Pari Opportunità e personale femminile della Polizia di Stato - Comitato per le Pari Opportunità del Dipartimento di Pubblica Sicurezza
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Pari Opportunità e personale femminile della
Polizia di Stato
Comitato per le Pari Opportunità del Dipartimento di Pubblica Sicurezza
Report 20142
I dati sono stati raccolti dalle Commissioni Provinciali Pari Opportunità nel Lavoro
e nello Sviluppo Professionale, inviati al Comitato per le Pari Opportunità
del Dipartimento di Pubblica Sicurezza, che li ha analizzati ed elaborati
con la collaborazione dell’Ass. della P. di S. Fabio DAVID,
Dottore di Ricerca (Ph.D.) in Sistemi Sociali, Organizzazione
e Analisi delle Politiche Pubbliche, che ha redatto il presente Report.
34
Indice
Presentazione p. 07
Introduzione p. 09
1. Il campione oggetto di indagine p. 11
2. L’ambiente di lavoro e le Pari Opportunità p. 13
3. Il Comitato, le Commissioni P. O. e il personale femminile p. 23
Osservazioni conclusive p. 27
56
Presentazione
Al fine di monitorare l’attuale percezione della situazione del personale femminile della
Polizia di Stato, a distanza di otto anni dall’ultima indagine conoscitiva, il Comitato per le Pari
Opportunità, nell’ambito dei propri compiti istituzionali per il riconoscimento di pari diritti tra i
generi, ha elaborato un questionario distribuito in occasione della festività dell’8 marzo 2013.
Il primo passo è consistito nella sua distribuzione a tutto il personale femminile della Polizia
di Stato e nella successiva raccolta dei dati da parte delle singole Commissioni Provinciali Pari
Opportunità nel Lavoro e nello Sviluppo Professionale, seguito dalla elaborazione dei dati
complessivi da parte di questo Comitato Nazionale.
Il punto di arrivo, simbolicamente reso pubblico in occasione della “festa delle donne 2015”,
scevro di ambizioni scientifiche, pur rappresentando un quadro sostanzialmente positivo, è fonte di
importanti elementi di riflessione per future iniziative.
Il Comitato per le Pari Opportunità del Dipartimento di Pubblica Sicurezza
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Introduzione
Le Pari Opportunità rappresentano un tema posto al centro del dibattito nazionale e internazionale
da molti anni.
Il riferimento legislativo più recente sul piano internazionale è rappresentato dalla Carta dei diritti
fondamentali dell’Unione Europea proclamata nel 2000 a Nizza che acquista pieno valore giuridico,
vincolante per gli Stati membri, nel 2009 con il trattato di Lisbona. In particolare la Carta, al Capo
III, ribadisce la contrarietà a qualsiasi forma di discriminazione e la parità fra uomo e donna.
Sul piano nazionale i riferimenti normativi sono rappresentati dal “Codice delle pari opportunità tra
uomo e donna” entrato in vigore con il Decreto Legislativo 11 aprile 2006 n.198 a norma della
legge 28 novembre 2005 n. 246 e dalla legge 4 novembre 2010 n. 183 (art.21), con cui sono stati
istituiti i Comitati Unici di Garanzia per le Pari Opportunità.
In generale le Pari Opportunità vengono intese come il riconoscimento di pari diritti, ma anche
l’eliminazione degli ostacoli alla partecipazione economica, politica, sociale causati dal sesso (o da
altre condizioni).
Il rischio della presenza di comportamenti o meccanismi professionali discriminatori rispetto al
genere riguarda tutti gli ambienti di lavoro, ma si intensifica in quelle organizzazioni a struttura
gerarchica piramidale con una maggiore presenza di una categoria rispetto ad un’altra: come nel
caso delle forze armate o delle forze di polizia. La Polizia di Stato italiana, pur con la presenza dal
1960 del Corpo della Polizia Femminile costituito da Ispettrici e Assistenti (poco più di seicento), è
stato un corpo di polizia prevalentemente mono-genere per molti anni, fino alla legge di riforma
n.121 del 1981.
