SISTEMA DI VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE - COMUNE DI TREVISO - Personale del comparto - Comune di ...
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COMUNE DI TREVISO
SISTEMA DI
VALUTAZIONE DELLA
PERFORMANCE
Personale del comparto
(Delibere G.C. n. 492 del 15.12.2010, n. 498 del
7.12.2011, n. 373 del 9.12.2014, n. 363 del 28.12.2016
e n. 381 del 17.12.2018)INDICE
1. INTRODUZIONE
1.1 Descrizione del sistema di valutazione della performance pag. 2
2. PROGRESSIONE ECONOMICA ORIZZONTALE
2.1 Presentazione pag. 5
2.2 Procedura di valutazione pag. 6
2.3 Modalità di applicazione della metodologia di valutazione
alla progressione orizzontale pag. 8
2.3.1 Part-time pag. 8
2.3.2 Assenze dal servizio pag. 8
2.3.3 Credito valutativo pag. 8
2.3.4 Parametro “esperienza acquisita” pag. 9
2.3.5 Dipendenti non idonei alla progressione orizzontale pag. 9
2.3.6 Monitoraggio delle valutazioni pag. 10
2.4 Progressione orizzontale del personale comandato o distaccato pag. 10
2.5 Esempi applicativi pag. 11
3. VALUTAZIONE DELLA “PERFORMANCE” AI FINI DELL’EROGAZIONE DEL
COMPENSO DI PRODUTTIVITA’
Presentazione e modalità applicative pag. 16
Riduzioni del compenso di produttività legato alla performance pag. 21
Part-time pag. 21
Assenze dal servizio pag. 22
Voto minimo pag. 23
Osservazioni del dipendente pag. 23
Licenziamento in sede disciplinare per insufficiente rendimento pag. 23
Comunicazione e monitoraggio degli obiettivi pag. 23
Differenziazione del premio individuale pag. 23
4. VALUTAZIONE DELLE POSIZIONI ORGANIZZATIVE AI FINI DELLA
RETRIBUZIONE DI POSIZIONE E DELLA RETRIBUZIONE DI RISULTATO
4.1 Retribuzione di posizione pag. 25
4.2. Retribuzione di risultato pag. 25
ALLEGATI: NOTA ESPLICATIVA E SCHEDE DI VALUTAZIONE
11
INTRODUZIONE
1.1. Descrizione del sistema di valutazione della performance
A’ sensi dell’art.6 del nuovo Ordinamento Professionale (C.C.N.L. 31.03.1999), ogni ente
locale deve adottare metodologie permanenti per la valutazione delle prestazioni e dei
risultati dei dipendenti, anche ai fini della progressione economica orizzontale.
Il sistema previsto dall’art. 6 del CCNL 31.03.1999 coincide con il Sistema di
valutazione della performance di cui all’articolo 7, comma 1, del D.Lgs. 150/2009.
Allo scopo di definire un sistema coerente ed organico per la valutazione della
performance, la metodologia adottata viene applicata, attraverso schede di valutazione
specifiche, ai diversi istituti contrattuali quali:
Progressione economica orizzontale;
Compenso di produttività;
Valutazione delle posizioni organizzative ai fini della retribuzione di posizione e
della retribuzione di risultato;
La tecnica utilizzata è quella delle “Scale di valutazione” che consiste nella
specificazione in parametri delle caratteristiche personali, della performance individuale
e della comprensione dei compiti e delle responsabilità di ciascun dipendente in relazione
alla propria posizione lavorativa. I parametri scelti sono facilmente individuabili da parte
dei valutatori ed idonei a valutare la performance.
La metodologia adoperata, quindi, è la seguente:
scelta dei parametri di valutazione (precisione, qualità, ecc.);
attribuzione di un peso a ciascun parametro di valutazione;
predisposizione di una scheda di valutazione (contenente dati personali, parametri di
valutazione, ecc.).
La tecnica suddetta è rivolta a limitare gli eventuali errori di valutazione fornendo una
griglia di parametri differenziati per ciascun istituto cui la metodologia si applica. Solo
2taluni parametri sono condivisi tra le schede relative al compenso di produttività e quelle
relative alla progressione orizzontale.
Il “periodo di riferimento” per la valutazione della performance coincide con l’anno
solare (1/1-31/12).
La valutazione è espressa con un giudizio, relativo a ciascun parametro, al quale
corrisponde un punteggio, come sotto specificato:
Elevata/o, pari a punti 10
Significativa/o, pari a punti 8
Discreta/o, pari a punti 6
Modesta/o, pari a punti 4
Scarsa/o, pari a punti 2
Nulla/o, pari a punti 0
La valutazione viene determinata mediante la media pesata dei giudizi dei vari parametri.
Assegnati i giudizi, la valutazione di un dipendente viene calcolata con la seguente
formula:
val (i ) ∗ p (i
i
p( j)
j
In sostanza, si sommano i punteggi corrispondenti ai giudizi di ogni parametro (ciascuno
moltiplicato per il proprio peso); il risultato ottenuto si divide per la somma dei pesi.
Ad esempio, supponiamo per semplicità che i parametri siano i seguenti:
Qualità e precisione della performance individuale secondo gli obiettivi assegnati dal
dirigente peso 1
Carico di lavoro in relazione alle competenze attribuite peso 2
Contributo individuale rispetto all’effettivo raggiungimento degli obiettivi (di gruppo)
evidenziati nel PDO peso 1
Grado di coinvolgimento nei processi lavorativi peso 3
3Se i giudizi attribuiti al dipendente sig. ROSSI sono:
Parametro Peso Giudizio
Qualità e precisione della 1 Elevata/o
performance individuale (corrispondente a punti 10)
secondo gli obiettivi
assegnati dal dirigente.
