Occupazione femminile nelle Marche: le opinioni dei testimoni locali
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Occupazione femminile nelle Marche:
le opinioni dei testimoni locali
di Giampietro Perri*
Premessa
All’interno delle analisi che il Servizio Istruzione, Formazione e Lavoro della Regione
Marche ha voluto realizzare per migliorare le conoscenze sull’occupazione femminile
nella nostra regione, si inserisce questa indagine, condotta attraverso la metodologia
Delphi1, che ha coinvolto alcuni testimoni privilegiati del territorio2, cercando di
raccogliere le loro opinioni e previsioni in relazione a specifiche questioni riguardanti
l’occupazione femminile.
Il percorso di indagine prevedeva che i testimoni rispondessero ad un primo
questionario con domande aperte, dalla cui analisi ne sarebbe stato ricavato un secondo
maggiormente strutturato e articolato. Per entrambi i questionari ci si è serviti della
posta elettronica, così da permettere ai testimoni di rispondere ai questionari in maniera
sufficientemente meditata.
1. Individuazione delle principali criticità e degli interventi possibili
Il primo questionario prevedeva un ridotto numero di domande aperte con le quali si
richiedeva ai testimoni di esprimere un giudizio relativamente ad alcuni fattori
problematici che caratterizzano l’occupazione femminile regionale e nazionale:
• la bassa partecipazione al mercato del lavoro
• il maggior rischio di disoccupazione
• le minori possibilità di carriera ed i minori livelli di retribuzione
• il maggior rischio di sottoccupazione e precarietà
* Collaboratore del Servizio Istruzione, Formazione e Lavoro.
1
La tecnica Delphi si basa su un processo strutturato che ha l’obiettivo di raccogliere informazioni a
partire dal patrimonio conoscitivo di un gruppo di esperti attraverso una serie di questionari intervallati da
feedback di verifica sulle opinioni espresse.
2
Si tratta di testimoni appartenenti alle organizzazioni sindacali, datoriali, ai comitati per le pari
opportunità, all’università. Sono stati coinvolti inizialmente 27 testimoni, fra i quali una decina hanno
risposto in maniera completa ad entrambi i questionari.
1Le risposte elaborate dai testimoni sono state analizzate e sintetizzate in un documento
che è stato loro sottoposto assieme al secondo questionario. Si riportano di seguito i
contenuti di tale documento, suddivisi per le diverse aree problematiche.
1.1. Bassa partecipazione
Due appaiono gli elementi sui quali si concentrano maggiormente le risposte degli
intervistati; uno è di tipo culturale, l’altro di tipo strutturale; cerchiamo dunque di
analizzarne le componenti:
• Modello culturale tradizionale basato sulla divisione dei ruoli in base al
genere. Questo aspetto viene sottolineato da 6 rispondenti su 10, e di questi 5
sembrano identificarlo come elemento fondamentale, in grado di influenzare
altri elementi pure evidenziati.
C’è chi sottolinea come tale modello discenderebbe direttamente dalla cultura
cattolica del nostro paese, per la quale il ruolo femminile si realizza pienamente
nella maternità e nella famiglia; in tal senso si evidenziano le differenze di
partecipazione femminile al mercato del lavoro dei paesi di fede protestante nei
quali la donna ha avuto storicamente un ruolo maggiormente attivo. Occorre
però osservare come in diversi paesi di tradizione cattolica (la Francia, la Spagna
e il Portogallo) il livello di partecipazione femminile sia ampiamente superiore a
quello italiano3.
Aldilà della sua matrice, quello che si riconosce a questo modello culturale è di
aver profondamente influenzato e permeato le strutture sociali ed economiche
della nostra regione:
- da un lato tale modello appare strettamente correlato al modello di
sviluppo che ha caratterizzato la regione, quello dell’impresa-famiglia,
nella quale il ruolo produttivo della componente femminile resta semi-
invisibile4;
- dall’altro esso ha fortemente influenzato l’offerta di servizi sociali e di
pubblica utilità, le cui carenze, a fronte di una trasformazione culturale in
atto (fra le giovani generazioni la tradizionale divisione dei ruoli appare
meno marcata), rendono assai difficile la conciliazione fra tempi di vita e
tempi di lavoro per la componente femminile.
• Carenza dei servizi di sostegno alla famiglia. Questo elemento viene
evidenziato da 7 rispondenti su 10, 3 dei quali lo considerano il principale
impedimento alla partecipazione femminile al mercato del lavoro. I servizi cui si
fa riferimento sono soprattutto quelli per l’infanzia (asili-nido) e per la
popolazione anziana (assistenza domiciliare, centri diurni, ecc.). Soprattutto
3
I dati relativi al tasso di occupazione femminile del 2006 mostrano come ad un 46,3% dell’Italia
corrisponda un 53,2 della Spagna, un 57,7% della Francia, ed un 62% del Portogallo. E’ opportuno
comunque notare come nei paesi protestanti l’occupazione femminile sia ancor più elevata con valori che
vanno dal 62,2% della Germania al 73,4% della Danimarca (Fonte: EUROSTAT).
