JOBS ACT Osservazioni e suggerimenti dei Consulenti del Lavoro
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JOBS ACT
Osservazioni e suggerimenti dei Consulenti del Lavoro
Premessa: Nel panorama politico italiano e nel contesto sociale è avvertita da tempo ed
in maniera sempre più crescente la necessità di porre mano ad una riforma globale del
mercato del lavoro e delle leggi che lo governano.
La nostra esperienza professionale specifica, le competenze e la passione per i temi
intrinsecamente connessi alla nostra attività, ci spingono ad offrire il nostro contributo al
dibattito in forma di idee articolate ed organiche, sulla base di alcuni principi:
a. La semplificazione, ovvero l’esigenza di ridurre il numero delle norme e delle forme
contrattuali a vantaggio di una migliore chiarezza e certezza delle relazioni giuridico-
economiche.
b. La semplicità operativa e una applicabilità immediata che ci consiglia, tra l'altro, di
inserire le nostre proposte nell’attuale contesto normativo anziché pensare di stravolgerlo
completamente;
c. La razionalità complessiva del sistema, in altre parole la ricerca di una logica organica
di intervento capace di fornire una risposta a tutto tondo, considerando inscindibilmente
connessi i problemi giuridici, previdenziali, assicurativi, fiscali ed operativi.
d. La chiarezza, terminologica ed operativa, mirante a ridurre, nei limiti del possibile, le
"derive" interpretative dottrinali, giurisprudenziali e della prassi.
e. La promozione di un maggiore spirito di collaborazione nell'impresa, specie (ma non
solo) in quella di dimensioni medio-piccole, fra imprenditore e lavoratore, recuperando il
senso del lavoro quale avventura comune che presuppone il riconoscimento reciproco
degli attori e dei loro comuni interessi.
f. Il contemporaneo rigore, anche attraverso una prevenzione efficace, verso tutte le
forme di sfruttamento del lavoro o anche solo di elusione delle normative protettive.
Le osservazioni che seguono ci vengono suggerite, formulate anche dal nostro Ufficio
legale che ha dato un forte contributo e dalla nostra esperienza specifica di Consulenti del
Lavoro, ossia di professionisti che, fra tutti coloro che studiano e applicano questa materia,
si collocano nella prima "trincea applicativa", essendo chiamati prima di ogni altro a dare
attuazione alle norme di legge, immediatamente dopo la loro entrata in vigore, e
conoscendo quindi, proprio per questo - prima e, forse, più di ogni altro - le problematiche
concrete che lavoratori e aziende sono chiamati ogni giorno ad affrontare e risolvere.
Sia consentito tuttavia evidenziare che qualsiasi riforma, qualsiasi intervento
innovativo in materia dì lavoro e di previdenza risulterà inutile e resterà vanificato
nei suoi possibili effetti se non sarà accompagnato da una riduzione del costo
sociale e fiscale del lavoro. Gli attuali livelli di imposizione fiscale e contributiva sul
lavoro sono ormai insostenibili e soprattutto per le PMI; e il suo impatto negativo è
aggravato da un sistema di ispezione e di accertamento delle violazioni poco
attento ai diritti del contribuente e non diversificato né in relazione all'importanza
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1 di 20della violazione né alle dimensioni economiche del contravventore.
Partiremo da una valutazione critica e propositiva della legge delega attualmente
all'esame del Parlamento ma coglieremo poi anche l'occasione per fornire indicazioni e
proposte su altri temi non toccati dal ddl che potranno risultare utili nella fase attuativa da
realizzare mediante la successiva normativa delegata.
OSSERVAZIONI AL DDL DELEGA
La nostra organizzazione apprezza l'intento, emergente dal ddl del Governo n. 1428-S, di
riformare profondamente il diritto del lavoro italiano, un corpus normativo ormai
disorganico, frutto di continue modifiche e aggiustamenti non sempre rientranti in un
disegno coerente e organico, e in parte ormai superato dalla conformazione oggi assunta
dal mercato del lavoro e dall'organizzazione aziendale nonché dalle stesse relazioni
individuali e collettive di lavoro. Fermo restando quindi tale complessiva valutazione
positiva, abbiamo inteso individuare, mediante un'analisi puntuale del testo del ddl, una
serie di adeguamenti e rettifiche che riteniamo indispensabili per adeguarlo alle effettive e
concrete esigenze dei lavoratori e delle aziende, specie quelle di dimensioni medio
piccole.
Per rendere immediatamente utili ed operative le nostre osservazioni abbiamo preferito
articolarle brevemente su ogni comma del testo del dd.
CAPO I
art. 1 - Ammortizzatori sociali
osservazione preliminare e generale sul tema degli ammortizzatori sociali: per evitare
abusi e recuperare risorse preziose, suggeriamo di condizionare la fruizione di qualsiasi
beneficio di natura assistenziale (integrazione salariale, aspi, indennità di disoccupazione
agricola, mobilità ecc.) alla presentazione giornaliera del lavoratore presso i Centri per
l'Impiego per ivi sottoscrivere una dichiarazione giornaliera di disponibilità a nuova
occupazione o alla frequenza di corsi di formazione/aggiornamento o anche per essere
informati in merito (due ore di presenza dalle 10,00 alle 12,00).
comma 2, lett. a): tutele in costanza di rapporto
- punto 3: questa norma ci lascia perplessi; le possibilità "contrattuali" di riduzione
dell'orario di lavoro consistono sostanzialmente nell'utilizzo, in alternativa alla CIG, dei
contratti di solidarietà; i due istituti, tuttavia, rispondono a finalità diverse; possono essere
utili entrambi ma in situazioni diverse; il contratto di solidarietà prevede, infatti,
normalmente una riduzione di orario per tutti i lavoratori, ma vi possono essere dei casi in
cui l'azienda non ritiene di dover ridurre la prestazione lavorativa di alcuni reparti;
insomma non si comprendono le ragioni di questa ingessatura posto che comunque anche
il CdS comporta oneri per l'INPS.
- punto 5: siamo contrari a questa norma. Prevedere una maggiore compartecipazione da
parte delle aziende utilizzatrici della CIG è in contraddizione rispetto alla conclamata
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2 di 20politica governativa di riduzione del costo sociale del lavoro e con il criterio direttivo n. 6
("riduzione degli oneri contributivi ordinari").
- punto 7: l'esclusione dalla CIGO di alcuni settori non è più giustificata e deriva solo da
ragioni storiche (diversa capacità di mobilitazione sindacale) e di cassa. È ormai
indilazionabile la generalizzazione dell'istituto e, in particolare, la sua estensione ai liberi
professionisti.
