HelpMi Aiutare i Migranti a Integrarsi nell'ambiente di lavoro
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Aiutare i Migranti a Integrarsi
nell’ambiente di lavoro
Codice di condotta per i professionisti delle
risorse umane che lavorano con lavoratori
migranti
HelpMi – Helping Migrants to integrate in work environments
KA204 - Strategic Partnerships for adult education
Il sostegno della Commissione europea alla produzione di questa pubblicazione non costituisce
un'approvazione del contenuto, che riflette esclusivamente il punto di vista degli autori, e la Commissione
non può essere ritenuta responsabile per l'uso che può essere fatto delle informazioni ivi contenute.
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Indice
Introduzione .............................................................................................................................................. 4
Obiettivi del Codice di Condotta .............................................................................................................. 5
La partnership ........................................................................................................................................... 6
1. Situazione corrente nel mercato del lavoro ......................................................................................... 10
2. Il Piano Europeo sull’Integrazione dei migranti nel mercato del lavoro ............................................ 11
3. 17 Obiettivi di Sviluppo Sostenibile ................................................................................................... 12
4. Contenuto del Codice di Condotta ...................................................................................................... 13
4.1 Principi chiave ....................................................................................................................................... 13
4.2 I principi chiave come vantaggi per tutte le parti coinvolte................................................................... 13
4.3 Discriminazione nella vita lavorativa di una persona migrante ............................................................. 14
4.4 Diversità etnica sul posto di lavoro........................................................................................................ 16
4.5 Principi & linee guida del Diversity Management ................................................................................ 17
5. REGOLE BASE DEL CODICE DI CONDOTTA ............................................................................. 18
1. Sviluppare programmi di diversità e inclusione ................................................................................. 19
2. Eliminare la Discriminazione, l’Abuso o le Molestie ......................................................................... 19
3. Definizione di politiche interne per le pari opportunità e la comprensione reciproca ........................ 20
4. Sviluppare programmi di orientamento professionale ........................................................................ 20
5. Si rispettoso ed educato....................................................................................................................... 21
6. Offrire orientamento e consulenza legale .......................................................................................... 21
7. Arricchire la comunicazione e le Soft Skills ...................................................................................... 21
8. Eliminare le barriere linguistiche ........................................................................................................ 22
10. Mantieni l’ambiente produttivo e positivo ........................................................................................ 23
11. Favorire opportunità di networking .................................................................................................. 23
12. Fornire formazione professionale & regole scritte di cooperazione ................................................. 23
13. Favorire la leadership & le relazioni produttive sul lavoro .............................................................. 23
Allegati .................................................................................................................................................... 29
Riferimenti bibliografici ......................................................................................................................... 29
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Introduzione
Il progetto “HelpMi: Helping migrants to integrate in work environments” è cofinanziato
dalla Commissione Europea nel quadro del programma Erasmus +– KA2 Cooperazione per
l’Innovazione e lo scambio di buone prassi– Partenariati Strategici per l’educazione degli adulti.
Il progetto è iniziato l’1 settembre 2019 ed ha una durata complessiva di 24 mesi. Il consorzio è
composto da 5 organizzazioni, provenienti da 5 paesi europei differenti (Cipro, Grecia, Finlandia,
Italia e Polonia). Il coordinatore del progetto è ASDA RY ed i partners sono Enoros Consulting Ltd,
Consorzio Co&So, Fondazione per la Somalia e Fondazione Kokkalis.
L'obiettivo generale del progetto è formare i professionisti delle risorse umane ad aiutare i
migranti a integrarsi negli ambienti di lavoro, per preparare e distribuire meglio l'istruzione e la
formazione dei professionisti delle risorse umane, per affrontare le sfide di equità, diversità e
inclusione nell'ambiente di lavoro, nonché per promuovere l’integrazione dei lavoratori migranti. Il
progetto mira a migliorare le competenze di gestione della diversità dei professionisti delle risorse
umane al fine di creare un ambiente inclusivo in cui ogni dipendente, nonostante la nazionalità, è in
grado di apprendere, crescere e contribuire al successo dell'organizzazione.
In questo ambito, il partenariato mira a sviluppare un codice di condotta specializzato, ovvero lo
IO1 del progetto, al fine di essere utilizzato dai professionisti delle risorse umane quando si tratta di
lavorare con persone migranti o con dipendenti con un background migratorio per facilitare la loro
inclusione e integrazione nei luoghi di lavoro.
Più specificamente, nell'ambito dello IO1, la partnership sottolinea l'idea che un certo insieme di
standard minimi dovrebbe essere sempre mantenuto, indipendentemente dalle differenze tra I posti
di lavoro. Il Codice di condotta è rivolto ai professionisti delle risorse umane che si occupano di
migranti. Il codice di condotta soddisfa la necessità di politiche orientate all'assimilazione dei
migranti al fine di favorire la loro integrazione nel mercato del lavoro.
Il suo scopo specifico è fornire le basi per lo sviluppo di un documento comune che possa essere
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Usato dai professionisti delle risorse umane che si occupano di migranti sul posto di lavoro al fine
di favorire il loro ruolo nella previsione del sostegno ai migranti. In realtà si tratta di un prodotto
degli sforzi congiunti di tutti i paesi partner tramite interviste con i professionisti delle risorse
umane per ogni paese e buone pratiche a ogni livello nazionale.
Obiettivi del Codice di Condotta
Supportare lo sviluppo di un approccio sistemico per garantire che gli individui
formati all'estero ricevano valutazioni eque e coerenti;
Identificare e divulgare pratiche e politiche efficaci;
Convocare i responsabili politici e le parti interessate statali e locali e
incoraggiare una maggiore congruenza nelle politiche e nelle pratiche;
Comunicare ai lavoratori stranieri i requisiti di istruzione e formazione delle
professioni ad alta domanda;
Incontrare le esigenze dei lavoratori con background migratorio.