4
A tal proposito alcuni dei rispondenti sottolineano la dimensione del lavoro sommerso, che
interesserebbe maggiormente la componente femminile.
2relativamente a quest’ultimo target si evidenzia una notevole carenza a livello
regionale, anche in considerazione del notevole invecchiamento della
popolazione che caratterizza il territorio marchigiano.
Il problema della carenza dei servizi emerge con maggiore evidenza in questi
anni anche a causa del maggiore “isolamento” della famiglia contemporanea, di
tipo nucleare e dove le reti di sostegno interne appaiono fortemente
ridimensionate.
A questi due elementi fondamentali se ne aggiungono altri tre, ciascuno indicato
da un minor numero di rispondenti, che fanno riferimento a caratteristiche
strutturali del sistema economico nazionale e/o regionale:
• Rigidità degli orari di lavoro. (3 rispondenti). Questo elemento, che caratterizza
in generale il mercato del lavoro nazionale, appare ancor più penalizzante nel
territorio regionale caratterizzato da una notevole presenza di piccole e
piccolissime imprese operanti nel settore della produzione.
• Rigidità dei tempi delle città. (3 rispondenti) – Si fa riferimento soprattutto agli
orari di apertura e chiusura dei pubblici esercizi e dei servizi (negozi, banche,
uffici postali, ma anche asili, centri diurni per anziani, ecc.), che molto spesso
non sono in grado di rispondere alle esigenze delle donne lavoratrici.
• Bassa terziarizzazione dell’economia marchigiana (2 rispondenti). Dato che il
terziario è il settore in cui maggiore è la presenza femminile, alcuni rispondenti
sottolineano come la bassa terziarizzazione della nostra regione (che interessa
particolarmente il terziario avanzato) crei un ulteriore problema alla
partecipazione femminile al mercato del lavoro.
1.2. Maggiore rischio di disoccupazione
Anche in questo caso sono principalmente due gli elementi che vengono evidenziati dai
rispondenti:
• In primo luogo si fa riferimento alla questione della maternità, che appare come
un elemento “penalizzante” per la donna lavoratrice; la indicano sette
rispondenti su dieci, ed in tre casi viene considerata come elemento in grado di
determinare i più elevati livelli di disoccupazione e la ridotta partecipazione
della componente femminile. La maternità sarebbe penalizzante sotto un duplice
aspetto:
- da un lato rende più difficile l’inserimento lavorativo (soprattutto
“stabile”) delle giovani donne, che, in considerazione della loro condizione
di fertilità, sono viste come potenziali madri e dunque come lavoratrici
meno produttive;
- dall’altro determina/favorisce la fuoriuscita dal mercato del lavoro della
componente femminile per periodi di tempo assai lunghi, rendendone poi
problematico il reinserimento. Quest’ultimo aspetto è rilevante soprattutto
per le lavoratrici con un livello di qualificazione medio-basso.
3• In secondo luogo (6 rispondenti) si sottolinea la maggiore difficoltà che incontra
nella ricerca di lavoro la componente femminile a causa del cosiddetto “doppio
ruolo” (lavoro + famiglia) ad essa assai spesso attribuito (cfr. sopra). La
presenza di questo doppio ruolo ha ricadute sulla facilità di reperimento di
un’occupazione, rendendo necessaria la presenza di specifiche caratteristiche
della stessa in termini di flessibilità, e dunque restringendo il campo delle
proposte lavorative giudicate adeguate.
Accanto a questi elementi principali, ne sono stati individuati altri, che sembrano
caratterizzare il nostro territorio regionale:
• Tipizzazione formativo-lavorativa; da una parte sono le donne che più spesso
investono in istruzione, dall’altra il mercato locale continua a richiedere
soprattutto manodopera maschile e con qualifiche medio basse. Pertanto
sarebbero proprio le donne, soprattutto nella componente laureata, ad incontrare
difficoltà a trovare un’occupazione rispondente alle aspettative maturate. Questo
in parte è spiegabile anche con una tipizzazione dei percorsi di studio per cui le
donne continuano a scegliere indirizzi meno redditizi dal punto di vista
lavorativo; in parte gioca un ruolo rilevante un modello di sviluppo economico,
quale quello marchigiano, ad alta intensità di lavoro e scarsamente qualificato.
• Crisi di alcuni settori economici a forte presenza femminile; diversi
rispondenti mettono in evidenza come la crisi di tessile, abbigliamento e
calzaturiero abbia colpito maggiormente la componente femminile,
determinando un aumento della disoccupazione di questa componente.
