VALUTAZIONE E GESTIONE DELLO STRESS

 
VALUTAZIONE E GESTIONE DELLO STRESS
Copertina:Layout 1   14-04-2011   16:38   Pagina 1

                                                                                           VALUTAZIONE
                                                                                           E GESTIONE
                                                                                           DELLO STRESS

                                                     UIL   SERVIZI
                                                                                                     IL SINDACATO DEI CITTADINI

                                                                     PATRONATO DELLA UIL
VALUTAZIONE E GESTIONE DELLO STRESS
Sommario                                                                                                  1
Introduzione                                                                                         3

Lo stress è positivo o negativo?                                                                     5

Le conseguenze dello stress sull’individuo                                                           7

Modelli di reazione allo stress                                                                      9
Sintesi del modello di Stress di Lazarus                                                             10

Lo stress lavoro-correlato                                                                           11

Conseguenze dello stress lavorativo sulle persone                                                    15

Valutazione e gestione dello stress                                                                  16
Riferimenti normativi                                                                                16
Metodologia                                                                                          17
Le principali criticità                                                                              19
Le opportunità                                                                                       20
Gli strumenti per la valutazione                                                                     22

Bibliografia                                                                                         27

                                        I testi sono di:
                            Gabriella Galli* e Paola Mencarelli**
                              *Responsabile Nazionale Ufficio Salute e Sicurezza
          ** Psicologa del Lavoro e Psicoterapeuta - Uil Lombardia: sportello mobbing e formazione
VALUTAZIONE E GESTIONE DELLO STRESS
VALUTAZIONE E GESTIONE DELLO STRESS
Introduzione                                                                                 3

Prosegue la serie delle pubblicazioni che l’Ital, insieme alla Uil e alle Categorie, mette
a disposizione di iscritti e lavoratori per dare risposte alle principali questioni che
emergono nei luoghi di lavoro.
Si tratta di vademecum piuttosto snelli che, grazie alle competenze e alle professionalità
degli autori coinvolti, finiscono con l’acquisire anche un valore scientifico: utili,
dunque, nella concretezza della quotidianità ma, insieme, strumento di riflessione e di
approfondimento. È il caso di questo opuscolo che affronta il tema della valutazione e
gestione dello stress lavoro-correlato.
L’evoluzione del mondo del lavoro ha portato con sé innovazioni tecnologiche che hanno
avuto il compito ed il merito di affrancare sempre più il lavoratore da fatiche e disagi
fisici, a volte, davvero insostenibili. Eppure, nonostante l’introduzione di elementi di
modernità, che spesso connotano l’organizzazione del lavoro, non si è riusciti ad evitare
l’insorgenza di condizioni patologiche - poiché tali possono diventare se non affrontate
in modo adeguato - che hanno a che vedere con la sfera psicofisiologica. Anzi, oggi, si
può registrare una crescita di questi fenomeni la cui accentuazione comincia a destare
serie preoccupazioni non solo per le ripercussioni sulle condizioni di salute ma anche
per i riflessi economici e sociali che possono scaturirne.
Lo stress non è una malattia nel senso proprio del termine e, tuttavia, “può essere
accompagnata da disturbi o disfunzioni di natura fisica, psicologica o sociale”.
È decisamente convincente questa definizione dello stress così come la si può
leggere nell’Accordo interconfederale sullo stress lavoro-correlato. Ed è talmente
importante la questione che stiamo affrontando al punto da essere stata considerata
meritevole di una regolamentazione negoziale definita, prima, a livello europeo e,
successivamente, a livello nazionale. Non solo; la stessa legislazione che si occupa di
valutazione dei rischi ha disciplinato la materia dando testimonianza di un’attenzione,
seppur tardiva, certamente giusta ed opportuna.
D’altro canto l’argomento è sempre stato affrontato con una certa sufficienza:
le imprese italiane, salvo sporadici illuminati casi, non hanno mai brillato per
sensibilità sul tema; lo stesso dialogo tra le Parti sociali, prima degli accordi citati,
è stato piuttosto balbettante; i contributi in termini di documentazione e dibattiti
sono stati carenti.
VALUTAZIONE E GESTIONE DELLO STRESS
Di recente, abbiamo assistito, finalmente, a quell’inversione di tendenza di cui si è
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                                      detto. Siamo, dunque, sulla strada giusta per recuperare il tempo perduto. Ma di
                                      cammino occorre farne ancora tanto.
Valutazione e gestione dello stress