Da allora sono passati più di trent’anni e nonostante i molti cambiamenti positivi che hanno
riguardato l’amministrazione della pubblica sicurezza il tema delle Pari Opportunità resta centrale e
merita una costante vigilanza, tesa a ridurre quanto più possibile comportamenti e ostacoli alla
piena realizzazione dei dipendenti con particolare riguardo alle donne.
Questa ricognizione conoscitiva della condizione del personale femminile della Polizia di Stato in
tema di Pari Opportunità ha lo scopo di mantenere alto il livello di guardia rivolgendosi
direttamente alle dirette interessate.
La ricerca promossa dal Comitato per le Pari Opportunità del Dipartimento di Pubblica Sicurezza,
iniziata nel 2013 con la distribuzione di un questionario a tutto il personale in servizio negli uffici
territoriali della Polizia di Stato, ha prodotto nel complesso un quadro positivo, ma ha anche fatto
emergere alcuni elementi di riflessione.
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1. Il campione oggetto di indagine
Alla ricerca hanno partecipato un numero complessivo di 4383 operatrici di polizia in servizio
presso tutti gli uffici territoriali della Polizia di Stato.
Il campione, come emerge dalla Tabella – Descrizione del campione è costituito prevalentemente
da donne in una fascia d’età compresa dai 41 ai 50 anni (65%), coniugate e conviventi (55%, 6%)
che hanno conseguito la licenza media superiore (68%).
Non va trascurata una rilevante percentuale di operatrici che costituiscono un nucleo monoparentale
(38%) in considerazione del loro stato di nubili (23%), divorziate (8%) e separate (7%).
Tabella - Descrizione del campione
casi - n. totale 4383 modalità di risposta (%)
Dai 18 ai 30 anni 3
Età Dai 31 ai 40 anni 22
(risposte n.4228/96%) Dai 41 ai 50 anni 65
Dai 51 in su 10
Licenza media inferiore 6
Titolo di studio
Licenza media superiore 68
(risposte n.4240/97%)
Laurea 26
Coniugata 55
Nubile 23
Stato civile Divorziata 8
(risposte n.4253/97%) Separata 7
Convivente 6
Vedovaal venerdì con due recuperi pomeridiani (settimana corta, 35%), indossando prevalentemente la
divisa (51%).
Nonostante la maggiore diffusione delle tipologie di turno sopracitate svolgono comunque in
percentuale molto alta il servizio notturno (49%).
Tabella - Ruolo e servizio svolto
casi - n. totale 4383 modalità di risposta (%)
Ufficio di servizio Questura 71
(risposte n.4383/100%) Altri uffici 29
Commissari/Dirigenti 5
Qualifica di appartenenza Ispettori 15
(risposte n.4383/100%) Sovrintendenti 8
Agenti/Assistenti 72
Dirigenziale 1
Ruolo di servizio Direttivo 4
(risposte n.4263/97%) Responsabile 15
Esecutivo 80
Fino a 5 anni 20
Anzianità di servizio
Da 6 a 15 anni 40
(risposte n.3894/89% )
Oltre i 15 anni 40
Ufficio 58
Investigativo 14
Settore di servizio
Operativo 12
(risposte n.4383/100%)
Tecnico 9
Vigilanza 7
Settimana lunga 46
Orario di servizio Settimana corta 35
(risposte n.4383/100%) Turno in quinta 14
Altro 5
Turno notturno Sì 49
(risposte n.4178/95%) No 51
Abiti da lavoro Divisa 51
(risposte n.4333/99%) Civili 49
Il campione ottenuto in questa indagine conoscitiva è numericamente rappresentativo dell’universo
femminile nella Polizia di Stato considerando che rappresenta quasi un terzo del totale delle donne
attualmente in servizio (su 100.000 operatori di polizia circa, le donne rappresentano il 14,16%*).