Carico di lavoro in relazione 2 Modesta/o
alle competenze attribuite (corrispondente a punti 4)
Contributo individuale 1 Significativa/o
rispetto all’effettivo (corrispondente a punti 8)
raggiungimento degli
obiettivi (di gruppo)
evidenziati nel PDO
Grado di coinvolgimento nei 3 Elevata/o
processi lavorativi (corrispondente a punti 10)
la valutazione del dirigente/responsabile sarà pari a:
[(10x1) + (4x2) + (8x1) + (10x3)] : (1 + 2 + 1 + 3) = 8
42
PROGRESSIONE ECONOMICA
ORIZZONTALE
2.1. Presentazione
La progressione economica all’interno della categoria, denominata progressione
orizzontale, si realizza mediante la previsione, dopo il trattamento tabellare iniziale, di
successivi incrementi economici individuati dal C.C.N.L. vigente. Pertanto, fermo
restando la posizione giuridica ricoperta (ossia la categoria di appartenenza e il profilo
professionale) il dipendente, grazie all’istituto in questione, può beneficiare di un
incremento economico che conserverà sino alla cessazione del rapporto di lavoro.
Il C.C.N.L. 21.5.2018 definisce il trattamento tabellare iniziale del personale inserito
nelle diverse categorie contrattuali a decorrere dall’1.4.2018.
La progressione economica all’interno della categoria si sviluppa pertanto dal
trattamento tabellare iniziale con l’acquisizione in sequenza degli incrementi
corrispondenti alle posizioni successive.
Si riporta la tavola del trattamento economico complessivo delle posizioni economiche
(C.C.N.L. 21.5.2018 - Tabella C). L’art. 64 comma 2 del CCNL 21.5.2018 ha aggiunto a
quelle preesistenti una ulteriore posizione economica cui accedere tramite progressione
orizzontale (A/6, B/8, C/6, D/7) :
D D/1 D/2 D/3 D/4 D/5 D/6 D/7
22.135,47 22.135,47 25.451,86 26.538,88 27.723,70 29.638,84 31.138,84
25.451,86
C C/1 C/2 C/3 C/4 C/5 C/6
20.344,07 20.829,26 21.409,82 22.086,11 22.903,20 23.543,20
B B/1 B/2 B/3 B/4 B/5 B/6 B/7 B/8
18.034,07 18.333,93 19.063,80 19.343,33 19.669,91 20.019,10 20.788,24 21.248,24
19.063,80
A A/1 A/2 A/3 A/4 A/5 A/6
17.060,97 17.290,31 17.656,56 17.970,54 18.341,97 18.661,97
5I parametri e i pesi delle schede di valutazione della progressione orizzontale mutano al
variare delle diverse posizioni economiche all’interno di ciascuna categoria.
Le schede relative alle categorie più elevate contengono parametri più complessi
rispetto alle categorie inferiori, nonché un numero superiore di parametri.
2.2 Procedura di valutazione
Preliminarmente, la partecipazione dei dipendenti alla procedura di valutazione
finalizzata alla progressione orizzontale è consentita soltanto a condizione che la
valutazione media riferita alla performance individuale (produttività), relativa al triennio
precedente all’anno di riferimento, sia pari o superiore a 7. Per i dipendenti provenienti
da altri enti a seguito di procedure di mobilità, verranno acquisite le valutazioni del
triennio e le stesse verranno opportunamente riparametrate rispetto al sistema di
valutazione del Comune di Treviso.
La procedura finalizzata all’attuazione dell’istituto della progressione economica
all’interno della categoria, si articola poi come segue:
A. il dirigente/responsabile procede all’attribuzione dei giudizi, per ogni parametro
previsto dalla relativa scheda di valutazione per la progressione economica
orizzontale, ai quali corrispondono dei punteggi (ad esempio: al giudizio “elevato” per
il parametro “qualità della performance individuale secondo gli obiettivi assegnati dal
dirigente” corrisponde il punteggio 10);
B. a seguito di assenze “prolungate” dal servizio, la valutazione del
dirigente/responsabile viene debitamente ridotta (vedi 2.3.2. “Classi di assenza” );
C. alla valutazione, eventualmente decurtata in base alla classe di assenza, viene
sommato il “credito valutativo” (vedi 2.3.3 “Credito Valutativo”);
D. a ciascun dipendente viene comunicata la scheda relativa alla progressione
orizzontale, rendendo esplicite le motivazioni della valutazione;
E. la valutazione finale ottenuta a seguito dell’applicazione della “classe di assenza” e
dell’eventuale “credito valutativo” concorre alla formulazione della graduatoria
annuale unica dell’ente distinta per categoria e posizione economica;
F. in caso di parità di valutazione procedono a progressione esclusivamente i dipendenti
con maggiore anzianità di servizio nella categoria e/o posizione economica posseduta
6e, in caso di ulteriore parità, hanno la precedenza i dipendenti con maggiore anzianità
di servizio nella categoria e/o posizione economica immediatamente inferiore
(relativamente al periodo di servizio di ruolo);
G. il dipendente in possesso del requisito per accedere alla progressione economica
orizzontale, che non ha ottenuto il passaggio alla posizione economica superiore
perché non classificato in posizione utile nella graduatoria dell’ente, beneficia di un
“credito valutativo” che verrà sommato alla valutazione dell’anno successivo (vedi
2.3.3 “Credito Valutativo” );
H. allo scopo di favorire l’uniformità di applicazione del sistema di valutazione tra i
dipendenti, il Comitato Tecnico Operativo deve verificare la votazione attribuita dal
dirigente/responsabile al termine della fase valutativa; qualora detto Comitato
riscontri delle difformità evidenti rispetto alla media dei voti degli altri settori,
potrà procedere ad una modifica (vedi 2.5 “Esempi applicativi - difformità
applicative”);
In sede di contrattazione decentrata integrativa viene individuata la quota del fondo
delle “risorse decentrate” da destinare all’istituto della progressione orizzontale e,
conseguentemente, viene stabilito il numero delle progressioni economiche da sviluppare.