                                      Tuttavia, la fase che stiamo vivendo può aiutare nella ricerca di soluzioni operative.
                                      Perché ormai è chiaro che occorre dare risposte positive al forte disagio che molti
                                      lavoratori vivono e che trasforma quella piccola carica positiva di cui è portatore lo
                                      stress in una condizione di prostrazione ingovernabile e deleteria. Non è solo una
                                      questione di dignità e di rispetto della persona che lavora. Questo “sentire” dovrebbe
                                      essere - e per chi fa sindacato lo è certamente - sufficiente di per sé a giustificare
                                      l’impegno in questa direzione. Ma è anche un problema di convenienze produttive.
                                      Un lavoratore sereno, motivato, coinvolto nei processi decisionali, adeguatamente
                                      gratificato, rappresenta decisamente un valore aggiunto per la realtà aziendale in cui
                                      opera. La produttività, che è un importante valore economico, può crescere anche
                                      in questo modo: rispettando e valorizzando la persona. Fosse anche solo per ragioni
                                      di opportunità economica, dunque, le imprese dovrebbero sempre farsi carico del
                                      benessere psico-fisico dei propri addetti.
                                      I processi partecipativi che stanno caratterizzando, ormai da tempo, le relazioni
                                      industriali nel nostro Paese dovrebbero aiutare in tal senso e dovrebbero indurci a
                                      ragionare in termini di vera modernizzazione non solo in riferimento all’innovazione
                                      dei processi tecnologici, industriali ed economici ma anche sul fronte delle relazioni
                                      sindacali e, prima ancora, umane e personali. La modernità è un valore che va di pari
                                      passo con la civiltà e la dignità e noi pensiamo che essa vada perseguita nel suo
                                      insieme e nella sua complessità.
                                      In questo ambito si colloca il presente lavoro che offre, in una sintesi ragionata,
                                      strumenti di conoscenza sulla materia per aiutare sindacato e lavoratori, da un lato,
                                      a rivendicare tutele e diritti e, dall’altro, ad affrontare e superare il disagio analizzato
                                      nel modo più efficace possibile.
                                      Lo stress è figlio dei nostri tempi e delle evoluzioni che, tutti insieme, abbiamo
                                      contribuito a generare. Dobbiamo essere capaci, dunque, di governare anche questo
                                      fenomeno se vogliamo davvero essere protagonisti del nostro futuro, partendo dalla
                                      dimensione del lavoro.

                                             Il Presidente Ital-Uil                         Il Segretario Confederale Uil
                                               Gilberto De Santis                                  Paolo Carcassi
VALUTAZIONE E GESTIONE DELLO STRESS
Lo stress è positivo o negativo?                                                             5

Il termine «stress» viene spesso considerato sinonimo di ansietà, conflitto, frustrazio-
ne, ecc., con confusione di terminologie.
Alla metà degli Anni 50, Hans Selye lo definì come la “sindrome generale di
adattamento alle sollecitazioni/richieste (stressor) dell’ambiente”, necessaria alla
sopravvivenza e alla vita.
La sindrome di adattamento allo stress è una reazione fisiologica aspecifica a
qualunque richiesta di modificazione esercitata sull’organismo da stimoli (stressor)
provenienti dall’ambiente e si esprime in tre fasi:
• allarme: a seguito di una stimolazione l’organismo attiva una serie di processi
    psicofisiologici simili a quelli correlati alle reazioni degli stati di ansia e panico
    (aumento del battito cardiaco, iperventilazione ecc.).
• resistenza: l’organismo tenta di adattarsi alla situazione e gli indici fisiologici
    tendono a normalizzarsi anche se lo sforzo attuato è molto intenso.
• esaurimento: se lo stressor persiste, o se la difesa verso lo stimolo fallisce,
    l’organismo è costretto a prolungare uno stato di risposta elevata che determina
    uno squilibrio psicofisico e la naturale capacità di adattamento viene a mancare.