• L’altra faccia della medaglia è quella che vede nella nostra regione la forte
presenza di alcuni settori a forte vocazione maschile (meccanica,
falegnameria, nautica) che genererebbero una domanda di lavoro maggiormente
indirizzata a questa componente, che incontrerebbe dunque minori difficoltà
occupazionali di quella femminile
1.3. Minore possibilità di carriera e differenziale retirbutivo
Le risposte a questo interrogativo sono assai più variegate, e mettono in evidenza da un
lato il permanere di modelli socio- culturali poco inclini all’inclusione femminile nel
mercato del lavoro dall’altro le difficoltà pratiche che le donne incontrano nel loro
percorso di carriera.
Rispetto al primo elemento (che di fatto appare quello determinante) si deve distinguere
un aspetto (il primo) di livello prettamente culturale, da altri che afferiscono
maggiormente alla struttura del mercato del lavoro:
• Una diffusa discriminazione verso la componente femminile, basata su
stereotipi e pregiudizi: sia nel pubblico che nel privato, le donne sarebbero
spesso più preparate degli uomini, ma considerate lavorativamente poco
affidabili perché “pensano ad altre cose”. Ciò fa sì che le donne siano ritenute
adatte solo ad alcune mansioni, di tipo prevalentemente esecutivo; una simile
situazione può anche creare una sorta di scoraggiamento della componente
4femminile, derivante dallo scarso valore attribuito alle posizioni accessibili alle
donne.
• I modelli organizzativi privilegiano il tempo dedicato al lavoro più che la
qualità del prodotto, e tale richiesta di disponibilità in termini di tempo è
superiore per le figure di vertice; ciò di fatto mette in una condizione di
svantaggio la componente femminile, che ha maggiori difficoltà a concedere una
tale disponibilità “incondizionata” del proprio tempo, essendo maggiormente
impegnata nei numerosi ruoli di cura che le sono a tutt’oggi assegnati; il sistema
regionale (ma anche quello nazionale) denota una scarsa propensione
all’innovazione dei modelli organizzativi: il maggior utilizzo di modelli
organizzativi di rete e per obiettivi valorizzerebbero infatti le capacità femminili,
aumentandone le opportunità di carriera.
• Il modello marchigiano (piccolissima impresa diffusa) ripropone modelli
familiari, in cui è molto forte il sex typing, cioè la segregazione lavorativa delle
donne in mansioni di basso livello ed in settori specifici.
• Più spesso degli uomini, le donne fanno carriera all’interno di un’azienda
partendo da remunerazioni più basse (maggiore fidelizzazione all’impresa),
per cui la crescita retributiva è più contenuta rispetto a chi entra già con un ruolo
di responsabilità.
Relativamente alle difficoltà pratiche che le donne incontrano nel percorso di carriera
si segnalano:
• Stante l’attuale iniqua distribuzione del carico familiare e l’insufficienza dei
servizi offerti, la donna ha meno tempo da dedicare al lavoro e cede priorità di
carriera a favore di altri membri della famiglia
• Sottoccupazione, part-time, occupazione a termine, rendono più difficile per
la componente femminile la cumulazione di competenze e la progettazione di
una carriera lavorativa
• Formazione femminile “segregata” nelle materie umanistiche, più deboli in
un mercato del lavoro come quello regionale molto legato al settore produttivo;
molte aziende reclutano infatti le proprie figure dirigenziali di ambito tecnico o
commerciale, settori in cui la presenza femminile è ancora minoritaria.
1.4. Maggiore sottoccupazione e precarietà
• La maggior presenza di lavoratori atipici fra le donne si spiega in primo luogo
(lo indicano come elemento fondamentale 6 rispondenti su 10) considerando il
fatto che tali tipologie contrattuali garantiscono spesso maggiore flessibilità,
consentendo alla componente femminile di partecipare al mercato del lavoro. A
ciò si aggiunga che tali forme contrattuali caratterizzano in maniera più marcata
settori (commercio e servizi) nei quali è maggiore la richiesta di manodopera
femminile. Il rovescio della medaglia è che tali modalità lavorative penalizzano
pesantemente le donne in termini di carriera e di retribuzione. In diversi casi si
sottolinea anche l’uso improprio che viene fatto di tali tipologie contrattuali, che
andrebbe perseguito con maggiore attenzione da parte delle autorità di vigilanza.
5• La maternità, già evidenziata come elemento in grado di influenzare il livello di
partecipazione ed occupazione della componente femminile, ne influenzerebbe
anche la qualità: fra le imprese sarebbe infatti minore la propensione ad
assumere donne in età fertile con contratti a tempo indeterminato, per paura di
incorrere in lunghi periodi di assenza dovuti alla maternità; per aggirare un tale
ostacolo si ricorre a contratti di lavoro atipici.