Nel caso di progressione orizzontale di personale in part-time, viene aumentato il
numero dei passaggi in progressione, secondo un criterio “orario proporzionale” con
arrotondamento, per eccesso, all’unità.
72.3 Modalità di applicazione della metodologia di valutazione alla progressione
orizzontale
2.3.1. Part-time
Nessuna decurtazione della valutazione attribuita ai dipendenti in part-time.
2.3.2. Assenze dal servizio
Ai fini della progressione orizzontale, le assenze dal servizio (malattia, infortunio del
dipendente in servizio, congedo di maternità e congedo parentale, aspettativa etc., con
esclusione delle ferie), identificate secondo 3 “classi di assenza”, comportano una
riduzione della valutazione attribuita, secondo un criterio di rilevanza del periodo di
assenza e di proporzionalità, come di seguito specificato:
Classi di assenza
(valutazione delle assenze anche non continuative nel
periodo di riferimento pari ad un anno solare 1/1-31/12)
I. Fino ad un quarto del periodo di riferimento: nessuna decurtazione della
valutazione;
II. Tra un quarto e un giorno e metà del periodo di riferimento: la valutazione è
ridotta nella misura del 10%;
III. Oltre la metà del periodo di riferimento: il dipendente è considerato non idoneo
ai fini della progressione orizzontale;
2.3.3. Credito Valutativo
L’istituto del “credito valutativo” viene applicato esclusivamente ai dipendenti che, pur
avendo ottenuto la valutazione minima prevista per il passaggio alla posizione economica
successiva della medesima categoria, non sono transitati nell’anno di “valutazione”
perché non collocati nella graduatoria unica dell’Ente in posizione utile in relazione al
numero dei passaggi previsti. Tali dipendenti, l’anno successivo, in sede di valutazione
8nell’ambito della stessa categoria e posizione economica di appartenenza, beneficiano di
un “punteggio aggiuntivo”.
Valutazione minima per ottenere il credito valutativo:
VALUTAZIONE ATTRIBUITA DAL CREDITO VALUTATIVO
DIRIGENTE/RESPONSABILE
Per tutti passaggi Da 0 a 6,999 punti NO
all’interno delle categorie
Da 7 a 10 punti SI
Modalità di calcolo del credito valutativo
Si sommano i punteggi corrispondenti ai giudizi di ogni parametro (ciascuno moltiplicato
per il proprio peso); il risultato ottenuto si divide per la somma dei pesi.
Nel suddetto calcolo non si deve considerare il parametro “esperienza acquisita”.
Il risultato ottenuto viene ridotto in base alla corrispondente classe di assenza.
Il credito valutativo corrisponde al 10% dell’ulteriore risultato ottenuto (v. paragrafo
2.5. “Esempi applicativi” ).
2.3.4. Parametro “Esperienza acquisita”
Unicamente per il parametro “esperienza acquisita”, il relativo punteggio viene attribuito
automaticamente dal programma informatico in relazione all’anzianità di servizio del
dipendente nella posizione economica posseduta (v. scheda “parametro esperienza
acquisita” dell’allegato).
2.3.5. Dipendenti non idonei alla progressione orizzontale
Sono considerati non idonei ai fini della progressione orizzontale:
i dipendenti che nel triennio precedente all’anno di riferimento abbiano conseguito
una valutazione media riferita alla performance individuale (produttività) inferiore a 7;
9 i dipendenti che sono stati assenti dal servizio per oltre la metà del periodo di
riferimento (pari all’anno solare 1/1-31/12), anche a seguito di cessazione o di assunzione
in corso d’anno;
i dipendenti che, considerando le assenze, hanno conseguito una votazione inferiore a:
7 per le categorie C, D e per i passaggi da B3 a B4, da B4 a B5, da B5 a B6,
da B6 a B7 e da B7 a B8;
6, 50 per i passaggi da B1 a B2 e da B2 a B3;
6 per la categoria A.
2.3.6 Monitoraggio delle valutazioni
I processi di valutazione sono oggetto di monitoraggio tramite delle riunioni al fine di
verificare l’uniformità delle valutazioni.
2.4. Progressione orizzontale del personale comandato o distaccato
Il personale del Comune di Treviso comandato o distaccato presso enti, amministrazioni,
aziende partecipa alle selezioni per le progressioni orizzontali.
Il dirigente dell’unità organizzativa di assegnazione del dipendente presso l’ente di
utilizzazione elabora una relazione sintetica ma esaustiva che tiene conto dei diversi
parametri presenti nella scheda di valutazione. Il Comitato Tecnico Operativo allo scopo
di favorire “l’uniformità di applicazione”, esamina la suddetta relazione e sulla base di
questa redige la relativa scheda, tenuto conto dei giudizi espressi sul restante
personale.
102.5 Esempi applicativi
Il periodo di riferimento per l’applicazione dell’istituto della progressione economica
orizzontale è l’anno solare (1 gennaio-31 dicembre).
