Let's get real about equality: l'uso degli analytics Per una strategia evidence-based - Marsh
←
→
Trascrizione del contenuto della pagina
Se il tuo browser non visualizza correttamente la pagina, ti preghiamo di leggere il contenuto della pagina quaggiù
Let’s get real about equality: l’uso degli analytics Per una strategia evidence-based
Saluti e introduzione
Il Gruppo MMC insieme per promuovere un’autentica
cultura di Diversity, Equity e Inclusion
Sarah De Rocco | Marsh S.p.A.
MARSH | MERCER | OLIVER WYMAN | GUY CARPENTER 2021: OBIETTIVO DIVERSITY 2
Il Gender Gap in cifre
Klara Jandova | Partner, Oliver Wyman
MARSH | MERCER | OLIVER WYMAN | GUY CARPENTER 2021: OBIETTIVO DIVERSITY 3
Il gender gap nel corso degli ultimi anni ha visto alcuni miglioramenti
Il trend nel mondo Global Gender Gap Index e sotto-indici
Gender
Miglioramento equality 0,96 0,97
1,0 0,96
Health & Survival
Political Empowerment 0,9 0,95 0,95 0,96
Educational Attainment
0,8
0,68 0,68 0,69
Stagnazione 0,7 Global Gender Gap
0,58 0,59 0,58 Economic participation
0,6
Health & Survival and Opportunity
0,5
Educational Attainment 0,4
0,3 0,23 0,22 0,25
Peggioramento Political Empowerment
0,2
0,1
Economic
participation and Gender 0,0
Opportunity 2014 2016 2018 2020
inequality
Fonte: The Global Gender Gap Report, World Economic Forum
MARSH | MERCER | OLIVER WYMAN | GUY CARPENTER 2021: OBIETTIVO DIVERSITY
Alcuni KPI e cifre interessanti nel mondo del lavoro
Alcuni KPI monitorati dagli Women in EU
analisti Eurostat, 2019
•1 REPRESENTATION OF 18%
WOMEN ON EXECUTIVE 28%
Snr 37%
COMMITTEES (%) Board ExCo
mngr
•2 REPRESENTATION OF
WOMEN ON BOARDS (%)
WOMEN IN CEO POSITIONS AT
•3 WOMEN IN SENIOR S&P 500 COMPANIES
MANAGEMENT ROLES (%) Catalyst, 2019
•4 WOMEN IN CEO 6% Variation across countries:
Max - Romania: 34%
POSITIONS AT S&P 500 Min - Luxemburg: 6%
COMPANIES (%) S&P Italy: 12%
500
MARSH | MERCER | OLIVER WYMAN | GUY CARPENTER 2021: OBIETTIVO DIVERSITY
L’importanza degli analytics: Making the invisible visible
Iniziativa “Women in leadership” Possibili soluzioni alla leadership gap
• Ricerca di Oliver Wyman svolta nel 2020 e • Make the invisible visible:
1
pubblicata questo gennaio • Be not just aware of the hidden barriers but
• Indagine tra 300 professionisti nelle posizioni di understand how and where they hijack
leadership in diversi settori everyone's best efforts.
• Only then can something be done about
• 160 interviste, prevalentemente negli Stati Uniti them.
• Identificazione delle principali cause della • Sponsorship, the great equalizer:
2
leadership gap e delle possibili soluzioni • Everyone who gets to senior leadership had
sponsors who made a difference.
• Sponsors are more than mentors because
they lend their own personal credibility and
advocate for those they sponsor.