Alcuni degli intervistati evidenziano inoltre delle problematiche di sfondo, che più che
aggiungersi alle precedenti le intersecano in maniera profonda, e in un certo senso
contribuiscono a determinarle; sono pertanto questioni sulle quali è necessario
soffermarsi allorché si parla di occupazione femminile:
• La prima questione è quella degli stereotipi di genere; questi possono essere
intesi come “un insieme di credenze pervasive e resistenti che prendono l’avvio
dall’idea che l’uomo e la donna possiedano diversi insiemi di caratteristiche, al
di là del patrimonio biologico. In tal modo femminile e maschile si trovano
racchiusi in griglie spesso rigide, radicate dall’educazione scolastica e familiare,
trasmesse in modo stereotipato da molti messaggi e segnali impliciti ed espliciti
del quotidiano”. Molti studi hanno mostrato come tali stereotipi influenzino le
strategie formative e professionali, fin dalla prima adolescenza.
• La seconda questione è quella dei tempi e modi della produzione, che risultano
ancora troppo rigidi, sia in termini di orari sia in termini di presenza fisica sul
luogo di lavoro; una profonda riorganizzazione di tempi e modi lavorativi che
privilegi il raggiungimento di obiettivi e risultati, il lavoro a distanza, la
flessibilità, rappresenta un elemento fondamentale per l’aumento della
partecipazione e dell’occupazione femminili.
1.5. Linee di intervento
L’ultima domanda del questionario chiedeva all’intervistato, per ciascuna delle aree
problematiche suesposte, di individuare quali potessero essere le politiche da
implementare per migliorare la situazione. Vediamo in sintesi quali sono state le
risposte fornite.
Sette rispondenti su dieci indicano come fondamentale per lo sviluppo quantitativo e
qualitativo dell’occupazione femminile la questione dei servizi ed interventi di
sostegno alla famiglia, che si potrebbero concretizzare in diversi provvedimenti (non
necessariamente alternativi); tale questione viene presentata come trasversale a tutte le
aree problematiche individuate.
Servizi:
• Sostegno alla creazione di asili nido aziendali e/o asili in rete fra più aziende
• Potenziamento dei servizi di assistenza agli anziani e disabili
• Riorganizzazione dei tempi di uffici e servizi nelle città
6• Allargamento di periodi (agosto) ed orari dei servizi di assistenza, per venire
incontro alle esigenze delle molte donne impegnate nei settori del commercio e
del turismo.
Interventi:
• Detraibilità totale delle spese sostenute per assistenza a bambini, anziani e
disabili.
• Allargamento delle opportunità di congedo parentale, maternità, ecc. ai contratti
atipici ed ai diversi componenti della famiglia (a parità di condizioni con quelle
della madre)
Sempre ad un livello trasversale alle quattro aree problematiche individuate, si pone una
seconda questione (indicata da 6 rispondenti, 3 dei quali la giudicano fondamentale),
relativa alla necessità di profonde innovazioni all’interno del mondo del lavoro, fra le
quali vengono individuate come prioritarie:
• Una riorganizzazione degli orari di lavoro in termini di maggiore flessibilità e di
sviluppo di modelli lavorativi a distanza;
• Un conseguente mutamento del modello organizzativo, oggi basato
prevalentemente sulla presenza più che sui risultati conseguiti.
Secondo alcuni dei rispondenti, infine, in generale un aumento di interesse verso le pari
opportunità e la conciliazione potrebbe essere favorito da un incremento della
presenza femminile nelle istituzioni e nelle strutture di rappresentanza.
Chiarite queste linee di intervento generali, che interessano tutte le aree problematiche
individuate, passiamo a quelle maggiormente legate ad alcune di queste (è chiaro che si
tratta di una classificazione a scopo illustrativo, essendo le varie politiche interconnesse
così come le aree problematiche sopra individuate).
A. BASSA PARTECIPAZIONE
• Un aspetto da non sottovalutare, è quello relativo alla sfera culturale: occorre
impegnarsi in iniziative di sensibilizzazione, a partire dal mondo scolastico, per
promuovere i temi della partecipazione femminile al mercato del lavoro, della
conciliazione e della consapevolezza di genere, attraverso cui superare stereotipi
e pregiudizi sull’argomento.
• Interventi/incentivi indirizzati allo sviluppo di alcuni settori nell’ambito dei
servizi (turismo, cura della persona, comunicazione, ecc.) maggiormente
interessati dalla presenza femminile
B. MAGGIOR RISCHIO DI DISOCCUPAZIONE
• Sostenere finanziariamente la riqualificazione della domanda di lavoro: le
donne, che sono la componente dell’offerta maggiormente qualificata, ne
7beneficeranno in maniera maggiore, e in più se ne gioverà l’intero sistema
economico regionale
• Sistema premiante di accesso ai fondi pubblici per le imprese certificate con una
sorta di “Bollino Rosa”, rilasciato in base alla presenza di specifici requisiti di
garanzia di pari opportunità (quota di personale femminile a tempo
indeterminato, quota femminile di dirigenza, presenza di misure di flessibilità,
ecc.)