Supponiamo, negli esempi che seguono, che i dipendenti sig. Bianchi e sig. Verdi, pur
avendo il requisito per accedere alla progressione economica orizzontale (minimo 7 per la
categoria C), riferita all’anno 2016, non si siano classificati in posizione utile nella
graduatoria in relazione al numero di passaggi previsti.
Si dovrà procedere al calcolo del “credito valutativo anno 2016” utile per la progressione
economica relativa all’anno 2017.
Esempio n. 1
Dipendente: Sig. BIANCHI
Categoria: C
Assenze dal servizio nell’anno 2016: 0 GG. (classe di assenza I – nessuna
decurtazione della valutazione).
Contratto nel 2016: Full-time
La valutazione del dirigente/responsabile sulle prestazioni lavorative del sig. Bianchi è di
7,75, calcolata secondo la seguente procedura.
1. Si prende la scheda di valutazione dell’anno 2016:
Parametro Valore del peso Punteggi dei
giudizi
Esperienza acquisita 2 8
Qualità della performance individuale secondo 2 10
gli obiettivi assegnati dal dirigente
Carico di lavoro in relazione alle competenze 3 6
attribuite
Contributo individuale rispetto all’effettivo 1 8
raggiungimento degli obiettivi (di gruppo)
evidenziati nel PDO.
2. Per calcolare la valutazione del dirigente/responsabile si sommano i punteggi dei
giudizi di ogni parametro, ciascuno moltiplicato per il proprio peso; il risultato viene
diviso con la somma dei pesi:
(8x2 + 10x2 + 6x3 + 8x1) : (2 + 2 + 3 + 1) = 7,75
Il dipendente beneficia di un credito valutativo pari a 0,767, calcolato secondo la
seguente procedura:
1. Si prende come riferimento la scheda di valutazione anno 2016:
11Parametro Valore del peso Punteggi dei
giudizi
Esperienza acquisita 2 8
Qualità della performance individuale secondo 2 10
gli obiettivi assegnati dal dirigente
Carico di lavoro in relazione alle competenze 3 6
attribuite
Contributo individuale rispetto all’effettivo 1 8
raggiungimento degli obiettivi (di gruppo)
evidenziati nel PDO.
2. si sommano i punteggi, moltiplicati per il proprio peso, escludendo solamente il
parametro “esperienza acquisita”:
10 x 2 + 6 x 3 + 8 x 1 = 46
3. si sommano i pesi dei singoli punteggi, escludendo il peso del parametro “esperienza
acquisita”:
2 + 3 + 1 = 6
4. si calcola il rapporto tra il primo e il secondo risultato:
46 : 6 = 7,67
5. se il dipendente è stato assente per un periodo considerevole di giorni, viene
applicata la corrispondente riduzione in base alla classe di assenza; in questo caso
non vi sono riduzioni in quanto il numero di assenze del dipendente rientra nella
classe di assenza I;
6. si calcola il 10% sul risultato precedentemente ottenuto, conseguendo il credito
valutativo 2016, utile per la progressione economica riferita all’anno 2017:
7,67 x 10% = 0,767
Per quanto sopra, la valutazione complessiva del sig. Bianchi, riferita all’anno 2017,
sarà data dalla somma tra il punteggio ottenuto nel 2017 ed il “credito valutativo
anno 2016”, pari a 0,767.
Esempio n. 2
Dipendente: Sig. VERDI
Categoria: C
Assenze dal servizio nell’anno 2016: 5 MESI (classe di assenza II – decurtazione
della valutazione pari al 10%).
Contratto nel 2016: Full-time
12La valutazione del dirigente/responsabile sulle prestazioni lavorative del sig. Verdi è di
7,75, calcolata secondo la seguente procedura.
3. Si prende la scheda di valutazione dell’anno 2016:
Parametro Valore del peso Punteggi dei
giudizi
Esperienza acquisita 2 8
Qualità della performance individuale secondo 2 10
gli obiettivi assegnati dal dirigente
Carico di lavoro in relazione alle competenze 3 6
attribuite
Contributo individuale rispetto all’effettivo 1 8
raggiungimento degli obiettivi (di gruppo)
evidenziati nel PDO.
4. Per calcolare la valutazione del dirigente/responsabile si sommano i punteggi dei
giudizi di ogni parametro, ciascuno moltiplicato per il proprio peso; il risultato viene
diviso con la somma dei pesi:
(8x2 + 10x2 + 6x3 + 8x1) : (2 + 2 + 3 + 1) = 7,75
Il dipendente beneficia di un credito valutativo pari a 0,69, calcolato secondo la
seguente procedura:
1. Si prende come riferimento la scheda di valutazione anno 2016:
Parametro Valore del peso Punteggi dei
giudizi
Esperienza acquisita 2 8
Qualità della performance individuale secondo 2 10
gli obiettivi assegnati dal dirigente
Carico di lavoro in relazione alle competenze 3 6
attribuite
Contributo individuale rispetto all’effettivo 1 8
raggiungimento degli obiettivi (di gruppo)
evidenziati nel PDO.