1Fonte: https://www.oliverwyman.com/our-expertise/insights/2021/jan/women-in-leadership-making-the-invisible-visible.html
MARSH | MERCER | OLIVER WYMAN | GUY CARPENTER 2021: OBIETTIVO DIVERSITY
Workforce Analytics per una strategia DEI Evidence-Based
Alberto Navarra | Career Services Co-Leader, Mercer Italia
MARSH | MERCER | OLIVER WYMAN | GUY CARPENTER 2021: OBIETTIVO DIVERSITY 7
Un approccio evidence-based alla Strategia DEI
Orientare la strategia DEI Allineare e coinvolgere Adottare policies e Misurare i risultati e
con i dati ed evidenze gli stakeholder practices effettive condividerli
Diagnose Engage Take Action Accountability
Il benchmarking come standard • Coinvolgimento degli Sviluppare una strategia DEI multi- • Stabilire metriche
di valutazione delle policies e executive team per aumentare stakeholder di lungo termine e una DEI/business e relative
practices DEI consapevolezza, roadmap che assicurino obiettivi
collaborazione e commitment uguaglianza di opportunità,
Utilizzo di Workforce Analytics • Implementare dashboards e
esperienza e retribuzione
per prendere le decisioni: • Preparazione di HR manager protocolli di governance DEI
attraverso:
all’implementazione e
• Equal Pay e Pay Equity • Collegare incentivi di
supportare la strategia DEI • Pratiche HR bias-free basate su
analysis executive a obiettivi DEI
behavioral science e nudge
• Personalizzare le strategie di
• Internal Labor Market Maps e • Disegnare un strategia di
comunicazione del CEO e • Policy di pay equity
workforce projections disclosure per una
della dirigenza
• Sviluppo competenze di trasparenza interna ed
• Predictive analytics
• Sviluppare uno story-telling di leadership inclusiva esterna su temi di DEI
• Network analysis impatto
• Progettazione di piani e
Raccolta del POV degli • Attivare una funzione DEI, con programmi benefit inclusivi
employee: ruoli e una struttura di
• Change management e
• Virtual focus group governance definiti
comunicazione
• Executive interviews
• DEI pulse survey
DEI Change Management e Strategie di Comunicazioni
MARSH | MERCER | OLIVER WYMAN | GUY CARPENTER 2021: OBIETTIVO DIVERSITY 8Il Workforce Analytics Continuum
MENO POTENTE PIÙ POTENTE
I think our female Female talent Female talent Female talent Female talent This female talent
We are 3% above turnover is
talent turnover is turnover rate turnover rate turnover is caused has a 76%
industry average negatively
too high is 14,5% increased 2,3% by dissatisfaction probability of
compared to last associated with with managers + leaving next year
year engagement poor cultural fit
Anecdotes Reporting Ongoing Benchmarks Correlations Drivers Analysis Predictive Analytics
reporting
METRICHE ANALYTICS
Guardano al present o al passato Guardano alle cause e al futuro
Amministrative Strategiche
Reporting V Predittive
S
Per HR Per il business
Controllo Ottimizzazione
Ratio’s (frazioni, percentuali) Modelli
MARSH | MERCER | OLIVER WYMAN | GUY CARPENTER 2021: OBIETTIVO DIVERSITYIl valore di analisi predittive
ANALISI PREDITTIVE
INDICANO LE LEVE QUANTIFICANO
TESTANO IPOTESI
D’AZIONE L’IMPATTO
Chiariscono che azioni si
Determinano il valore di
Confermano o invalidano possono intraprendere
un intervento specific e
aneddoti o assunti per influenzare o
aiutano a calcolare il ROI
cambiare un risultato
MARSH | MERCER | OLIVER WYMAN | GUY CARPENTER 2021: OBIETTIVO DIVERSITYGender Pay Gap, Pay Equity e Rappresentanza Femminile
Lorenzo Gallì | Workforce Analytics Lead, Mercer Italia
MARSH | MERCER | OLIVER WYMAN | GUY CARPENTER 2021: OBIETTIVO DIVERSITY 11Gender Pay Gap vs Pay Equity
Come identificare il bias
20%
15%
Questo 5% è dovuto a
11% discriminazione o bias
vs genere femminile
6%
5%
GENDER PAY GAP Controllando Controllando Controllando per Controllando per
