ESITI E ANALISI DELLA RILEVAZIONE DEI FABBISOGNI FORMATIVI 2022 - Scheda 2
←
→
Trascrizione del contenuto della pagina
Se il tuo browser non visualizza correttamente la pagina, ti preghiamo di leggere il contenuto della pagina quaggiù
ESITI E ANALISI
DELLA RILEVAZIONE
DEI FABBISOGNI
FORMATIVI - 2022
Scheda 2
La metodologia
Analisi contesto Individuazione Questionario Condivisione
• Individuazione dei competenze • Progettazione • Elaborazione dati
principali trend • Analisi esperienze di questionario • Condivisione MIC
• Analisi esigenze delle successo • Erogazione questionario on
Direzioni Generali del MIC • Analisi letteratura line
2Le principali evidenze Emerge la necessità di rafforzare le competenze tecniche e di investire sullo sviluppo di una nuova cultura amministrativa, economica e contabile, al passo con il contesto contemporaneo; la trasformazione digitale è percepita come fondamentale sfida che l’amministrazione è chiamata ad affrontare, ne consegue che esiste una consapevolezza diffusa sull’importanza del miglioramento delle competenze digitali; grande attenzione è stata rivolta alle soft skill, in particolare al miglioramento del time management, della comunicazione interpersonale, della reazione all’errore, della collaborazione e della cultura del servizio; spicca la percezione diffusa che la formazione possa configurarsi come volano per modificare alcuni comportamenti organizzativi finalizzati al raggiungimento di risultati soddisfacenti per l’amministrazione. 3
Caratteristiche del campione
• Hanno risposto al questionario 1832 dipendenti.
Sesso Età 1%
1% 21%
11%
30%
29%
38%
69%
21-29 anni 30-39 anni 40-49 anni
Femmine Maschi Non dichiarato 50-59 anni 60-69 anni
446%
Area
2%
1%
2%
49%
I Area
II Area
III Area
Dirigente
rango non dirigenziale
Direttore di struttura di
100
150
200
300
350
250
0
50
Ad. servizi ausiliari
23 13
Ass. informatico
Ass.tecnico
120
Ass. accoglienza
316
Ass. amministrativo
303
Funz. amministrativo
261
82
Funz.archivista
18
Funz. informatico
76
Funz. restauratore
2
Funz. chimico
Funz. comunicazione
Profilo del campione
35 25
Funz. per le …
profili
Funz. architetto
151
Funz. archeologo
125
52
Funz. storico dell'arte
7
Funz. antropologo
59
Funz. bibliotecario
Funz. demo-…
Funz. ingegnere
3 3 11
Operatore tecnico
92
Operatore vigilanza
41
Operatore amm.
5
14
Dirigente seconda…Struttura di appartenenza
Direzione Generale Cinema e Audiovisivo 1 0,1%
Direzione Generale Spettacolo 1 0,1%
Direzione Generale Soprintendenza Speciale per il PNRR 3 0,2%
Direzione Generale Bilancio 5 0,3%
Direzione Generale Sicurezza del Patrimonio Culturale 5 0,3%
Digital Library Istituto per la Digitalizzazione del Patrimonio Culturale 6 0,3%
Direzione Generale Organizzazione 10 0,5%
Uffici di diretta collaborazione del Ministro 14 0,8%
Direzione Generale Creatività Contemporanea 21 1,1%
Sottosegretariato 21 1,1%
Direzione Generale Educazione Ricerca e Istituti Culturali 68 3,7%
Segretariato Generale 128 7,0%
Direzione Generale Biblioteche e Diritto d'Autore 159 8,7%
Direzione Generale Archivi 288 15,7%
Direzione Generale Musei 512 27,9%
Direzione Generale Archeologia Belle Arti e Paesaggio 590 32,2%
Totale complessivo 1832 100,0%
6Competenze tecniche
amministrativo-contabili
Amministrare il patrimonio
7Competenza economica
posseduto % desiderato % Variazione
Conosco le nozioni base di contabilità 1246 68% 562 31% -37%
Conosco le nozioni di contabilità e le
352 19% 368 20% 1%
applico su indicazioni fornite
Conosco le nozioni di contabilità e le
171 9% 449 25% 15%
applico in autonomia
Conosco le nozioni di contabilità, so
applicarle in autonomia e monitorare 63 3% 453 25% 21%
i processi
8Competenza amministrativa
Posseduto % Desiderato % Variazione
Conosco le diverse tipologie di atto
amministrativo (es. determina, 858 47% 418 23% -24%
concessione, bando di gara)
So predisporre un atto amministrativo
(es. decreto, concessione, bando di 497 27% 284 16% -12%
gara) sulla base di uno schema-tipo
So predisporre, modificare e/o
aggiornare uno schema di atto
285 16% 338 18% 3%
