Il caso di Indesit Company - Il lavoro e le competenze delle persone: "In ogni iniziativa industriale non c'è valore del successo economico se non ...
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Il lavoro e le competenze
delle persone:
Il caso di Indesit
Company
“In ogni iniziativa industriale non
c’è valore del successo economico
se non c’è anche l’impegno nel
progresso sociale”
A. Merloni
Rimini, 18 ottobre 2005Spirit
“In ogni iniziativa industriale
non c’è valore del successo economico
se non c’è anche l’impegno nel
progresso sociale”
Aristide Merloni
Fondatore
1Dati di sintesi di Indesit Company spa
Ö 1930 Fondazione delle Industrie Merloni
Ö 1975 Fondazione di Merloni Elettrodomestici
Ö 1987 Quotazione alla Borsa di Milano
Ö 1987 Acquisizione di Indesit
Ö 1997 Nomina del CEO esterno
Ö 2005 Merloni Elettrodomestici Spa diventa Indesit Company
Ö 2 i marchi principali: Ariston e Indesit
Ö 3 i principali marchi regionali: Hotpoint Scholtés e Stinoil
Ö Il podio: Indesit Company è tra i primi produttori europei nel
settore circa 15% quota di mercato in Europa
Ö 19 gli stabilimenti in Europa e nel mondo
2Dati di sintesi di Indesit Company spa
Ö 22 le sedi commerciali nel mondo
Ö 18.000 il numero dei dipendenti
Ö 50.000 le persone nel mondo che ogni giorno acquistano un
prodotto di Indesit Company
Ö oltre 3 miliardi di euro il fatturato
Ö 14 milioni circa gli elettrodomestici prodotti nell’anno
Ö Indesit Company persegue un modello di sviluppo sostenibile
puntando a favorire il progresso sociale e contribuendo in
maniera significativa ad esportare il Made in Italy nel mondo
3Indesit Story: risultati e prospettive
1975 - 1985 1985 - 1995 1995 - 2005 2005 - 2015
Leadership Ingresso in Leadership in Ingresso
in Italia Europa Europa “WorldWide”
Ariston Indesit CEO Esterno Innovazione
Nuovi Stabilimenti Europa dell’Ovest Stinol: Est Europa Qualità
Gamma Completa Ingresso in Borsa Hotpoint: Podio J.V. nel mondo
Focus sui Brand Brand Indesit w.w.
32 nazioni Mgmt internazionale
4Da Merloni Elettrodomestici a Indesit Company
Da Merloni Elettrodomestici
30 anni di continua crescita
Risultati
Conseguiti oltre 115 milioni di pezzi venduti
leadership nella Grande Europa
A
passaggio dai Volumi ai Valori
Prospettive sviluppo nuovi prodotti
concentrazione sulla qualità
5Da competizione tra nazioni a quella tra Continenti
America Europa Asia
(non solo USA) (non solo West EU) (non solo Jap & Kor)
Crescita spinta Crescita lenta Crescita
da svalutazione scarsa coesione tumultuosa
Innovazione, R&D (USA) Tecnologia (D, Fr) Tecnologia (Jap)
Petrolio (Venezuela, USA) Brands (D, It, UK) Brands (Kor)
L.C.C. (Messico, Brasile) L.C.C. (East EU, TK) L.C.C. (China, India)
6Evoluzione dei modelli competitivi
I fase II fase III fase
Competizione Competizione Competizione
sui fattori + sugli investimenti + sull’Innovazione
produttivi
Fattori Chiave di Successo
Costo delle risorse Efficienza dei Valori unici,
materiali e umane + Processi + Asset Intangibili
7Formazione Innovazione & Ricerca
Un valore unico di ogni Un valore unico di ogni
azienda è la risorsa azienda è
umana l’innovazione pensata
e creata
Un asset intangibile Un asset intangibile
dell’azienda è la dell’azienda è la ricerca
competenza espressa continua applicata alle
dalle risorse umane macchine e “desiderata”
dalle risorse umane
8ffff
Alcuni numeri sulla formazione
Dal 1988 Master in Ingegneria con il Politecnico di MI
1998: 1288 partecipanti a corsi di formazione professionale
1999: Progetti di riqualificazione finanziati dal FSE e
dalla Regione Marche (7034 ore di formazione)
2001: 10.000 ore di formazione destinate a manager e
impiegati
2003: 4585 persone coinvolte nel MeLA, Merloni Learning
Approch
9In sintesi: Il Knowledge Management
Knowledge Management
Un approccio sistematico per identificare,
comprendere e usare la conoscenza per
raggiungere gli obiettivi dell'organizzazione.
Identificare Registrare Trasferire
- Audit/Inventory - Archivi - Affiancamenti
- Knowledge Mapping - Gestione documentazione - Communities of Practice
- Best Practices - Sistemi - Job Aids
- Processi di documentazione - Databases - Knowledge Fair
- Expert Interviews - Learning Games
- Lessons Learned Debriefing
- Mentoring
- On the Job Training
- Storytelling
- Training
10Formazione
Dote individuale delle persone
Percorsi individuali ed individuati ad hoc, legati al business
Adeguamento continuo delle professionalità in relazione alle
nuove competenze
Formazione continua, ma veramente!