I migranti sono una parte significativa di un numero in rapida crescita di mercati del lavoro. La
loro integrazione deve essere una componente importante della strategia della forza lavoro di un
settore, sia che si rivolga immediatamente a salari elevati - manodopera altamente qualificata o
inizialmente a lavoratori meno qualificati a cui vengono offerte opportunità di perseguire percorsi di
carriera che conducono a lavori altamente qualificati. Tuttavia, l'integrazione non è di per sé un
punto finale raggiungibile, ma un processo organico, altamente locale e bidirezionale che coinvolge
tutti gli attori chiave di una comunità. Successivamente, il Codice di condotta mira a incoraggiare
un ambiente di lavoro culturalmente diversificato e di supporto che non tolleri la discriminazione
basata non solo sul genere ma anche su razza, colore, orientamento sessuale, religione, origine
nazionale.
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La partnership
Il partenariato di HelpMi è composto da 5 partner provenienti da 5 diversi paesi europei
(Finlandia, Cipro, Polonia, Italia e Grecia). Il progetto è realizzato in tutti i paesi partner.
Finlandia
AAR SOCIAL DEVELOPMENT ASSOCIATION (ASDA RY), FINLANDIA, COORDINATORE
ASDA Ry (Aar Social Development Association) - Finlandia è il coordinatore del progetto.
ASDA RY ha molta esperienza nell’animazione giovanile. L'associazione fornisce orientamento,
supporto in ambito sanitario, sociale, educativo, professionale e caratteriale dei giovani in generale
attraverso l'offerta di attività strutturate come corsi brevi e lunghi, supporto ai compiti scolastici,
gite, sport, corsi di formazione, seminari, sviluppo della cooperazione con i paesi sottosviluppati.
L'organizzazione ha 15 anni di esperienza nei programmi europei Cultura e Gioventù in Azione.
L'organizzazione ha organizzato e partecipato a più di 30 progetti europei per la gioventù dal 2005
ed è membro dell'European Youth Media Network che ha sede in Germania. L'organizzazione è
gestita da personale qualificato che ha esperienza nei programmi dell'UE Gioventù in Azione e
collabora anche con istituzioni e organizzazioni di grande esperienza e ben avanzate con sede in
Europa e oltre.
Per saperne di più su ASDA Ry visita: www.asdary.com
Cipro
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ENOROS CONSULTING LTD, CIPRO
Enoros Consulting Ltd è il secondo partner del progetto.
Enoros Consulting Ltd è nato nel 2006 è da allora è attivo nella gestione di progetti europei e a
Cipro, offrendo un servizio di consulenza globale al settore pubblico e privato. L’obiettivo di
Enoros Consulting Ltd è quello di fornire conoscenza specialistica nella pianificazione, gestione e
valutazione dei programmi e progetti di sviluppo, sia a livello nazionale che europeo. Si compone di
tre dipartimenti (lavori del settore pubblico, progetti del settore privato e progetti internazionali ed
europei), che sono adeguatamente dotati di consulenti impegnati con alta istruzione e formazione
scientifica, vasta esperienza e conoscenza in settori tematici rilevanti per le aree di competenza
dell'azienda.
Per saperne di più su Enoros Consulting visita: http://www.enoros.com.cy/
Polonia
FUNDACJA DLA SOMALII, POLONIA
Fundacja DLA Somalii (Fondazione per la Somalia) è il terzo parte del progetto.
La missione della Fondazione per la Somalia è promuovere il dialogo interculturale, la diversità e
lo scambio di esperienze culturali. L'obiettivo del loro lavoro quotidiano è promuovere la tolleranza
e il rispetto dei diritti umani e delle libertà fondamentali per tutti senza distinzione di razza, sesso,
lingua o religione. Fungono da ponte tra i migranti e la società polacca. Supportano i migranti
culturalmente e finanziariamente, consentendo loro di integrarsi meglio nella società polacca e
nella realtà socioeconomica.
Forniscono una vasta gamma di servizi come lezioni di polacco gratuite offerte da insegnanti
polacchi altamente qualificati, supporto legale gratuito, lezioni imprenditoriali gratuite condotte dai
migliori imprenditori polacchi, servizi psicologici gratuiti, computer gratuiti, lezioni di fotografia
3D gratuite e supporto sociale gratuito e beneficenza attività a tutti i migranti in Polonia.
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Il loro approccio e la loro metodologia si concentrano principalmente sull'integrazione, sulla
discussione aperta e sulla partecipazione locale dei migranti in tutte le loro attività. Lavorano con
istituzioni pubbliche e sociali per fornire questi programmi di supporto ai migranti e si impegnano
nel dialogo interculturale e aprono discussioni con le principali parti interessate in Polonia.
Per saperne di più sulla Fondazione per la Somalia visita: www.fds.org.pl
Italia
CO&SO - CONSORZIO PER LA COOPERAZIONE E LA SOLIDARIETÀ CONSORZIO DI
COOPERATIVE SOCIALI - SOCIETÀ COOPERATIVA SOCIALE, Co&So, ITALIA
Co&So è il quarto partner del progetto.
CO&SO - Consorzio Per la Cooperazione e la Solidarietà – Consorzio Di Cooperative Sociali -
società Cooperativa Sociale, è un consorzio di cooperative situato nella regione Toscana che
comprende 40 cooperative sociali e non sociali che operano nel campo sociale e culturale. I
principali servizi sono: amministrazione, monitoraggio dei bandi e, di conseguenza, presentare i
bandi di gara sugli appalti pubblici, offrire opportunità europee per promuovere l'innovazione nelle
cooperative in termini di miglioramento delle competenze e dei servizi dei dipendenti, certificazione
di qualità, comunicazione.
