Il caso di Indesit Company - Il lavoro e le competenze delle persone: "In ogni iniziativa industriale non c'è valore del successo economico se non ...

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Il lavoro e le competenze
      delle persone:

  Il caso di Indesit
      Company
“In ogni iniziativa industriale non
c’è valore del successo economico
se non c’è anche l’impegno nel
progresso sociale”
A. Merloni
             Rimini, 18 ottobre 2005
Spirit

    “In ogni iniziativa industriale
non c’è valore del successo economico
   se non c’è anche l’impegno nel
         progresso sociale”

                      Aristide Merloni
                         Fondatore

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Dati di sintesi di Indesit Company spa

Ö 1930 Fondazione delle Industrie Merloni
Ö 1975 Fondazione di Merloni Elettrodomestici
Ö 1987 Quotazione alla Borsa di Milano
Ö 1987 Acquisizione di Indesit
Ö 1997 Nomina del CEO esterno
Ö 2005 Merloni Elettrodomestici Spa diventa Indesit Company
Ö 2 i marchi principali: Ariston e Indesit
Ö 3 i principali marchi regionali: Hotpoint Scholtés e Stinoil
Ö Il podio: Indesit Company è tra i primi produttori europei nel
  settore circa 15% quota di mercato in Europa
Ö 19 gli stabilimenti in Europa e nel mondo
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Dati di sintesi di Indesit Company spa

Ö 22 le sedi commerciali nel mondo
Ö 18.000 il numero dei dipendenti
Ö 50.000 le persone nel mondo che ogni giorno acquistano un
  prodotto di Indesit Company
Ö oltre 3 miliardi di euro il fatturato
Ö 14 milioni circa gli elettrodomestici prodotti nell’anno
Ö Indesit Company persegue un modello di sviluppo sostenibile
  puntando a favorire il progresso sociale e contribuendo in
  maniera significativa ad esportare il Made in Italy nel mondo

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Indesit Story: risultati e prospettive

    1975 - 1985        1985 - 1995          1995 - 2005        2005 - 2015
     Leadership         Ingresso in        Leadership in          Ingresso
       in Italia          Europa             Europa             “WorldWide”

ƒ Ariston            ƒ Indesit           ƒ CEO Esterno        ƒ Innovazione
ƒ Nuovi Stabilimenti ƒ Europa dell’Ovest ƒ Stinol: Est Europa ƒ Qualità
ƒ Gamma Completa ƒ Ingresso in Borsa ƒ Hotpoint: Podio ƒ J.V. nel mondo
                                         ƒ Focus sui Brand ƒ Brand Indesit w.w.
                                         ƒ 32 nazioni         ƒ Mgmt internazionale

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Da Merloni Elettrodomestici a Indesit Company

              Da Merloni Elettrodomestici
              ƒ 30 anni di continua crescita
  Risultati
 Conseguiti   ƒ oltre 115 milioni di pezzi venduti
              ƒ leadership nella Grande Europa

              A
              ƒ passaggio dai Volumi ai Valori
Prospettive   ƒ sviluppo nuovi prodotti
              ƒ concentrazione sulla qualità

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Da competizione tra nazioni a quella tra Continenti

      America                    Europa                    Asia
    (non solo USA)          (non solo West EU)      (non solo Jap & Kor)

    Crescita spinta            Crescita lenta            Crescita
    da svalutazione           scarsa coesione          tumultuosa

Innovazione, R&D (USA)       Tecnologia (D, Fr)      Tecnologia (Jap)

Petrolio (Venezuela, USA)    Brands (D, It, UK)      Brands (Kor)

L.C.C. (Messico, Brasile)    L.C.C. (East EU, TK)    L.C.C. (China, India)

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Evoluzione dei modelli competitivi

       I fase               II fase                III fase

   Competizione             Competizione            Competizione
    sui fattori       +   sugli investimenti   +   sull’Innovazione
    produttivi