                                                                    STIMOLO

                                                                    ALLARME

                                                                  RESISTENZA

                                                                ESAURIMENTO
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Selye ha introdotto anche una importante distinzione tra stress positivo (eustress) e
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                                      stress negativo (distress).
                                      Nelle condizioni di stress positivo (eustress) “gli individui canalizzano la loro energia
Valutazione e gestione dello stress

                                      vitale in direzione di condotte percepite positive e vincenti [1] ” e a livello psico-fisico
                                      si innescano circuiti positivi che producono uno stato di benessere.
                                      Nelle condizioni di stress negativo (distress) gli individui canalizzano la loro energia
                                      secondo modalità difensive verso situazioni percepite negativamente o disagevoli o
                                      perdenti.
                                      Gli stimoli ambientali (stressor) non sono positivi o negativi in sé, infatti ciò che
                                      viene percepito negativamente per una persona (es. un lavoro ripetitivo) può essere
                                      percepito positivamente per un’altra.
                                      La percezione individuale dello stimolo (che comprende anche la valutazione sogget-
                                      tiva, le esperienze di vita, le aspettative, ecc. della persona) determina l’atteggiamen-
                                      to sfidante o sfibrante verso lo stimolo.
                                      La letteratura ha messo in luce che determinati stimoli possono essere potenzial-
                                      mente stressanti quando le loro sollecitazioni, specie se prolungate nel tempo, non
                                      sono proporzionali alle capacità di risposta dell’individuo provocando una tensio-
                                      ne costante nell’organismo che rischia di alterare il suo funzionamento psicofisico
                                      (esaurimento di energia, alterazioni della pressione sanguigna, ecc.).
                                      Il controllo e la prevedibilità di tali fattori permettono di ridurre o annullare le con-
                                      seguenze negative sulle persone.

                                      1 Caiozzo Paola, Vaccani Roberto, Le cause organizzative del mobbing. E se il malato fosse
                                      l’organizzazione?, Franco Angeli, Milano, 2010
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Le conseguenze                                                                                        7
dello stress sull’individuo                                       [2]

L’esperienza dello stress nelle molteplici forme che esso può assumere può avere ri-
percussioni negative dal punto di vista sociale, psicologico e fisico. Gli esiti di que-
ste alterazioni varieranno in funzione di tre principali fattori:
• la natura dell’evento stressante
• la valutazione cognitiva ed
   emotiva che l’individuo ne dà
• la capacità di resilienza
   (resistenza allo stress).

Alcuni di questi cambiamenti pos-
sono riguardare l’alterazione del
ritmo sonno veglia, condotte ali-
mentari dannose (abuso di alcol,
scarsa o eccessiva alimentazione)
comportamenti a rischio come il
fumo o l’uso di droghe, tutti aspetti
che, alla lunga, possono comportare
alterazioni e disfunzionalità anche
sul piano fisico.

Dal punto di vista cognitivo possono
manifestarsi problemi di concentra-
zione e di memoria mentre la rete di
relazioni sociali può subire dei muta-
menti in senso peggiorativo.

2 L’intero paragrafo è tratto da: Luciano Maura, Stress: Se lo conosci lo eviti.
I rischi psicosociali nel contesto aziendale, Napoli 2010. L’autrice è psicologa e collabora con la
Uil Campania
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Valutazione e gestione dello stress

                                      Alcune malattie cronico degenerative legate soprattutto alla sfera psichica, all’ap-
                                      parato cardiovascolare, al sistema endocrino, alla funzione gastrointestinale e al si-
                                      stema immunitario, possono trovare anch’esse la loro eziopatogenesi nello stress.
                                      Talvolta, come detto, le conseguenze dello stress possono assumere la forma di vere
                                      e proprie sindromi (sindrome del burn out) o di veri e propri disturbi: disturbi d’ansia,
                                      disturbo da attacchi di panico, disturbi dell’alimentazione, disturbi del sonno,
                                      disturbi depressivi.
VALUTAZIONE E GESTIONE DELLO STRESS
Modelli di reazione allo stress                                                          9