Gli ambiti di attività in cui CO&SO e le sue cooperative forniscono i propri servizi sono:
• Assistenza sociale, assistenza sanitaria e alloggio; Cultura e turismo; Istruzione e gioventù;
• Supporto a migranti, richiedenti asilo e rifugiati nonché ad altri gruppi svantaggiati;
• Formazione professionale e inserimento lavorativo.
Per saperne di più su Co&So visita: www.coeso.org
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Grecia
KOKKALIS FOUNDATION, GRECIA
La Fondazione Kokkalis è il quinto partner del progetto HelpMi.
Kokkalis è un'organizzazione non governativa e senza scopo di lucro, che risponde alla visione di
Sokratis Kokkalis, un imprenditore riconosciuto a livello internazionale nel campo della tecnologia
dell'informazione e delle telecomunicazioni. La Fondazione serve l'interesse pubblico contribuendo
alla cooperazione internazionale e alla promozione della conoscenza e dell'istruzione, della cultura
e dell'assistenza sociale, della medicina, della tecnologia dell'informazione in Grecia e all'estero.
La missione centrale della Fondazione Kokkalis è la promozione di un'Europa sudorientale
pacifica, democratica e prospera, attraverso il sostegno della vita pubblica, culturale e scientifica
nella regione. Per il raggiungimento di questi obiettivi, la Fondazione Kokkalis sponsorizza
numerose iniziative nella e relative alla regione, tra cui l'organizzazione di forum pubblici e
conferenze internazionali, il sostegno alla ricerca scientifica, programmi educativi e umanitari, lo
sviluppo di reti umane per la promozione dell'inter - comprensione etnica e cooperazione regionale,
promozione e rafforzamento delle istituzioni democratiche di governance, protezione ambientale e
ecosistema innovativo.
Per saperne di più sulla Fondazione Kokkalis visita: www.kokkalisfoundation.gr
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1. Situazione corrente nel mercato del lavoro
La migrazione non è un fenomeno nuovo: negli ultimi decenni l'Europa è diventata sempre più
meta di importanti flussi migratori. Tuttavia, l'attuale crisi dei rifugiati - la più grave dalla
seconda guerra mondiale - rappresenta un'ulteriore sfida urgente per i responsabili politici
europei e per le istituzioni finanziarie. L'integrazione dei migranti non è una questione nuova,
ma sta diventando sempre più pressante a causa del gran numero di migranti che sono entrati in
Europa negli ultimi due decenni.
La migrazione per lavoro è la principale fonte di crescita della popolazione nell'Unione europea.
Le sfide che pone nei paesi ospitanti sono in aumento, ancora di più sullo sfondo dell'attuale
crisi profonda e dei suoi effetti sul mercato del lavoro. La necessità di politiche di migrazione e
integrazione efficaci e ben gestite si sta rafforzando sia a livello nazionale che dell'UE.
L'integrazione dei migranti nel paese ospitante è un concetto multidimensionale. Comprende la
loro integrazione socio-economica, cioè la convergenza tra la popolazione migrante e autoctona
rispetto all'accesso al mercato del lavoro, guadagni, istruzione e formazione, alloggio,
prestazioni sociali e servizi sociali, ma anche integrazione legale - politica, cioè diritti di
cittadinanza e, nella nozione più ampia di assimilazione, integrazione culturale: l'accettazione
dei valori e delle credenze del paese ospitante. i tassi di disoccupazione per i migranti di paesi
terzi rimangono spesso elevati (12,3% contro il 7,3% per i nati in un altro Stato membro dell'UE
e il 6,0% per la popolazione autoctona. Anche i tassi di occupazione sono meno favorevoli per i
cittadini di paesi terzi rispetto ai nativi Nel 2019, il tasso di occupazione dell'UE-27 per le
persone di età compresa tra 20 e 64 anni era del 64,4% per i nati al di fuori dell'UE, del 73,9%
per la popolazione nativa e del 75,3% per i nati in un altro Stato membro dell'UE.
Inoltre, i migranti sono spesso più esposti ad essere impiegati in lavori precari o persino in
lavori non dichiarati, lavori di qualità inferiore o lavori per i quali sono troppo qualificati. Le
donne migranti trovano particolari difficoltà nel mercato del lavoro e hanno maggiori probabilità
rispetto agli uomini migranti e alle donne native di essere impiegate in lavori a nero nelle
famiglie, con salari bassi e precari, nessun accesso alle prestazioni sociali, orari di lavoro lunghi
e cattive condizioni di lavoro. Inoltre, le competenze linguistiche dei migranti e il percorso
educativo dei loro figli (la cosiddetta seconda generazione) rimangono spesso insoddisfacenti,
sollevando preoccupazioni riguardo al loro futuro sviluppo personale e professionale e ai loro
risultati sul mercato del lavoro.
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10L'integrazione nel mercato del lavoro è il passo più importante verso l'integrazione socio-
economica, anche se non necessariamente la garantisce. In alcuni paesi l'occupazione è
importante anche per l'acquisizione dei permessi di soggiorno e dei diritti civili. L'accesso al
lavoro richiede l'acquisizione di capitale umano specifico del paese (compresa la conoscenza
della lingua del paese ospitante), ma anche il riconoscimento delle qualifiche e del livello di
istruzione dei migranti, il possesso di uno status giuridico, di un alloggio e la possibilità di
accedere all'istruzione e alla formazione.
Il 23 maggio 2017 la Commissione ha lanciato l’iniziativa Employers together for integration in
occasione del secondo incontro del dialogo europeo sulle competenze e sulla migrazione per
dare visibilità a ciò che i datori di lavoro stanno facendo per sostenere l’integrazione dei
rifugiati e di altri migranti nel mercato del lavoro.