amministrativo (es. decreto,
concessione, bando di gara)
So predisporre in autonomia diversi
schemi di atto amministrativo sulla base 192 10% 792 43% 33%
di esigenze specifiche
9Competenza contabile
Posseduto % Desiderato % Variazione
Conosco i principi generali del sistema di
1468 80% 813 44% -36%
contabilità economico-finanziaria
Conosco il sistema di contabilità
economico-finanziaria e so predisporre, su
218 12% 345 19% 7%
indicazione, un ordine di accreditamento
e/o di pagamento
Conosco il sistema di contabilità
economico-finanziaria e la differenza tra
impegno di spesa primaria e impegno di 108 6% 346 19% 13%
spesa delegata, e so predisporre i relativi
atti contabili
Conosco il sistema di contabilità
economico-finanziaria e intervengo in 38 2% 328 18% 16%
autonomia sulla gestione del bilancio
10Rafforzamento delle competenze
economiche, amministrative e contabili
Emerge una consapevolezza condivisa che, per l’esercizio del proprio lavoro, è
necessario un adeguato livello di competenze economiche, amministrative e
contabili;
i dati restituiti dalla rilevazione dei fabbisogni formativi evidenziano che il livello
base è quello maggiormente posseduto tra gli intervistati, e in particolare:
• competenza economica 68%
• competenza amministrativa 47%
• competenza contabile 80%
al tempo stesso si segnala l’esigenza di investire in maniera importante sul blocco
delle competente di natura economica - amministrativa. La maggior parte degli
intervistati riconosce di possedere un livello base ma di aver di bisogno di
sviluppare un livello 3 o 4 della competenza.
11Un percorso pluriennale
La competenza su cui è più alto il gap tra livello posseduto e desiderato è
quella contabile, in cui l’80% dei rispondenti ha dichiarato di possedere il livello
base a fronte di un 60% che esprime l’esigenza di possedere un livello più alto di
competenza per l’efficace esercizio del proprio ruolo;
più alto è il livello medio di partenza della competenza amministrativa ma
maggiore è anche il numero di dipendenti che dichiara di aver bisogno del livello
più alto di competenza (43%);
il 25% degli intervistati ha risposto di dover sviluppare il livello 3 e altrettanto il
livello 4 della competenza economica riconoscendo l’importanza di poter
governare il processo della gestione delle spese per il conseguimento dei
risultati assegnati.
12Quali percorsi formativi
Il passaggio da un livello basso ad uno alto della competenza richiede
l’individuazione di percorsi che siano capaci di accompagnare lo sviluppo
progressivo della competenza;
la natura tecnica di questo blocco di competenze offre l’opportunità di usare un
mix di strumenti che possano supportare non solo la crescita dei singoli ma
anche dell’organizzazione;
si tratta di pensare ad una formazione alimentata da momenti di
approfondimento con esperti e lavori in team per permettere all’organizzazione
di appropriarsi, a livello individuale, delle competenze tecniche e, a livello
organizzativo, di processi e procedure utili ad accrescere l’efficacia e l’efficienza
della struttura.
13Competenze relazionali
Amministrare il patrimonio
14Gestione del tempo
Posseduto % Desiderato % Variazione
Organizzo quotidianamente il mio lavoro 226 12% 98 5% -7%
Organizzo il mio tempo di lavoro tenendo conto di
536 29% 190 10% -19%
eventuali cambiamenti o imprevisti
Utilizzo situazioni in cui ho minor lavoro per anticipare il
572 31% 263 14% -17%
lavoro programmato (gestione dei picchi)
Ottimizzo tempo e risorse disponibili per raggiungere i
498 27% 1281 70% 43%
miei obiettivi individuali e quelli del gruppo
15Time management
Emerge nel complesso l’esigenza diffusa di imparare a gestire il proprio tempo
per poter organizzare al meglio il lavoro e raggiungere gli obiettivi assegnati;
i dati restituiti dalla rilevazione dei fabbisogni formativi evidenziano un livello di
competenze possedute uniformemente distribuito tra il livello 1 e il livello 4;
il 70% degli intervistati indica il livello 4 come quello desiderato, che risulta
posseduto dal 27%, con un gap formativo del 43%.