- norma da inserire in aggiunta al testo del ddl: eliminazione della indennità speciale di
disoccupazione agricola che non ha più alcuna reale giustificazione e che, come è notorio,
costituisce di fatto un elemento di integrazione del reddito dei lavoratori e una fonte di
illegalità diffusa nel settore, realizzata con la connivenza di lavoratori e aziende.
comma 2, lett. b): sostegno alla disoccupazione involontaria
Auspichiamo che in questa parte del ddl venga inserita una norma di
interpretazione autentica della cd. legge Fornero (92/2012) che la interpreti nel
senso che l'ASPI compete solo per i casi di disoccupazione realmente involontaria e
quindi non nei casi di licenziamento per giustificato motivo soggettivo o per giusta
causa o comunque resti esclusa in tutti i casi di licenziamento determinato da
notevole inadempimento del lavoratore; se non si ritiene di intervenire con legge
interpretativa si introduca una esplicita modifica legislativa in tal senso. Ciò si
rende indispensabile ed urgente per eliminare una vera e propria anomalia del
sistema, che si sostanzia in una specie di "premio", peraltro posto a carico della
collettività (oltre che delle aziende), per lavoratori del tutto immeritevoli che sono gli
unici responsabili del loro stato di disoccupazione.
punto 3: l'estensione dell'Aspi ai contratti di collaborazione coordinata e continuativa ci
lascia molto perplessi. Con riferimento ai co.co.pro. essa appare in contrasto con la loro
stessa natura in quanto un co.co.pro. è necessariamente un contratto a termine la cui
cessazione è equiparabile a risoluzione consensuale in quanto derivante dalla comune
volontà delle parti (espressa al momento della stipula) e non determina, quindi,
disoccupazione involontaria. A ciò si aggiunga che l'estensione di tale onere, in aggiunta
alle recenti limitazioni introdotte dalla legge Fornero (presunzioni ecc.) sarebbe la tomba
dell'istituto. Per quanto riguarda i co.co.co. (cioè i contratti privi di progetto) propriamente
detti (agenti di commercio, call-center, liberi professionisti, lavoratori della pubblica
amministrazione ecc.) la previsione dell'ASPI sarebbe una novità assoluta e del tutto
ingiustificata, in contrasto con la storia e la ratio di tali contratti.
punto 5: ribadiamo che l'obbligo di partecipare alle iniziative attivate dai servizi per
l'impiego deve valere per tutti i disoccupati. Comunque, una estensione del periodo di
fruizione degli interventi assistenziali è accettabile solo senza oneri aggiuntivi per le
aziende, posto che, in questo, momento ogni incremento del costo sociale del lavoro
sarebbe improponibile e contraddittorio (anche rispetto all'operazione "80 euro").
punto 6: siamo contrari alla eliminazione dello stato di disoccupazione quale requisito di
accesso alle provvidenze assistenziali che, al contrario, devono essere assicurate solo ai
disoccupati e solo a quelli veri! È comunque indispensabile precisare cosa si intenda per
"servizi di carattere assistenziale": la indennità di disoccupazione assolutamente ne deve
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3 di 20restare esclusa.
lett. c): siamo d'accordo all'utilizzazione dei disoccupati in servizi sociali ma la gestione di
tali servizi non deve essere affidata agli enti locali (che sono particolarmente esposti alle
pressioni popolari) altrimenti si riproporranno i problemi sorti dai "lavori socialmente utili".
Articolo 2 - Servizi per il lavoro e politiche attive
comma 2,
- lett. a e b: siamo favorevoli alla razionalizzazione degli incentivi all'assunzione e
all'autoimprenditorialità. Fra gli incentivi all’autoimpiego ed all'autoimprenditorialità,
suggeriamo di prevedere anche un ampliamento delle possibilità di utilizzazione delle cd.
"partite IVA" quali particolari figure di lavoratori autonomi ma economicamente dipendenti.
- lett. c: Va bene la creazione dell'Agenzia nazionale per l’occupazione; ma si esprimono
perplessità sul fatto che possano risultare sufficienti ed adeguate le risorse umane
esistenti
- lett. d: chiediamo che siano coinvolti anche i Consulenti del Lavoro nell'azione
dell'Agenzia o che, quanto meno, si prevedano forme istituzionalizzate di consultazione
sinergica fra Agenzia e CdL
- lett. e: riteniamo apprezzabile l'attribuzione all’Agenzia delle competenze gestionali in
materia di servizi per l’impiego, politiche attive e ASpI; ma, senza la riforma del titolo V,
della Costituzione la cosa appare di dubbia costituzionalità.
- lett. f-s: visti i risultati deludenti di qualsiasi precedente intervento di riforma in materia (di
poli-tiche attive del lavoro, servizi per l’impiego e ammortizzatori sociali), si suggerisce di
prevedere decise forme di incentivazione ad es. finalizzando l'intero salario di produttività
degli operatori pubblici al conseguimento degli obiettivi indicati nella legge; ovvero
prevedendo, per ogni lavoratore disoccupato, una "dote di collocamento" da riconoscere
alle agenzie private nel caso gli vengano fornite adeguate opportunità occupazionali.
Esprimiamo, infine, pieno consenso e appoggio alla proposta avanzata sulla stampa dal
Ministro Poletti e poi confermata negli emendamenti approvati dalla Commissione di
istituire l'Agenzia unica delle Ispezioni avente competenza per "tutte le problematiche
delle imprese, dalle norme lavoristiche a quelle su salute e sicurezza, di Inps, Inail, Asl e
fisco". Auspichiamo comunque un report pubblico sul portale lavoro.gov del numero delle
ispezioni fatte distinte per regione e codice attività ateco, al fine di rendere conseguibile
l’obbiettivo di ispezionare tutte le aziende esistenti.
CAPO II,
art. 3 - semplificazione di procedure e adempimenti
comma 2,
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4 di 20- lett. a, b: si condivide l'obiettivo di razionalizzazione e semplificazione delle procedure e
degli adempimenti connessi alla costituzione e alla gestione del rapporto di lavoro e della
eliminazione e semplificazione delle norme interessate da rilevanti contrasti interpretativi;
si ritiene, tuttavia che l'oggetto della delega, così concepito risulti eccessivamente
generico. Di contro, l'uso del verbo "dimezzare" (il numero degli atti di gestione) pone un
vincolo eccessivo all'intervento delegato (che se non dovesse dimezzarli esattamente
potrebbe essere sospetto di incostituzionale per eccesso di delega).
- lett. c, d, f: siamo pienamente d'accordo con tali interventi finalizzati all'unificazione delle
comunicazioni alle pubbliche amministrazioni e al rafforzamento del sistema di
trasmissione delle medesime in via telematica. Auspichiamo, anzi, la completa
telematizzazione del rapporto fra aziende, disoccupati e CTI.