C. MINORE POSSIBILITÀ DI CARRIERA / MINORE RETRIBUZIONE
Quest’area problematica va affrontata su due diversi livelli: quello della formazione e
quello del “sostegno alla carriera”. Per quanto attiene alla formazione sono stati proposti
alcuni interventi:
• Attività di orientamento che supporti le famiglie, mitigando le disuguaglianze di
risorse culturali originarie, che conducono spesso a scelte stereotipate e poco
meditate soprattutto per la componente femminile; ciò dovrebbe condurre nel
medio periodo ad una maggiore presenza femminile in settori professionali
“storicamente maschili”
• Incentivi alle università che favoriscono la partecipazione femminile nei settori
tecnico-scientifici
In relazione al “sostegno alla carriera” si individuano invece altre misure, volte a
sviluppare la presenza femminile nei ruoli dirigenziali e a favorire l’imprenditoria
femminile:
• Incentivi per le imprese che hanno una certa quota di donne nei ruoli
dirigenziali;
• Interventi a sostegno dell’imprenditoria femminile quali:
- rifinanziamento e semplificazione nella compilazione delle domande della
legge 215/1992
- la semplificazione delle procedure di accesso ai fondi comunitari,
destinandone una parte specificatamente alle imprese femminili
- interventi che facilitino il rapporto con gli istituti di credito per le
imprenditrici che non dispongono di garanzie reali (creare un fondo di
garanzia specifico per le imprese femminili)
- sviluppo di una cultura imprenditoriale femminile (formazione, concorsi,
premi, ecc.)
D. MAGGIORE ESPOSIZIONE A SOTTOCCUPAZIONE E PRECARIETÀ
• Premiare le assunzioni femminili a tempo indeterminato con una significativa
riduzione contributiva per l’impresa.
82. L’importanza dei diversi fattori individuati, priorità e realizzabilità degli
interventi proposti.
Attraverso il secondo questionario si è voluto in primo luogo raccogliere il giudizio dei
testimoni sull’importanza di ciascuno dei diversi fattori (individuati attraverso il primo
questionario) nel determinare le diverse problematiche che caratterizzano l’occupazione
femminile.
Inoltre, in relazione a ciascuno degli obiettivi da raggiungere (vedi gli schemi
precedenti), è stato richiesto agli stessi testimoni di esprimere un giudizio sulla loro
desiderabilità e realizzabilità.
Da ultimo sono state elencate una serie di possibili politiche, interventi ed azioni,
rispetto alle quali dovevano essere indicate la realizzabilità e l’efficacia presunta per il
raggiungimento dell’obiettivo specifico.
2.1. Le determinanti fondamentali
Sulla base dell’analisi del primo questionario è stata costruita una griglia di quattro
determinanti fondamentali (una delle quali articolata in tre sotto-fattori) in grado di
influenzare la situazione dell’occupazione femminile, richiedendo per ciascuna di esse
un giudizio di importanza su una scala da 0 (minima importanza) a 10 (massima
importanza), sia in generale sia per ciascuna delle aree problematiche precedentemente
analizzate. Nello schema seguente (Schema 1) sono riportati i punteggi medi ottenuti da
ciascun fattore/sottofattore.
Relativamente all’importanza generale, tutti i fattori ottengono un punteggio medio
piuttosto elevato, ed uno solo (la bassa terziarizzazione del sistema economico
regionale) non raggiunge un punteggio medio pari ad 8.
Gli altri tre fattori (modello socio-culturale tradizionale, carenza di servizi,
maternità penalizzante) ottengono un giudizio pressoché identico, risultando
determinanti per l’attuale situazione occupazionale della componente femminile.
Fra i sottofattori del primo il più importante è il doppio ruolo che molto spesso la donna
si trova a ricoprire, che la vede impegnata contemporaneamente nel lavoro e nelle
attività di assistenza e cura a bambini ed anziani, in misura assai superiore del
lavoratore maschio.
Occorrerà peraltro notare come nel giudizio degli intervistati l’importanza generale di
ciascun fattore è sempre più elevata rispetto all’importanza relativa ad una singola
dimensione, il che sta a significare che tali fattori sono fondamentalmente trasversali
alle diverse aree problematiche individuate, ed in qualche modo le trascendono.
Ciononostante vi sono alcuni fattori/sottofattori che influiscono maggiormente su alcune
di tali aree problematiche: il doppio ruolo svolto dalla donna, il modello
organizzativo basato sulla disponibilità di tempo più che sul raggiungimento di
obiettivi e risultati, e la maternità, infatti, sembrano avere effetti più importanti
sulle possibilità di carriera delle donne e sui differenziali salariali rispetto alla
componente maschile.
All’opposto abbiamo la carenza di servizi che occupa un ruolo di primaria importanza
su tutte le aree problematiche analizzate, segno che tale elemento può essere
9considerato quello fondamentale per il miglioramento della condizione delle
lavoratrici marchigiane.