    Fattori           Chiave        di      Successo

Costo delle risorse        Efficienza dei            Valori unici,
materiali e umane     +       Processi         +   Asset Intangibili

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Formazione                   Innovazione & Ricerca

   Un valore unico di ogni     Un valore unico di ogni
   azienda è la risorsa        azienda è
   umana                       l’innovazione pensata
                               e creata

   Un asset intangibile        Un asset intangibile
   dell’azienda è la           dell’azienda è la ricerca
   competenza espressa         continua applicata alle
   dalle risorse umane         macchine e “desiderata”
                               dalle risorse umane

                                                           8
ffff
                      Alcuni numeri sulla formazione

  Dal 1988 Master in Ingegneria con il Politecnico di MI

1998: 1288 partecipanti a corsi di formazione professionale

1999: Progetti di riqualificazione finanziati dal FSE e
dalla Regione Marche (7034 ore di formazione)

2001: 10.000 ore di formazione       destinate a manager e
impiegati

2003: 4585 persone coinvolte nel MeLA, Merloni Learning
Approch

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In sintesi: Il Knowledge Management

                Knowledge Management

            Un approccio sistematico per identificare,
            comprendere e usare la conoscenza per
           raggiungere gli obiettivi dell'organizzazione.

 Identificare                   Registrare                  Trasferire

 - Audit/Inventory              - Archivi                   - Affiancamenti
 - Knowledge Mapping            - Gestione documentazione   - Communities of Practice
 - Best Practices               - Sistemi                   - Job Aids
 - Processi di documentazione   - Databases                 - Knowledge Fair
 - Expert Interviews                                        - Learning Games
                                                            - Lessons Learned Debriefing
                                                            - Mentoring
                                                            - On the Job Training
                                                            - Storytelling
                                                            - Training

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Formazione
Dote individuale delle persone
Percorsi individuali ed individuati ad hoc, legati al business
Adeguamento continuo delle professionalità in relazione alle
nuove competenze
Formazione continua, ma veramente!
        Preventiva ai cambiamenti aziendali
      Successiva con scopi di ri-qualificazione e di ri-orientamento
     delle competenze
Formazione di tipo tecnico ed operativo
Stage
Tirocini
Training on the job applicando direttamente le nuove
tecnologie, i nuovi macchinari
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Linee di R&D prioritarie

I trend evolutivi delle abitudini, dei gusti e degli stili di vita dei
consumatori e l’esigenza di preservare le risorse energetiche ed
ambientali, guidano lo scenario di evoluzione dell’elettrodomestico, che
dovrà essere sempre più prestazionale, veloce, efficiente, “intelligente”.

È prioritario rafforzare la ricerca nelle seguenti aree:

      Tecnologie per l’automazione domestica
      Interfacce ed interazione con l’utilizzatore
      Tracciabilità e riconoscimento
      Monitoraggio remoto di prodotti
      Ergonomia
      Materiali
      Abbattimento rumore
      Nuovi concetti e multi-funzionalità

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Il Polo Cottura- Fabriano

FOCUS: Integrazione e in-formazione per 177 unità ad ingresso
       scaglionato agosto 2005 – agosto 2006

                       Coinvolgimento:
                            R&D
                           Qualità
                            Plant
                       Risorse Umane

       FOCUS:
                                         FORMAZIONE ON THE JOB
   Prodotto Processo

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Il Polo Cottura- Fabriano

FINALITA’:
 Mantenimento dei posti di lavoro
 Ri-qualificazione degli operai coinvolti
 “Aumento” delle competenze tecniche e chiave
 “Aumento” delle abilità e skills individuali
 Ridefinizione della dote individuale degli operai
 Aggiornamento e mappatura delle competenze:
   1. inserimento/valutazione di un sistema qualitativo delle
       performances;
   2. possibilità di declinare/differenziare i ruoli aziendali

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Il Polo Cottura - Fabriano

OBIETTIVI
Fornire le competenze tecnico-operative adeguate per
operare nel settore cottura;
Formazione tarata sui singoli ruoli (dote individuale del
dipendente)
dipendente

METODOLOGIE
Mix di metodologie didattiche: formazione frontale,
attività di training on the job;
Moduli progettati per l’ottimizzazione dei tempi didattici
di erogazione e di fruizione.