*Fonte: Dipartimento di Pubblica Sicurezza – Direzione Centrale delle Ricorse Umane.
122. L’ambiente di lavoro e le Pari Opportunità
Dalla descrizione del campione fatta nel paragrafo precedente (v. par.1), è possibile passare ad
alcune problematiche strettamente connesse al tema delle Pari Opportunità e alla percezione che ne
hanno le operatrici di polizia intervistate.
Attraverso una domanda diretta è stato chiesto al personale femminile se esistano o meno le
condizioni di Pari Opportunità nella Polizia di Stato (Tab.28) con una ristretta maggioranza che si è
attestata sul Sì (54%).
Tab.28 - Esistenza condizioni pari opportunità in Polizia (risposte n.3961-90%)
Esistenza p.o. in Polizia Sì No
Personale 2153 1808
Come si vede nel rispettivo grafico n.28 un primo elemento di riflessione emerge dall’alto numero
di intervistate (46%) che percepisce la mancata esistenza delle Pari Opportunità
nell’amministrazione di pubblica sicurezza.
Ci si è chiesti se dietro alla mancata percezione delle condizioni di Pari Opportunità ci siano ragioni
legate all’ambiente fisico o veri e propri comportamenti discriminatori nei confronti del personale
femminile.
Sul piano dell’ambiente fisico alla domanda diretta se esistono ambienti ad uso esclusivo del
personale femminile (Tab.22) si registra una carenza nella presenza di spogliatoi.
13Tab.22 - Ambienti esclusivi per donne (risposte n.4093-93%)
Ambienti esclusivi per donne Non presenti Spogliatoi Bagni
Personale * 1565 2528
Nel grafico n.22 si nota come solo il 38% delle intervistate risponde positivamente a questa opzione
mentre la percentuale si alza quando si tratta dei servizi igienici (72%).
Dal piano dell’ambiente fisico si è passati a quello interpersonale soffermandosi sulla differenza di
genere. Sì è chiesto alle intervistate quali siano i rapporti con i colleghi dello stesso sesso e di sesso
opposto (Tab.31/32).
Tab.31/32 - Rapporti con i colleghi per genere (risposte 4383-100%; 4178-95%)
Rapporti OTTIMI Rapporti BUONI Rapporti MEDIOCRI Rapporti PESSIMI
Uomini (sesso opposto) 1084 2785 495 19
Donne (stesso sesso) 864 2711 542 61
Come emerge dal grafico n.31/32, Rapporti con colleghi per genere, una larga maggioranza del
campione segnala Ottimi-Buoni rapporti con colleghi di sesso opposto (24%, 65%), mentre una
maggioranza più ristretta dichiara di avere Ottimi-Buoni rapporti con colleghi dello stesso sesso
(21%, 64%). È interessante notare come nel caso delle relazioni interpersonali il genere non sia un
fattore determinante nel generare rapporti positivi o negativi tanto che il numero di operatrici di
polizia che dichiara rapporti Mediocri-Pessimi lo fa in maggioranza verso colleghe donne (13%,
2%) contro un numero inferiore che indica i colleghi uomini (10%, 1%).
14Continuando nell’indagine si è chiesto al personale femminile se si sia sentito o si senta
riconosciuto nelle situazioni in cui riveste un ruolo di comando (Tab.33).
Tab.33 - Riconoscimento ruolo di comando (risposte n.3329-76%)
Riconoscimento ruolo comando Sì No
Personale 2671 658
Nella maggioranza dei casi, come emerge dal grafico n.33 il personale femminile si sente
riconosciuto nella veste di comando (80%). Rimane comunque una ristretta minoranza (20%) che
non si sente riconosciuto in questa veste.
15Sulla stessa linea, in tema di autorevolezza, è stato chiesto in che modo questa venga messa in
discussione (Tab.33b).