Schema 1 – Importanza dei fattori/sottofattori individuati. Punteggi medi (min 0 max 10)
Importanza per
Importanza
Fattore/sottofattore Bassa > rischio < carriera e > sottocc./
generale
partecip. disoccupaz. retribuzione precarietà
Modello socio-culturale
tradizionale basato su
F1 divisione dei ruoli in base
7,6 6,5 8,2 7,7 8,6
al genere
Doppio ruolo
F1.1 penalizzante 7,4 7,4 8,3 7,4 8,8
F1.2 Discriminazione 6,7 7,0 7,6 6,4 7,4
Modello
organizzativo
F1.3 basato sulla 7,4 7,1 8,1 7,4 8,3
disponibilità di
tempo
Carenza di servizi e
F2 misure di sostegno alla 8,0 8,0 8,2 8,2 8,5
famiglia
Presenza di un sistema
economico locale poco
F3 terziarizzato e piuttosto 7,3 6,7 7,5 7,1 7,6
concentrato su settori
produttivi “maschili”
Maternità come evento
F4 penalizzante per la donna
6,7 6,9 8,3 7,1 8,6
Per ciascuno dei fattori problematici suesposti è stato individuato (Schema 2) l’obiettivo
da raggiungere per un suo superamento; su tali obiettivi si è chiesto ai testimoni di
esprimersi in termini di desiderabilità degli stessi (0 minima – 10 massima) e difficoltà
di un loro raggiungimento (0 minima – 10 massima).
La desiderabilità appare elevatissima per tutti gli obiettivi individuati: l’unico ad
ottenere un punteggio medio inferiore a 9 è l’aumento della terziarizzazione del sistema
economico regionale, che può dunque essere considerato come obiettivo “secondario”,
almeno a giudizio dei nostri esperti.
Più interessante è il discorso relativo alla difficoltà di raggiungimento dei diversi
obiettivi: questa appare più elevata per la dimensione culturale (“modello basato su
10un’equa distribuzione dei compiti di produzione e cura fra i due sessi” e “superamento
della discriminazione in base al genere”) che non per quella strutturale/organizzativa
(“modelli organizzativi basati sul raggiungimento di obiettivi e risultati”, “modello
lavorativo in cui il doppio ruolo non risulti penalizzante”, “miglioramento dei servizi e
delle misure di sostegno alla famiglia”). Gli esperti dunque sono convinti che sia più
agevole (o forse sarebbe meglio dire meno difficile, visto che comunque i punteggi
ottenuti sono sempre piuttosto elevati) intervenire sull’organizzazione del lavoro e
dei servizi, piuttosto che sui modelli culturali che ne sono alla base.
Schema 2 – Desiderabilità e difficoltà degli obiettivi individuati. Punteggi medi (min 0
max 10)
Obiettivo Desiderabilità Difficoltà
obiettivo obiettivo
Modello socio-culturale basato su un’equa distribuzione dei compiti
9,0 8,0
di “produzione” e “cura” fra i due generi
Modello lavorativo in cui il doppio ruolo non risulti penalizzante 9,3 7,3
Superamento della discriminazione in base al genere 9,6 8,0
Modelli organizzativi maggiormente basati sul raggiungimento di
9,1 6,2
obiettivi e risultati
Miglioramento dei servizi e delle misure di sostegno alla famiglia 9,5 7,3
Aumento della terziarizzazione del sistema economico regionale 8,3 6,5
Maternità come evento non traumatico/penalizzante 9,1 7,6
2. Politiche, interventi, azioni
In relazione a ciascuno degli obiettivi sono state individuate, anche sulla base delle
indicazioni scaturite dal primo questionario, alcune linee di intervento ed una serie di
azioni che potessero favorirne il raggiungimento. Relativamente ad ognuna di tali linee
di intervento/azioni e stato chiesto ai testimoni di esprimere un giudizio in termini di
efficacia presunta per il raggiungimento dell’obiettivo in esame, e di realizzabilità delle
stesse.
In generale, i testimoni intervistati appaiono inclini ad assegnare giudizi piuttosto
positivi rispetto all’efficacia delle linee d’azione individuate nella fase precedente, tanto
che nessuna ottiene un voto medio inferiore al 7,5 (con una media pari a 8,1). Anche in
relazione alla realizzabilità degli interventi sembra esservi un certo ottimismo (voto
medio 7,5) fra i testimoni, per i quali il problema per un’implementazione di tali
interventi appare dunque legato soprattutto alla reale volontà dei decisori politici.
11Schema 3 – Efficacia e realizzabilità5 presunte delle diverse linee di intervento in
relazione a ciascun obiettivo. Punteggi medi (min 0 max 10)
Obiettivi Linee di intervento Efficacia Realizzabilità
Attività di sensibilizzazione sulla
partecipazione femminile al mercato del
7,6 8,3
lavoro, della conciliazione e della
Modello socio-culturale consapevolezza di genere
basato su un’equa
distribuzione dei compiti di Attività di orientamento alla formazione 8,9 7,9
“produzione” e “cura” fra i
due sessi Interventi di “parificazione” delle misure
di sostegno alla cura previste dai
8 7,6
contratti di lavoro (maternità, congedi
parentali, ecc.)