(Unadjusted per Job Family per Location Career Level tutte le
Pay Gap) DIFFERENZE
Differenza pura tra LEGITTIME
Esempio illustrativo
retribuzione maschile e (e.g. job family,
femminile career level,
performance,
location, etc)
MARSH | MERCER | OLIVER WYMAN | GUY CARPENTER 2021: OBIETTIVO DIVERSITYGender Pay Gap vs Pay Equity
Come identificare il bias
Unexplained
Pay Gap
(€5,000)
“Gender Pay Gap”(€20,000 o 20%) o Raw Pay Gap
a.k.a. “le donne guandagnano 80 centesimi per un euro maschile”
Explained
Pay Gap Differenza di retribuzione media o mediana tra uomini e donne
(€15,000)
Retribuzione
media Explained Pay Gap (€15,000 o 15%) Differenza retributive che esiste
Maschile perchè uomini e donne sono in ruoli diversi (diverso career level, job
family) o hanno livello di esperienza lavorativa diversa
€100,000 Retribuzione
media
Femminile
Unexplained Pay Gap (€5,000 o 5%) Pay gap residuo
€80,000 che non può essere spiegato da fattori legittimi ed è
dovuto da bias o discriminazione
Esempio illustrativo
MARSH | MERCER | OLIVER WYMAN | GUY CARPENTER 2021: OBIETTIVO DIVERSITYPay Equity
Utilizzare modelli predittivi per identificare e correggere il bias
3 . P AY E Q U I T Y
1 . D ATA P R E P A R AT I O N 2. MODEL DEVELOPMENT
ASSESSMENT
Collect Employee-Level Systemic Evaluation
(Identify groups with unexplained pay
Data and Prepare Database gaps by gender and race/ethnicity)
(sample items below)
Individual Attributes
• Compensation (e.g., annual salary)
• Gender Determine pay equity
• Race/Ethnicity objectives
• General work experience (age) Workforce Drivers of
• Tenure (company, job, grade) Segmentation
• Performance
Pay By
Statistical Segment*
Organizational Factors
Modeling Choose remediation
• Grade
strategy
• Job family/function
• Line of business Generate
Geographic / External Conditions predicted pay
• Work location level for each Deliver employee list
• Market pay employee (and deliver Pay Equity Calculator, if
requested)
*Note: Gender and race/ethnicity are not considered legitimate drivers of pay and are analyzed in step 3 after legitimate pay drivers have been accounted for.
MARSH | MERCER | OLIVER WYMAN | GUY CARPENTER 2021: OBIETTIVO DIVERSITYPay Equity
Si identificano driver di retribuzione LEGITTIMI e sono utilizzati per predirre la retribuzione di
ogni impiegato
E' un supervisore 10,0%
Assunto nell'anno 9,0%
E' laureato 8,0%
5 anni in più nella posizione 5,5%
Identificato come High Potential 4,5%
Performance sopra media 4,0%
5 anni più grande 3,0%
Esempio caso cliente
5 anni di tenure in più 0,5%
0% 2% 4% 6% 8% 10% 12%
(subset dei risultati)
Differenza percentuale di Base Pay
MARSH | MERCER | OLIVER WYMAN | GUY CARPENTER 2021: OBIETTIVO DIVERSITYPay Equity
La retribuzione predetta viene utilizzato per calcolare gli Unexplained Pay Gap
Employee, Actual Predicted % Diff. in Actual Average % Diff. in
by Gender Base Salary Base Salary vs. Predicted Actual vs. Predicted
Pay, by Gender
Female 1 €55,000 vs. €54,000 = + 1.9%
% Point Diff. in
Female 2 €62,500 vs. €65,000 = - 3.8% Actual vs. Predicted Pay
Between Genders
- 3.0%
Female 3 €78,000 vs. €85,000 = - 8.2%
Female 4 €110,000 vs. €112,000 = - 1.8%
Tested for
- 4.3% statistical
significance
Male 1 €55,000 vs. €57,000 = - 3.5%
Male 2 €79,000 vs. €75,000 = + 5.3%
+ 1.3%
Male 3 €90,000 vs. €91,000 = - 1.1%
Male 4 €138,000 vs. €132,000 = + 4.5%
Esempio Illustrativo
MARSH | MERCER | OLIVER WYMAN | GUY CARPENTER 2021: OBIETTIVO DIVERSITYPay Equity
Le decisioni su come rimediare impattano budget e i Gap
Risultati Post-Azioni
Possibili scenari Azioni di aggiustamento (Gap iniziale = 2.6% a
favore di uomini)
#
COME
CHI riceve un DOVE viene # di EE che
vengono Gap Risultante
Obiettivo aggiustamento applicato ricevono Budget Totale
definiti gli (Female v. Male)
salariale? l’aggiustamento? aggiustamento
outliers?