- lett. e: concordiamo con l'opportunità di operare una "revisione del regime delle sanzioni,
tenendo conto dell’eventuale natura formale della violazione" ma ci pare necessario
esplicitare, come obiettivo della delega, quello di ATTENUARE le sanzioni per le violazioni
di tipo formale; in questi casi, anzi, auspichiamo l'estensione della possibilità di
utilizzazione del potere di disposizione degli ispettori di cui all'art. 10, DPR 520/1955
(caratterizzato dalla carenza di sanzione in caso di ottemperanza nel termine fissato).
- lett. g: gli obiettivi e l'oggetto della delega sono piuttosto vaghi ed espressi in modo
oscuro; auspichiamo che siano precisati meglio gli obiettivi della delega in materia di
"revisione degli adempimenti in materia di libretto formativo del cittadino" e sia
perfezionata la stessa formulazione testuale della norma: si auspica che almeno le leggi
delega siano espresse in modo chiaro e facilmente leggibile.
art. 4 - tipologie contrattuali
comma 1
- lett. a: si concorda con l'intento di "semplificazione delle tipologie contrattuali" ma la
delega, così formulata, specie su un tema così delicato, appare eccessivamente generica
(rammentiamo, a noi stessi, che, a norma dell' art. 76 Cost., la delega può essere conferita
solo per "oggetti definiti")
- lett. b: concordiamo con l'istituzione del contratto a tutele crescenti; riteniamo che esso
non debba costituire un ulteriore tipo contrattuale (contraddirebbe l'intento di
semplificazione conclamato alla lett. a) bensì la forma ordinaria di costituzione del rapporto
di lavoro; in tal senso sembra orientarsi l'emendamento del Governo approvato in
Commissione.
Riteniamo comunque indispensabile che fra i criteri direttivi della delega si
specifichi che il contratto a tutele crescenti non porterà a un aumento delle sanzioni
contro il licenziamento ritenuto illegittimo nelle imprese alle quali si applica oggi
l'art. 8 della L. 604/1966.
Anche la delega contenuta nella lett. b, tuttavia, così formulata, appare, troppo generica (ci
pare necessario, ad es., precisare quali tutele sarebbero crescenti).
Auspichiamo inoltre, comunque, una forte semplificazione delle leggi sul lavoro.
- lett. c): approviamo l'introduzione del salario minimo legale; riteniamo, però, che
esso debba essere diversificato per aree geografiche e settori produttivi;
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5 di 20Esprimiamo netto dissenso rispetto all'emendamento proposto dal Governo e
approvato dalla Commissione Lavoro del Senato che limita il salario minimo legale
ai settori non coperti da contrattazione collettiva. lo scopo dell'istituto non è questo
bensì quello di prevedere una livello salariale legale per i rapporti di lavoro cui non
si applichi la contrattazione collettiva privatistica a causa della mancata attuazione
del meccanismo di estensione erga omnes previsto dall'art. 39 Cost.. R iteniamo
altresì opportuno l'inserimento della retribuzione fra le materie della contrattazione
di prossimità ex DL 138/2011. Auspichiamo, comunque, in generale, che debba
essere ampliata la quota flessibile del trattamento retributivo del lavoratore,
condizionata all'andamento dell'azienda e alla produttività: in questa particolare
congiuntura economica negativa e specie nelle aree più depresse del Paese,
legando maggiormente il reddito dei lavoratori all'andamento dell'impresa con
conseguente aumento del livello di fidelizzazione e di produttività, può essere lo
strumento idoneo ad innescare la ripresa; auspichiamo l'esenzione delle mensilità
oltre la 13^ da imposizione sia ai fini previdenziali che fiscali. Il minor gettito
potrebbe essere compensato dalla economia e fiscalità indotta dai maggiori
consumi per somme disponibili.
- lett. d): concordiamo con l'opportunità di estendere le possibilità di ricorso al lavoro
accessorio. Auspichiamo che venga eliminato anche il limite di età unitamente alla
contestuale introduzione di limitazioni che consentano di verificare la genuinità di quel tipo
di contratto.
art. 5 - conciliazione tempi
comma 2
- a + b + c: approviamo pienamente la generalizzazione dell'indennità di maternità, del
principio di automaticità della relativa prestazione, l'introduzione del tax credit ecc.
- d: pienamente d'accordo con l'incentivazione di accordi collettivi che introducano forme di
flessibilità con fini sociali; a tale scopo riteniamo opportuno inserire esplicitamente anche
queste materie fra quelle di intervento dei contratti di prossimità ex DL 138/2011
- e+f+g: concordiamo pienamente con gli obiettivi di favorire l’integrazione dell’offerta di
servizi per l’infanzia forniti dalle aziende nel sistema pubblico-privato dei servizi alla
persona, della flessibilizzare dei congedi di maternità e paternità.
Osservazioni su altri temi di cui si è discusso nel corso dell'iter Parlamentare della
Legge Delega:
- assoluta contrarietà all'abrogazione delle norme processuali speciali in materia di
licenziamento (cd. rito Fornero) che ha notevolmente abbreviato i tempi delle cause
di licenziamento con evidenti vantaggi sia per i lavoratori che per le aziende.
licenziamento (modifiche che auspichiamo alla Legge Fornero):
1) eliminare la tutela reale e prevedere la mera tutela obbligatoria in caso di violazione dei
criteri di scelta nei licenziamenti collettivi (l'attuale formulazione che, innovando rispetto ai
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6 di 20precedenti orientamenti giurisprudenziali, ha introdotto la reintegrazione, ha finito per
moltiplicare esponenzialmente un contenzioso che finisce per consistere in una guerra fra
lavoratori).
2) ridurre il risarcimento minimo ex art. 18 co. 5, consentendo al Giudice di adeguarlo alle
dimensioni dell'impresa e alle condizioni del lavoratore e prevedendo, anche in questo
caso, la detraibilità dell'aliunde perceptum (inspiegabilmente omessa dalla legge Fornero).
3) Eliminare l'indennità sostitutiva della reintegrazione o quanto meno renderla
proporzionale alle dimensioni dell'azienda o alla gravità del vizio da cui è affetto il
licenziamento; in alternativa, attribuire al Giudice il potere di modularne l'importo, con
fissazione dei criteri.
4) tutela aggiuntiva: auspichiamo l'estensione esplicita del divieto di recesso per motivo
illecito per maternità o matrimonio (con previsione di un periodo di presunzione) anche ai
rapporti di collaborazione, associativi o di agenzia; con previsione del pagamento di una
congrua indennità risarcitoria in caso di violazione.
