STATISTICHE SUL LAVORO - Leonardo Leone

STATISTICHE SUL LAVORO

Il 45% dei datori di lavoro afferma di non riuscire a trovare le compe-
tenze di cui ha bisogno.

Dato il livello record di carenza di talenti ormai raggiunto in tutto il
mondo, i datori di lavoro dovrebbero allontanarsi dalle strategie di
assunzione “just in time” e cercare invece di costruire il talento di
oggi e di domani.

Sviluppare il giusto mix di persone, competenze, processi e tecno-
logia è l’unico modo per attuare una buona strategia economica,
creare valore e migliorare la vita delle persone.
Con le nuove valutazioni, i big data e le performance predittive ab-
biamo in mano gli strumenti migliori per individuare le competenze
complementari, aiutare le persone a spostarsi verso nuovi ruoli
emergenti e creare percorsi professionali chiari.

Per il singolo individuo, la voglia di imparare e il perfezionamento
continuo saranno la strada per una maggiore sicurezza occupazio-
nale.

Per le organizzazioni, creare una cultura della formazione che renda
il lavoratore disponibile e in grado di adattarsi, spostandosi all’inter-
no dell’impresa o altrove, non è solo un imperativo operativo, ma
deve diventare una priorità strategica.

Per questo, ci tengo ad illustrarti la soluzione definitiva alla carenza
di talenti, con l’obiettivo di accelerare la crescita e aiutare i lavora-
tori a costruirsi nuove competenze per avere una vita professionale
sostenibile e una carriera gratificante.

Questo con un duplice scopo:
Aiutare i disoccupati a trovare lavoro e aiutare le aziende a trovare
personale che rispecchi la vision e il modo di lavorare dell’impresa.

Nell’era digitale, la tecnologia sta trasformando il modo in cui si la-
vora, creando nuovi ruoli che richiedono nuove competenze.

Una ricerca di Manpower, la famosa agenzia interinale, elaborata a
inizio 2019 con i dati del 2018, ci fornisce indicazioni interessanti:

Sono state intervistati 39.195 datori di lavoro in 43 paesi, e le do-
mande erano tutte incentrate, ovviamente sulle eventuali difficoltà
che hanno riscontrato nel 2018 nel reperire personale.

E’ risultato che oggi più datori di lavoro stanno avendo più difficoltà
che in passato a trovare personale per occupare i posti vacanti.

Il 45% degli intervistati sostiene di non riuscire a trovare le compe-
tenze di cui ha bisogno e per le organizzazioni più grosse (con 250
e più dipendenti) la percentuale è anche più alta, raggiungendo il
67% di datori di lavoro che lamentano carenza di talenti nel 2018.

Tutti i settori dell’industria sono coinvolti.

Dal manifatturiero alle attività estrattive, dai trasporti al commercio, i
datori di lavoro non riescono a trovare le persone di cui hanno bi-
sogno, ossia con il giusto mix di competenze tecniche e soft skills.

Cosa sono le “soft skills”?
Le competenze in comunicazione, collaborazione, capacità di
costruire relazioni, creatività, empatia e desiderio di imparare, che
potenziano le capacità tecnologiche e riducono il rischio di sostituzi-
one da parte dell’automazione.

Non ti stupirà sapere che in quest’epoca tecnologica i robot, i soft-
ware e in generale, le innovazioni tecnologiche, rendono sempre più
“inutile” l’intervento umano.
Questa è una notizia fantastica e terribile al contempo.

Come riuscire a trovare il proprio posto all’interno del mercato, viste
queste considerazioni?
E cosa richiedere (o fornire in ambito di formazione) ai propri dipen-
denti?

Sono diventate indispensabili tutta una serie di competenze tr-
asversali, che nessun macchinario potrà mai sostituire.

COMPETENZE TRASVERSALI -
AMBITO DELL’OGGETTO E DELLE PROCEDURE DI LAVORO:

 1. CAPACITÀ DI ANALISI E ATTENZIONE AL DETTAGLIO
   Riguarda la capacità di scomporre nel dettaglio un problema o
   una situazione negli elementi che lo/la compongono.

 2. CAPACITÀ DI ORGANIZZAZIONE
   Ossia la capacità di utilizzare al meglio le risorse a dispo-
   sizione (su tutte il tempo) per il raggiungimento di un obiettivo.
   In altri termini, è la capacità di pianificare una strategia ade-
   guata (efficace ed efficiente) per raggiungere un determinato
   scopo

 3. CAPACITÀ DI PROBLEM SOLVING
   Spesso durante una qualsiasi attività lavorativa emergono
   problemi inaspettati. La capacità di far fronte all’emergenza
   con strategie volta per volta diverse e adattate al momen-
   to riguarda il problem solving (letteralmente la soluzione dei
   problemi).

 4. CREATIVITÀ
   Riguarda la capacità di innovare. Come si dice in inglese:
   “to think out of the box”. La creatività riguarda pertanto una
   disposizione per la quale si è in grado di vedere il mondo da
   diverse prospettive, cercando costantemente di migliorare le
   procedure con le quali ci si rapporta a esso.