2. Si sommano i punteggi, moltiplicati per il proprio peso, escludendo solamente il
parametro “esperienza acquisita”:
1310x2 + 6x3 + 8x1 = 46
3. si sommano i pesi dei singoli punteggi, escludendo il peso del parametro “esperienza
acquisita”:
2 + 3 + 1 = 6
4. si calcola il rapporto tra il primo e il secondo risultato:
46 : 6 = 7,67
5. se il dipendente è stato assente per un periodo considerevole di giorni, viene
applicata la corrispondente riduzione in base alla classe di assenza; in questo caso si
applica la riduzione corrispondente la classe di assenza II:
7,67 – 10% = 6,90
6. si calcola il 10% sul risultato precedentemente ottenuto, conseguendo il credito
valutativo 2016, utile per la progressione economica riferita all’anno 2017:
6,90 x 10% = 0,69
Per quanto sopra, la valutazione complessiva del sig. Verdi, riferita all’anno 2017,
sarà data dalla somma tra il punteggio ottenuto nel 2017 ed il “credito valutativo
anno 2016”, pari a 0,69.
14Difformità applicative
Al termine di ogni fase valutativa il Comitato Tecnico Operativo nel caso riscontri delle
difformità evidenti nelle valutazioni dei dirigenti/responsabili, valuterà se procedere ad
una modifica della valutazione attribuita attraverso un colloquio con i dipendenti.
Utilizzando i parametri di valutazione, il Comitato Tecnico Operativo assegnerà al
dipendente una diversa valutazione compresa tra 0 e 10.
La valutazione definitiva sarà quindi determinata come media ponderata tra:
- la valutazione finale indicata in graduatoria, alla quale si assegnerà un peso pari al
95%;
- la valutazione risultante dal colloquio, alla quale si assegnerà un peso pari al 10%.
Esempio:
Supponiamo che le valutazioni complessive riferite all’anno 2017 dei dipendenti sig.
Bianchi e sig. Verdi siano:
Sig. Bianchi: 7,47
Sig. Verdi: 7,47
Risultato del colloquio per il dipendente sig. Bianchi: 8
Risultato del colloquio per il dipendente sig. Verdi: 7
Valutazione finale per il dipendente sig. Bianchi = 7,47x95% + 8x10% = 7,8965
Valutazione finale per il dipendente sig. Verdi = 7,47x95% + 7x10% = 7,7965
153
VALUTAZIONE DELLA “PERFORMANCE” AI
FINI DELL’EROGAZIONE DEL COMPENSO
DI PRODUTTIVITA’
3.1. Presentazione e modalità applicative
Al fine di incentivare la produttività e il miglioramento dei servizi i dipendenti
beneficiano di un compenso economico che viene erogato a conclusione del periodico
processo di valutazione della performance.
Considerato il ruolo preminente dato alla performance organizzativa dal nuovo testo del
D.Lgs. 150/2009 e tenendo presente, in particolare, il contenuto dell’art. 9, rubricato
“Ambiti di misurazione e valutazione della performance individuale”, si deve trarre la
conclusione che la valutazione della performance individuale è l’esito di un sistema
articolato e di diversi ambiti di valutazione, quali:
a) la performance organizzativa, che a sua volta, deriva dalla misurazione dello stato di
salute dell’amministrazione (misurata attraverso indicatori di salute finanziaria e
indicatori di salute organizzativa) e dalla misurazione del grado di raggiungimento degli
obiettivi operativi complessivi di ente.
b) la performance individuale, che deriva dalla misurazione del raggiungimento di
specifici obiettivi di gruppo e/o individuali.
c) i comportamenti organizzativi, che misurano come gli obiettivi sono stati raggiunti.
Si intende dare attuazione ai principi suindicati collegando l’erogazione della
produttività:
1) in parte alla performance di ente complessiva a livello di Comune, sulla base dei
parametri strategici presenti anche nel sistema di valutazione del personale con
qualifica dirigenziale;
162) in parte al livello di conseguimento degli obiettivi delle unità organizzative (intesi
come obiettivi individuati nel PEG/PDO, con riferimento ai settori o alle unità
organizzative in cui si articola l’Amministrazione);
3) in parte al raggiungimento di eventuali specifici obiettivi di gruppo o individuali;
4) in parte alla qualità del contributo del singolo dipendente assicurato alla performance
dell’unità organizzativa di appartenenza, alle competenze dimostrate ed ai
comportamenti professionali e organizzativi.
In primo luogo, per quanto attiene alla performance di ente, si evidenziano alcuni
parametri strategici, come disciplinati dalle disposizioni di legge vigenti nell’anno di
riferimento della valutazione, come segue:
1. conseguimento saldo di competenza non negativo ai sensi dell’art. 1, comma 709 e
seguenti, legge 208/2015;
2. assenza di gravi criticità in esito alla verifica dello stato di attuazione del Piano
Triennale di Prevenzione della Corruzione e Trasparenza, tenuto conto della
relazione del Responsabile Prevenzione Corruzione e Trasparenza del Comune;
3. rispetto tempi massimi di pagamento previsti dalla disciplina normativa, rilevati
sulla base dell’indicatore annuale dei tempi medi di pagamento relativi agli
acquisti di beni, servizi e forniture, pubblicato nella sezione “Pagamenti” di
Amministrazione Trasparente del sito web dell’ente;
4. assenza di deficitarietà strutturale come definita dall’art. 242 del TUEL;
5. livello complessivo soddisfacente di completezza dei dati oggetto di
pubblicazione ai sensi del Programma triennale di Prevenzione della Corruzione e
Trasparenza, tenuto conto della certificazione del Nucleo di Valutazione prevista
dalla disciplina in materia.
Detti parametri vengono specificamente tenuti in considerazione dal Nucleo di
Valutazione nel formulare il giudizio definitivo più avanti descritto.
