IL LAVORO AGILE (SMART WORKING) - Dipartimento di Giurisprudenza di Palermo - LUMSA

IL LAVORO AGILE
      (SMART WORKING)
         Intervento al Corso di Diritto del Lavoro
   Corso di Laurea magistrale in Giurisprudenza LMG01
                     a.a. 2020-2021
Dipartimento di Giurisprudenza di Palermo - LUMSA
            Avv. Maria Rosalia Megna

Digitalizzazione dei processi produttivi
◦ Era della Rivoluzione «digitale»  «Industry 4.0»;
◦ Evoluzione tecnologica e cambiamenti nei processi produttivi
  ed organizzazione del lavoro;
◦ Nuove sfide per la competitività delle imprese;
◦ Nuove sfide per il mercato e l’organizzazione del lavoro:
  Nuovi modelli di organizzazione del lavoro;
  Nuovi modelli di relazioni industriali/sindacali;
  Aumentare la flessibilità ( «flexicurity»);
  Aumentare produttività e rendimento;
  Migliorare la conciliazione dei tempi di lavoro e vita privata
    (work-life balance);
  Nascita di «nuovi lavori» e scomparsa di lavori più tradizionali.

Lavorare in modalità «agile» o «smart»
◦ Una filosofia manageriale innovativa che si basa sulla maggiore
  flessibilità ed autonomia del lavoratore nello svolgimento del            «Non ho un ufficio. Non
  lavoro quanto alla scelta di spazi, orari e strumenti da utilizzare, e   ho una scrivania. Ho uno
  su una maggiore responsabilizzazione dei risultati;                       spazio nel mio iPad. Ho
◦ Una nuova modalità di lavoro «flessibile» che, oltre che                    uno spazio nella mia
  migliorare la produttività e il rendimento del lavoratore                  testa. Ho uno spazio a
  nell’organizzazione produttiva aziendale, consente di conciliare i       casa. Questo è il luogo di
  tempi di lavoro con i tempi di vita privata e familiare;                       lavoro che più
                                                                                  frequento…»
◦ Si sviluppa in tutto il mondo nel XXI secolo grazie alla diffusione         (Jack Dorsey CEO,
  massiccia della nuova tecnologia alla portata di tutti;                            Twitter)
◦ In Italia il modello smart working non era ancora molto utilizzato,
  almeno fino alla vigilia della pandemia per Covid-19…

Osservatorio sullo smart working
◦ Osservatorio Smart Working del Politecnico di Milano: operativo dal 2012 con l’obiettivo di
  studiare e monitorare il fenomeno dello smart working in Italia nell’ambito della ricerca sulla
  evoluzione dell’organizzazione e dei modi di lavorare;

◦ Sito web: https://www.osservatori.net/it/ricerche/osservatori-attivi/smart-working

◦ Mariano Corso (responsabile scientifico dell'Osservatorio Smart Working): «Smart Working significa
 ripensare il telelavoro in un’ottica più intelligente, mettere in discussione i tradizionali vincoli
 legati a luogo e orario lasciando alle persone maggiore autonomia nel definire le modalità di
 lavoro a fronte di una maggiore responsabilizzazione sui risultati. Autonomia, ma anche
 flessibilità, responsabilizzazione, valorizzazione dei talenti e fiducia diventano i principi chiave
 di questo nuovo approccio».

I quattro «pilastri» del lavoro «smart»
Smart working  innovativo modo di collaborare in un’azienda, basato su 4 pilastri:

1. Revisione della cultura organizzativa: nuova impostazione organizzativa e manageriale
   (lavoro per obiettivi, non in base alle ore di lavoro)  cambia la relazione tra
   datore/manager e lavoratore (si passa da un rapporto improntato al controllo
   dell’attività lavorativa ad uno che valorizza la fiducia e la responsabilità personale);

2. Flessibilità di orari e luogo di lavoro: datore e lavoratore smart pattuiscono le modalità
   di lavoro «agile» quanto ai tempi e al luogo di lavoro (maggiore flessibilità e autonomia);

3. Dotazione tecnologica: disponibilità di strumenti per rendere la prestazione di lavoro in
   modo virtuale, ovunque il lavoratore si trovi (cloud, pc, tablet, smartphone, app).