16Collaborazione
Posseduto % Desiderato % Variazione
Quando mi viene richiesto, supporto i colleghi 224 12% 102 6% -7%
Offro la mia collaborazione per il raggiungimento degli
732 40% 300 16% -24%
obiettivi condivisi
Stimolo la collaborazione e il lavoro di gruppo 459 25% 307 17% -8%
Sviluppo collaborazione all'interno del gruppo e sono
417 23% 1123 61% 39%
attento ai diversi apporti individuali
17Potenziare la collaborazione
La competenza collaborativa appare mediamente sviluppata, seppure il
61% degli intervistati dichiara la necessità di possederla a livello
massimo;
questo tipo di competenza può essere allenata all’interno di percorsi
formativi di natura esperienziale, anche di cooperative learning, in cui i
discenti possono accrescere la loro consapevolezza e adottare quei
comportamenti utili a favorire la collaborazione con gli altri.
18Attenzione alle esigenze
del servizio
Posseduto % Desiderato % Variazione
Rispondo alle richieste dei colleghi in vista del buon
244 13% 119 6% -7%
funzionamento del servizio
Sono attento alle esigenze dei colleghi e degli utenti al
fine di fornire loro risposte coerenti per l'efficace 587 32% 201 11% -21%
andamento dell'ufficio
Mi accerto sempre di aver soddisfatto le esigenze dei
colleghi e degli utenti e verifico l'efficacia della soluzione 639 35% 393 21% -13%
che ho messo in campo
Sono attento all'identificazione dei bisogni emergenti
dei colleghi e degli utenti con l'obiettivo di anticipare 362 20% 1119 61% 41%
soluzioni efficaci
19La cultura del servizio
Il 61% degli intervistati ritiene che sia importante imparare ad essere «attento
all'identificazione dei bisogni emergenti dei colleghi e degli utenti con l'obiettivo
di anticipare soluzioni efficaci»;
questo dato delinea un cambio culturale verso un’amministrazione più capace di
anticipare piuttosto che seguire i cambiamenti, da cui emerge una richiesta di
far crescere le persone, i gruppi e l’organizzazione proprio nella cultura del
servizio;
sulla base delle risposte, si delinea la necessità di supportare i dipendenti nello
sviluppo della competenza di livello 4 attraverso un mix di strumenti che
possano aiutare l’organizzazione all’adozione di comportamenti organizzativi
coerenti con
Amministrare l’ascolto, il problem setting ed il problem solving.
il patrimonio
20Reazione all'errore
Posseduto % Desiderato % Variazione
So riconoscere gli errori nel mio lavoro 217 12% 84 5% -7%
A fronte di errori commessi, ricerco le cause che li hanno
400 22% 107 6% -16%
provocati
A fronte di errori, propongo soluzioni perché non si
876 48% 463 25% -23%
ripetano
Trasformo l’errore in occasione di apprendimento per
339 19% 1178 64% 46%
tutta la struttura
21L’errore un’opportunità di crescita
Uno spiccato quantitativo di intervistati, il 48%, si colloca al livello 3 in termini di
competenze possedute e risponde «a fronte di errori, propongo soluzioni perché
non si ripetano»;
il 64% dei dipendenti intervistati ritiene importante imparare a «trasformare
l’errore in occasione di apprendimento per tutta la struttura». Questa aspettativa
appare coerente con chi quotidianamente si confronta con una realtà mutevole,
in cui si è chiamati ad assumere decisioni in un tempo ristretto e con
informazioni limitate, dove pertanto il rischio di errore è alto. La paura
dell’errore diventa un ostacolo per l’organizzazione e per il raggiungimento dei
risultati attesi;
l’errore, come opportunità, diventa quindi un obiettivo di apprendimento
organizzativo.