Per la valutazione dei dipendenti, si utilizza un’unica scheda, suddividendo l’erogazione
del compenso in due quote: una, corrispondente al 50% del fondo complessivo, correlata
17alla performance del singolo settore (intesa come componente della performance
organizzativa) e risultante dal giudizio definitivo del Nucleo di valutazione, a conclusione
del percorso che più avanti viene dettagliatamente descritto; l’altra, corrispondente al
rimanente 50% del fondo complessivo, correlata alla valutazione della performance
individuale e dei comportamenti organizzativi dei dipendenti, a prescindere dalla
performance del settore (ovvero correlata alla qualità del singolo contributo, alle
competenze dimostrate ed ai singoli comportamenti professionali e organizzativi).
Il “percorso di valutazione della performance” si articola come segue:
1) il Servizio di staff “Programmazione e controllo”, entro febbraio, predisporrà per ogni
settore la certificazione del livello di conseguimento degli obiettivi relativi all’anno
precedente in base al PDO nonché il prospetto dei prodotti delle attività di carattere
ordinario e ricorrente descritte nel PEG. Inoltre acquisirà le eventuali relazioni
organizzative dei dirigenti dirette a mettere in luce i percorsi e le criticità non
evidenziate nel PDO e negli indicatori di attività (ad esempio, attività di particolare
rilievo effettuate, best practice, ecc…);
2) il Comitato Tecnico Operativo effettuerà l’esame della certificazione del livello di
conseguimento degli obiettivi, dei prodotti delle attività di carattere ordinario e
ricorrente descritte nel PEG e delle relazioni organizzative di cui sopra.
Il Comitato Tecnico Operativo, inoltre, sentirà i dirigenti di settore che potranno
esprimere le eventuali motivazioni che non hanno reso possibile, in tutto o in parte, il
raggiungimento di alcuni obiettivi, per poi formulare, mediante apposito verbale, un
sintetico giudizio sulla performance complessiva del settore, espresso nella forma di
“positiva” o “negativa”.
Il Comitato Tecnico Operativo si esprimerà su tutti i report ad eccezione di quelli
relativi ai settori il cui dirigente incaricato è nel contempo membro del comitato.
3) il Nucleo di valutazione valuterà i dirigenti relativamente al “raggiungimento degli
obiettivi rilevato dal controllo di gestione, in considerazione delle risorse assegnate”,
nonché alla performance individuale ed ai comportamenti organizzativi dei medesimi.
Tale organo, avvalendosi delle risultanze di cui al punto 1) e di quelle di cui al punto 2)
dovrà, quindi, formulare un ulteriore giudizio, definitivo, sulla performance complessiva
18del settore, confermando o meno quello del Comitato Tecnico Operativo (che si sarà
espresso su tutti i settori ad eccezione dei settori il cui dirigente incaricato è nel
contempo membro del Comitato Tecnico Operativo come sopra descritto).
Nel procedimento di valutazione, inoltre, il Nucleo dovrà avvalersi dei risultati delle
indagini di “customer satisfaction” che i Dirigenti avranno provveduto ad attivare
relativamente ai servizi di propria competenza. Potrà inoltre tener conto di segnalazioni
dirette provenienti dai cittadini in merito al grado di soddisfazione per le attività e per i
servizi erogati, secondo modalità stabilite dal Nucleo stesso.
Come sopra anticipato, la scheda di valutazione è unica ma l’erogazione degli incentivi di
produttività verrà suddivisa in due quote: una quota, corrispondente al 50% del fondo
complessivo, correlata alla performance complessiva di ente e alla performance del
singolo settore, quale risulta dal giudizio definitivo del Nucleo di valutazione; l'altra
quota, corrispondente al rimanente 50% del fondo complessivo, correlata alla valutazione
della performance individuale e dei comportamenti organizzativi dei dipendenti, a
prescindere dalla performance del settore.
1^ quota, correlata alla performance del singolo settore (pari al 50% del fondo
complessivo)
A ciascun settore viene attribuito un budget commisurato al numero di dipendenti in
servizio, ai coefficienti di part-time, di classe di assenza, di durata del servizio nel
periodo ed agli attuali coefficienti di ponderazione, differenziati per categoria e
posizione economica.
Con il sistema vigente la valutazione complessiva viene ponderata per categoria,
assegnando a ciascuna un differente peso, denominato “coefficiente”. Ad esempio, nel
caso di due dipendenti, uno di categoria A e l’altro di categoria C, che hanno ottenuto la
stessa valutazione complessiva, il compenso economico del dipendente di categoria C
sarà superiore a quello del dipendente di categoria A in ragione del differente
coefficiente assegnato alla categoria di appartenenza.
19Categoria e posizione economica Coefficiente
A1-A2-A3-A4-A5-A6 1,35
B1-B2 1,50
B3-B4-B5-B6-B7-B8 1,75
C1-C2-C3-C4-C5-C6 1,90
D1-D2-D3-D4-D5-D6-D7 2,4
L’attribuzione ai settori dei budget relativi alla 1^ quota, corrispondente al 50% del
fondo complessivo, sarà subordinata, come sopra descritto, alla valutazione “positiva”
della performance del settore da parte del Nucleo di valutazione (organo che interviene
al termine del processo valutativo). Le quote, eventualmente non attribuite a seguito di
valutazione negativa, verranno accantonate e riportate al fondo complessivo per la
produttività relativo all’anno successivo.