4. Riorganizzare gli spazi fisici in modo smart (smart office): anche l’ufficio e gli spazi di
   lavoro aziendali devono tenere conto delle diverse esigenze di lavoro  lavorare in
   ambiente «smart»  evoluzione degli spazi di lavoro  abitabilità e benessere,
   installazione di tecnologie digitali, differenziazione degli spazi per ottimizzare l’efficacia
   del lavoro (collaborazione e socializzazione, concentrazione, creatività, relax e riposo).

La normativa italiana
             sullo smart working/lavoro agile
◦ L. 22 maggio 2017, n. 81 «Misure per la tutela del lavoro autonomo non imprenditoriale e misure volte a
  favorire l'articolazione flessibile nei tempi e nei luoghi del lavoro subordinato»;
◦ Il capo II della L. n. 81/2017 disciplina il «lavoro agile»:
«Le disposizioni del presente capo, allo scopo di incrementare la competitività e agevolare
la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro, promuovono il lavoro agile quale modalità di
esecuzione del rapporto di lavoro subordinato stabilita mediante accordo tra le parti, anche
con forme di organizzazione per fasi, cicli e obiettivi e senza precisi vincoli di orario o di
luogo di lavoro, con il possibile utilizzo di strumenti tecnologici per lo svolgimento dell'attività
lavorativa. La prestazione lavorativa viene eseguita, in parte all'interno di locali aziendali e
in parte all'esterno senza una postazione fissa, entro i soli limiti di durata massima dell'orario
di lavoro giornaliero e settimanale, derivanti dalla legge e dalla contrattazione collettiva»
(art. 18 co. 1 L 81/17).
◦ La disciplina si applica, per quanto compatibile, anche al lavoro alle dipendenze delle
  PP.AA.

Caratteri e requisiti del lavoro agile
◦ È una modalità di esecuzione del rapporto di lavoro subordinato;
◦ È attivato previa conclusione di un accordo scritto tra le parti;
◦ Possibile organizzazione del lavoro agile per fasi, cicli e obiettivi;
◦ Svolgimento senza precisi vincoli di orario o di luogo di lavoro;
◦ Possibile utilizzo di strumenti tecnologici per lo svolgimento dell'attività lavorativa;
◦ Smart working in parte all'interno dei locali aziendali, in parte all'esterno senza postazione fissa;
◦ Rispetto dei soli limiti di durata massima dell'orario di lavoro giornaliero e settimanale;
◦ Scopo: aumentare competitività e agevolare la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro;
◦ Il datore deve in ogni caso dare priorità alle richieste di smart working formulate dalle
  lavoratrici nei 3 anni successivi alla conclusione del congedo di maternità o dai lavoratori
  con figli disabili a carico.

L’accordo di lavoro agile
◦ L’accordo di lavoro agile è stipulato in forma scritta ai fini della
  regolarità amministrativa e della prova (art. 19 co. 1 L. 81/17);
◦ L’accordo va comunicato agli enti previdenziali (INAIL, INPS) per le
  comunicazioni obbligatorie (art. 23 co. 1);
◦ L’accordo disciplina le modalità di svolgimento del lavoro agile
  all’esterno dei locali aziendali, le forme di esercizio del potere direttivo
  del datore di lavoro e gli strumenti utilizzati dal lavoratore;
◦ Nell’accordo devono essere indicati i tempi di riposo del lavoratore e
  le misure tecniche e organizzative per assicurare la disconnessione
  del lavoratore dalle strumentazioni tecnologiche di lavoro.