A differenza del problem solving, che interviene a seguito di
 un problema, questa competenza non emerge dopo un even-
 to critico. Essa serve invece per migliorare costantemente
 oggetti e procedure sui piani più svariati, anche quando tutto
 sembra già funzionare per il meglio.

5. ORIENTAMENTO ALL’OBIETTIVO E/O A RISULTATO
 Si tratta di una disposizione alla costante considerazione degli
 obiettivi lavorativi. Per chi possiede questa competenza, l’im-
 portante è occupare il proprio tempo lavorativo non (solo) per
 portare a casa uno stipendio, ma per contribuire alla crescita
 dell’azienda (e di sé stessi), immedesimandosi negli obiettivi e
 traendone le motivazioni.

COMPETENZE TRASVERSALI -
      AMBITO DELLE RELAZIONI INTERNE ALLO
               STAFF ED ESTERNE:

1. CAPACITÀ DI LEADERSHIP
 Riguarda la capacità di porsi come leader nel proprio contes-
 to, assumendosi le giuste responsabilità e aiutando gli altri
 componenti dello staff a perseguire gli obiettivi in un clima di
 comunione di intenti. Esistono 2 tipi di leadership: strumentale
 ed espressiva. La prima riguarda la guida verso il concre-
 to raggiungimento del risultato; la seconda la tenuta (anche
 emotiva) del gruppo e dei suoi componenti.

2. CAPACITÀ DI NEGOZIAZIONE
 Saper negoziare, tenendo in considerazione le nostre istanze
 e quelle delle varie controparti, è una skill fondamentale per
 le aziende. Si può negoziare con i clienti, con i fornitori e con i
 membri dello staff.

3. CAPACITÀ RELAZIONALI ED ESPRESSIVE
 Sapersi collocare nel contesto nel quale si opera, avendo il
 controllo dei propri sentimenti e adeguandosi alla situazione
 specifica, è un’altra competenza che ci mette positivamente in
 relazione con gli altri, che siamo leader o meno. Saper comu-
 nicare con le altre persone è in tal senso un elemento fonda-
 mentale.

4. PREDISPOSIZIONE AL LAVORO DI SQUADRA
 In un’azienda (e non solo) gli obiettivi non sono mai del singo-
 lo individuo, ma dell’intero staff.

Perciò è bene che si lavori di comune accordo, rispettando
 ognuno il proprio ruolo e chiedendo/dando aiuto al bisogno.

5. CAPACITÀ DI LAVORARE IN AUTONOMIA
 In altri casi, tuttavia, è cruciale saper lavorare (quando nec-
 essario) senza necessariamente dover far riferimento ad
 altri. L’autonomia è una competenza molto apprezzata nelle
 aziende, poiché economizza sul tempo di tutto lo staff.

6. ORIENTAMENTO AL CLIENTE
 Come recita un comune adagio, “il cliente ha sempre ragione”.
 Ecco perché è importante l’orientamento al cliente, ossia la
 capacità di soddisfare (o quanto meno provarci) le sue esigen-
 ze, mettendo in secondo piano le nostre.

COMPETENZE TRASVERSALI - AMBITO DEL SÈ

1. FLESSIBILITÀ E ADATTABILITÀ
   Una personalità flessibile e adattabile è una personalità che ri-
   esce a misurarsi nelle varie situazioni (tempi, spazi, procedure
   etc.) senza subirne danno. Ma attenzione: la flessibilità non
   deve in nessun caso trasformarsi in sottomissione.

2. TOLLERANZA ALLO STRESS
   Ultima, ma non in ordine di importanza, la tolleranza allo
   stress. Saper lavorare in situazioni di fatica e difficoltà emoti-
   va, riuscendo a rispettare i termini definiti nelle pianificazioni
   aziendali, è senza dubbio una delle principali caratteristiche
   ricercate dalle aziende in un collaboratore.

Queste competenze, sviluppate in maniera costante, rappresen-
tano la vera differenza tra un lavoratore qualunque e uno che
apporta il proprio personale contributo ad un’azienda.

Che tu sia un imprenditore o una persona in cerca di occupazi-
one, ti consiglio di ricordare questa lista.

Affinché tutto avvenga nel modo più naturale e semplice possi-
bile, imprenditori da una parte e lavoratori dall’altra, dovrebbero
raggiungere un accordo:

- gli imprenditori dovrebbero investire in formazione per sè stes-
  si e per i futuri dipendenti;

-   i lavoratori dovrebbero accettare un percorso di crescita sotto
    tutti gli aspetti, per poter evolvere e migliorare la qualità del
    lavoro e in generale della vita.

Ad oggi, solo il 53% delle aziende intervistate punta a formazi-
one e sviluppo interno delle competenze per ricoprire le po-
sizioni lavorative vacanti.

E più è grande l’azienda, più fatica a colmare i ruoli mancanti!

Per questo motivo, la chiave che aiuterà sia Te come impren-
ditore che Te come lavoratore dipendente (o in cerca) è la
formazione, sia sotto l’aspetto tecnico che personale.

Sottovalutare le capacità accessorie che abbiamo visto poco
fa sarebbe un errore madornale, che, come hai visto, e come
testimonia la ricerca, potrebbe bloccare la tua crescita o quel-
la della tua azienda.