Interventi di “parificazione” delle misure
di sostegno alla cura previste dai
7,7
contratti di lavoro (maternità, congedi
parentali, ecc.)
Incentivi alla riorganizzazione degli
Modello lavorativo in cui il
orari di lavoro in termini di maggiore
doppio ruolo non risulti 8,1 7,6
flessibilità e di sviluppo di modelli
penalizzante
lavorativi a distanza
Interventi volti a favorire il mutamento
del modello organizzativo, oggi basato
8,6 7,9
prevalentemente sulla presenza più che
sui risultati conseguiti
Attività di sensibilizzazione sulla
partecipazione femminile al mercato del
7,5
lavoro, della conciliazione e della
consapevolezza di genere
Superamento della
discriminazione in base al
Sistema premiante per le imprese
genere
certificate con “Bollino Rosa”, da
riconoscere in base a una serie di 8 7,8
caratteristiche possedute dall’impresa
come (ad esempio):
Incentivi alla riorganizzazione degli
orari di lavoro in termini di maggiore
8,4
flessibilità e di sviluppo di modelli
Modelli organizzativi
lavorativi a distanza
maggiormente basati sul
raggiungimento di obiettivi
Interventi volti a favorire il mutamento
e risultati
del modello organizzativo, oggi basato
8,3
prevalentemente sulla presenza più che
sui risultati conseguiti
Segue →
5
Qualora la linea d’azione fosse già stata presentata il giudizio riguardava la sola efficacia.
12Obiettivi Linee di intervento Efficacia Realizzabilità
Potenziamento degli asili nido pubblici 8,9 6,8
Sostegno alla creazione di asili nido
7,5 7
aziendali e/o asili in rete fra più aziende
Potenziamento dei servizi di assistenza
8,6 7,1
ad anziani e disabili
Miglioramento dei servizi e
delle misure di sostegno
alla famiglia Allargamento di periodi (agosto) ed orari
dei servizi di sostegno, per favorire le
8,4 7,3
donne impegnate nei settori del
commercio e del turismo.
Detraibilità totale delle spese sostenute
per assistenza a bambini, anziani e 8,6 7,9
disabili
Interventi/incentivi indirizzati allo
sviluppo di alcuni settori nell’ambito dei
Aumento della
servizi (turismo, cura della persona, 7,5 7,3
terziarizzazione
comunicazione, ecc.) maggiormente
interessati dalla presenza femminile
Interventi di “parificazione” delle misure
di sostegno alla cura previste dai contratti
8
di lavoro (maternità, congedi parentali,
ecc.)
Sostegno finanziario alla riqualificazione
7,9 7,5
della domanda di lavoro
Maternità come evento non
Sistema premiante per le imprese
traumatico/penalizzante
certificate con “Bollino Rosa”, da
riconoscere in base a una serie di 8,1
caratteristiche possedute dall’impresa
come (ad esempio):
Premiare le assunzioni femminili a tempo
indeterminato con una significativa 7,9 7,4
riduzione contributiva per l’impresa
Entrando più nello specifico, si può osservare come in relazione al primo obiettivo
(adozione di un modello socio-culturale basato su un’equa distribuzione dei
compiti di “produzione” e “cura” fra i due generi) la linea di azione maggiormente
promettente appaia quella dell’orientamento alla formazione. Tale attività, a parere
dei nostri testimoni, dovrebbe essere effettuata soprattutto attraverso incontri di gruppo
presso le scuole primarie e secondarie, ma anche attraverso incontri individuali, per i
quali però è un po’ più difficile la fase realizzativa.
Una seconda linea di azione che potrebbe avere effetti positivi sull’evoluzione del
modello socio-culturale regionale fa riferimento alla “parificazione” delle misure
13di sostegno alla cura previste dai contratti di lavoro (maternità, congedi parentali,
ecc.); ciò consentirebbe con più facilità un’alternanza fra i due sessi nelle attività
familiari di cura.
Infine meno efficaci a tale scopo, sebbene di più facile organizzazione, appaiono le
attività di sensibilizzazione sui temi della partecipazione femminile al mercato del
lavoro, della conciliazione, della consapevolezza di genere: in tal caso oltre
all’attività nelle scuole si fa riferimento anche a campagne informative mediatiche
(radio, tv, giornali), e ad attività convegnistiche, seminariali e, soprattutto, ad iniziative
di diffusione di buone prassi già presenti sul territorio.
Al fine di sviluppare un modello lavorativo nel quale il doppio ruolo non risulti
penalizzante e maggiormente basato sul raggiungimento di obiettivi e risultati
appaiono assai importanti interventi volti a favorire il mutamento organizzativo, al fine
di favorire un superamento del modello di lavoro basato sulla sola presenza fisica: il
principale intervento in termini di efficacia e realizzabilità dovrebbe essere la
sperimentazione e promozione da parte della P.A. di modelli di lavoro innovativi
(telelavoro, flessibilità oraria, lavoro per obiettivi, ecc.), così da fungere da modello per
altre organizzazioni.