I datori di lavoro possono aderire a questa iniziativa descrivendo le loro azioni attuali e future
per sostenere l'integrazione dei rifugiati e di altri migranti nella loro forza lavoro e oltre. Se stai
fornendo apprendistato per migranti e rifugiati, puoi anche aderire all'Alleanza europea per
l'apprendistato.
Il successo dell'integrazione dei cittadini di paesi terzi nel mercato del lavoro dell'UE
rappresenta un'opportunità per le nostre società. Se efficacemente integrati, possono contribuire
a migliorare il funzionamento e le prestazioni del mercato del lavoro, oltre a sostenere la
sostenibilità fiscale. In questo processo, il ruolo delle parti economiche e sociali, e in particolare
dei datori di lavoro, è cruciale. Diverse iniziative sono state avviate da datori di lavoro,
sindacati, camere di commercio in molti Stati membri.1
2. Il Piano Europeo sull’Integrazione dei migranti nel mercato del lavoro
Il codice di condotta è in linea con il piano d'azione dell'UE per l'integrazione dei migranti nel
mercato del lavoro nelle società di accoglienza.
L'inclusione dei migranti nel mercato del lavoro è la chiave per garantire la loro effettiva
integrazione nelle società di accoglienza e il loro impatto positivo sull'economia dell'UE; ciò
implica il pieno utilizzo delle proprie capacità e la realizzazione del proprio potenziale
economico. Possono contribuire ad affrontare la carenza di competenze in determinati settori a
1
https://ec.europa.eu/home-affairs/what-we-do/policies/legal-migration/european-dialogue-skills-and-migration/integration-
pact_en
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11tutti i livelli di competenza.
Garantire che i migranti imparino la lingua, ottengano la convalida / il riconoscimento delle loro
capacità educative e professionali e ricevano una formazione adeguata è essenziale per la loro
complessiva integrazione e per un impatto economico positivo nelle società di accoglienza. La
convalida delle competenze e il riconoscimento delle qualifiche sono questioni fondamentali.
Gli Stati membri e l'Unione europea nel suo insieme - così come le parti economiche interessate
- hanno sia l'interesse che la responsabilità di mettere a frutto tutte le competenze.
3. 17 Obiettivi di Sviluppo Sostenibile
Il Codice di Condotta è inoltre in linea con i 17 Obiettivi Sostenibili e soprattutto con i seguenti
Obiettivi di Sviluppo Sostenibile.
Obiettivo 1: porre fine alla povertà in tutte le sue forme ovunque
Per chi lavora, avere un lavoro non garantisce una vita dignitosa. Infatti, nel 2018, l'8% dei
lavoratori dipendenti e delle loro famiglie nel mondo viveva in condizioni di estrema povertà.
Un bambino su cinque vive in condizioni di estrema povertà. Garantire la protezione sociale a
tutti i bambini e ad altri gruppi vulnerabili è fondamentale per ridurre la povertà.
Obiettivo 3: garantire una vita sana e promuovere il benessere per tutti a tutte le età
Garantire una vita sana e promuovere il benessere a tutte le età è essenziale per lo sviluppo
sostenibile. Attualmente, il mondo sta affrontando una crisi sanitaria globale diversa dalle altre:
il COVID-19 sta diffondendo sofferenza umana, destabilizzando l'economia globale e
sconvolgendo la vita di miliardi di persone in tutto il mondo.
Obiettivo 10: ridurre la disuguaglianza all'interno e tra i paesi
Ridurre le disuguaglianze e garantire che nessuno venga lasciato indietro sono parte integrante
del raggiungimento degli obiettivi di sviluppo sostenibile.
Obiettivo 5: raggiungere l'uguaglianza di genere e responsabilizzare tutte le donne e le ragazze
L'uguaglianza di genere non è solo un diritto umano fondamentale, ma una base necessaria per
un mondo pacifico, prospero e sostenibile.
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124. Contenuto del Codice di Condotta
Il Codice di condotta determina il modo in cui i professionisti delle risorse umane, i dirigenti e il
personale di un'azienda o organizzazione devono comportarsi o quali buone pratiche possono
utilizzare per facilitare l'inclusione e l'integrazione di migranti o dipendenti con un background
migratorio. Si tratta di un codice etico e di linee guida o valori generali da seguire o utilizzare
quando si assume o si lavora con stranieri.
4.1 Principi chiave
Il presente Codice di condotta si impegna a far rispettare i principi delle pari opportunità e del
Diversity Management. Non discrimina in materia di occupazione, comprese le questioni di
assunzione, retribuzione (salari e altri benefici), condizioni di lavoro e condizioni di impiego,
accesso alla formazione, promozioni, cessazione del rapporto di lavoro o pensionamento.
Valorizza la diversità e la varietà dei talenti individuali e del suo personale e garantisce che
uomini e donne abbiano pari diritti e opportunità di sviluppo in base alle loro capacità, esigenze e
priorità.
Il Codice incoraggia un ambiente di lavoro creativo, culturalmente diversificato e di supporto e
non tollera discriminazioni basate su sesso, razza o origine etnica, colore, orientamento sessuale,
religione o credo, età, stato civile, disabilità, condizioni mediche o gravidanza.