Tab.33b - Limitazioni all'autorevolezza (risposte n.658-100%)
Mancata autorevolezza Organiz. Lavoro Deprezzamento Altro
Personale 382 262 14
Come mostrato anche dal grafico n.33b la maggioranza delle risposte ha indicato come elemento di
limitazione dell’autorevolezza l’organizzazione del lavoro (58%) mentre un numero considerevole
ha indicato il deprezzamento (40%).
Altro aspetto che mette a rischio le condizioni favorevoli alle Pari Opportunità nell’ambiente di
lavoro è l’incarico ricoperto e le possibilità di accesso ad altri incarichi (Tab.14).
Tab.14 - Gradimento attuale incarico (risposte n.4313-98%)
Gradimento attuale incarico Insufficiente Sufficiente Buono Ottimo
Personale 222 907 2211 973
Da questo punto di vista, come emerge nel grafico n.14 le intervistate hanno espresso un Buono-
Ottimo gradimento dell’incarico ricoperto nella maggioranza dei casi (52%, 22%).
16Si è inoltre chiesto alle operatrici di polizia se fossero o meno interessate ad un nuovo incarico
(Tab.15).
Tab.15 - Interesse altro incarico (risposte n.4154-95%)
Interesse altro incarico Sì No
Personale 1803 2351
Come si vede nel grafico n.15, le intervistate hanno espresso in maggioranza (57%) il mancato
interesse a cambiare incarico anche se un numero rilevante (43%) dichiara di essere disponibile al
cambiamento.
Al gradimento per il servizio ricoperto fa seguito un approfondimento teso a determinare se vi siano
comunque comportamenti discriminatori nei confronti del personale femminile.
17Sul piano organizzativo si è chiesto alle intervistate se ci siano Uffici e/o Servizi preclusi alle donne
(Tab.16). Una netta maggioranza si è attestata sul No (85%) come si vede anche nel grafico n.16.
Tab.16 - Uffici/Servizi preclusi donne (risposte n.4078-93%)
Uffici/Servizi preclusi donne Sì No
Personale 623 3455
Da questi primi dati emerge come, nonostante il gradimento per l’incarico ricoperto, la percezione
di essere discriminate è comunque presente fra il personale femminile coinvolto nell’indagine
conoscitiva.
Un ulteriore elemento di approfondimento è rappresentato da domande mirate a sondare la
percezione di essere discriminate sia come donne che come madri (Tab.17/18).
Tab.17/18 - Discriminata perché donna/madre (risposte n.4130-94%; 3198-73%)
Sì No
Discriminata perché donna 857 3273
Discriminata peché madre 509 2689
Come evidenziato anche dai grafici n.17 e n.18, sia nel primo che nel secondo caso, la maggioranza
del personale (79%, 84%) non si sente discriminato. Va comunque sottolineato che nel primo caso
un numero rilevante di operatrici (21%) si sentono discriminate come donna mentre nel secondo
caso comunque un numero significativo si sentono discriminate come madri (16%).
18Dando rilievo al personale femminile (seppure in numero ridotto), che ha espresso la sensazione di
essere discriminato si è chiesto se la discriminazione avvenga attraverso fatti concreti o sensazioni
(Tab.17b/18b).
Tab.17b/18b - Modalità discriminazione donna/madre (risposte n.857-100%; 509-100%)
Fatti concreti Sensazione
Modalità discriminazione-donna 529 328
Modalità discriminazione-madre 345 164
Nei grafici n.17b e n.18b emerge come per la maggioranza delle intervistate la discriminazione
avvenga attraverso fatti concreti (62%, 68%).
In linea con l’approfondimento rivolto al personale femminile che ha espresso la percezione di
essere discriminato si è cercato di determinare se ci siano degli aspetti più di altri in cui questa
dinamica si concretizza (Tab.17c/18c).
