ESTRATTO DEL FULL REPORT - Performance Management Discussione del 15 novembre 2016 - OD&M Consulting
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Performance Management
ESTRATTO DEL FULL REPORT
Discussione del 15 novembre 2016
© Synthetron 2016
Indice
Contesto e dinamiche della discussione pag. 3
1. MANAGEMENT SUMMARY pag. 4
2. IL PERFORMANCE MANAGEMENT pag. 6
Importanza e diffusione
Caratteristiche
Criticità
3. IL CONTINUOUS PERFORMANCE MANAGEMENT pag. 12
Awareness
Argomenti a favore e criticità
Diffusione nei prossimi due anni
Cosa deve cambiare perché attecchisca
4. COMMENTI DEI PARTECIPANTI pag. 18
5. SU SYNTHETRON pag. 20
© Synthetron 2016 2
Contesto e dinamiche della discussione
Nell’ambito del convegno Total Rewards Trends 2016 organizzato da OD&M,
professionisti del settore HR hanno partecipato ad una discussione online sincrona
condividendo idee ed opinioni sugli strumenti di Performance Management.
26 partecipanti attivi
AD/DG
166
HR (interno)
messaggi
Esperto HR (esterno)
Imprenditore + altro 50’ di
discussione
23% 7%
4%
66%
3
1. MANAGEMENT SUMMARY
4
Le idee dei partecipanti sono
Le principali evidenze emerse state clusterizzate per tema
creando la «storia» di ciò che è
emerso durante la discussione
E’ importante averlo per il 70% dei partecipanti
perché aiuta il raggiungimento dei risultati
Il Performance e attiva dinamiche di collaborazione
Management Di contro poco meno dei due terzi dei partecipanti afferma
di averne uno nella propria azienda
Alla base deve esserci capacità e cultura del feed-back quotidiano…
Caratteristiche … e comprensione delle esigenze del lavoratore
Il sistema a 360° viene considerato il più efficace anche se di non facile
implementazione
NON va usato per giustificare aumenti e per il solo calcolo del variabile
Punti di
NON va vissuto (a cominciare dai capi) come un compito aggiuntivo (per questo
attenzione bisogna educare l’organizzazione)
Poco conosciuto tra i partecipanti
è considerato una metodologia di valutazione più completa e
Il CPM*: propedeutica al miglioramento continuo
Awareness, Per applicarlo occorrono strumenti ad hoc e una cultura manageriale
pro’s & cons’ nel dare feed-back
diffusione Si stima che nel medio periodo avrà una scarsa diffusione nelle aziende
italiane e che attecchirà principalmente nelle grandi realtà e multinazionali
Per applicarlo nelle realtà italiane occorre un salto culturale
* CMP: Continuous Performance Management
5
2. IL PERFORMANCE MANAGEMENT
IMPORTANZA, CARATTERISTICHE E CRITICITÀ
6
Il performance Management è importante
per il 70% dei rispondenti
D: Quanto è importante il
“Performance Management” in azienda, e
perché?
abbastanza
molto 31% 42% 27%
moltissimo
7
Poco meno di due terzi delle realtà partecipanti
alla discussione hanno un sistema di
Performance Management
64%
36%
8
Perché è Aiuta il raggiungimento dei risultati
importante e attiva dinamiche di collaborazione
Il Performance
Management
supporta: Aiuta la comunicazione degli obiettivi aziendali. Può
La comunicazione favorire il confronto capo collaboratori. Aiuta l'azienda ad
e il oggettivare la misurazione dei risultati di lavoro
raggiungimento Permette di attivare dinamiche di collaborazione utili e
degli obiettivi funzionali a migliorare la produttività e favorire il
aziendali raggiungimento di obiettivi aziendali
La misurazione …è uno strumento di dialogo conoscenza reciproca e
sviluppo nonché di indirizzo
dei risultati
Utile per incentivare il raggiungimento di obiettivi
La motivazione e aziendali comuni
lo sviluppo delle È un momento fondamentale per la gestione e la
persone motivazione delle persone in azienda
Il confronto tra …per motivare il management a superarsi nei propri
capi e obiettivi nell’ interesse degli azionisti
collaboratori
In corsivo i verbatim delle tematiche che hanno ricevuto consenso maggiore dai partecipanti
9
Come deve Alla base è necessaria una forte cultura
essere del feed-back
Performance management significa
Il Performance innanzitutto capacità di gestire i feedback (positivi e
Management è: negativi) quotidianamente. Il momento formale è solo
Capacità e cultura la conclusione di un processo che non dovrebbe
di dare feed-back riservare sorprese!
quotidianamente E' importante capire le esigenze del lavoratore, magari
Capire le esigenze gli dò un aumento ma lui preferirebbe un orario di
lavoro flessibile... La condivisione delle esigenze con il
del lavoratore
lavoratore è fondamentale
Il sistema di valutazione più efficace, ma il più
Il sistema a 360° complesso da implementare, è quello a 360 gradi, che
viene considerato il coinvolga capi, colleghi, collaboratori e clienti.
più efficace anche se Complicato e più costoso da implementare, ma
di non facile realmente efficace dal punto di vista dell'oggettività del
implementazione risultato e della percezione
In corsivo i verbatim delle tematiche che hanno ricevuto consenso maggiore dai partecipanti
10Criticità Attenzione all’uso improprio!