4.2 I principi chiave come vantaggi per tutte le parti coinvolte
Negli ultimi decenni sono stati apportati cambiamenti significativi nella composizione della
forza lavoro da gerarchie professionali inferiori a livelli amministrativi più elevati. Ad esempio,
vi è un aumento della partecipazione alla forza lavoro di donne, persone di diverse nazionalità e
altri gruppi socialmente vulnerabili. In questo contesto, è stato chiesto perché un'azienda
dovrebbe essere interessata alla diversità. Al giorno d'oggi, le aziende che applicano politiche
attive per la diversità ritengono che il rispetto della diversità all'interno delle imprese abbia i
seguenti vantaggi:
Rafforza i valori culturali dell’azienda
Migliora l'immagine positiva del marchio e la reputazione aziendale
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13 Crea incentivi e quindi, maggiore efficenza tra il personale
Valorizza l’innovazione e la creatività tra i lavoratori
Aiuta a trovare e a mantenere talenti
Migliora la rispondenza ai bisogni dei clienti e delle loro aspettative
Supporta l’accesso a nuovi mercati
Contribuisce alla migliore adattabilità dell’azienda al cambiamento.
Il Codice di condotta di HelpMi parte dal presupposto che supportare una forza lavoro
diversificata, assumendo personale dalla base più ampia possibile, sia un elemento positivo, in
quanto l’azienda potrà beneficiare dell'ampia gamma di esperienze, prospettive e background
culturali di ciascun dipendente e mira a creare condizioni per l'accettazione della diversità, delle
pari opportunità e della parità di trattamento di tutti - eliminando tutte le pratiche
discriminatorie. Questa non è solo una buona prassi, ma una pratica intelligente che porterà
benefici a tutte le parti interessate.
Il Codice di Condotta considera che la diversità, le pari opportunità e il giusto trattamento dei
lavoratori:
• Sollevi il morale dei dipendenti e aumenti il loro coinvolgimento, la qualità del
lavoro e l'equilibrio tra vita familiare e vita professionale;
• Favorisca l'ottimizzazione delle risorse umane, uomini e donne;
• Favorisca un migliore processo decisionale come risultato di un’abbondanza di
diversi punti di vista e suggerimenti;
• Favorisca la comprensione delle esigenze dei clienti, nonché la diversità del
mercato riflessa nella diversità della forza lavoro;
• Attiri i più talentuosi interessati alle pari opportunità e ad una vita familiare e
professionale equilibrata;Migliori la produttività e i risultati economici.
Inoltre, le politiche e le pratiche sull’uguaglianza di genere riducono il rischio di difficoltà
legali.
4.3 Discriminazione nella vita lavorativa di una persona migrante
I dati recenti di Eurostat e del Labour Force Survey (LFS) hanno mostrato che in media i
migranti intra-UE avevano tassi di occupazione più elevati e tassi di disoccupazione inferiori
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14rispetto ai cittadini di paesi terzi. I sondaggi basati sulla percezione personale hanno indicato
che esiste una discriminazione nei confronti dei lavoratori migranti in tutte le fasi del ciclo di
vita dell'occupazione. È anche chiaro che i lavoratori migranti svolgono un ruolo di cuscinetto
del mercato del lavoro nei cicli economici e sono più vulnerabili ai licenziamenti in settori che
non hanno grandi risultati durante le recessioni. I cittadini di paesi terzi tendono a essere
discriminati in misura maggiore rispetto ai cittadini mobili dell'UE, poiché in media tendono ad
avere una maggiore vulnerabilità (o fattori di rischio) alla discriminazione e possono incontrare
più barriere al mercato del lavoro stesso (cioè barriere linguistiche, riconoscimento dei titoli di
studio esteri).
Reclutamento: esistono prove contrastanti di discriminazione negativa nei confronti dei
lavoratori migranti nel processo di assunzione. Una constatazione oggettiva coerente di
discriminazione è il minor numero di convocazioni al colloquio da CV con un nome dal suono
straniero, che è stato osservato in diversi Stati membri.
Barriere culturali: le barriere culturali al mercato del lavoro possono contribuire alla comparsa
di discriminazioni, soprattutto per le donne migranti. Tuttavia, vi sono anche prove di
discriminazione positiva da parte dei datori di lavoro. In parte, ciò può essere dovuto agli
stereotipi dei lavoratori migranti come industriosi e produttivi o con competenze più occupabili.
I lavoratori migranti rischiano ancora di accettare un impiego per il quale sono troppo
qualificati.
Condizioni di lavoro: le prove di discriminazione nei confronti dei lavoratori migranti rispetto
alle condizioni di lavoro sono contrastanti, anche se si teme che la discriminazione sul posto di
lavoro possa essere sottostimata. I sondaggi hanno rilevato che il 39% dei migranti / minoranze
etniche non è a conoscenza della legislazione che vieta la discriminazione sul lavoro e quindi
non può segnalare incidenti.
Esistono esempi di retribuzione inferiore per i migranti rispetto ai lavoratori nativi, obblighi
contrattuali a lavorare più ore antisociali, sfruttamento in settori a basso salario, divari salariali
non spiegati da covariate come età ed esperienza e pagamento di salari inferiori al minimo. Le
risposte al sondaggio dei lavoratori migranti riportano anche esperienze soggettive di
discriminazione da parte di colleghi e clienti o utenti.
Licenziamenti: Non è possibile concludere con certezza che la discriminazione contribuisca
chiaramente a licenziamenti sproporzionati di lavoratori migranti nell'UE. L'analisi delle
tendenze della disoccupazione conclude che i lavoratori migranti hanno risultati peggiori, ma la
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15discriminazione nei licenziamenti è difficile da evidenziare con dati limitati (comprese le
risposte soggettive del sondaggio) e variabili contestuali che possono spiegare risultati diversi
per i lavoratori migranti e quelli nativi.