1 90% 900 €800,000 -2.6%
In ogni gruppo con
Aggiustare tutti gli
Fairness di differenze retributive
2 outlier negativi 80% 1,800 €1,900,000 -2.5%
processo significative tra
(uomini e donne)
uomini e donne
3 70% 2,700 €2,700,000 -2.5%
4 90% 500 €500,000 -2.3%
Aggiustare solo gli In ogni gruppo con
Ridurre i gap a
outlier negativi differenze retributive
5 livello di 80% 900 €1,000,000 -2.1%
svantaggiati (uomini significative tra
gruppo
o donne) uomini e donne
6 70% 1,400 €1,400,000 -1.8%
7 90% 2,000 €1,800,000 -1.9%
Ridurre i gap a Aggiustare solo gli
In tutta
8 livello di outlier negativi 80% 3,800 €3,600,000 -1.5%
l’organizzazione
organizzazione donna
9 70% 5,600 €7,900,000 -0.7%
MARSH | MERCER | OLIVER WYMAN | GUY CARPENTER 2021: OBIETTIVO DIVERSITY Esempio caso clienteGender Pay Gap
Il problema della rappresentazione femminile
Il Gender Pay Gap è
solitamente dovuto dalla
mancanza di donne nelle
posizioni maggiormente
retribuite
GENDER PAY GAP
o
Raw Pay Gap
• Differenza media tra retribuzione maschile e
femminile
• Mediamente gap del 18-20%
• Solo parzialmente un problema di retribuzione
MARSH | MERCER | OLIVER WYMAN | GUY CARPENTER 2021: OBIETTIVO DIVERSITYInternal Labor Market Map®
Le differenze di genere nei flussi di entrata, promozione e uscita portano a scarsità di talento femminile al top
Esempio caso cliente
Female Male
MARSH | MERCER | OLIVER WYMAN | GUY CARPENTER 2021: OBIETTIVO DIVERSITYInternal Labor Market Map®
Le Workforce Projections determinano quale azioni possono avere maggiore impatto
Projections: % Donne Senior Managers 2020–2030
% Donne (Senior Managers) 38%
Con equità di entrate,
36% promozioni e uscite
Target
34%
32% Con equità di promozioni
30%
28%
Con equità di uscite
Con equità di entrate
26%
Baseline
24%
22%
2020 2021 2022 2023 2024 2025 2026 2027 2028 2029 2030 ANNO Esempio caso cliente
MARSH | MERCER | OLIVER WYMAN | GUY CARPENTER 2021: OBIETTIVO DIVERSITYUn approccio Evidence-Based alla Diversity & Inclusion
Elena Berardi | Global Head of Diversity and Inclusion, Assicurazioni Generali
MARSH | MERCER | OLIVER WYMAN | GUY CARPENTER 2021: OBIETTIVO DIVERSITY 21Utilizzo di benchmarking e analytics evoluti nella gestione
degli Employee Benefit
Cristiano Dalgrosso | Employee Health & Benefits Leader, Marsh S.p.A.
MARSH | MERCER | OLIVER WYMAN | GUY CARPENTER 2021: OBIETTIVO DIVERSITY 22La salute, prima della carriera
Come le aziende supportano le donne (e le generazioni) riguardo alla salute, il benessere finanziario e il
caregiving?
25% 34%
offre programmi di assistenza
monitora le esigenze di salute
sanitaria personalizzata in base
specifiche di genere
ai bisogni specifici delle donne
9%
monitora il benessere
finanziario in base al genere
23% 31%
analizza i bisogni di assistenza raccoglie informazioni circa gli
sanitaria per i lavoratori alla fine obblighi di cura e assistenza
del loro percorso lavorativo (sia dei propri dipendenti (servizi per
uomini sia donne) l’infanzia, assistenza agli anziani)
MARSH | MERCER | OLIVER WYMAN | GUY CARPENTER 2021: OBIETTIVO DIVERSITYSostenibilità, un nuovo obbiettivo per HR
Health, financial wellness e caregiving sono il core objective dei piani employee e flexible benefits
Non più solo strumento di attraction, engagement
e retention….
I piani di employee e flexible benefits
costituiscono un parametro di valutazione di
sostenibilità da parte di tutti gli stakeholder
E supportano efficacemente le strategie di
diversity, equity & inclusion.
MARSH | MERCER | OLIVER WYMAN | GUY CARPENTER 2021: OBIETTIVO DIVERSITYBenchmarking e Analytics evoluti nella gestione dei piani Employee Benefits
Le sfide degli HR sono sempre più complesse, dovendosi districare tra vincoli finanziari, ambiziosi obbiettivi di
disclosure della sostenibilità e valorizzazione del proprio human capital.