La ripartizione tra i singoli dipendenti di questa quota, nell’ambito dei budget come sopra
calcolati, verrà effettuata sulla base del punteggio risultante dalle schede di
valutazione, ponderato con i coefficienti di categoria/posizione economica e con i
coefficienti legati alle classi di assenza, di part-time e di durata del servizio nel corso
del periodo, utilizzando in pratica lo stesso “metodo di calcolo” degli anni precedenti.
a) determinazione del budget di Settore
coeffpond (i ) * coeffpartt ime (i ) * coefficien teas sen za (i ) * iniziofine servizio (i )
i∈ SettoreN
∗ budgetEnte /2
coeffpond (i ) * coeffpartt ime (i ) * coefficien teas sen za (i ) * iniziofine servizio (i )
i∈ Ente
dove, per il dipendente i-esimo:
- coeffpond(i) è il coefficiente di ponderazione associato alle categorie economiche
(fino al 2010 A=1.35, B=1.50 ecc…)
- coeffparttime(i) è il coefficiente di part time descritto nel paragrafo 3.2.1
20- coefficienteassenza(i) è il coefficiente della classe di assenza descritto nel
paragrafo 3.2.2
- iniziofineservizio(i) è dato dalla differenza tra il periodo di fine servizio e di inizio
servizio nell’anno. Normalmente è pari a 365 giorni (o 366 nel caso di anno bisestile),
è un valore inferiore nel caso il dipendente inizi o cessi il servizio nel corso dell’anno
b) determinazione del compenso spettante
coeffpond( i) ∗ coeffpartt ime(i) ∗ coefficien teassenza( i) ∗ iniziofine servizio(i ) ∗ voto(i)
∗ budgetSett ore
coeffpond( i) ∗ coeffpartt ime(i) ∗ coefficien teassenza( i) ∗ iniziofine servizio(i ) ∗ voto(i)
i∈Settore
2^ quota, correlata alla valutazione della performance individuale dei dipendenti
(pari al 50% del fondo complessivo).
Per l’attribuzione di questa quota non si effettuerà la suddivisione in budget di settore
e, pertanto, il 50% del fondo complessivo verrà ripartito tra i dipendenti in proporzione
ai punteggi conseguiti e applicando i coefficienti di categoria/posizione economica, i
coefficienti legati alle classi di assenza, i coefficienti di part-time e di durata del
servizio nel periodo, utilizzando lo stesso metodo di calcolo degli anni precedenti.
a) determinazione del compenso spettante
coeffpond (i ) * coeffpartt ime (i ) * coefficien teassenza (i ) * iniziofine servizio (i ) * voto (i )
∗ budgetEnte / 2
coeffpond (i ) * coeffpartt ime (i ) * coefficien teassenza (i ) * iniziofine servizio (i ) * voto (i )
i∈Ente
3.2. Riduzioni del compenso di produttività legato alla performance
3.2.1 Part-time
Il punteggio assegnato a seguito di valutazione non è soggetto ad alcuna riduzione,
mentre il trattamento economico relativo alla performance viene decurtato in rapporto
alla tipologia di part-time.
21Fasce di rapporto part-time (orizzontale e verticale) e percentuale di riduzione del
compenso:
1. a) Media di 18 ore settimanali nel periodo di riferimento (pari ad 1 anno solare
1/1-31/12): 50%;
2. b) Media di 21 ore settimanali nel periodo di riferimento (pari ad 1 anno solare
1/1-31/12): 40%;
3. c) Media di 24 ore settimanali nel periodo di riferimento (pari a 1 anno solare 1/1-
31/12): 30%;
4. d) Media di 27 ore settimanali nel periodo di riferimento (pari a 1 anno solare
1/1-31/12): 20%;
5. e) Media di 30 ore settimanali nel periodo di riferimento (pari a 1 anno solare
1/1-31/12): 10%.
6. f) Media di 33 ore settimanali nel periodo di riferimento (pari ad 1 anno solare
1/1-31/12): 2%.
La percentuale indicata in grassetto individua la misura della decurtazione del compenso
di produttività legato alla performance.
3.2.2 Assenze dal servizio
Le assenze dal servizio comprendono malattia, infortunio del dipendente, congedo
parentale, aspettativa e ogni altra assenza, con esclusione delle ferie, del periodo di
interdizione obbligatoria dal lavoro per maternità, del periodo obbligatorio di congedo di
maternità e dei permessi giornalieri di cui alla legge 104/1992.
Le assenze dal servizio sono valutate secondo i metodi di seguito illustrati.
Classi di assenza
(valutazione delle assenze anche non continuative nel periodo di valutazione pari ad 1
anno solare 1/1-31/12)
I. Fino ad un quarto del periodo di valutazione: nessuna decurtazione del compenso;
II. Tra un quarto e un giorno e metà del periodo di valutazione: decurtazione pari al
30%;
III. Tra metà ed un giorno e tre quarti del periodo di valutazione: decurtazione pari
al 40%;
22IV. Oltre i tre quarti del periodo di valutazione: decurtazione pari al 90%.
3.2.3 Voto minimo
Ai fini della percezione del compenso di produttività, il voto complessivo, risultante dalla
scheda di valutazione, deve essere >= 4.
3.3. Osservazioni del dipendente
Il dipendente ha facoltà di presentare, entro sette giorni dal ricevimento della scheda
di valutazione relativa al compenso di produttività legato alla performance, osservazioni
motivate al proprio dirigente.
Il Nucleo di valutazione ai fini conoscitivi acquisirà le valutazioni fatte dai singoli
dirigenti corredate dalle osservazioni.
3.4. Licenziamento in sede disciplinare per insufficiente rendimento
A’ sensi dell’art. 55-quater del D.Lgs. 165/2001, introdotto dal D.Lgs. 150/2009, è
disposto il licenziamento in sede disciplinare nel caso di prestazione lavorativa, riferibile
ad un arco temporale di 3 anni consecutivi, per la quale il dipendente consegua una
valutazione di insufficiente rendimento, ovvero inferiore al punteggio di “4”.