22Attivazione del cambiamento
Posseduto % Desiderato % Variazione
Ascolto suggerimenti e proposte ed eventualmente li
474 26% 169 9% -17%
adotto
Mi attivo concretamente per implementare il
565 31% 238 13% -18%
cambiamento
Mi attivo per far condividere le esigenze d’innovazione,
ne motivo i vantaggi e individuo i punti di resistenza per 524 29% 479 26% -2%
superarli
Mi adopero per migliorare il contesto introducendo
cambiamenti che ritengo efficaci prima ancora che ne 269 15% 946 52% 37%
sia emersa l'esigenza
23Attivare il cambiamento
Il 52% degli intervistati ritiene che sia importante imparare ad «adoperarsi per
migliorare il contesto introducendo cambiamenti che si ritengono efficaci prima
ancora che ne sia emersa l'esigenza»;
circa l’85% degli intervistati ritiene di possedere una certa competenza verso la
promozione del cambiamento e non chiede una formazione specifica su questo;
il 37% vorrebbe poter accedere al livello più alto della competenza per poter
svolgere un ruolo più attivo nell’indirizzare e governare i processi di
trasformazione.
24Autonomia decisionale
Posseduto % Desiderato % Variazione
Opero ordinariamente sulla base di indicazioni ricevute 204 11% 78 4% -7%
Agisco nei limiti dell'autonomia che mi è propria per lo
667 36% 294 16% -20%
svolgimento delle attività assegnate
Mi assumo la responsabilità delle decisioni assunte in
347 19% 920 50% 31%
base a deleghe o all'organizzazione stessa della struttura
Mi assumo la responsabilità delle scelte effettuate
614 34% 540 29% -4%
nell'ambito dei limiti di autonomia ben definiti
25Un po’ più di autonomia
L’analisi dei fabbisogni fa emergere che rispetto all’autonomia decisionale,
attestata, con il 36% delle risposte sul livello 2 «agisco nei limiti dell’autonomia
che mi è propria per lo svolgimento delle attività assegnate», il 50% degli
intervistati vorrebbe saper «assumersi la responsabilità delle decisioni assunte
in base a deleghe o all'organizzazione stessa della struttura»;
si intercetta quindi la necessità di agire sulla capacità decisionale dei singoli, da
un lato, e sull’organizzazione, dall’altro, al fine di creare le condizioni, per cui la
decisionalità, nell’ambito di deleghe e ruoli ben definiti, sia valorizzata e non
percepita come un rischio.
Amministrare il patrimonio
26Comunicazione interpersonale
Posseduto % Desiderato % Variazione
Sono consapevole dell'importanza della comunicazione 239 13% 89 5% -8%
Comunico le informazioni in modo comprensibile 515 28% 214 12% -16%
Rappresento il tema individuando un linguaggio efficace
617 34% 353 19% -14%
per l'interlocutore
Strutturo la comunicazione evidenziando gli elementi utili
461 25% 1176 64% 39%
a diverse tipologie di interlocutori
27Migliorare le relazioni
Il 64% degli intervistati vorrebbe saper «strutturare la
comunicazione, evidenziando gli elementi utili a diverse tipologie di
interlocutori» al fine di poter migliorare la qualità dei processi di
comunicazione e delle relazioni;
da una lettura trasversale emerge la necessità di acquisire quelle
competenze che possano aiutare e rendere più generative le relazioni
interne ed esterne. Va in questa direzione un’aspettativa così diffusa di
poter accrescere le proprie capacità comunicative. Si legge la
consapevolezza che esercitare oggi con efficacia il proprio ruolo significa
investire sulle proprie capacità relazionali in maniera più professionale.
28Competenze digitali
29Organizzazione lavoro
Posseduto % Desiderato % Variazione
Sono consapevole dell'importanza della comunicazione 239 13% 89 5% -8%
Comunico le informazioni in modo comprensibile 515 28% 214 12% -16%
Rappresento il tema individuando un linguaggio efficace
617 34% 353 19% -14%
per l'interlocutore
Strutturo la comunicazione evidenziando gli elementi utili
461 25% 1176 64% 39%
a diverse tipologie di interlocutori
30Verso il lavoro smart
Il 58% degli intervistati dichiara di possedere un livello medio-alto di
competenze nell’utilizzo di strumenti digitali infatti «oltre ai programmi di
scrittura utilizzo fogli di calcolo come excel, programmi come powerpoint,
servizi di cloud, file condivisi in rete»;
il 60% degli intervistati riconosce la necessità di possedere la capacità di «usare
abitualmente software di project management e di comunicazione per una
migliore gestione di progetti e team, anche in smart working», raggiungendo
quindi il livello massimo di competenza. La pandemia ha permesso ai dipendenti
di sperimentare l’importanza dei software gestionali e di collaborazione in rete,
come strumenti utili a migliorare la qualità dei processi di lavoro;
i dati mostrano che sono disponibili le competenze base digitali rispetto alla
conoscenza e all’uso dei software più diffusi. Minore è la capacità di un loro
utilizzo più capace di trasformare i processi di lavoro secondo una logica smart.