Migliorare il piano EB rispettando i Ottimizzare i costi oggi e in futuro Personalizzare per creare valore
vincoli di budget Soprattutto nell’attuale contesto, si rende
percepito (diversity-based)
opportuno attuare interventi di ottimizzazione
Disporre di benchmarking e di analytics che dei costi e più in generale occorre essere certi di
Affinchè sia percepito come un vero valore, i piani
forniscano proiezioni dei costi pro-capite anche in rendere i piani economicamente sostenibili nel
employee benefits devono rispondere agli
relazione alle variazioni demografiche della tempo anche alla luce dell’andamento delle
effettivi bisogni dei dipendenti supportando le
propria popolazione aziendale. proprie popolazioni aziendali.
politiche di diversity.
BenefitMAP supporta le tue attività di placement e negoziazioni con i carriers e costituisce un valido
strumento a supporto delle negoziazioni sindacali e nella comunicazione ai dipendenti
MARSH | MERCER | OLIVER WYMAN | GUY CARPENTER 2021: OBIETTIVO DIVERSITYMigliorare il piano EB rispettando i vincoli di budget
Una delle sfide principali della funzione HR è migliorare le coperture a beneficio dei propri dipendenti, ma
occorre fare i conti con le possibilità di investimento.
Di che cosa si tratta? Perché è così importante?
Benchmarking e BenefitMAP. Per verificare in ogni momento l’adeguatezza del proprio piano e
prendere decisioni basate su fatti.
Plan design benchmarking e supporto
alle scelte strategiche
- comparare il proprio piano EB con quelli del mercato e dei propri peers;
- comprendere i punti di forza e di debolezza del piano EB rispetto alla
popolazione aziendale;
- simulare gli impatti sul piano di eventuali modifiche e variazioni per poter
prendere decisioni supportate da elementi oggettivi;
- disporre di uno strumento fondamentale nelle negoziazioni sindacali;
MARSH | MERCER | OLIVER WYMAN | GUY CARPENTER 2021: OBIETTIVO DIVERSITYOttimizzare i costi oggi e in futuro
Il piano EB rappresenta oggi una voce di spesa rilevante, ancora di più se si consolidasse la componente estera.
Analytics evoluti possono individuare margini di ottimizzazione oggi e monitorare i costi futuri.
Di che cosa si tratta? Perché è così importante?
Modelli statistico-attuariali che consentono di valutare l’elemento Questa metodologia consente di individuare ambiti di efficientamento
economico-finanziario del piano EB. della spesa e proiettando l’evoluzione futura dei costi in base
all’evoluzione demografica della popolazione.
Ottimizzazione dei costi e/o del plan design
- individuare ottimizzazione della spesa o comprendere dove apporre
correttivi per riportare il piano in equilibrio;
- comprendere come eventuali modifiche al piano impattino sulle proiezioni
future dei costi e dei sinistri;
- conoscere i dettagli dell’andamento tecnici, aumenta il potere negoziale nei
confronti del mercato assicurativo e delle controparti sindacali;
- anticipare eventuali disequilibri futuri e necessità di budgettizzare eventuali
aumenti di costo (funding gap);
MARSH | MERCER | OLIVER WYMAN | GUY CARPENTER 2021: OBIETTIVO DIVERSITYPersonalizzare per creare valore e supportare le strategie di DEI
Appare evidente che anche rispetto alle spese sanitarie, esistono diversità che devono essere analizzate e
valorizzate, affinché l’investimento dell’azienda sia effettivamente percepito.