ULTERIORI PROPOSTE DI SEMPLIFICAZIONE
Semplificazione delle procedure di pagamento delle sanzioni
amministrative
Nell’ambito delle ispezioni del lavoro compiute dagli enti preposti (Ministero Lavoro, Inps,
Inail, ecc.) gli accertamenti compiuti dal personale ispettivo si concludono, come è noto,
con il “ verbale conclusivo degli accertamenti in materia di lavoro, assistenza e previdenza
sociale”. In tale verbale, vengono tra l’altro individuate le violazioni accertate, le relative
sanzioni amministrative e le modalità e termini di pagamento.
In caso di inosservanza di tale termini o in caso di mancato pagamento, l’Autorità
competente procede ovviamente alla emissione dell’ordinanza ingiunzione, come previsto
dalla legge 689/1981 e s.m.i.
Il datore di lavoro che ha ottemperato regolarmente al pagamento delle sanzioni
amministrative è però tenuto ad esibire personalmente, in forma cartacea e in originale
l'attestazione dell’avvenuto pagamento (mod. F/23) alla competente Direzione Territoriale
del Lavoro che ne rilascia copia con timbro di ricevuta. Tale adempimento, pur indicato
specificatamente nel corpo del verbale conclusivo, in realtà, in questi termini, non è
imposto da alcuna norma avente forza di legge.
Di fatto, esso comporta disagi per Consulenti del Lavoro e datori di lavoro (che devono
recarsi – da qualsiasi ubicazione della provincia – presso la DTL per l’esibizione della
suddetta ricevuta) e rilevanti oneri per la stessa amministrazione. Tutto ciò potrebbe
essere evitato semplicemente introducendo una procedura telematica (ad es. invio della
ricevuta mediante posta certificata); ferma restando la facoltà per la P.A. di verificare in
ogni momento l’autenticità delle ricevute ottenute telematicamente.
È appena il caso di sottolineare che l'introduzione del suddetto meccanismo, non
comporterebbe maggiori oneri per la Pubblica Amministrazione che ne guadagnerebbe,
invece, in termini di economicità e di efficienza.
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7 di 20Semplificazione delle procedure certificatorie dei Centri per l’Impiego
Sappiamo che il Governo è impegnato, tra l’altro, a realizzare la riforma dei Centri per
l’Impiego anche in previsione della attuazione delle nuove misure di garanzia dei giovani,
come introdotto dal DL 76/2013. Gli attuali centri per l’impiego sono oltre 550 e vi lavorano
circa 6.600 addetti tra dipendenti ed esperti. Essi dovrebbero erogare i servizi di
informazione e di orientamento promuovendo l'incontro fra domanda e offerta nel mercato
del lavoro (come accade in tutti i Paesi più avanzati). Tali servizi rivestirebbero una
rilevanza essenziale nell'attuale contingenza economica nell'ambito della quale il problema
occupazione ha assunto dimensioni gravissime.
Allo stato, tuttavia, la maggior parte dei CTI riescono a svolgere quasi esclusivamente i
servizi di tipo burocratico consistenti (iscrizione del lavoratore disoccupato, con
contestuale rilascio del cd. certificato di disponibilità, necessario per la stipula del contratto
di lavoro, di tirocinio, o di collaborazione ovvero per la partecipazione del disoccupato a
corsi di formazione; registrazione delle variazioni di tali rapporti).
Il massiccio numero di disoccupati regolarmente censiti e la "volatilità" del mercato del
lavoro (caratterizzato da continui eventi richiedenti adempimenti amministrativi:
licenziamenti, assunzioni, contratti a termine, ecc.) provocano, infatti, un accesso agli uffici
continuo e massiccio da parte dei lavoratori disoccupati, la cui gestione assorbe,
storicamente, gran parte del lavoro degli impiegati dei nostri CTI.
Considerato che tutte le Province hanno da tempo meccanizzato la gestione degli iscritti, e
che è ormai notevolmente aumentato il tasso di scolarizzazione e di abilità informatica dei
disoccupati, si propone di consegnare alla prima iscrizione del lavoratore un codice PIN,
mediante il quale questi possa operare direttamente sulla propria posizione personale. Ad
ogni occorrenza di certificazione del proprio stato di disponibilità, il cittadino potrebbe
accedere alla attestazione on line, stamparla ed utilizzarla per i fini previsti.
Tale procedura già viene utilizzata, ad esempio, in ambito Inps, laddove il comune
cittadino, con il codice attribuitogli, può liberamente consultare all’occorrenza la propria
posizione.
Anche l’introduzione del suddetto meccanismo non comporterebbe alcun onere aggiuntivo
per la Pubblica Amministrazione che, anzi, ne guadagnerebbe in termini di economicità ed
efficienza, potendo ridurre notevolmente il numero degli impiegati di sportello dedicando
maggiori risorse umane agli altri essenziali servizi istituzionali dei CTI.
Notevoli ed evidenti sarebbero, infine, i vantaggi per l'utenza.
Consulenti del Lavoro telelavoratori della Pubblica Amministrazione
Dopo oltre un decennio di sistematica informatizzazione della Pubblica amministrazione, si
è di fatto creato, semplicemente imponendo obblighi e negando diritti, una nuova funzione
per tutte quelle libere professioni che con la PA si interfacciano quotidianamente: quella
dell'intermediario telematico. Forte di uno studio, condotto internamente, la nostra
Associazione vuole promuovere un confronto con i ministeri competenti (Funzione
pubblica, Lavoro ed Economia) per vedere riconosciuta giuridicamente la figura del
professionista intermediario telematico, al quale attribuire doveri certi ma soprattutto i diritti
finora negati a tutti i professionisti, consulenti del lavoro in primis, ma anche commercialisti
tributaristi etc., che svolgono di fatto un servizio di pubblica utilità (rectius: necessità).
Uno studio elaborato dalla commissione guidata dalla coordinatrice del Centro studi
nazionale Paola Diana Onder e composta dai consulenti del lavoro Emiliano Drazza,
Rodolfo D'Aquilio (Lazio), Claudio Faggiotto (Emilia-Romagna), Roberto Sartore (Veneto),
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8 di 20Samuele Selleri e Federico Tracucci (Umbria), ha dimostrato come la telematizzazione
delle comunicazioni ai e dagli enti pubblici, in corso dal 1998 ma con una accelerata dal
2005, ha reso i professionisti dei telelavoratori autonomi della PA a costo zero,
responsabili qualificati e abilitati dalla PA stessa (tramite l'attribuzione di codici di accesso)
di tutto ciò che è data-entry negli archivi digitali degli enti. Dall'inoltro delle dichiarazioni
fiscali, ai calcoli contributivi delle retribuzioni alle denunce di infortunio etc.: parliamo di
milioni di dati diversi. Basti solo pensare che i consulenti del lavoro mensilmente
gestiscono le paghe di 7 milioni di lavoratori operanti nell'ambito del milione di aziende che
assistono.