L’individuo per non farsi sopraffare dagli stimoli stressanti tende ad adottare com-
portamenti finalizzati all’adattamento o al cambiamento di tali situazioni.
L’insieme di tali strategie, consapevoli o automatiche, viene definito COPING, facendo
riferimento con il termine a:

• Tratti di personalità: com-
  prendono fattori individuali
  quali le risorse dell’individuo
  (immagine di sé, autostima,
  atteggiamenti, fiducia nelle
  proprie capacità, energia,
  ecc) che hanno rilievo nel
  rendere una persona più o
  meno vulnerabile alle situa-
  zioni stressanti;

• Stili di coping: strategie di
  tipo cognitivo che rappre-
  sentano il modo dell’indivi-
  duo di risolvere o affronta-
  re le situazioni per risolvere
  i problemi indipendente-
  mente dal loro contenuto
  specifico;

• Tendenze comportamentali e atteggiamenti: comportamenti specifici che ven-
  gono adottati per arginare o per contenere i potenziali effetti negativi di una
  situazione di stress (ad es. la propensione ad esprimere o a negare le emozioni
  proprie e di altri, la capacità di chiedere aiuto, ecc).
Sintesi del modello di Stress di Lazarus*
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Valutazione e gestione dello stress

                                                                      Contatto tra persona
                                                                           e ambiente

                                                                             Valutazione

                                                        Primaria                                     secondaria
                                                        (ambiente)                                 (abilità di coping)

                                                                            Coping
                                                                    Problem	Emotion
                                                                    focused        Focused

                                                                          Riconsiderazione
                                                                          della situazione

                                      Dal contatto con un ambiente l’individuo trae gli elementi che gli servono per for-
                                      mulare una valutazione ambientale. Questa valutazione riguarda, da un lato, aspetti
                                      inerenti alle caratteristiche dell’ambiente (“valutazione primaria”), dall’altro il giudizio
                                      che il soggetto dà sulle sue capacità di coping in quella situazione. Le strategie di
                                      coping effettivamente adottate possono essere di due tipi principali: focalizzate sul
                                      problema (problem focused) o focalizzate sull’emozione (emotion focused).
                                      In base agli effetti del coping adottato, il soggetto riconsidererà quindi la situazione
                                      Fonte: con modificazioni, da Folkman, Lazarus, 1988.
                                      Da Mainardi Peron E., Saporiti S., “Stress Ambientale“ - La Nuova Italia Scientifica, Roma 1995
Lo stress lavoro-correlato                                                                 11

L’Accordo interconfederale sullo stress lavoro-correlato (9/6/2008), che recepisce
in Italia l’Accordo europeo sullo stress sul lavoro (8/10/2004), fornisce all’art. 3 una
chiara e articolata definizione dello stress:
“1. … una condizione che può essere accompagnata da disturbi o disfunzioni di na-
    tura fisica, psicologica o sociale ed è conseguenza del fatto che taluni individui
    non si sentono in grado di corrispondere alle richieste o alle aspettative riposte
    in loro.
2. L’individuo è assolutamente in grado di sostenere una esposizione di breve durata
    alla tensione, che può essere considerata positiva, ma ha maggiori difficoltà a so-
    stenere una esposizione prolungata ad una pressione intensa. Inoltre, individui di-
    versi possono reagire differentemente a situazioni simili e lo stesso individuo può
    reagire diversamente di fronte a situazioni
    simili in momenti diversi dalla propria vita.
3. Lo stress non è una malattia ma una si-
    tuazione di prolungata tensione, può ri-
    durre l’efficienza sul lavoro e può determi-
    nare un cattivo stato di salute.
4. Lo stress che ha origine fuori dall’ambito
    di lavoro può condurre a cambiamenti nel
    comportamento e ad una ridotta efficienza
    sul lavoro. Non tutte le manifestazioni di
    stress sul lavoro possono essere conside-
    rate come stress lavoro-correlato. Lo stress
    lavoro-correlato può essere causato da
    fattori diversi come il contenuto del lavo-
    ro, l’eventuale inadeguatezza nella gestione
    dell’organizzazione del lavoro e dell’ambien-
    te di lavoro, carenze nella comunicazione,
    ecc.”.
In ambito lavorativo lo stress viene, quindi, consi-
derato come una difficoltà di adattamento o ag-
giustamento reciproco tra persona e organizzazione che si manifesta con uno squilibrio
12
                                      fra le richieste dell’organizzazione e le risorse dell’individuo per fronteggiarle.
Valutazione e gestione dello stress