Overview per fasce di età dei claims gestiti da
Marsh nel 2019
300% 300%
250% 250%
200% 200%
150% 150%
100% 100%
50% 50%
0% 0%
0 - 33
54 above
0 - 33
54 above
0 - 33
54 above
0 - 33
54 above
0 - 33
54 above
0 - 33
54 above
0 - 33
54 above
34 - 43
44 - 53
34 - 43
44 - 53
34 - 43
44 - 53
34 - 43
44 - 53
34 - 43
44 - 53
34 - 43
44 - 53
34 - 43
44 - 53
Overview per genere ed età dei claims gestiti da Dentarie Lenti Prevenzione Ricovero Ricovero Specialistiche Alta
Marsh nel 2019 Diaria Diagnostica
% Maschi % Femmine
MARSH | MERCER | OLIVER WYMAN | GUY CARPENTER 2021: OBIETTIVO DIVERSITY 28IA: rischi e opportunità
Klara Jandova | Partner, Oliver Wyman
MARSH | MERCER | OLIVER WYMAN | GUY CARPENTER 2021: OBIETTIVO DIVERSITY 29L’uso di big data, advanced analytics e intelligenza artificiale presenta nuove opportunità e rischi
Alcuni esempi
Potenziale per individuare e correggere il “bias” Rischio di imitare l’approccio degli umani nel
corso degli anni
• Elaborare maggiori volumi di informazioni e • Decisioni “biased”, se un bias esiste nei dati
individuare connessioni non ovvie storici usati per sviluppare gli algoritmi
• Valutare e decidere basandosi sui criteri oggettivi – Esempio: sviluppo di un algoritmo per
e standardizzati decisioni creditizie sui dati che includono 90%
delle domande da parte di uomini approvate
• Evitare giudizi personali e soggettivi vs. 10% da parte di donne
• Automatizzare le analisi e le decisioni
• Rafforzamento degli stereotipi del genere;
– Esempio: prevalenza di assistenti virtuali con
voce/nome femminile (Alexa, Siri) vs.
supercomputer con nome maschile (Watson)
MARSH | MERCER | OLIVER WYMAN | GUY CARPENTER 2021: OBIETTIVO DIVERSITYConclusioni e prossimi eventi
Valentina Mosca | Change Management Solution Coordinator, Mercer Italia
MARSH | MERCER | OLIVER WYMAN | GUY CARPENTER 2021: OBIETTIVO DIVERSITY 31Prossimi eventi
Grazie per aver partecipato!
Nel calendario, che verrà condiviso a breve, troverete elencati tutti i gli
incontri di 2021: Obiettivo Diversity.
Non perdetevi i prossimi appuntamenti!
Save the date!
Prossimo incontro:
«Conversazioni sul talento»
con Sandro Catani e Claudia Parzani,
in programma il giorno
23 febbraio alle ore 17:00.
MARSH | MERCER | OLIVER WYMAN | GUY CARPENTER 2021: OBIETTIVO DIVERSITYGrazie per l’attenzione! MARSH | MERCER | OLIVER WYMAN | GUY CARPENTER 2021: OBIETTIVO DIVERSITY 33
Il presente documento ha un mero scopo informativo e contiene informazioni riservate di proprietà di Marsh che non possono essere condivise con terzi, senza previo consenso scritto di Marsh.
Le informazioni contenute nel presente documento provengono da fonti ritenute affidabili, tuttavia Marsh non ne garantisce l’accuratezza. Marsh non si assume, inoltre, alcun obbligo di aggiornamento del documento e declina
ogni responsabilità nei confronti dell’azienda o di terzi che ne utilizzino il contenuto a qualsiasi titolo. Qualsiasi dichiarazione relativa a questioni attuariali, fiscali, contabili o legali si basa esclusivamente sulla esperienza di
Marsh quale broker assicurativo e consulente in materia di rischi e non deve essere considerata, in alcun modo, come parere di natura attuariale, contabile, fiscale o legale, per i quali si consiglia, invece, di rivolgersi ai propri
consulenti. Qualsiasi analisi e informazione resa con il presente documento è soggetta a incertezza intrinseca e il contenuto del presente documento potrebbe risultare compromesso nel caso in cui le presupposizioni,
condizioni, informazioni o fattori contenuti nello stesso fossero inaccurati o incompleti o dovessero subire modifiche. Sebbene Marsh possa fornire consigli e raccomandazioni, tutte le decisioni su ammontare, tipo e termini di
copertura e sulle misure da adottare in relazione allo specifico contesto sono di responsabilità dell’azienda, che decide cosa ritiene appropriato per la propria realtà.
Marsh fa parte del Gruppo Marsh & McLennan Companies, insieme a Guy Carpenter, Mercer e Oliver Wyman.
Copyright ©2021 Marsh S.p.A. Tutti I diritti sono riservati.
MARSH | MERCER | OLIVER WYMAN | GUY CARPENTER 2021: OBIETTIVO DIVERSITY 34Puoi anche leggere