Gli adempimenti di esclusiva competenza della PA sono stati nel tempo "scaricati" dalla
stessa al professionista: una sorta di esternalizzazione voluta dalla PA, che da un lato ne
decide arbitrariamente le scadenze imponendo così agli studi l'agenda lavorativa, dall'altro
ne guadagna in qualità del servizio e risparmio dei costi.
Il solo Inps, per esempio, nel 2010 ha calcolato che il lavoro di data-entry vale 20 milioni di
euro.
Mentre i costi per i professionisti, fra aggiornamento continuo della strumentazione,
connessione e formazione propria e dei dipendenti (i software perlomeno al momento
restano gratuiti poiché imposti, però ogni ente pubblico ha il suo, come ogni ente privato
con "veste" pubblica, es. le Casse edili), sono cresciuti fino a rappresentare il 10% della
spese di gestione dello studio .
Con la beffa di aver visto tolto dal 1° gennaio 2012 l'unico riconoscimento avuto sinora per
una parte del lavoro svolto, ovvero un euro per ogni dichiarazione fiscale inoltrata,
compenso invece rimasto inalterato per i patronati.
Evidenziando quindi la figura dell'intermediario telematico come un «collaboratore in
telelavoro diretto della PA, le cui competenze crescono in misura inversamente
proporzionale alla diminuzione degli organici della PA», lo studio dell'Ancl si conclude con
una proposta di statuto da riconoscere a questa nuova figura affinché ai professionisti
vengano attribuiti i diritti basilari che non si negano ad alcun lavoratore dei lavoratori:
riposo, malattia, ecc.. Ed anche il diritto di questa Organizzazione a partecipare come
parte sociale ai tavoli sulla digitalizzazione della PA con l'obiettivo di arrivare a un sistema
informatico unico di dialogo con la stessa.
Noi Consulenti del lavoro siamo l'anello di congiunzione fra PA e cittadino o impresa, e
sosteniamo questa modernizzazione, che ha fatto evolvere anche la nostra professione;
ma è inammissibile che la PA ometta di riconoscerci diritti fondamentali che abbiamo
acquisito. Si impone dunque un riposizionamento sociale della nostra categoria,
soprattutto per tutti quei giovani, sempre più numerosi, che si affacciano alla libera
professione».
In primis, chiediamo il riconoscimento dei medesimi diritti, poteri e funzioni
riconosciuti ai CAF sindacali che, solo per fare qualche esempio, possono seguire
le pratiche di attribuzione delle pensioni ed accedere ai relativi archivi Inps.
ULTERIORI IDEE
PER UNA “RIFORMA DEL MERCATO DEL LAVORO”
RAPPORTO INDIVIDUALE DI LAVORO
Lavoro subordinato e lavoro autonomo
Crediamo importante entrare nel merito di questa importante e dibattuta questione
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9 di 20definitoria poiché riteniamo opportuno rafforzare, invece che sfumare, i confini fra lavoro
subordinato e autonomo, con l’affermazione di principio che tutto il lavoro non realmente
autonomo vada ricondotto nell’alveo del lavoro subordinato, eliminando per quanto
possibile forme di rapporto ambigue o parasubordinate, di difficile collocazione e che si
prestano, per la comune esperienza, a forme di elusione di obblighi e tutele, nonostante i
diversi (ma ad oggi obiettivamente non efficaci) tentativi di arginamento normativo del
fenomeno. Tali fattispecie intermedie o grigie inducono le aziende ad avvalersene senza
comprenderne fino in fondo la natura e le caratteristiche. I datori di lavoro sono indotti ad
utilizzarle per il solo fatto che esse sono previste dall'ordinamento per poi scontrarsi con
l'orientamento molto restrittivo da sempre assunto dagli organi ispettivi e da una parte
della Magistratura del Lavoro, quando ormai il rapporto si è svolto ormai da tempo e non è
più possibile "tornare indietro" senza danni.
Questi contratti intermedi o ibridi (co.co.co., co.co.pro., associazione in partecipazione) si
sono rivelati spesso delle vere e proprie trappole per le aziende.
Proponiamo inoltre di far confluire nel cd. voucher qualsiasi altro tipo di lavoro occasionale
(“mini cococo”, p. IVA, etc.) ed anche piccoli lavori “free-lance” fissando una percentuale
massima di lavoro occasionale occupabile da ciascun committente onde attenuare l’effetto
di ipersegmentazione produttiva causata dal ricorso a “minijobs” osservato in altre realtà
europee (ad es. Germania).
Il ricorso allo strumento dei voucher deve servire anche per assicurare o retribuire il lavoro
volontario.
Semplificazione della procedura di convalida dimissioni
Il D.L. 76/2013 ha esteso, com’è noto, la procedura di convalida delle dimissioni, introdotta
dalla Legge 92/2012, anche ai casi di recesso da contratti di collaborazione e di
associazione in partecipazione.
Si tratta di una procedura che, pur mossa da lodevoli intenti anti-elusivi, crea oggettivi
appesantimenti alla gestione dei rapporti di lavoro (burocratizzandola ulteriormente) che si
sono ulteriormente aggravati con l’estensione della medesima alle predette ulteriori
tipologie contrattuali.
Da tempo la nostra Associazione ha proposto una modifica della predetta procedura che
alleggerisca gli adempimenti senza far venir meno gli effetti anti-elusivi.
La convalida delle dimissioni si potrebbe, ad esempio, realizzare attraverso la semplice
apposizione di una marca da bollo da euro 2,00 con data uguale o successiva (mai
antecedente) rispetto all’atto di dimissioni. Tale marca, andrebbe annullata con firma del
lavoratore, a conferma del recesso, del contenuto dell’atto e della data apposta.
Tale atto sarebbe idoneo ai fini della prova della legalità delle dimissioni poiché la
presenza della marca da bollo renderebbe certa la data dell'atto con gli stessi effetti della
procedura attualmente prevista dalla legge ma senza dover duplicare gli atti.
Analogo effetto si otterrebbe anche semplicemente consentendo al lavoratore un breve
periodo di "ripensamento" dopo la cessazione del rapporto di lavoro, quando cioè sarebbe
cessato qualsiasi condizionamento della sua volontà. Trascorso tale periodo senza
impugnazione del lavoratore, le dimissioni si avrebbero per confermate (senza dover
compiere alcun atto ulteriore).
A parere di chi scrive, siffatti accorgimenti assicurerebbero i medesimi effetti di tutela
perseguiti dal legislatore senza gravare l'azienda e i suoi Consulenti di adempimenti inutili.