                                          Lo stress è fondamentalmente una stimolazione, infatti in senso fisiologico e
                                          di adattamento è funzionale e necessario, è il motore dell’azione senza di esso
                                          saremmo inermi e passivi. Ciò che è nocivo è lo stress continuato e intenso,
                                          quindi una persona può sperimentare stress solo se lo stimolo stressante supe-
                                          ra le sue capacità di gestirlo.
                                          La sovrastimolazione, sia a livello individuale che organizzativa, determina
                                          sovreccitazione, confusione, disgregazione, quindi perdita di creatività e ca-
                                          pacità di risolvere i problemi.
                                          Invece se un lavoratore è sotto stimolato o annoiato, l’efficacia e l’efficienza
                                          e la produttività, sia individuale che collettiva, sono scarse.
                                          A livelli ottimali di stimolazione la consapevolezza, la disponibilità a iniziative
                                          creative e la flessibilità del comportamento sono elevate. Soprattutto nella
                                          situazione in cui l’organizzazione e il personale operano in un clima di reci-
                                          procità e di fiducia e la responsabilità è associata ad autonomia decisionale.

                                      L’accordo europeo sullo stress nell’art. 4 evidenzia anche una lista, non esaustiva, di
                                      potenziali indicatori di stress, quali: “1. (…) un alto tasso di assenteismo o una elevata
                                      rotazione del personale, frequenti conflitti interpersonali o lamentele da parte dei la-
                                      voratori sono alcuni dei segnali che possono denotare un problema di stress lavoro-
                                      correlato”. Inoltre sottolinea che “2. L’individuazione di un eventuale problema
                                      di stress lavoro-correlato può implicare una analisi su fattori quali l’eventuale
                                      inadeguatezza nella gestione dell’organizzazione e dei processi di lavoro (disci-
                                      plina dell’orario di lavoro, grado di autonomia, corrispondenza tra le competenze dei
                                      lavoratori ed i requisiti professionali richiesti, carichi di lavoro, ecc.), condizioni di
                                      lavoro e ambientali (esposizione a comportamenti illeciti, rumore, calore, sostanze
                                      pericolose, ecc.), comunicazione (incertezza in ordine alle prestazioni richieste, alle
                                      prospettive di impiego o ai possibili cambiamenti, ecc.) e fattori soggettivi (tensioni
                                      emotive e sociali, sensazione di non poter far fronte alla situazione, percezione di
                                      mancanza di attenzione nei propri confronti, ecc.)”.
                                      Questi fattori se vissuti dal lavoratore in senso negativo possono determinare le
manifestazioni di stress nocive alla salute psicofisica, al contrario se vissuti posi-
                                                                                             13
tivamente possono contribuire a conferire all’esistenza uno scopo e un significato,
possono offrire un senso di identità lavorativa e sociale, sostegno sociale e remune-
razione materiale.
È probabile che ciò avvenga quando l’impegno richiesto dal lavoro è ottimale, quando
i lavoratori godono della necessaria autonomia per svolgere i propri compiti e quan-
do nell’organizzazione vige un clima di sostegno reciproco.
Infine l’Accordo europeo/interconfederale stabilisce che: “3. Qualora si individui un
problema di stress lavoro-correlato, occorre adottare misure per prevenirlo, elimi-
narlo o ridurlo. Il compito di stabilire le misure appropriate spetta al datore di lavoro.
Queste misure saranno adottate con la partecipazione e la collaborazione dei lavora-
tori e/o dei loro rappresentanti.”
È evidente che le problematiche relative allo stress lavorativo non sono solo indivi-
duali ma anche organizzative, quindi il lavoratore non può intervenire singolarmente
per modificare le situazioni lavorative, occorre l’intervento e il sostegno dell’azienda
per istaurare e promuovere programmi di intervento, correzione e prevenzione dello
stress correlato al lavoro.
L’art. 6 evidenzia possibili azioni, collettive e/o individuali, di prevenzione, eliminazio-
14
                                      ne o riduzione dei problemi di stress lavoro-correlato “ per esempio:
                                      • misure di gestione e comunicazione, chiarendo, gli obiettivi aziendali e il ruolo
Valutazione e gestione dello stress