A tali sperimentazioni si potrebbero poi affiancare anche degli incentivi (erogabili
anche attraverso sgravi contributivi) per la riorganizzazione degli orari di lavoro in
termini di maggiore flessibilità e di sviluppo del lavoro a distanza.
Per favorire il superamento della discriminazione in base al genere, più efficace delle
attività di sensibilizzazione appare l’adozione di un sistema premiante per le imprese
certificate con il “Bollino Rosa”, nelle quali cioè sia presente una quota femminile pari
almeno al 50% dei componenti nel CdA e nell’area dirigenziale.
Il miglioramento dei servizi e delle misure di sostegno alla famiglia, che abbiamo
visto essere uno degli obiettivi maggiormente desiderabili per i nostri testimoni, è anche
quello che evidenzia i più alti livelli di efficacia presunta ed i più bassi (o forse sarebbe
meglio dire i meno alti) giudizi relativi alla realizzabilità degli interventi. In particolare
il potenziamento degli asili nido pubblici è l’intervento che ottiene il più elevato
punteggio in termini di efficacia (8,9) ed il più basso in termini di realizzabilità:
pesano probabilmente la difficoltà nel reperire le risorse necessarie e nell’organizzare le
nuove strutture (spazi, personale, ecc.).
Relativamente al problema della maternità come evento penalizzante, infine, non
sembra esservi una linea di intervento privilegiata: alla parificazione delle misure di
sostegno alla cura ed al sistema premiante per le imprese con il Bollino Rosa si
affiancano con punteggi assai vicini iniziative volte garantire sostegno finanziario alla
riqualificazione della domanda di lavoro6 e a premiare le assunzioni femminili con
contratto a tempo indeterminato.
6
Le donne sono generalmente più qualificate degli uomini, quindi dovrebbero avvantaggiarsi
maggiormente di una tale misura.
143. Brevi osservazioni conclusive
Si può concludere queste riflessioni cercando di sintetizzare quanto emerso
dall’indagine.
Tre appaiono essere i principali fattori in grado di influenzare negativamente
l’occupazione femminile, in senso quantitativo (partecipazione e disoccupazione) e
qualitativo (sottoccupazione, precarietà e minori possibilità di carriera):
- Presenza di un modello socio-culturale tradizionale, basato sulla divisione dei
ruoli in base al genere: tale modello avrebbe influenzato e permeato le strutture
sociali ed economiche, privilegiando modelli lavorativi basati sulla disponibilità
di tempo più che sui risultati conseguiti; è fra tutti il fattore più radicato e più
difficile da superare.
- Carenza di servizi di sostegno alla famiglia: soprattutto servizi per l’infanzia, ma
anche quelli rivolti alla popolazione anziana, in una regione che vede
progressivamente aumentare il livello di invecchiamento della popolazione
- Maternità come evento penalizzante: da un lato rende più problematico
l’inserimento lavorativo “stabile”, dall’altro determina spesso la fuoriuscita dal
mercato del lavoro per lunghi periodi di tempo con notevoli problemi di
reinserimento
Possiamo invece individuare quattro diverse linee di azione che i nostri testimoni
considerano prioritarie per migliorare la condizione dell’occupazione femminile:
- Potenziamento dei servizi rivolti a bambini ed anziani: è l’intervento
potenzialmente più efficace ma anche quello più impegnativo, non solo per
l’ammontare delle risorse necessarie ma anche per lo sforzo organizzativo che un
tale intervento richiede
- Sperimentazione da parte della P.A. di nuovi modelli di lavoro/incentivazione alla
riorganizzazione di orari e modelli di lavoro nel privato: sono interventi
importanti per superare il legame fra presenza/disponibilità in termini temporali,
retribuzione e carriera, che penalizza fortemente la componente femminile
- Certificazione delle imprese con Bollino Rosa ed individuazione di adeguati
benefici economici ad esse riservati: un simile intervento permetterebbe un
aumento delle donne nelle posizioni apicali all’interno del sistema economico
regionale
- Orientamento alla formazione: l’intervento mira a superare il sex-tiping che
caratterizza le scelte formative, che storicamente ha portato la componente
femminile a rivolgersi ad indirizzi di studio di tipo umanistico che offrono minori
opportunità occupazionali.
Se la prima di queste linee di azione appare maggiormente complessa, richiedendo
un’attività coordinata fra le diverse istituzioni locali (Regione, Ambiti Sociali, Comuni,
ecc.), le altre tre sembrerebbero di minore difficoltà implementativa, richiedendo in due
casi (sperimentazione e certificazione) soltanto una specifica concertazione con le
rappresentanze dei diversi soggetti interessati.
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