Preventiva ai cambiamenti aziendali
Successiva con scopi di ri-qualificazione e di ri-orientamento
delle competenze
Formazione di tipo tecnico ed operativo
Stage
Tirocini
Training on the job applicando direttamente le nuove
tecnologie, i nuovi macchinari
11Linee di R&D prioritarie
I trend evolutivi delle abitudini, dei gusti e degli stili di vita dei
consumatori e l’esigenza di preservare le risorse energetiche ed
ambientali, guidano lo scenario di evoluzione dell’elettrodomestico, che
dovrà essere sempre più prestazionale, veloce, efficiente, “intelligente”.
È prioritario rafforzare la ricerca nelle seguenti aree:
Tecnologie per l’automazione domestica
Interfacce ed interazione con l’utilizzatore
Tracciabilità e riconoscimento
Monitoraggio remoto di prodotti
Ergonomia
Materiali
Abbattimento rumore
Nuovi concetti e multi-funzionalità
12Il Polo Cottura- Fabriano
FOCUS: Integrazione e in-formazione per 177 unità ad ingresso
scaglionato agosto 2005 – agosto 2006
Coinvolgimento:
R&D
Qualità
Plant
Risorse Umane
FOCUS:
FORMAZIONE ON THE JOB
Prodotto Processo
13Il Polo Cottura- Fabriano
FINALITA’:
Mantenimento dei posti di lavoro
Ri-qualificazione degli operai coinvolti
“Aumento” delle competenze tecniche e chiave
“Aumento” delle abilità e skills individuali
Ridefinizione della dote individuale degli operai
Aggiornamento e mappatura delle competenze:
1. inserimento/valutazione di un sistema qualitativo delle
performances;
2. possibilità di declinare/differenziare i ruoli aziendali
14Il Polo Cottura - Fabriano
OBIETTIVI
Fornire le competenze tecnico-operative adeguate per
operare nel settore cottura;
Formazione tarata sui singoli ruoli (dote individuale del
dipendente)
dipendente
METODOLOGIE
Mix di metodologie didattiche: formazione frontale,
attività di training on the job;
Moduli progettati per l’ottimizzazione dei tempi didattici
di erogazione e di fruizione.
15Il Polo Cottura - Fabriano
IL PIANO OPERATIVO
1. ATTIVITA’ DIDATTICA
Il piano formativo è tarato sulle specifiche esigenze di riconversione del personale ed
è articolato in due parti:
Ö formazione generale, il cui obiettivo è sviluppare/potenziare competenze chiave
che vanno dalla reattività alla proattività quale vettore di crescita e sviluppo, alla
promozione dell’attitudine al cambiamento e all’innovazione in azienda;
formazione specialistica, il cui obiettivo è l’acquisizione delle competenze
specifiche relative ai nuovi processi di produzione. Tale formazione verrà svolta “on
the job” presso lo stabilimento di cottura di Albacina.
La formazione generale verrà erogata, indipendentemente dalla mansione
svolta dai singoli dipendenti, in maniera eterogenea poiché è necessario che tutti
conoscano il processo di lavorazione dei diversi prodotti cottura.
La formazione specialistica avverrà in relazione al ruolo che il singolo
dipendente andrà a svolgere nella nuova produzione di linea.
16Il Polo Cottura- Fabriano
2. CONTENUTI
9Qualità
Controllo di qualità. Parametri di misura della qualità.
9Produzione
Ciclo di produzione dei piani cottura. Tipologia di prodotto. Ciclo del
prodotto.
9Cicli di lavoro
Gli scenari produttivi. Analisi preventiva delle criticità. Pianificazione
differenziata per tipologia di prodotto. Tracciabilità degli Ordini.
Diverse tipologie di Distinta Base e di Cicli di Lavorazione.
Livellamento e ottimizzazione del carico di lavoro. Avanzamento di
produzione predisposto per integrazione con strumenti di rilevazione
automatica. Gestione interattiva del Piano Principale di Produzione.
17Il Polo Cottura- Fabriano
9 Sicurezza
La prevenzione della sicurezza nel lavoro; il ciclo di lavoro e i rischi di
infortuni; sicurezza ambientale e sicurezza del prodotto.
9 Gestione del cambiamento
Apprendere i concetti e gli strumenti fondamentali del cambiamento
organizzativo, soprattutto nell'ottica dell'orientamento ai processi,
dell'aumento di efficienza e efficacia.
Acquisire un modello di procedimento strutturato per gestire il
cambiamento.
Conoscere e saper gestire le resistenze e i conflitti di ordine psicologico
e culturale che emergono nei progetti di cambiamento.
Capire l'importanza della comunicazione.
18Il Polo Cottura- Fabriano
3. TRAINING IN AFFIANCAMENTO ON THE JOB
La formazione in affiancamento è svolta attraverso un tutor/docente,
individuato fra i dipendenti dello stabilimento cottura di Albacina, che
possiede l’esperienza, le conoscenze e le capacità per svolgere il
ruolo didattico e di assistenza affidatogli.
L’attività del tutor è supervisionata da un mentor, responsabile del
percorso formativo.
19Il Polo Cottura- Fabriano
50%
ON THE JOB
FORMAZIONE
50%
IN AULA
PARTECIPANTI 120 OPERAI
20Il Polo Cottura
Accordo Sindacale
21Il Polo Cottura
Accordo Sindacale
Siglato con le OO.SS. : Parte integrante del progetto
22Ringraziamenti
Si ringrazia il Ministero del Lavoro
Si ringrazia Italia Lavoro
23Ringraziamenti
Si ringrazia il Ministero del Lavoro
Si ringrazia Italia Lavoro
24Ringraziamenti
Si ringrazia il Ministero del Lavoro
Si ringrazia Italia Lavoro
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