                                         di ciascun lavoratore ovvero assicurando un adeguato sostegno da parte della
                                         dirigenza ai singoli lavoratori ed ai gruppi o conciliando responsabilità e potere
                                         di controllo sul lavoro o, infine, migliorando la gestione dell’organizzazione e dei
                                         processi di lavoro, le condizioni lavorative e l’ambiente di lavoro;
                                      • la formazione dei dirigenti e dei lavoratori per accrescere la loro consapevolezza e
                                         conoscenza dello stress, delle sue possibili cause e di come affrontarlo e/o adat-
                                         tarsi al cambiamento;
                                      • l’informazione e la consultazione dei lavoratori e/o dei loro rappresentanti, secon-
                                         do la legislazione europea e nazionale, gli accordi collettivi e la prassi.”
                                      In conclusione per permettere al lavoratore di sperimentare una positiva esperienza
                                      lavorativa, come è suo diritto, è necessario verificare con esattezza nell’ambiente
                                      lavorativo la presenza di elementi che possono costituire dei rischi psicofisici per il
                                      lavoratore allo scopo di promuovere e sostenere nei luoghi di lavoro concrete azioni
                                      di prevenzione, monitoraggio, correzione ed eventualmente di sanzione nel caso in
                                      cui sia mantenuta la presenza di tali fattori di rischio.
Conseguenze                                                                                     15
dello stress lavorativo sulle persone                                                     [3]

    Le manifestazioni dello stress, specie se sono prolungate nel tempo, possono
    determinare nella persona l’insorgere di disturbi che possono compromettere:
    • Le funzioni emotive che comprendono reazioni di ansia, depressione, senso
       di disperazioni e impotenza. Uno stato emotivo di questo tipo può aumen-
       tare la propensione del lavoratore a considerare le condizioni di lavoro come
       nocive e pericolose per la salute.
    • Le funzioni cognitive che comprendono la difficoltà di concentrarsi, ricor-
       dare, memorizzare e apprendere e prendere decisioni.
    • Le funzioni comportamentali. Per rilassarsi alcuni lavoratori possono ri-
       correre a alcool, tabagismo o cercare conforto nel cibo. Una altra valvola
       di sfogo è l’aggressività: quindi violenza, vessazioni o altri comportamenti
       antisociali; queste reazioni possono provocare incidenti e malattie.
    • Le funzioni psicofisiologiche connesse al sistema neuroendocrino e im-
       munitario determinando patologie psicosomatiche o fisiche (spesso si tratta
       di malattie cardiocircolatorie).

3 Guida sullo stress legato all’attività lavorativa “Sale della vita o veleno letale?”.
Commissione Unione Europea, 2002
16
                                      Valutazione e gestione dello stress
Valutazione e gestione dello stress

                                         Riferimenti normativi

                                      Il D.Lgs. 81/2008 e sue successive modifiche ed integrazioni, per quanto concerne
                                      la valutazione dei rischi esplicita che, oggetto della stessa, sono “tutti i rischi per la
                                      sicurezza e la salute dei lavoratori, ivi compresi quelli riguardanti gruppi di lavoratori
                                      esposti a rischi particolari tra cui anche quelli collegati allo stress lavoro-corre-
                                      lato, secondo i contenuti dell’Accordo europeo dell’8 ottobre 2004”.
                                      Inoltre l’Art. 28 comma 1bis del decreto legislativo prevede che tale valutazione sia
                                      effettuata nel rispetto delle indicazioni di cui all’articolo 6, comma 8, lettera m qua-
                                      ter, ed affida alla Commissione consultiva permanente per la salute e sicurezza sul
                                      lavoro il compito di “elaborare indicazioni necessarie alla valutazione dei rischi da
                                      stress lavoro-correlato”.

