzione dei tempi di sviluppo di nuovi prodotti
6. riduzione degli scarti di lavorazione 16. riduzione dei consumi energetici
7. percentuale di rispetto dei tempi di consegna 17. riduzione degli infortuni
8. rispetto delle previsioni di avanzamento dei lavori 18. riduzione dei tempi di lavorazione
9. modifiche dell’organizzazione del lavoro 19. riduzione dei tempi di commessa
10. lavoro agile (smart working) 20. altro (da specificare)
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ESEMPI
1. Erogazione di un PDR fino a 2.000 euro con libertà di scelta tra cash e welfare (per redditi inferiori a 50.000 euro). In questo caso:
• per la quota parte di premio percepita in denaro si applica l’aliquota agevolata del 10%, ma restano in capo gli oneri contributivi sia
all’azienda che al dipendente (rispettivamente circa 28% e 9%);
• per la parte di premio percepita in welfare non si applicano né gli oneri fiscali né gli oneri contributivi.
2. Erogazione di un PDR maggiore di 2.000 euro. In questo caso al dipendente (con reddito inferiore a 50.000 euro) resta la libertà di scelta
tra denaro e welfare fino a 2.000 euro, mentre la restante parte del premio viene necessariamente erogata in denaro e assoggettata alla
tassazione ordinaria.
3. Erogazione di un PDR (inferiore o superiore a 2.000 euro) con possibilità di fruizione in welfare anche da parte dei dipendenti con redditi
maggiori di 50.000 euro (fatto salvo che la convertibilità denaro-welfare è prevista solo per redditi inferiori a 50.000 euro). Per consentire
questa possibilità di può scorporare dal PDR un nuovo «premio sociale» (anche soggetto a kpi) dal PDR, da erogare in modo «flat» a tutta la
popolazione aziendale, oppure regolamentare in modo specifico le modalità di accesso al welfare per la categoria omogenea dei dipendenti
con reddito maggiore di 50.000 euro.
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ESEMPI
4. È possibile introdurre un premio MBO in accordo sindacale per tramutarlo in PDR. Infatti, l’MBO (Management by Objectives) è una
metodologia di valutazione del personale basata sulla misurazione di obiettivi individuali che può essere utilizzata per la strutturazione di
Premi di Risultato. I PDR strutturati con metodologia MBO, se rispondenti alle caratteristiche previste dalla Legge 208/2015, possono essere
detassati nei casi e con i limiti previsti dalla medesima normativa. Nel concreto, è quindi possibile utilizzare KPI individuali per il calcolo
effettivo degli importi premiali, utilizzando gli indicatori previsti dal Decreto Attuativo per determinare una parte del premio (o anche solo
come «cancello» di pagamento).
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VANTAGGI
VANTAGGI SVANTAGGI
Legittimazione, chiara e strutturata, della Conversione Definizione di massimali limite
del Premio di Risultato entro i limiti previsti Normativa non del tutto chiara per chi ha oggi
«rischio zero» conversioni di premi superiori a 2.000€ e/o con reddito
Aumento attrattività dei Piani Welfare legati al Premio anno precedente oltre i 50.000€
di Risultato, sebbene l’aliquota agevolata renda
appetibile anche l’erogazione in denaro
Ammissibilità del «cash-back», ovvero della
riconversione in denaro di un premio in welfare (con
tassazione al 10%) in corso d’anno o a fine piano
Cambio del ruolo del Sindacato: da «controparte» a
«partner» nella co-progettazione del welfare
46 © RWA Consulting 2016 - Strettamente ConfidenzialeCIRCOLARE 28/E – Principali chiarimenti
↘ Le condizioni previste negli accordi al verificarsi delle Coinvolgimento paritetico dei lavoratori:
quali matura il diritto alla corresponsione del premio sono È il coinvolgimento attivo dei lavoratori nel processo di