Solo chi non conosce la realtà aziendale e il lavoro dei Consulenti può pensare che una
lettera di convocazione, in fondo, non costi nulla. Le aziende e soprattutto i Consulenti
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10 di 20ogni mese possono essere chiamati a gestire decine, centinaia di situazioni di questo
genere e la procedura de qua, introdotta dalla legge 92/2012 e ampliata dal DL. 76/2913,
ha semplicemente raddoppiato gli adempimento occorrenti.
È, infine, necessario prevedere per legge una disciplina delle dimissioni tacite e quindi la
possibilità di ritenere dimissionario il lavoratore dopo un certo numero di giorni di assenza
ingiustificata, pur in mancanza di un esplicito atto di dimissioni (ferma restando la
convocazione per la convalida).
Esternalizzazioni produttive e distacco
Data la centralità delle esternalizzazioni produttive nel mondo economico e del lavoro, si
ritiene debbano essere interamente riviste le norme sull’appalto.
Il meccanismo della responsabilità solidale può costituire un valido deterrente per il
contrasto ad azioni di dumping e/o di sfruttamento, ma va meglio inquadrato, eliminando
ogni ridondanza o dualità e aprendo la porta alla istituzione di buone prassi in merito.
Si ritiene altresì necessaria una più ampia qualificazioni delle esternalizzazioni produttive,
agendo in senso estensivo anche e soprattutto per la necessità di arginare fenomeni di
concorrenza sleale fra imprese.
Le norme sul distacco devono cercare di arginare meglio frequenti fenomeni interpositori.
Infine è necessario disciplinare il fenomeno dei cambi di appalto, nonché quello dei
distacchi transnazionali, veri buchi normativi nell'ordinamento attuale.
Periodo di prova
Il periodo di prova deve essere stabilito per legge in modo uniforme per tutte le categorie,
diversificandolo ovviamente secondo l'inquadramento e la qualifica del lavoratore,
commisurandolo a un periodo congruo per consentire alle parti del rapporto di lavoro di
provarsi reciprocamente e tenendo conto della maggior qualificazione oggi richiesta da
ogni mansione lavorativa. Su questa materia, l'intervento della contrattazione collettiva (cui
la legge rinvia) si è rivelata inadeguata.
Orario di lavoro
Si ritengono necessarie una maggiore liberalizzazione del part-time e più accentuate
forme di flessibilità dell'orario di lavoro.
Deve essere sempre possibile per il datore di lavoro modificare unilateralmente l’orario di
lavoro a fronte di comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive senza possibilità
di ulteriori interventi limitativi della contrattazione collettiva.
Ugualmente deve essere vietata alla contrattazione collettiva l'introduzione di qualsiasi
limitazione in termini percentuali all'utilizzazione del contratto a tempo parziale. Soprattutto
deve essere esclusa la possibilità di estendere, in qualsiasi modo, tali vincoli anche alle
aziende non iscritte alle associazioni stipulanti.
Lavoro intermittente
La crisi economica che ci ha investito da qualche anno e le prospettive di crescita nei
prossimi anni ci spingono a ritenere che, in una fase congiunturale difficile come quella
attuale, si debba poter assumere lavoratori con prestazioni di lavoro intermittente, legati a
vari fattori economici.
Si propone quindi di liberalizzare l’utilizzo del contratto di lavoro intermittente per qualsiasi
settore e per qualsiasi lavoratore, mantenendo solo il limite di utilizzo di 400 ore semestrali
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11 di 20per tutti i settori (le ore eventualmente non impiegate nel semestre non sarebbero
cumulabili con i successivi).
Resti confermata la modalità di comunicazione delle presenze presso la Direzione
Territoriale per l’Impiego come nella modalità attuale (comunicazione UNI-
INTERMITTENTE), in modo da evitare l’utilizzo improprio e/o l’abuso dell’istituto.
Apprendistato
Al fine di rendere effettivamente operativo il contratto di apprendistato nell’attuale quadro
legislativo (obbligo formativo di competenza Regionale), si ritiene che la struttura del Dlgs
167/2011 rappresenti un buon punto di partenza per la disciplina dell’istituto.
Si ritiene tuttavia che si debba procedere con l’istituzione di tre discipline distinte per
ognuna delle figure di apprendistato, per meglio inquadrare le differenti caratteristiche ed
esigenze.
Per quanto riguarda l’apprendistato professionalizzante vanno introdotte due modifiche
sostanziali:
la validità del piano formativo (anche in deroga alla durata massima della formazione
prevista dai CCNL) e il ruolo del Tutor formativo, figura di controllo e certificazione della
formazione (senza la necessità, ma solo con la possibilità, che il tutor sia la persona che
forma direttamente il lavoratore).
Sul primo punto si propone di modificare l’attuale disciplina con l’obbligo di redazione del
piano formativo aziendale, libero da schemi precostituiti, nel quale venga previsto il
programma del piano formativo per tutta la durata del rapporto. Se il piano risulta
conforme agli standard della contrattazione collettiva e della legge deve essere
considerato automaticamente valido; altrimenti sarà inviato ad apposite commissioni di
certificazione che valideranno il percorso formativo.
L’effettiva formazione aziendale e/o integrata con l’offerta pubblica venga gestita e
certificata dal tutor formativo, figura di supporto e di verifica del piano formativo. Tale figura
potrà essere sia interna all’azienda che esterna, con il solo obbligo di verificare e
certificare, in linea con gli standard normativi, l’effettività della formazione. Tale funzione
può essere svolta anche da professionisti del lavoro o della formazione.
Sanzioni di trasformazione del rapporto saranno applicabili soltanto in casi estremi e
oggettivamente verificabili di assoluta mancanza del piano formativo (sanzione formale) o
di mancata effettiva formazione che incida, non rendendola possibile, sull’acquisizione
delle competenze professionali (sanzione sostanziale). Un uso eccessivo di questa
sanzione "estrema" disincentiva le azienda dall'utilizzo dell'apprendistato.
La formazione Regionale, con contenuti trasversali, che potrà essere effettuata - sulla
base di contenuti e programmi predeterminati - anche internamente in azienda (certificata
dal tutor) o esternamente attraverso l’offerta pubblica, deve conservare la sua validità per
5 anni (quindi nell’ipotesi di un nuovo contratto di apprendistato non deve più essere
ripetuta).
Un’altra modifica proposta è la possibilità di stipulare più contratti di apprendistato per lo
stesso lavoratore fino a 29 anni. Ciò che conta deve essere il concreto percorso formativo
e non la mansione nominale da svolgere: sia consentita, pertanto, la possibilità di stipula di
contratti di apprendistato anche per mansioni analoghe a quelle già svolte (che siano state
oggetto anche di percorso formativo o apprendistato) ma con un piano formativo aziendale
diverso, che dovrà essere obbligatoriamente certificato nelle forme di legge.