(segue): l’accordo                     di lavoro agile

◦ L'accordo di smart working può essere a termine o a tempo indeterminato
  (art. 19 co. 2 L. 81/17);

◦ Se l’accordo è a tempo indeterminato, il recesso può avvenire con preavviso
  non inferiore a 30 giorni (preavviso non inferiore a 90 gg in caso di recesso del
  datore se si tratta di lavoratori disabili, per consentire la riorganizzazione dei
  percorsi di lavoro rispetto alle esigenze di vita e di cura dei disabili);

◦ In presenza di un giustificato motivo, ciascuna parte può recedere prima
  della scadenza del termine nel caso di accordo a tempo determinato, o
  senza preavviso nel caso di accordo a tempo indeterminato.

Diritti e trattamento
               del lavoratore in smart working
◦ Il lavoratore in smart working ha diritto al trattamento economico e normativo, previsto dai
  contratti collettivi, non inferiore a quello complessivamente applicato nei confronti dei
  lavoratori che svolgono le medesime mansioni esclusivamente all'interno dell'azienda
  (principio di parità di trattamento – art. 20 co. 1 L. 81/17);
◦ L’accordo di smart working può prevedere in favore del lavoratore agile il riconoscimento
  del diritto all'apprendimento permanente, in modalità formali, non formali o informali, e alla
  periodica certificazione delle relative competenze (art. 20 co. 2 L. 81/17);
◦ Diritto del lavoratore agile alla disconnessione dagli strumenti di lavoro (art.19 c.1 L. 81/17);
◦ Diritto del lavoratore in smart working alla tutela previdenziale per malattie professionali e
  infortuni sul lavoro (anche «per infortunio in itinere» quando la scelta del luogo di lavoro
  fuori dall’azienda è dettata da esigenze di lavoro o dalla necessità di conciliare esigenze di
  vita e di lavoro ed è ragionevole) per il lavoro reso fuori dai locali aziendali (art. 23 co. 2-3 L.
  81/17).

Poteri del datore di lavoro
                  nello smart working
◦ I tre grandi poteri del datore di lavoro (direttivo, di controllo e disciplinare), in
  cui si sostanzia la sua posizione di supremazia nell’organizzazione gerarchica
  dell’impresa, sono regolati dall’accordo di smart working tenendo conto
  delle modalità flessibili;

◦ Il potere di controllo sull’attività lavorativa svolta fuori dai locali aziendali è
  disciplinata dall’accordo di smart working, nel rispetto dell’art. 4 L. 300/70
  (norma sui «controlli a distanza» del datore di lavoro) (art. 21 c. 1 L. 81/17);

◦ L’accordo di smart working individua quali condotte del lavoratore,
  connesse all'esecuzione del lavoro agile all’esterno dei locali aziendali,
  possono essere sanzionate dal datore di lavoro con l’applicazione di sanzioni
  disciplinari (art. 21 co. 2 L. 81/17).

Sicurezza sul lavoro e smart working
◦ Il datore di lavoro è responsabile della sicurezza e del buon funzionamento
  degli strumenti tecnologici assegnati al lavoratore per lo svolgimento
  dell'attività lavorativa (art. 18 co. 2 L. 81/17);
◦ Il datore garantisce la salute e la sicurezza del lavoratore in smart working e
  a tal fine consegna al lavoratore e al rappresentante dei lavoratori per la
  sicurezza, con cadenza almeno annuale, un'informativa scritta nella quale
  sono individuati i rischi generali e i rischi specifici connessi alla particolare
  modalità di esecuzione del rapporto di lavoro (art. 22 co. 1 L. 81/17);
◦ Il lavoratore è tenuto a cooperare all'attuazione delle misure di prevenzione
  predisposte dal datore di lavoro per fronteggiare i rischi connessi
  all'esecuzione della prestazione all'esterno dei locali aziendali (art. 22 co. 2 L.
  81/17).