19Tab.17c/18c - Tipologia discriminazione donna/madre (risposte n.857-100%; 509-100%)
Tipo incarico Relazioni interperson. Orario Servizio Straordinario Altro
Tipologia discriminazione-donna 321 320 101 33 82
Tipologia discriminazione-madre 179 131 152 16 31
Come emerge nei grafici n.17c e 18c in entrambi i casi la maggioranza indica come elemento
discriminatorio il tipo di incarico (38%, 35%) e le relazioni interpersonali (38%, 30%), mentre la
percezione di essere discriminate rispetto all’orario di servizio è maggiormente sentita perché madri
(26%) rispetto all’essere donne (12%).
Coerenti a queste risposte (che individuano nel tipo di incarico il principale elemento
discriminatorio) sono anche i dati relativi alla percezione di un mancato trattamento paritario fra
personale maschile e personale femminile nell’espletamento dei servizi di Ordine Pubblico – O.P.
(Tab.21).
Tab.21 - Trattamento paritario uomo/donna nei servizi O.P. (risposte n.3640-83%)
Trattamento paritario in O.P. Sì No
Personale 1960 1680
Come emerge dal grafico n.21 i servizi di Ordine Pubblico (O.P.), rappresentano una tipologia di
incarico/servizio in cui le operatrici di polizia percepiscono, in numero considerevole (46%), la
mancanza di condizioni di parità con i colleghi uomini.
20Per concludere l’approfondimento relativo alla discriminazione percepita dalle operatrici di polizia
è stato chiesto se abbiano mai dovuto fare domanda di trasferimento sempre nell’ottica duale di
essere donne e madri (Tab.19/20).
Tab.19/20 - Richiesta traferimento perché discriminata donna/madre (risposte n.3901-89%; 3452-79%)
Mai accaduto No (avrei voluto) Sì (ottenuto) Sì (non ottenuto)
Richiesta trasferimento-donna 3292 259 260 90
Richiesta trasferimento-madre 2808 162 378 104
Come emerso precedentemente anche nei grafici n.19 e n.20 la maggioranza delle operatrici di
polizia non ha mai dovuto chiedere il trasferimento perché discriminata sia come donna che come
madre (84%, 81%). Non va comunque sottovalutata la percentuale di intervistate che affermano di
aver chiesto e ottenuto il trasferimento (7%, 11%) e di averlo chiesto e non ottenuto (2%, 3%).
In ultimo, ma non per importanza, l’indagine conoscitiva si è concentrata sulle attenzioni non
gradite (Tab.23), ossia quegli atteggiamenti nell’ambiente di lavoro che vanno oltre la
discriminazione e che richiamano la necessità di un vero e proprio codice etico di comportamento,
quando non eccedono in specifiche fattispecie di reato.
21Tab.23 - Attenzioni non gradite (risposte n.4120-94%)
Attenzioni non gradite Sì No
Personale 941 3179
Si è chiesto alle intervistate se avessero mai ricevuto delle attenzioni non gradite e seppure la
maggioranza (77%) abbia risposto negativamente, un numero comunque alto ha risposto in modo
affermativo (23%), come emerge dal grafico n.23. Va sottolineato, inoltre, che un numero rilevante
di intervistate ha definito di natura sessuale (n.615 casi) le attenzioni non gradite.
223. Il Comitato Ministeriale, le Commissioni Provinciali per le Pari Opportunità e il personale
femminile
Nei paragrafi precedenti (v. par.1, par.2) si è posto l’accento sul campione oggetto di indagine e su
alcuni aspetti strettamente connessi al tema delle Pari Opportunità come l’esistenza o meno delle
Pari Opportunità nella Polizia di Stato, la discriminazione rispetto al ruolo e al servizio, la
discriminazione nei rapporti interpersonali, fino alle attenzioni sessuali non gradite.