L. 68/99: collocamento categorie protette
Si propone l'esonero dall'obbligo di assunzione dei lavoratori appartenenti alle categorie
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12 di 20protette per le impresse che occupino fino a 50 dipendenti. Oltre tale limite, la percentuale
di assunzione obbligatoria di disabili sia del 6 % . Ricomprendere espressamente nel
campo di applicazione della normativa d'obbligo anche le cooperative di produzione e
lavoro.
Il costo del lavoro del disabile sia rimborsato per il 50 % (o per una quota proporzionale
allo stato di disabilità) dallo Stato (con un massimale).
Si propone di introdurre un contributo dello (ad es. dello 0,50 %) a carico dei datori fino a
50 dipendenti per il finanziamento di tale agevolazione, con esonero per coloro che
preferiscono effettuare le assunzioni pur non essendovi tenuti.
Lavoro a termine
1) Introdurre la possibilità di recesso prima della scadenza del termine anche per
giustificato motivo oggettivo. Se il licenziamento dovesse risultare illegittimo il datore di
lavoro sarà tenuto a corrispondere le retribuzioni spettanti al lavoratore fino alla scadenza
originaria del termine (con detrazione dell'aliunde perceptum).
2) Prevedere eccezioni al limite percentuale di contratti a termine in presenza di attività di
carattere oggettivamente temporaneo
Mutamento di mansioni
Modificare l'art. 2013 cod. civ. consentendo espressamente l'assegnazione a mansioni
inferiori con riduzione della retribuzione quando ciò sia alternativo al licenziamento per
giustificato motivi oggettivo o sia giustificato da rilevanti ragioni di carattere organizzativo,
tecnico o produttivo.
CONTRIBUZIONE PREVIDENZIALE
Come già detto, riteniamo indispensabile procedere a un generale ribasso delle aliquote
previdenziali, reso possibile anche dalla revisione del sistema previdenziale innanzi
proposta. Limitando il prelievo a 13 mensilità obbligatorie per legge.
Riteniamo unificabile per ogni settore e tipologia di lavoratore subordinato (e autonomo) il
fronte delle aliquote contributive e delle prestazioni.
Nessuna differenziazione fra operai ed impiegati (ad esempio ai fini della malattia) o fra
dipendenti dell’industria o del piccolo imprenditore (ai fini, ad esempio, degli
ammortizzatori sociali). Tutti devono pagare la medesima contribuzione acquisendo le
medesime prestazioni, in particolare per le prestazioni (estese a ciascun lavoratore
subordinato ) relative a
- Disoccupazione/Aspi
- Cassa integrazione ordinaria
- Malattia e Maternità.
Possono permanere differenze minime di settore (edile, grande industria) su prestazioni
peculiari (cassa integrazione speciale e straordinaria). Sulla base delle statistiche di
maggior ricorso alla prestazione finanziata.
Il contributo “spot” di finanziamento per disoccupazione/Aspi o cassa integrazione sia
inferiore nei casi di licenziamenti dovuti cause di forza maggiore.
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13 di 20Bilateralità: senza costo aggiuntivo del lavoro (ovvero nell’ambito della riduzione
contributiva generale), stabilire un coefficiente unico per tutti i datori (come avviene oggi
per lo 0,30 % pro formazione) da versare all'Inps obbligatoriamente per tutti (si propone
l’aliquota dello 0,15 %). Saranno poi gli Enti Bilaterali (costituiti con criteri di funzionamento
e trasparenza stabiliti per legge) ad attingere dall'Inps la contribuzione, senza versamenti
diretti da parte delle aziende com'è attualmente. In ogni caso poiché i modelli di
contrattazione collettiva prevedono sempre più forme di welfare contrattuale anche in
campo sanitario, si preveda una corrispondente riduzione di aliquota di finanziamento
pubblico in vista di un bilanciamento delle contribuzioni evitando sovrapposizioni.
Siamo infine a segnalare la necessità di una profonda revisione del sistema della Cassa
Edile, su cui segnaliamo due idee:
- possibilità di “scorporo” della parte bilaterale pura da quella retributiva, con opzione per
l’azienda (senza alcun inconveniente di sorta) di assolvere direttamente al pagamento di
ferie, permessi e tredicesima mensilità ed altri istituti retributivi;
- accorpamento a livello nazionale delle Casse Edili, con possibilità di assolvere tutta la
contribuzione su unica posizione di pertinenza dell’azienda (sede) e ripartizione delle
contribuzioni fra le varie entità provinciali; ciò significa anche uniformità di criteri gestionali
nonché soggezione, per le attività di spiccato contenuto pubblicistico (ad es. emissione di
Durc, attività di accertamento) a regole uniformi garantistiche e trasparenti stabilite dal
Ministero del Lavoro (o di concerto con esso);
- sottoporre, infine, tutti gli enti bilaterali a rigorosi controlli di gestione e sulla qualità delle
prestazioni.
SISTEMA PREVIDENZIALE PER I LAVORATORI AUTONOMI
La riforma del sistema-lavoro non può non innestarsi su una profonda revisione del
sistema previdenziale ed assicurativo.
A nostro avviso, non deve più accadere che vi sia – come talvolta accade ora - uno
scollamento ed un profondo difetto di coordinamento fra parte giuridica, assicurativa e
fiscale.
Proponiamo, quindi, l'istituzione di una Gestione Individuale Unica Previdenziale (GIUP)
per il piccolo imprenditore (figura che deve accorpare figure quale l’attuale artigiano,
commerciante, professionista s.c., lavoratore autonomo, piccolo industriale [quest’ultimo
oggi senza alcuna copertura]) sulla base della aliquota attuale del settore Terziario (cd.
Gestione Commercianti).
Ciò comporta anzitutto la completa abolizione della Gestione Separata.
Il minimale ed il massimale per la GIUP seguirebbero le regole attuali.
I Professionisti Ordinistici pagherebbero alle loro casse, secondo regole autonome
(sembra interessante l’idea di una possibile unificazione delle attuali casse autonome).
I professionisti. privi di Cassa pagherebbero l'aliquota GIUP all'Inps.
Proponiamo l'eliminazione del concetto di attività prevalente: si pagherebbe. L'aliquota
previdenziale (corrispondente) per tutte e ciascuna attività di lavoro: subordinato,
paraprofessionale, professionale o di (piccola) impresa.
Sarebbe rafforzato, invece, il concetto di abitualità; si pagherebbe il contributo
previdenziale GIUP solo sui redditi di impresa (anche sulle quote di srl) se c’è attività.
Resterebbe abolita qualsiasi doppia contribuzione sullo stesso reddito o introito.