4.4 Diversità etnica sul posto di lavoro
Negli ultimi decenni le imprese europee hanno registrato una maggiore partecipazione di donne,
minoranze, migranti, anziani e nazionalità differenti alla forza lavoro. Sta diventando evidente
un graduale cambiamento della composizione della forza lavoro. La diversità etnica sul posto di
lavoro riguarda tutti i dipendenti e quindi scorre attraverso e intorno a ogni azienda. Sebbene sia
comunemente accettato che le grandi aziende siano quelle che svolgono un ruolo guida
nell'adozione di politiche di gestione della diversità etnica, la grande sfida è l'adozione di tali
politiche da parte delle piccole e medie imprese. Ciascuna PMI può avere individualmente un
personale limitato, ma insieme danno lavoro a 88,8 milioni di persone (66,8% della popolazione
attiva nell'UE). Le PMI sono quindi la spina dorsale dell'economia dell'UE. In quanto tali,
rappresentano una leva potente e determinante per il cambiamento. Inoltre, la loro scala
operativa le rende più flessibili e aperte all'innovazione. A causa delle loro dimensioni ridotte e
della maggiore flessibilità, le PMI possono ottenere risultati più rapidi rispetto ai gruppi
aziendali più grandi.
Le PMI trarrebbero grande vantaggio dal contributo di organizzazioni che hanno
lavorato alla gestione della diversità per un periodo di tempo più lungo. D'altra parte,
dovremmo prendere in considerazione le seguenti caratteristiche specifiche delle
PMI relative alle politiche di gestione della diversità etnica:
Impiegano una piccola forza lavoro (6,8 membri del personale in media), spesso
sono inclusi membri della famiglia. Di solito hanno processi, mezzi e tempi di
gestione delle risorse umane limitati o nulli per attuare politiche di diversità efficienti
e integrate.
Hanno preoccupazioni operative più urgenti e di solito temono di impegnarsi per la
diversità perché ritengono le politiche di diversity management troppo onerose e
anche logisticamente e strategicamente impegnative.
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16 Sono spesso caratterizzate da insicurezza economica, il che significa che hanno
preoccupazioni operative o addirittura di sopravvivenza più urgenti rispetto a una
forza lavoro diversificata.
Spesso si sentono scoraggiate dalla dimensione della sfida. La gestione della
diversità è considerata troppo impegnativa dal punto di vista intellettuale e logistico
dalle PMI. Di conseguenza, senza il coinvolgimento attivo delle PMI, la spinta alla
gestione della diversità etnica nell'UE sarà condannata a rimanere marginale.
4.5 Principi & linee guida del Diversity Management
Il Diversity Management è l'approccio organizzativo strategico che include A) iniziative e
azioni di imprese e organizzazioni, utilizzate per creare un ambiente di lavoro diversificato e
inclusivo, e B) la promozione della parità di trattamento e della consapevolezza della diversità
durante tutto il processo di lavoro. Questo tipo di approccio strategico mira a migliorare la
produttività, la competitività e la reputazione dell'azienda / organizzazione nel suo complesso,
riconoscendo le particolarità (positive) degli individui che la compongono. Al fine di dare un po'
di ordine alle iniziative già in atto e per favorire la creazione e l'implementazione di nuove, sono
state fornite alcune linee guida fondamentali specifiche per le PMI attraverso il “Diversity at
work. A guide for SMEs”2:
1. Osserva la tua impresa: Prenditi del tempo per considerare i punti di forza, le minacce, i
punti deboli e le opportunità che la tua azienda deve affrontare
2. Recluta da un pool di talenti più diversificato: una delle principali preoccupazioni per le
PMI è il reclutamento: non riuscire a trovare qualcuno o assumere la persona sbagliata.
Questo perché i proprietari di un’impresa utilizzano principalmente il "passaparola" e
prendono decisioni di reclutamento in base al fatto che "gli piaccia" (l’istintivo istinto) di
una persona.
3. Acquisisci nuovi clienti e accedi a nuovi mercati: raggiungere una base di clienti
diversificata richiede la diversità dei dipendenti o almeno una comprensione di quanto
possano essere diversi i clienti. Ciò potrebbe essere in termini di età, sesso, fede, etnia,
orientamento o abilità sessuale e comprensione delle mutevoli motivazioni e stili di vita
del mercato.
2
“Turning Diversity Into Talent and Competitiveness for SMEs”. European Community Programme for Employment and
Social Solidarity (2007-2013).
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174. Pianifica l'attività in base alla domanda: ciò significa essenzialmente mettere le esigenze
del cliente in prima linea in qualsiasi pianificazione aziendale.
5. Migliora la comunicazione con i dipendenti: la ricerca mostra che mentre la maggior
parte delle PMI, e in particolare le microimprese, traggono vantaggio da un approccio
informale e flessibile nei confronti del modo in cui i dipendenti sono gestiti, questa
atmosfera informale può anche essere un problema per alcuni membri del personale che
devono mettersi in gioco (per vari motivi) e quindi essere esclusi.
6. Ottieni un'immagine e una reputazione migliori: usa il tuo impegno per la "diversità"
(datore di lavoro migliore, sensibilità al cliente) come strumento di lavoro in termini di
reputazione e guadagno di affari (in particolare da aziende del settore pubblico e di
grandi dimensioni).
7. Valuta ciò che hai fatto: come per qualsiasi cosa che influenzi l'attività, è importante
pensare a quale impatto ha avuto e per quale costo (tempo, impegno, risorse).
8. Ottieni aiuto e supporto: per una consulenza affidabile, la maggior parte dei datori di
lavoro tende a fare riferimento al proprio commercialista, consulente finanziario,
avvocato o un parente stretto.
5. REGOLE BASE DEL CODICE DI CONDOTTA
Le regole di base del codice di condotta di seguito menzionate sono state sviluppate sulla base di
un'ampia ricerca in diversi ambienti lavorativi nei cinque paesi partner Finlandia, Cipro, Polonia,
Italia e Grecia. I paesi partner hanno organizzato interviste con i professionisti delle risorse umane
nei loro paesi per discutere e analizzare la situazione dei lavoratori / dipendenti migranti in
ciascun paese e le modalità per migliorare la loro integrazione nei rispettivi ambienti di lavoro.