31Gestione dei dati
Posseduto % Desiderato % Variazione
Immetto dati in relazione alle mie attività 963 53% 365 20% -33%
Analizzo i dati e produco report anche di tipo statistico 397 22% 553 30% 9%
Processo le informazioni all'interno di un data-entry 403 22% 305 17% -5%
Sviluppo e gestisco data-entry complessi 69 4% 609 33% 29%
32L’importanza dei dati
La gestione dei dati viene percepita come una competenza tecnica e, quindi,
valutata con molta attenzione in relazione al proprio ruolo;
più in dettaglio il gap maggiore emerge sul livello 4 in cui si descrive una
competenza di data management;
il 33% degli intervistati ritiene importante imparare a «sviluppare e gestire
data-entry complessi» per potere svolgere il proprio lavoro;
il 30% degli intervistati vorrebbe saper analizzare i dati e produrre report di
natura statistica probabilmente a supporto delle decisioni;
emerge una sensibilità verso tale tema e la necessità a vario livello di poter
gestire il processo di acquisizione e gestione dei dati per poter svolgere al
meglio il proprio ruolo.
33Gestione della comunicazione
Posseduto % Desiderato % Variazione
Uso email, software di messaging, social media ed altro
per gestire la comunicazione con colleghi, utenti e altri 822 45% 289 16% -29%
pubblici
Collaboro quotidianamente con colleghi usando software
per la condivisione di file, piattaforme di comunicazione 625 34% 408 22% -12%
on line, ecc.
Collaboro spesso con colleghi per la produzione di
contenuti, erogazione di servizi e organizzazione di eventi
318 17% 614 34% 16%
attraverso l'uso di software di collaborazione e
condivisione
Lavoro spesso alla promozione di reti e community on
67 4% 521 28% 25%
line per migliorare la gestione dei servizi
Amministrare il patrimonio
34Comunicare per migliorare
le relazioni
Il 79% degli intervistati indica il livello 1 e 2 come livello posseduto, in
riferimento alla gestione della comunicazione interna ed esterna;
il 34% degli intervistati desidera possedere un livello di competenza che possa
facilitare la comunicazione con i colleghi per la produzione di contenuti,
erogazione di servizi e organizzazione di eventi attraverso l'uso di software di
collaborazione e condivisione. Emerge l’esigenza di sfruttare al meglio le
potenzialità degli applicativi di collaborazione e condivisione, per migliorare
l’efficienza e la capacità dell’organizzazione di realizzare servizi più innovativi;
il 28% degli intervistati ritiene importante conoscere nel dettaglio i software
collaborativi per promuovere reti e community on line, riconoscendo
l’opportunità di usare il digitale per un migliore engagment del pubblico e della
comunità locale.
35Gestione del coinvolgimento
Posseduto % Desiderato % Variazione
Uso software per la realizzazione di eventi on line (es.
1389 76% 627 34% -42%
webinar, videoconferenza)
Produco contenuti digitali (es. video, podcast) 165 9% 251 14% 5%
Gestisco la partecipazione culturale attraverso l'uso di
214 12% 395 22% 10%
piattaforme
Progetto una strategia digitale per promuovere la
64 3% 559 31% 27%
partecipazione culturale
36La cultura del coinvolgimento
La pandemia ha consentito all’organizzazione (76% degli intervistati) di
sviluppare la capacità di «uso dei software di comunicazione per la realizzazione
di eventi on line come per esempio webinar, videoconferenze, ecc..»;
meno sentita è l’esigenza di sviluppare le competenze utili alla produzione di
contenuti digitali (9% degli intervistati);
appare centrale, invece, il tema del favorire la partecipazione culturale usando
al meglio le piattaforme, probabilmente per realizzare delle politiche attive sul
pubblico (22% degli intervistati);
il 31% degli intervistati ritiene necessario per lo svolgimento del proprio ruolo
saper progettare una strategia digitale, a conferma della percepita importanza
della leva digitale per poter affrontare, anche nel contesto culturale, le sfide
contemporanee.
3738
Puoi anche leggere