Si sconsiglia l’uso del
Performance
Management per: …a patto che non venga utilizzato solo come
parametro di retribuzione variabile, nel qual caso va
Giustificare
perso il senso della cultura aziendale
aumenti e Spesso la valutazione della performance è utilizzata
promozioni erroneamente solo per giustificare un aumento o
Il solo calcolo del passaggio di livello
variabile Non sempre viene vissuto bene dai collaboratori anche
perché viene gestito dai responsabili solo come un
Inoltre NON va ulteriore task da completare. Va migliorata la
vissuto (a cominciare competenza relazionale dei responsabili per poter
ottenere un beneficio significativo per l'azienda.
dai capi) come un
compito aggiuntivo
necessario
educare
l’organizzazione
In corsivo i verbatim delle tematiche che hanno ricevuto consenso maggiore dai partecipanti
113. IL CONTINUOUS PERFORMANCE
MANAGEMENT
AWARENESS, VALUTAZIONE E CONDIZIONI PER LA SUA
DIFFUSIONE
12Il Continuous Performance Management:
dalla discussione emerge scarsa conoscenza sul tema
In letteratura….
Continuous Performance è il processo di valutazione delle performance effettuato in ottica
di sviluppo continuo attraverso tecnologie che, in tempo reale, permettono la registrazione
da parte di più attori (manager, colleghi, clienti…) dei risultati raggiunti quotidianamente
dalla persona.
Per i partecipanti….
Al momento le idee non sono molto chiare
Non saprei, non ho mai sentito parlare di continuous performance management
Immagino possa essere il metodo di valutazione in spazi temporali diversi da quelli
standard
Non lo conosco ma secondo me si tratta di un processo continuo di presa in
considerazione della performance, un flusso continuo e non statico
Un sistema di valutazione continua delle tue performance
Significa entrare nella logica del feedback continuo a 360 che abolisce logiche
formalizzate di assessment
In corsivo i verbatim delle tematiche che hanno ricevuto consenso maggiore dai partecipanti
13Argomenti Una valutazione più completa, propedeutica
a favore al miglioramento continuo
Il CPM(*) assicura una Vantaggi TRASPARENZA
valutazione: Vantaggio l’opinione di altri soggetti
Più trasparente, si integra e completa la valutazione
oggettiva e Vantaggio: avendo più viste, è più oggettiva
completa Vantaggio: la valutazione riguarderebbe la
performance di tutto l'anno e non solo del mese
Continuativa e
precedente alla compilazione della scheda
tempestiva
Permette di avere un feedback costante e di essere
nell’identificare stimolo al miglioramento continuo
criticità Vantaggio: allineamento costante ai risultati ottenuti
Inoltre instaura un e ai miglioramenti da fare con aumento
processo di dell'engagement
miglioramento Vantaggio emergono subito problemi se ci sono
continuo e rende la Misurare le performance in modo continuativo nel
corso dell'anno con feedback sui progetti e i lavori
valutazione delle
realizzati quotidianamente permette di essere sempre
performance più
allineati alle aspettative dell'organizzazione evitando
efficace che il performance management sia uno sterile
* CMP: Continuous Performance
esercizio fatto solo perché l'azienda lo chiede una o
Management due volte all'anno
In corsivo i verbatim delle tematiche che hanno ricevuto consenso maggiore dai partecipanti
14Occorrono strumenti ad hoc e una cultura
Criticità manageriale nel dare feed-back
Criticità principale credo sia la necessità
Sono essenziali le di metodologie e strumenti abilitanti,
seguenti condizioni senza i quali diverrebbe un impegno troppo gravoso
affinché il CPM(*) Criticità: occorre dotarsi di un ottimo sistema
funzioni: Ostacolo culturale: non siamo abituati a dare feed-
back una volta l’anno figurarsi in modo continuativo
Metodologie e Criticità: saper dare e gestire i feedback, riallineare I
strumenti ad hoc conflitti
Formazione specifica È necessario fare della formazione specifica ai
al management Manager
Cultura del feed- CRITICITÀ necessaria la formazione sui responsabili
back sulla gestione del feedback, considerando che la
C’è quindi chi si frequenza avrà sicuramente un impatto sul reale
raggiungimento dei risultati
interroga se abbia senso
Criticità: manager da formare ad hoc, non preparati
per una PMI investire in
per una valutazione continua
un sistema così
a una PMI serve davvero un sistema di qs tipo? Non
complesso è meglio uno che richieda meno risorse/impegno
* CMP: Continuous Performance focalizzato su alcune variabili essenziali per i risultati
Management
quantitativi/qualitativi?