Smart working in tempo di Covid-19
◦ Smart working «dell’emergenza» (disposizioni in deroga alla disciplina della Legge n. 81/17);
◦ Smart working come strumento per prevenire il contagio nei luoghi di lavoro e proseguire il
  lavoro a distanza (da remoto) senza perdita di retribuzione: modalità prioritaria e ordinaria
  di lavoro durante l’epidemia di Covid-19;
◦ Obbligo di smart working nel pubblico impiego durante il lockdown (art. 87 DL 18/2020
  Cura Italia) e incentivato come modalità privilegiata fino alla fine dell’emergenza (art. 263
  D.L. Rilancio);
◦ Unica modalità di smart working possibile  Lavorare da casa da remoto (non è ammesso il
  lavoro in spazi co-working o in altri luoghi) secondo il normale orario di lavoro standard –
  (smart working dell’emergenza poco «agile» quanto al luogo e all’orario di lavoro);
◦ «Smart home»: casa come «luogo di lavoro» e altro ancora…: ricerca di equilibri e identità a
  fronte della limitazione di libertà durante il lockdown;
◦ Cambia la «finalità» dello smart working in tempo di Covid-19: protezione della salute
  individuale e collettiva (fine originario: conciliazione tempi vita-lavoro).

Smart working nel pubblico impiego
◦ Art. 14 L. 7.8.2015 n. 124: adozione di misure per consentire, entro 3 anni, di avvalersi del lavoro agile
  almeno per il 10% di lavoratrici/lavoratori pubblici che lo richiedano, mantenendo inalterate le
  opportunità di carriera e di crescita professionale. L’adozione di tali misure organizzative e il
  raggiungimento di tali obiettivi sono oggetto di valutazione nella misurazione della performance
  organizzativa e individuale in ogni PA.
◦ Art. 18 L. 81/2017 e applicabilità norme al pubblico impiego;
◦ Direttiva n. 3 del 2017 del Presidente CdM e del Ministro P.A. in attuazione dell’art. 14 co.1-2 L. 7.8.2015
  n. 124 (delega al Governo per riorganizzazione P.A. con l’introduzione di nuove misure di conciliazione
  dei tempi di vita e di lavoro)  linee guida per la nuova organizzazione del lavoro in modalità agile
  (flessibilità, valutazione per obiettivi, rilevazione dei bisogni, conciliazione dei tempi di vita e di lavoro).
◦ Impulso alla trasformazione digitale della P.A. durante questo periodo di pandemia da Covid-19:
  D.L. 17 marzo 2020 n. 18 (D.L. Cura Italia): art. 87 – «misure straordinarie per il lavoro agile» nelle PA
   («il lavoro agile è la modalità ordinaria di svolgimento della prestazione lavorativa nelle pubbliche
   amministrazioni»).
  D.L. 19 maggio 2020 n. 34, (D.L. Rilancio), art. 263, conv. in L. 17.7.2020 n. 77: smart working fino al
   31.12.2020 (poi prorogato fino al 31.01.2021 e fino al periodo del periodo emergenziale) per il 50%
   dei dipendenti della PA, con mansioni che possono essere svolte da casa. Inoltre, entro il 31
   gennaio 2021 (e successivamente entro il gennaio di ogni anno), ogni PA deve elaborare il «piano
   organizzativo per il lavoro agile» (POLA).

Smart working nella Legge n. 124 del 2015

Il POLA
              Piano organizzativo del lavoro agile
◦ Entro il 31 gennaio di ogni anno (dal gennaio 2021) le PA devono redigere il POLA, sentite le OO.SS.;
◦ Nel POLA sono individuate le modalità attuative del lavoro agile:
    definisce le misure organizzative, i requisiti tecnologici, i percorsi formativi del personale, anche
     dirigenziale, e gli strumenti di rilevazione e di verifica periodica dei risultati conseguiti, anche in termini
     di miglioramento dell’efficacia e dell’efficienza dell’azione amministrativa, della digitalizzazione dei
     processi, nonché della qualità dei servizi erogati, anche coinvolgendo i cittadini, sia individualmente, sia
     nelle loro forme associative.
     possibilità di avvalersi dello smart working per almeno il 60% dei dipendenti, per quelle attività che
     possono essere svolte in modalità agile, senza pregiudizio per la professionalità e le opportunità di
     progressione di carriera (in mancanza di POLA, è possibile adibire al lavoro agile fino al 30% dei pubblici
     dipendenti);
◦ Il POLA è soggetto al monitoraggio del Ministero per la PA, attraverso una commissione in seno al
  Dipartimento Funzione Pubblica, con il contributo di vari soggetti (sindacati, CUG, OIV).
◦ Decreto ministeriale 9 dicembre 2020 «Linee guida sul POLA e Indicatori di Performance» individua:
    i contenuti del Piano organizzativo del lavoro agile (POLA);
    la salute dell’Amministrazione e le condizioni per attivare il lavoro agile;
    lo stato di implementazione del lavoro agile;
    l’impatto del lavoro agile sulla performance organizzativa;
    l’analisi e gli indicatori sulle performance individuali;
    l’impatto del lavoro agile sulla società;
    il programma di sviluppo del lavoro agile.