regolate esclusivamente dalla contrattazione collettiva. innovazione. A riguardo, la circolare recita:
↘ Gli indicatori sui quali sono misurati gli incrementi di “Al fine di beneficiare dell’incremento dell’importo su cui
produttività, redditività, qualità, efficienza e innovazione applicare l’imposta sostitutiva, è necessario che i lavoratori
sono legati unicamente alla possibilità di detassazione del intervengano, operino ed esprimano opinioni che, in quello
premio, e non vincolano la sua erogazione. Essi, in specifico contesto, siano considerate di pari livello,
particolare: importanza e dignità di quelle espresse dai responsabili
Possono essere numerici o di altro genere aziendali allo scopo di […] migliorare le prestazioni
Devono essere specificati nel contratto collettivo produttive e la qualità del prodotto del lavoro»
aziendale o territoriale, così come le loro modalità di
misurazione
(es. Gruppi di lavoro misti (lavoratori e responsabili
aziendali) che lavorino al miglioramento o all’innovazione
di aree produttive, strutture permanenti di consultazione
e monitoraggio di obiettivi e risorse)
47 © RWA Consulting 2016 - Strettamente ConfidenzialeWELFARE AZIENDALE E MBO
AMBITI DI INTERVENTO DELLA
LEGGE DI STABILITÀ 2016
CONVERTIBILITÀ IN WELFARE DEL
PREMIO DI RISULTATO e RIASSETTO DEI SERVIZI
PREMIO DI PARTECIPAZIONE EX ARTT. 51 E 100
AGLI UTILI D’IMPRESA
La circolare 28/E del 15 giugno 2016 ha chiarito che la convertibilità in welfare del PDR trova
applicazione SOLO alle condizioni previste al comma 182 della Legge di Stabilità, ovvero:
• Che il PDR sia legato a incrementi di produttività, redditività, qualità, efficienza ed innovazione
• Che l’importo da convertire non sia superiore a 2.000 euro lordi (2.500€per le aziende che
coinvolgono pariteticamente i lavoratori nell’organizzazione del lavoro)
MBO • Che l’imponibile fiscale del beneficiario sia inferiore a 50.000 euro nell’anno precedente
• Che la sostituzione sia prevista in contratti aziendali o territoriali
Dunque non è possibile prevedere sostituibilità tra denaro e beni e servizi di cui ai commi 2 e 3
dell’articolo 51 all’interno di sistemi di incentivazione già esistenti, non riconducibili al sistema
agevolato di cui al comma 182.
48 © RWA Consulting 2016 - Strettamente ConfidenzialeFINANZIAMENTO DEL WELFARE CON MBO – CRITICITÀ E SOLUZIONI
PRINCIPALI CRITICITÀ E VINCOLI
• La scelta tra denaro o welfare è consentita solo in caso di premi di risultato o di premi di partecipazione agli utili,
secondo quanto previsto dalla Legge di Stabilità 2016
• È preferibile evitare di sostituire in modo evidente un premio che dovrebbe essere erogato in denaro con un premio
identico che viene erogato in welfare. Si tratterebbe infatti di una palese elusione della tassazione dovuta sul premio
originario.
NECESSITÀ CONSEGUENTI / OBIETTIVI
Analizzare e ridefinire l’attuale schema di erogazione degli MBO per proporre una ristrutturazione del
modello coerente con le esigenze di finanziamento del Welfare e conforme alla normativa fiscale.
49 © RWA Consulting 2016 - Strettamente ConfidenzialeLA PROGETTAZIONE DEL WELFARE IN AZIENDA 50 © RWA Consulting 2016 - Strettamente Confidenziale
LA PROGETTAZIONE DEL WELFARE IN AZIENDA
ANALISI E DISEGNO
MONITORAGGIO
• Coinvolgimento RSU
• Survey periodiche
• Analisi contrattualistica EROGAZIONE
• Indagini di clima
• Definizione dei bisogni e dei servizi
• Assessmente del risparmio fiscale
• Identificazione del provider
COMUNICAZIONE
51 © RWA Consulting 2016 - Strettamente ConfidenzialeQ&A
Via Copernico, 38
20125 – Milano
www.rwaconsulting.net
www.easywelfare.com
Emanuele Lazzarini
emanuele.lazzarini@rwaconsulting.net
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