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Il Polo Cottura - Fabriano
IL PIANO OPERATIVO
1. ATTIVITA’ DIDATTICA
Il piano formativo è tarato sulle specifiche esigenze di riconversione del personale ed
è articolato in due parti:
Ö formazione generale, il cui obiettivo è sviluppare/potenziare competenze chiave
che vanno dalla reattività alla proattività quale vettore di crescita e sviluppo, alla
promozione dell’attitudine al cambiamento e all’innovazione in azienda;
 formazione specialistica, il cui obiettivo è l’acquisizione delle competenze
specifiche relative ai nuovi processi di produzione. Tale formazione verrà svolta “on
the job” presso lo stabilimento di cottura di Albacina.

    La formazione generale verrà erogata, indipendentemente dalla mansione
    svolta dai singoli dipendenti, in maniera eterogenea poiché è necessario che tutti
    conoscano il processo di lavorazione dei diversi prodotti cottura.

    La formazione specialistica avverrà in relazione al ruolo che il singolo
    dipendente andrà a svolgere nella nuova produzione di linea.

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Il Polo Cottura- Fabriano
2. CONTENUTI
9Qualità
Controllo di qualità. Parametri di misura della qualità.
9Produzione
Ciclo di produzione dei piani cottura. Tipologia di prodotto. Ciclo del
prodotto.
9Cicli di lavoro
Gli scenari produttivi. Analisi preventiva delle criticità. Pianificazione
differenziata per tipologia di prodotto. Tracciabilità degli Ordini.
Diverse tipologie di Distinta Base e di Cicli di Lavorazione.
Livellamento e ottimizzazione del carico di lavoro. Avanzamento di
produzione predisposto per integrazione con strumenti di rilevazione
automatica. Gestione interattiva del Piano Principale di Produzione.

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Il Polo Cottura- Fabriano
9 Sicurezza
La prevenzione della sicurezza nel lavoro; il ciclo di lavoro e i rischi di
infortuni; sicurezza ambientale e sicurezza del prodotto.
9 Gestione del cambiamento
Apprendere i concetti e gli strumenti fondamentali del cambiamento
organizzativo, soprattutto nell'ottica dell'orientamento ai processi,
dell'aumento di efficienza e efficacia.
Acquisire un modello di procedimento strutturato per gestire il
cambiamento.
Conoscere e saper gestire le resistenze e i conflitti di ordine psicologico
e culturale che emergono nei progetti di cambiamento.
Capire l'importanza della comunicazione.

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Il Polo Cottura- Fabriano
3. TRAINING IN AFFIANCAMENTO ON THE JOB
La formazione in affiancamento è svolta attraverso un tutor/docente,
individuato fra i dipendenti dello stabilimento cottura di Albacina, che
possiede l’esperienza, le conoscenze e le capacità per svolgere il
ruolo didattico e di assistenza affidatogli.
L’attività del tutor è supervisionata da un mentor, responsabile del
percorso formativo.

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Il Polo Cottura- Fabriano

                        50%
                     ON THE JOB

FORMAZIONE

                        50%
                      IN AULA

PARTECIPANTI       120 OPERAI

                                           20
Il Polo Cottura
Accordo Sindacale

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Il Polo Cottura
Accordo Sindacale
Siglato con le OO.SS. : Parte integrante del progetto

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Ringraziamenti

Si ringrazia il Ministero del Lavoro

Si ringrazia Italia Lavoro

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Ringraziamenti

Si ringrazia il Ministero del Lavoro

Si ringrazia Italia Lavoro

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Ringraziamenti

Si ringrazia il Ministero del Lavoro

Si ringrazia Italia Lavoro

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