In questo paragrafo sono riportati i risultati dell’indagine conoscitiva che riguardano direttamente le
Commissioni Provinciali e il Comitato Ministeriale per le Pari Opportunità, la legislazione che li
interessa ed alcuni possibili suggerimenti per migliorarne l’azione.
In particolare si è chiesto, con due domande differenti, se conoscessero l’esistenza delle
Commissioni Provinciali per le Pari Opportunità e del Comitato Ministeriale per le Pari Opportunità
(Tab.24/26).
Tab.24/26 - Conoscenza Organismi Pari Opportunità (risposte 3836-87%; 3847-88%)
Sì No
Commis.ni Provinciali P. O. 2476 1360
Comitato Ministeriale P. O. 2880 967
Dalle risposte date, come emerge anche nel grafico n.24/26, le intervistate in entrambi i casi
dichiarano in maggioranza di conoscere gli Organismi per le Pari Opportunità (65%, 75%), ma la
percentuale che riguarda le Commissioni Provinciali è più bassa rispetto al Comitato Ministeriale.
Un passo ulteriore è stato fatto nell’indagine domandando al personale se si fosse mai rivolto alla
Commissione Provinciale per le Pari Opportunità (Tab.25) con una netta maggioranza (89%) che si
esprime negativamente come emerge nel grafico n.25.
23Tab.25 - Richieste alla Commissione Prov. P.O. (risposte n.3842-88%)
Rivolta Commissione Prov. P.O. Sì No
Personale 424 3418
Dopo aver sondato il grado di conoscenza delle Commissioni Provinciali per le Pari Opportunità
l’indagine prosegue approfondendo il grado di conoscenza della legislazione sulle Pari Opportunità
e sulla maternità con due domande distinte (Tab.29/30).
Tab.29/30-Conoscenza legislazione Maternità/P.O. (risposte 3884-87%; 4085-93%)
Sì No
Legislazione Maternità 2854 1030
Legislazione Pari Opportunità 1965 2120
Come emerge sia dalla tabella soprariportata che dal grafico n.29/30 una netta maggioranza (73%)
dichiara di conoscere la legislazione che riguarda la maternità, mentre la tendenza si ribalta con
una ristretta maggioranza (52%) che dichiara di non conoscere la legislazione che riguarda le Pari
Opportunità.
24Si è chiesto inoltre alle intervistate di esprimere dei suggerimenti rispetto agli obiettivi che
dovrebbero perseguire il Comitato Ministeriale e le Commissioni per le Pari Opportunità per
migliorare la propria azione (Tab.27).
Tab.27 - Obiettivi Organismi per le Pari Opportunità (risposte n.1322-30%)
Obiettivi Comitati Agevolare Più potere Più
Più risalto Altro
Pari Opportunità contatto decision. presenza
Personale 530 194 192 123 283
Come viene schematizzato nel grafico n.27 la maggioranza (40%) delle risposte si concentrano sul
dare più risalto alle Commissioni Provinciali e al Comitato Ministeriale per le Pari Opportunità,
sottolineando anche l’importanza di rendere più agevole il contatto (15%), di dare più potere
decisionale agli Organismi (15%) ed essere più presenti (9%).
Per concludere l’indagine si è passati ad una tematica di interesse generale per tutte le donne in
servizio nella Polizia di Stato, ossia quali possono essere gli interventi a sostegno della famiglia che
l’amministrazione dovrebbe approntare (Tab.34).
25Tab.34 - Interventi a sostegno della famiglia (risposte n.3985-91%)
Interventi a sostegno
Nidi aziendali Centri estivi Scuole(fless.orari) Orario flessib. Convenzioni Altro
famiglia
Personale 1019 906 723 605 522 210
Come si vede nel grafico n.34 le operatrici di polizia suggeriscono principalmente, come interventi
a sostegno della famiglia, la creazione di nidi aziendali (26%) e di centri estivi (23%). Sottolineano
anche l’importanza dell’istituzione di orari flessibili che siano maggiormente rispondenti alle
necessità di famiglie con figli, sia nella scuola (18%) che al lavoro (15%). Un significativo gruppo
suggerisce anche l’importanza di stipulare convenzioni (13%) con organismi che possano sostenere
l’assistenza sanitaria domiciliare a favore di anziani e portatori di handicap.