Dopo la ricerca scientifica, in ogni paese partner è stato sviluppato un rapporto nazionale con le
buone pratiche e la selezione dei dati.
Utilizzando i dati e le informazioni dei risultati delle interviste con i professionisti delle risorse
umane è stato sviluppato un insieme di regole / guida per datori di lavoro / risorse umane o, come
viene chiamato, un “Codice di condotta” da fornire alle aziende e alle risorse umane dei diversi
paesi al fine di promuovere, facilitare e sensibilizzare maggiormente sui diritti e l'integrazione dei
lavoratori migranti nei luoghi di lavoro.
Il Codice di condotta è un'iniziativa volontaria che mira a incoraggiare le aziende a implementare
e sviluppare politiche di diversità e inclusione. Descrive ciò che l'organizzazione fa e farà per
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18promuovere tali regole sul posto di lavoro. Il codice di condotta sarà una risorsa preziosa per
combattere la discriminazione e promuovere le pari opportunità sul lavoro.
Il presente Codice di Condotta sarà distribuito anche a potenziali parti interessate.
1. Sviluppare programmi di diversità e inclusione
Sviluppare programmi di diversità e inclusione per migranti o
dipendenti con un background migratorio al fine di raggiungere un
mondo del lavoro più inclusivo, in conformità con i principi di pari
opportunità, diritto al lavoro, inclusione sociale, diversità e non
discriminazione. Organizzare workshop specifici, centri di
formazione o anche corsi online per il personale per l'inclusione
sociale e la diversità. Per combattere o affrontare situazioni di
discriminazione o razzismo devi prima insegnare e formare il personale a rispettarsi a vicenda, a
dare spazio al progresso e a lavorare insieme armoniosamente nonostante differenze, età o
colore della pelle.
2. Eliminare la Discriminazione, l’Abuso o le Molestie
Nessun lavoratore dovrebbe essere soggetto a discriminazioni,
abusi o molestie sul posto di lavoro, salario, disciplina,
licenziamento o pensionamento in base a razza, sesso, età, colore,
origine sociale o etnica, orientamento sessuale, stato genitoriale,
disabilità, nazionalità, visione politica, stato parentale o civile.
L'azienda si impegna a creare un ambiente di lavoro in cui tutti gli
individui siano trattati con rispetto e dignità. Ogni individuo ha il
diritto di lavorare in un clima professionale che promuova pari opportunità di lavoro e proibisca
pratiche discriminatorie illegali, comprese le molestie. L'azienda si aspetta che tutti i rapporti tra
le persone in ufficio siano di tipo professionale e privi di pregiudizi e molestie espliciti.
L’azienda che si basa sul Codice di condotta garantirà che tutti i suoi dipendenti possano
lavorare in un ambiente libero da molestie illegali, discriminazioni e ritorsioni. L’azienda farà
ogni ragionevole sforzo per garantire che tutti gli interessati abbiano familiarità con queste
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19politiche e siano consapevoli che qualsiasi reclamo in violazione di tali politiche sarà indagato e
risolto in modo appropriato.
3. Definizione di politiche interne per le pari opportunità e la comprensione
reciproca
Tutti i lavoratori, sia locali che stranieri, devono avere gli stessi
diritti, essere rispettati e avere comprensione l’uno nei confronti
dell’altro eliminando ogni tipo di stereotipo, pregiudizio e
soprattutto xenofobia in un ambiente di lavoro. Per avere un
ambiente di lavoro efficace e di successo e risultati lavorativi in
un'azienda, i dipendenti devono lavorare insieme e avere
comprensione reciproca evitando tutte le forme di
discriminazione sul lavoro, segregazione, comportamenti di
bullismo, odio e razzismo.
4. Sviluppare programmi di orientamento professionale
I programmi di orientamento professionale devono essere
sviluppati nei luoghi di lavoro dall'inizio dell'assunzione dei
lavoratori in modo che possano seguire il funzionamento
dell'organizzazione / azienda. Il programma può essere
costituito da una formazione professionale / orientativa / di
consulenza e deve fornire ai beneficiari una conoscenza del
mercato del lavoro (legislazione, salute e sicurezza sul
lavoro, diversi tipi di contratti di lavoro), coaching
(definizione delle priorità temporali, obiettivi , valutare capacità, competenze, interessi
interpersonali) e formazione (come scrivere un curriculum vitae, preparazione per un colloquio
di lavoro, tipi di comunicazione, comportamenti espressivi).
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205. Si rispettoso ed educato
A volte le cose possono diventare emotive e i datori di lavoro
devono rimanere professionali gli uni con gli altri, i migranti o la
gente del posto. Ogni dipendente deve essere trattato con rispetto
e dignità. Nessun lavoratore deve essere soggetto a molestie o
abusi fisici, sessuali, psicologici o verbali.
6. Offrire orientamento e consulenza legale
Dovrebbe essere fornito un documento sulle normative sul
lavoro e sui possibili problemi legali dei cittadini
extracomunitari in ambito lavorativo al fine di istruire i datori di
lavoro sull'occupazione legale e i lavoratori migranti sui loro
diritti. Ogni paese e ogni azienda hanno politiche interne
abbastanza diverse. Potrebbe essere efficace per il posto di
lavoro fornire guida e consulenza legale ai dipendenti migranti
al fine di conoscere i loro diritti in un nuovo ambiente di lavoro e nel mercato del lavoro in
generale. La consulenza legale potrebbe essere fornita anche attraverso le piattaforme online
delle aziende / organizzazioni per orari di apprendimento flessibili o da casa.