Smart working v/s Telelavoro
◦ Telelavoro  forma di lavoro a distanza introdotto dalla L. 191/1998: «Allo scopo di razionalizzare
  l’organizzazione del lavoro e di realizzare economie di gestione attraverso l’impiego flessibile delle
  risorse umane, le amministrazioni pubbliche di cui all’articolo 1, comma 2, del decreto legislativo 3
  febbraio 1993, n. 29, possono avvalersi di forme di lavoro a distanza. A tal fine, possono installare,
  nell’ambito delle proprie disponibilità di bilancio, apparecchiature informatiche e collegamenti
  telefonici e telematici necessari e possono autorizzare i propri dipendenti ad effettuare, a parità di
  salario, la prestazione lavorativa in luogo diverso dalla sede di lavoro, previa determinazione delle
  modalità per la verifica dell’adempimento della prestazione lavorativa…» (art. 1 L. 191/98).
◦ Modalità attuative del Telelavoro (DPR 70/1999): definito come forma di lavoro svolto fuori
  dall’azienda ma funzionalmente e strutturalmente collegato ad essa grazie all’uso di strumenti di
  comunicazione informatici e telematici; sono individuate linee guida su uso della postazione,
  modalità di connessione e di autenticazione ai sistemi, comunicazioni tra uffici e utilizzo della firma
  digitale.
◦ Principali differenze con lo smart working:
◦ assenza di flessibilità organizzativa spazio-temporale: il tele-lavoratore ha una postazione lavorativa,
  anche se fuori dalla sede di lavoro aziendale e la prestazione è resa tramite il supporto di tecnologie
  informatiche. E’ affine al lavoro a domicilio a casa tramite pc.;
◦ obiettivo «razionalizzare l’organizzazione del lavoro» e «realizzare economie di gestione» (L. 191/1998)

Vantaggi e svantaggi
                       dello smart working
             Aspetti problematici                              Pregi e vantaggi

◦ Genera senso di isolamento;                       ◦ Risparmio tempi    di    spostamento
◦ Lavorare         da      remoto…         stanca     casa-lavoro;
  (prolungamento del tempo dedicato al              ◦ Risparmio costi   di    trasporto   dei
  lavoro, iper-lavoro);
                                                      lavoratori;
◦ Misure insufficienti per garantire il «diritto
  alla disconnessione» del lavoratore;              ◦ Riduzione inquinamento;
◦ Reperibilità costante e rischi controlli          ◦ Riduzione costi di gestione (es.
  occulti;                                            postazioni, riscaldamento) e del
◦ Aumento dello stress da lavoro correlato;           personale (es. buoni pasto) per i
                                                      datori di lavoro;
◦ Difficoltà di distinguere tra tempi di lavoro e
  tempi di non lavoro;                              ◦ Riduzione tasso di assenteismo dal
◦ Difficoltà di conciliare da casa tempi di           lavoro;
  lavoro ed esigenze di cura familiare;
                                                    ◦ Aumento della produttività e della
◦ Rischio di «data breaching».                        soddisfazione dei lavoratori.