3.5. Comunicazione e monitoraggio degli obiettivi
E’ fatto obbligo ai dirigenti di comunicare al personale di riferimento gli obiettivi del
Piano Dettagliato degli Obiettivi e di monitorarne l’andamento, con la collaborazione dei
responsabili dei servizi, anche promuovendo il metodo decisionale/consultivo del
brainstorming.
3.6 Differenziazione del premio individuale
A’ sensi dell’art. 69 del CCNL 21.5.2018, ai dipendenti che conseguano le valutazioni più
elevate, secondo quanto previsto dal sistema di valutazione dell’ente, è attribuita una
23maggiorazione del premio di produttività, che si aggiunge alla quota “ordinaria”. La
misura di detta maggiorazione, definita in sede di contrattazione integrativa, non può
comunque essere inferiore al 30% del valore medio pro-capite, per categoria, del premio
attribuito al personale valutato positivamente.
Dal momento che spetta sempre alla contrattazione integrativa definire
preventivamente una limitata quota massima di personale valutato a cui tale
maggiorazione può essere attribuita, si intende applicare detto meccanismo collegando la
corresponsione della maggiorazione all’ottenimento della valutazione corrispondente a
“10 PLUS”.
(L’attributo PLUS viene stabilito dal dirigente valorizzando un apposito indicatore
contenuto nella scheda di valutazione). Ne consegue che, una volta stabilita la
percentuale massima del personale, calcolata distintamente per categoria, a cui
attribuire la maggiorazione, i dirigenti ne terranno conto nell’effettuare la valutazione.
In caso di sforamento della percentuale in parola dopo una prima fase valutativa, con il
coordinamento del Dirigente delle Risorse Umane, saranno effettuati i necessari
confronti tra dirigenti, in modo da riportare la percentuale effettiva dei dipendenti
valutati con 10 PLUS a quella preventivamente stabilita.
244
VALUTAZIONE DELLE POSIZIONI
ORGANIZZATIVE
AI FINI DELLA RETRIBUZIONE DI POSIZIONE E DELLA
RETRIBUZIONE DI RISULTATO
4.1. Retribuzione di posizione
Nel Comune di Treviso le posizioni organizzative sono state introdotte dal 2000.
La retribuzione di posizione è determinata dal Nucleo di valutazione che attribuisce un
punteggio ad ogni posizione sulla base del sistema di valutazione e della relativa scheda.
Il valore economico di ogni posizione organizzativa, nell’ambito del fondo a disposizione,
consegue al punteggio ad essa riferibile e viene individuato secondo la seguente
formula1:
FONDO GLOBALE
---------------------- X VALUTAZIONE DELLA POSIZIONE ORGANIZZATIVA
SOMMA DEI PUNTEGGI
4.2. Retribuzione di risultato
A’ sensi del CCNL vigente “gli enti definiscono i criteri per la determinazione e per
l’erogazione annuale della retribuzione di risultato delle posizioni organizzative,
destinando a tale particolare voce retributiva una quota non inferiore al 15% delle
1
Qualora vengano apportate modifiche organizzative che comportano l’istituzione di nuove posizioni organizzative
o che incidono solamente su talune di esse in riferimento alla complessità e al grado di autonomia gestionale ed
organizzativa, il Nucleo di valutazione procederà alla determinazione o alla modifica della retribuzione di posizione
esclusivamente per le posizioni organizzative di nuova istituzione o per quelle che hanno subito delle modifiche, nei limiti
25risorse complessivamente finalizzate alla erogazione della retribuzione di posizione e di
risultato di tutte le posizioni organizzative previste dal proprio ordinamento”.
L’erogazione della retribuzione di risultato è subordinata alla valutazione positiva
dell’attività del/della dipendente, così come previsto dal C.C.N.L. vigente.
Dato l’importo della quota destinata alla retribuzione di risultato di tutte le posizioni
organizzative, nell’ambito del fondo di posizione e risultato, l’importo spettante a ogni
beneficiario si ottiene come segue:
- si determina il valore punto, dividendo il fondo per la somma dei punteggi massimi
conseguibili dai titolari di posizione organizzativa ponderati con il valore della relativa
retribuzione di posizione (sommatoria, per il numero dei dipendenti, dei prodotti di 10
punti x il valore della retribuzione di posizione)
- si determina la retribuzione di risultato per ogni posizione, moltiplicando la valutazione,
ponderata con il valore della retribuzione di posizione, per il valore punto;
- i resti monetari che si determinano, per le valutazioni inferiori al punteggio 10,
costituiscono economie di bilancio.
Rilevanza nel processo di valutazione del grado di presenza in servizio assicurato dal
titolare di posizione organizzativa nel periodo di riferimento.
Al Dirigente responsabile della valutazione viene fornita la seguente documentazione
riguardante l’orario di lavoro dei titolari di posizione organizzativa:
- riepilogo analitico mensile e annuo delle eccedenze orarie (surplus rispetto alle 36 ore
settimanali);
- riepilogo analitico mensile e annuo delle mancate timbrature per dimenticanza;
- disposizioni organizzative che implicano la pronta reperibilità del funzionario.
Detta documentazione ha lo scopo di fornire al Dirigente un significativo ausilio
informativo, a supporto della procedura valutativa.
del fondo e senza incidere sulle altre retribuzioni di posizione, tenendo conto dei parametri vigenti e procedendo ad un
raffronto con le altre posizioni organizzative.
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