7. Arricchire la comunicazione e le Soft Skills
La comunicazione e le competenze trasversali sono delle abilità
cruciali da avere e sviluppare in un ambiente di lavoro. I corsi di
formazione saranno effettuati due volte a settimana per creare un
ambiente di lavoro più cooperativo e agevole. I datori di lavoro
dovrebbero trovare canali appropriati per comunicare con i
migranti e per identificare le loro esigenze e capacità. Gli sforzi di
comunicazione dovrebbero anche tenere conto della diversità tra i
migranti presenti negli Stati ospitanti. Metodi di comunicazione diversi, multipli, formali e
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21informali possono aiutare a superare le barriere alla comunicazione efficace con i migranti. I
lavoratori migranti possono anche arricchire le loro competenze trasversali, le abilità
interpersonali e quelle intrapersonali e le capacità di leadership al fine di aumentare le capacità
di presentazione, comunicazione e negoziazione.
8. Eliminare le barriere linguistiche
Eliminare la barriera linguistica in quanto sembra essere il
problema prioritario dei migranti nei loro ambienti di lavoro
fornendo loro corsi di lingua di base in maniera ricorrente. Poiché
la lingua è la caratteristica essenziale per una comunicazione
efficace nei luoghi di lavoro, i datori di lavoro dovrebbero fornire
lezioni fisiche in azienda o corsi di lingua online attraverso
strumenti interni e materiali dell’azienda, migliorando la
comunicazione e il successo in un'azienda multiculturale. L'eliminazione della barriera
linguistica dovrebbe immediatamente aumentare l'integrazione e il senso di appartenenza dei
dipendenti migranti, nonché un aumento della fiducia per i nuovi arrivati per cogliere iniziative
e opportunità di lavoro.
"Imparare un'altra lingua non significa solo imparare parole diverse per le stesse cose, ma
imparare un altro modo di pensare alle cose." - Flora Lewis
9. Tratta tutti i migranti allo stesso modo e secondo i loro bisogni
Equità per tutti! Tratta tutti i dipendenti allo stesso modo in base
alle loro esigenze. Non mostrare alcun "favoritismo" nei confronti
di nessun individuo. Trattando allo stesso modo e con rispetto
tutti i tuoi dipendenti, loro dovrebbero sviluppare un senso di
uguaglianza sul posto di lavoro e un ambiente rispettoso e uguale.
Comprendere le loro esigenze è la chiave per familiarizzare con
loro, sviluppare buoni rapporti di lavoro, professionalità e senso
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22di intimità. Pertanto, saranno più aperti e disposti a condividere le loro preoccupazioni, bisogni,
problemi che potrebbero avere con la loro integrazione o preoccupazioni sulle loro performance
lavorative.
10. Mantieni l’ambiente produttivo e positivo
L'accettazione è il primo e più importante fattore per mantenere gli
ambienti di lavoro positivi e produttivi e tutte le altre qualità alla fine
ne deriveranno. Il rispetto e la cortesia sostanziali aiuteranno la
convivenza nei team che lavorano per una causa comune.
11. Favorire opportunità di networking
OOrganizza eventi di networking sia per i dipendenti locali che per i
migranti. Il networking è il principale fattore di successo
nell'integrazione nel mercato del lavoro in quanto è un modo per
creare connessioni e reti integrate tra migranti, datori di lavoro e
attori del mercato del lavoro con l'obiettivo di promuovere
l'occupazione dei migranti, l'inclusione sociale e l'integrazione,
costruendo società inclusive.
12. Fornire formazione professionale & regole scritte di cooperazione
Fornire corsi di formazione professionale e seminari sulla
gestione della carriera a tutti i dipendenti, nonché lo sviluppo di
alcune regole di base / scritte all'inizio dei loro contratti in azienda
al fine di sviluppare una comunicazione e una cooperazione
diretta. La formazione professionale dovrebbe essere gratuita e
frequente per tutti i dipendenti al fine di sviluppare le loro
capacità professionali, le capacità di gestione, le competenze
chiave e le capacità di leadership. Un documento o un manuale di regole scritte dovrebbe essere
sviluppato e disponibile per tutti.
13. Favorire la leadership & le relazioni produttive sul lavoro
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23Sviluppare capacità di leadership tra i migranti è ora più
importante che mai. Ispira i dipendenti ad ampliare i propri
orizzonti e a cogliere opportunità ben oltre le loro aspirazioni.
Costruisci la leadership e fornisci esempi, discorsi e
presentazioni, motiva i tuoi dipendenti a realizzare il loro vero
potenziale di carriera, massimizzando di conseguenza i loro
contributi all'economia, alla società e alle comunità. Fornire
supporto su misura per dare ai migranti di talento le conoscenze,
le abilità e la fiducia per entrare e assumere ruoli di leadership nei
principali settori pubblici e privati.
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26Immagine 2: Codice di condotta
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27HelpMi – Helping Migrants to integrate in work environments
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28Allegati
1. Codice di Condotta Impegno a integrare i migranti sul posto di lavoro
2. Relazione nazionale della Finlandia / Buone prassi e selezione di informazioni
3. Relazione nazionale di Cipro / buone prassi e selezione di informazioni
4. Relazione nazionale della Polonia / Buone prassi e selezione di informazioni
5. Relazione nazionale dell’Italia / Buone prassi e selezione di informazioni
6. Relazione nazionale della Grecia / Buone prassi e selezione di informazioni
7. Informazioni fornite dalle interviste con i professionisti delle risorse umane della
Finlandia, Cipro, Polonia, Italia & Grecia
Riferimenti bibliografici
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29‘‘Cyprus could have 100,000 asylum seekers in just five years says minister’’
https://bit.ly/2Uajh5s
‘‘The Position of Migrant Women in Cyprus’‘ https://bit.ly/2GEtizZ
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