L'Operazione Poseidone, condotta dall'INPS (al fine di ottenere il pagamento della
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14 di 20doppia contribuzione alla Gestione Separata e alla Gestione Commercianti) e resa
possibile da un susseguirsi di norme (anche di interpretazione autentica retroattive) e di
interventi della giurisprudenza gravemente e clamorosamente contraddittori, hanno creato
danni gravissimi alle piccole imprese del terziario e sconcerto fra operatori e professionisti:
non deve più essere consentito un recupero di contributi sulla base di variazioni del
quadro normativo operate con effetto retroattivo! Al riguardo è necessario un urgente
intervento legislativo che estingua il contenzioso attualmente in corso su tutto il territorio
nazionale.
Sui versamenti previdenziali deve inoltre sussistere la portabilità contributiva totale fra
Gestioni ed Enti di previdenza.
INFORTUNI
Riteniamo necessaria una profonda revisione dell’attuale sistema assicurativo, ora basato
sul DPR 1124765 legato ad un’idea “fordista” del sistema produttivo.
A nostro avviso l’assicurazione contro gli infortuni deve continuare ad essere gestita in
forma pubblica, ma deve essere generalizzata ed estesa ad ogni attività lavorativa
(indipendentemente
dall'utilizzo o meno di mezzi, energia ecc.).
Parimenti deve essere prevista per tutti i lavoratori (dipendenti, indipendenti, piccolo
imprenditore, soci, familiari collaboratori, volontari etc.).
A questi si aggiungono i tirocinanti sui luoghi di lavoro e gli studenti di qualsiasi ordine e
grado (addetti ad esercitazioni pratiche), così come prevede la normativa vigente.
Per voucher, domestiche e collaboratori domestici l’assicurazione si assolverebbe con i
versamenti attuali.
Vi deve essere una parificazione totale della retribuzione imponibile previdenziale ed
assicurativa, nonché dei relativi minimali.
Le prestazioni siano del tutto corrispondenti alla retribuzione assicurata (salvo casi
particolari e premi unitari).
Appare opportuna l’eliminazione della suddivisione del rischio Inail per settori di attività
(terziario, artigianato, industria etc.) ritornando ad avere una tabella unica, come in
passato.
Proponiamo che il rischio sia assicurato con riferimento al CSC (codice statistico-
contributivo) in uso per l'Inps, ben più analitico, con le eventuali correzioni del caso.
Come per la malattia, anche le prestazioni per infortunio (quelle di natura retributiva, e non
direttamente risarcitoria) vengano calcolate ed anticipate dal datore di lavoro sulla base di
conguaglio immediato con f/24 (anche con altri importi).
La retribuzione presa a base per il calcolo delle prestazioni retributive per infortuni sia del
tutto parificata a quella delle prestazioni previdenziali (come per malattia o maternità).
La denuncia di infortunio effettuata all'Inail con mezzi telematici deve assolvere anche
l’onere di informazione della Pubblica Sicurezza, che potrà essere attivata dalla sede Inail.
La possibilità di visite di controllo ed obbligo di reperibilità nelle fasce orarie devono essere
estese anche al lavoratore infortunato.
Per malattia o infortunio superiori a 30 gg. (salvo che si tratti di ricovero ospedaliero) deve
esserci l’obbligo, per le strutture pubbliche (Inps, Inail o convenzioni con le strutture Asl), di
prendere in carico direttamente l’evento allo scopo di verificare diagnosi, prognosi e cure
seguite dal lavoratore e decidere le successive continuazioni dell’evento.
Si chiede espressamente che vengano introdotte sanzioni amministrative specifiche per
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15 di 20medici che eccedano nelle prognosi.
SISTEMA SANZIONATORIO
Sanzione per abuso della forma contrattuale.
Si propone che in tutti i casi in cui sia accertata una qualificazione del rapporto diversa da
quella formalmente attribuita dalle parti, il rapporto si converta a far data dall'accertamento
(con efficacia, quindi, ex nunc) senza applicazione di sanzioni amministrative tutte le volte
in cui sia configurabile una oggettiva incertezza sulla forma contrattuale correttamente
applicabile. Negli altri casi, saranno dovute le differenze retributive e contributive ma con
applicazione delle sanzioni civili previste per i casi di omissione (non di evasione)
contributiva.
Maxi-sanzione su lavoro nero.
Restino le regole vigenti con gli importi in vigore dal 2014 ma con le seguenti modifiche e
integrazioni:
a. Reinserire la possibilità di diffida.
b. La regolarizzazione su diffida o pagamento ex art. 16 L. 689/81 non comporti (solo per
la maxi-sanzione) estinzione della violazione: la violazione per cui risulta applicabile la
maxi-sanzione per lavoro nero, anche in caso di regolarizzazione, sia quindi valevole agli
effetti della valutazione di recidiva.
c. L’importo delle sanzioni sia aumentato del 30 % (per lavoratore) in caso di recidiva o
quando le violazioni si riferiscano a più di 5 lavoratori.
d. Applicazione della maxi-sanzione anche per le forme contrattuali non subordinate, con
l’attuale importo attenuato.
e. Introduzione della maxi-sanzione per lavoro nero (con importo attenuato) anche per
lavoro denunciato con ore o giornate inferiori (ove comporti una evasione pari o superiore
al 20% della retribuzione imponibile previdenziale complessiva).
f. specificazione che la maxisanzione attenuata si applica anche a lavoro regolarmente
iniziato ma proseguito in nero.
La costituzione o la variazione di tutti i rapporti di lavoro economicamente dipendente,
oltre al subordinato e al tirocinio, eventualmente sopravvissuti alla riforma, devono essere
soggetti a comunicazione preventiva da effettuarsi all'Inps (prima dell’inizio della
prestazione lavorativa), pena l'applicazione (in caso di accertamento della prestazione
irregolare) della maxi-sanzione (piena o attenuta).
Prevedere, infine, forme di attenuazione della maxi-sanzione per le micro-imprese o per i
datori di lavoro non professionali.
Condizioni per usufruire delle agevolazioni/riduzioni contributive
Si propone di estendere espressamente, a tutti i tipi di agevolazioni o riduzioni e per tutti i
settori, il regime previsto per sgravi contributivi e fiscalizzazione dal DL 338/1989 (conv.
nella L. 389/1989) che all'art. 6, co. 10, prevede la cd. norma calmieratrice recante il
principio di proporzionalità fra omissione retributiva/contributiva e perdita
dell'agevolazione.
Tanto si ritiene necessario per contrastare prassi distorte recentemente adottate da alcune
sedi Inps che tendono a non applicare tale principio ad alcuni settori produttivi (ad es.
agricoltura) o ad alcuni tipi di benefici con conseguenze disastrose sulle aziende.
ATTIVITÀ ISPETTIVA
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