26Osservazioni conclusive
La ricerca conoscitiva, condotta dal Comitato per le Pari Opportunità del Dipartimento di Pubblica
Sicurezza, tratteggia un quadro complessivamente positivo delle condizioni lavorative del personale
femminile della Polizia di Stato.
Rispetto alle tematiche trattate (l’esistenza o meno delle Pari Opportunità nella Polizia di Stato, la
discriminazione rispetto al ruolo e al servizio, la discriminazione nei rapporti interpersonali, fino
alle attenzioni non gradite), la netta maggioranza delle operatrici di polizia non esprime
problematiche in merito a questi argomenti.
Anche rispetto alla conoscenza o meno del Comitato Nazionale e delle Commissioni Provinciali per
le Pari Opportunità, della legislazione che li riguarda, della condizione di essere donna e madre
nella Polizia di Stato e la relativa legislazione, le intervistate in maggioranza si esprimono
positivamente.
Al generale quadro positivo emerso dall’indagine conoscitiva fa, comunque, da contrappeso un
ristretto numero (da considerarsi significativo vista la delicatezza delle tematiche trattate), che
esprime invece malessere rispetto agli argomenti presi in esame.
Questo campanello d’allarme in particolare rispetto a temi come la discriminazione perché donna e
madre e le attenzioni non gradite (tra cui anche quelle di natura sessuale), impone una sorveglianza
continua sui luoghi di lavoro e, ove possibile, un intervento concreto.
Uno scenario di intervento possibile potrebbe riguardare, da un lato, la redazione di un vero e
proprio codice etico di comportamento, valido sia per gli uomini che per le donne in divisa, in tema
di discriminazione e abusi sessuali e, dall’altro, l’istituzione in ogni ufficio della figura del garante
di comportamenti idonei al luogo di lavoro.
Inoltre rimane centrale la necessità della formazione continua del personale anche su temi come le
pari opportunità, il mobbing e le molestie sessuali nei luoghi di lavoro.
Dall’indagine emerge inoltre che il personale femminile conosce la legislazione che riguarda la
maternità, ma meno quella che riguarda le pari opportunità.
Da questo punto di vista sembra necessario avviare un’attività di pubblicizzazione del lavoro svolto
dal Comitato Ministeriale e dalle Commissioni Provinciali per le Pari Opportunità. È auspicabile
inoltre, una riflessione sui loro compiti, sulle loro funzioni e sulla loro natura anche alla luce
dell’istituzione dei “nuovi” Comitati Unici di Garanzia per le Pari Opportunità (legge 4 novembre
2010 n.183).
Risultano rilevanti anche i dati riguardanti gli interventi a sostegno della famiglia, dai quali emerge,
che per le operatrici di polizia, è importante che vengano creati nidi aziendali, centri estivi e, ove
possibile, rendere più flessibili gli orari di lavoro.
27L’indagine conoscitiva svolta dal Comitato per le Pari Opportunità del Dipartimento di Pubblica
Sicurezza ha il merito di aver dato la parola al personale femminile della Polizia di Stato e di aver
ribadito ancora una volta l’importanza di un monitoraggio costante.
Va sottolineata, però, la necessità per il futuro di estendere questo tipo di indagini a tutto il
personale di polizia così da poter cogliere non solo le discriminazioni rispetto al genere, ma anche
all’età, all’origine etnica, all’orientamento sessuale e, seppure in casi rari per il corpo di polizia, per
la lingua e l’eventuale disabilità sopraggiunta durante la carriera, dando piena attuazione ai relativi
articoli presenti nel Codice Etico per le Forze di Polizia.
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