In corsivo i verbatim delle tematiche che hanno ricevuto consenso maggiore dai partecipanti
15La maggioranza dei partecipanti stima una diffusione
inferiore al 20%, nei prossimi due anni,
principalmente in grandi realtà e multinazionali
D: Quante realtà aziendali adotteranno il sistema di Continuous Performance da qui ai prossimi
due anni in Italia? E che caratteristiche hanno?
< 20%
20-40%
52% 33% 10% 5%
40-50%
> 50%
Il mercato italiano è fatto prevalentemente di piccole e medie imprese, molte delle quali
ancora non hanno implementato sistemi di Performance Management figuriamoci il
Continuous (che richiede una cultura manageriale della valutazione molto avanzata)
Altri messaggi
20 % perché prima bisogna lavorare ancora su aspetti culturali e di realistica analisi di costi benefici…
Cosa Per applicare il CPM nelle realtà italiane
cambiare occorre innanzitutto un cambiamento culturale
Un SALTO
CULTURALE che
comporta: Occorrerà un salto culturale forte
La cultura aziendale a iniziare dai vertici
Coinvolgimento Cambiare la convinzione che dare un feedback sia
dei vertici un fatto negativo. Spiegare spesso porta ad
Apertura al feed- accogliere altri punti di vista ed apre nuove
back opportunità
Valore alla
Cambiare le logiche di riconoscimento del merito?
Persona ed
engagement Cambiare: la filosofia relativa all'importanza della
Nuove logiche di Persona e alla rilevanza del suo engagement
merito e nuovi Cambiare i paradigmi organizzativi che sono stati
paradigmi presi in considerazione fino ad oggi, figli di una
organizzativi gestione provinciale delle risorse umane
Formazione Cambiare: formazione continua sul nuovo processo
continua
In corsivo i verbatim delle tematiche che hanno ricevuto consenso maggiore dai partecipanti 174. COMMENTI DEI PARTECIPANTI
COSA PENSANO DEL TEMA DISCUSSO
18Commenti Uno scambio di idee interessante e uno spunto
finali per il ruolo dell’HR come agente di cambiamento
La discussione ha
consentito:
Ho scoperto l’esistenza di metodologie nuove
di conoscere
nuove La discussione relativa al Continuous Performance
metodologie Management è stata interessante e lascia spazi di
riflessione
Di riflettere sul
ruolo e sulle Ho conosciuto il continuous performance management
che sarà oggetto di valutazione una volta rientrata in
peculiarità dell’HR
azienda
nel contesto
italiano La specifica connotazione delle hr nel contesto italiano
Di constatare la Ogni azienda deve puntare a essere il numero 1 nel
trasversalità dei proprio settore, e la direzione HR ha il compito di
supportare con metodologie adeguate e all'avanguardia
temi sensibili
le persone nel processo di perseguimento degli obiettivi
I temi sensibili nelle aziende sono sempre gli stessi...
In corsivo i verbatim delle tematiche che hanno ricevuto consenso maggiore dai partecipanti
195. Su Synthetron
20Cosa è Synthetron
Synthetron aiuta chi è deputato a prendere le decisioni ad ascoltare, coinvolgere ed
ottenere le migliori idee da gruppi di persone, che siano dipendenti, associati,
stakeholder o cittadini.
La metodologia prevede la conduzione di dialoghi online, effettuati per iscritto, in
modalità sincrona e anonima, guidata da un moderatore, che vengono effettuati
utilizzando una piattaforma di condivisione in crowdsourcing, unica e proprietaria.
La successiva analisi dell’output consente di restituire una lettura quali-quantitativa
di ciò che conta per il gruppo e fornisce al committente informazioni e insight utili a
prendere le decisioni giuste.
Presenti in 15 Paesi, lavoriamo in 12 lingue
21Quando e perché di Synthetron
Si usa per: Si usa con:
Ottenere feedback Gruppi (da 10 a 1000 persone)
Coinvolgere le persone Realtà e persone divise sul territorio
Fotografare lo status quo Stakeholder
Verificare ipotesi di lavoro Clienti interni ed esterni
Testare nuove idee o concetti Dipendenti, consumatori e cittadini
Rilevare «insight e umori»
Brainstorming e co-creazione
Il valore aggiunto: Quando si usa (esempi):
Qualità dell’output: autentico, Rilevazione della soddisfazione e
focalizzato, quali-quantitativo, pesato follow-up
Efficienza: coinvolgimento sincrono, Gestione del cambiamento
rapidità (1 ora), abbattimento barriere Gestione delle persone
geografiche Monitoraggio di progetti e processi
Indicazioni pratiche e concrete Value proposition (aziendale / Brand)
Contenuti auto-generati dai Meeting ed eventi (prima, durante,
partecipanti dopo)
Progetti di innovazione
22Grazie
Emma de Carolis, emma.decarolis@synthetron.com, Tel. +39 366 3440007
Antonella Papeschi, antonella.papeschi@synthetron.com, Tel. +39 335 7503060
© Synthetron 2016
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