I vantaggi dello smart working nel
                     pubblico impiego
◦   Conciliazione tra tempi di vita e di lavoro;
◦   Riduzione dei costi degli spostamenti;
◦   Favorisce la sostenibilità ambientale (riduce inquinamento CO2, i consumi elettrici in azienda);
◦   Maggiore benessere dei lavoratori e maggiore produttività (smart working come misura di welfare
    aziendale);
◦   Valorizzazione delle risorse umane e responsabilizzazione (attenzione ai risultati del lavoro);
◦   Valorizzazione della fiducia tra lavoratori e PA;
◦   Uso razionale delle risorse e aumento della produttività  risparmio di costi e miglioramento dei
    servizi;
◦   Promozione dell’uso delle tecnologie digitali e trasformazione digitale della PA;
◦   Rafforzamento dei sistemi di misurazione e valutazione delle performance basate sui risultati e livelli
    di servizio;
◦   Eliminazione e riduzione delle differenze di genere;
◦   Riduzione dell’assenteismo;
◦   Riorganizzazione degli spazi di coworking e valorizzazione del patrimonio immobiliare delle PA;
◦   Favorisce la collaborazione, la programmazione, la gestione e i risultati.

Osservatorio nazionale del lavoro agile
                     nella PA
◦ Istituito con Decreto del Ministro della Pubblica Amministrazione del 4 novembre 2020, come previsto
  dal decreto Rilancio.
◦ È composto da 27 rappresentanti di Governo, Regioni, enti locali, Inps, Istat e altre istituzioni, tra cui un
  membro dell’Enea per approfondire anche gli aspetti connessi allo sviluppo sostenibile. È supportato
  da una Commissione tecnica formata da 14 esperti del settore pubblico e privato o delle università.
Compiti e ruoli:
◦ monitora ed elabora proposte a carattere normativo, organizzativo o tecnologico per lo sviluppo
  dello smart working nelle PA, attraverso le competenze dei dipendenti pubblici, le capacità
  manageriali dei dirigenti, la misurazione e valutazione delle performance organizzative e individuali.
◦ monitora gli effetti dello smart working sull’organizzazione e i benefici per i servizi ai cittadini;
◦ promuove la diffusione dello smart working in campo sociale e culturale;
◦ verifica che i POLA delle PA raggiungano gli obiettivi quantitativi e qualitativi fissati.
È previsto anche il monitoraggio sullo s.w. dal Dipartimento della Funzione Pubblica:
http://www.funzionepubblica.gov.it/lavoro-agile-e-covid-19/monitoraggio-lavoro-agile

Sicurezza in Smart Working
                      Il vademecum dell’AgID
Ai fini della sicurezza informatica, in data 17.03.20 il Cert-PA di AgID ha predisposto un vademecum con
11 consigli per lavorare in sicurezza in smart working da casa:
◦ Segui prioritariamente le policy e le raccomandazioni dettate dalla tua Amministrazione
◦ Utilizza i sistemi operativi per i quali attualmente è garantito il supporto
◦ Effettua costantemente gli aggiornamenti di sicurezza del tuo sistema operativo
◦ Assicurati che i software di protezione del tuo sistema operativo (Firewall, Antivirus, ecc) siano abilitati e
  costantemente aggiornati
◦ Assicurati che gli accessi al sistema operativo siano protetti da una password sicura e comunque
  conforme alle password policy emanate dalla tua Amministrazione
◦ Non installare software proveniente da fonti/repository non ufficiali
◦ Blocca l’accesso al sistema e/o configura la modalità di blocco automatico quando ti allontani dalla
  postazione di lavoro
◦ Non cliccare su link o allegati contenuti in email sospette
◦ Utilizza l’accesso a connessioni Wi-Fi adeguatamente protette
◦ Collegati a dispositivi mobili (pen-drive, hdd-esterno, etc) di cui conosci la provenienza (nuovi, già
  utilizzati, forniti dalla tua Amministrazione)
◦ Effettua sempre il log-out dai servizi/portali utilizzati dopo che hai concluso la tua sessione lavorativa.