                                      La Commissione consultiva il 17 novembre scorso ha approvato, le “Indicazioni per la
                                      valutazione del rischio da stress lavoro” ed il Ministero del lavoro ne ha diffuso il testo
                                      mediante propria Circolare del 18 novembre.
L’emanazione delle “Indicazioni” metodologiche, confermando la data del 31 dicembre
                                                                                           17
(dopo le tre precedenti proroghe) “come data di avvio delle attività di valutazione”
conclude un lungo iter che, dal marzo scorso, ha impegnato nell’ambito del Comitato
specificamente istituito dalla Commissione consultiva, le parti sociali e le istituzioni
in un confronto serrato e talvolta davvero difficile. Difficoltà del confronto che vanno
attribuite:
• alla disattenzione al tema da parte delle imprese (come testimonia la “Indagine
   europea fra le imprese sui rischi nuovi ed emergenti”, Agenzia europea di Bilbao
   Esener 2009, che pone le aziende italiane all’ultimo posto tra i Paesi dell’Unione
   per sensibilità al tema);
• al ritardo con cui nel nostro paese sul tema dello stress lavoro-correlato è stato
   avviato il dialogo tra le parti sociali, che pur hanno firmato e recepito l’Accordo
   europeo del 2004; ritardo che risente delle resistenze ad affrontare congiuntamente
   tematiche connesse all’organizzazione del lavoro in un Paese, il nostro, in cui la
   mancanza di istituti di partecipazione non favorisce certo un approccio sereno
   alle tematiche connesse;
• alla mancanza di un contributo coerente con i principi teorici noti in letteratura
   e nelle fonti comunitarie, ricco di spunti concreti e applicabili, da parte delle
   componenti esperte delle istituzioni. Carenti sono stati due importanti documenti
   che hanno influenzato negativamente, a nostro giudizio, il dibattito: la Guida
   operativa del Coordinamento tecnico delle Regioni e il documento del Network
   per la prevenzione del disagio psicosociale nei luoghi di lavoro (Ispesl).

   Metodologia
Va premesso all’esame critico della metodologia che le “Indicazioni” approvate dal-
la Commissione fanno esplicito e corretto riferimento alla definizione di stress
lavoro-correlato di cui dell’Accordo europeo, così come recepito dall’Accordo in-
terconfederale del 9 giugno 2008.
Il richiamo a questa definizione e alla rilevanza della componente ‘soggettiva’, cioè
della percezione dei lavoratori, con riferimento al fenomeno stress (principio che
l’Accordo europeo/interconfederale ribadisce in ogni suo passaggio) rappresenta
un elemento di forte contraddizione con i criteri più avanti suggeriti in merito alla
18
                                      valutazione del rischio, per la quale si prevede un’articolazione in due fasi:
                                      • una valutazione preliminare definita “necessaria”
Valutazione e gestione dello stress

                                      • una valutazione approfondita definita “eventuale” da effettuare a seguito dei ri-
                                         sultati della precedente.

                                      La valutazione preliminare “consiste nella rilevazione di indicatori oggettivi e verifi-
                                      cabili” per i quali si indicano tre diverse famiglie:
                                      1. Eventi sentinella quali ad esempio: indici infortunistici, assenze per malattia, turn
                                         over, procedimenti e sanzioni, segnalazioni del medico competente, specifiche e
                                         frequenti lamentele formalizzate da parte dei lavoratori.
                                      2. Fattori di contenuto quali ad esempio: ambiente di lavoro e attrezzature; carichi
                                         e ritmi di lavoro, orario di lavoro e turni, corrispondenza tra le competenze dei
                                         lavoratori e i requisiti professionali richiesti.
                                      3. Fattori di contesto quali ad esempio: ruolo nell’ambito dell’organizzazione, au-
                                         tonomia decisionale e controllo, conflitti interpersonali al lavoro, evoluzione e svi-
                                         luppo di carriera, comunicazione.

                                      In questa prima fase si suggerisce di utilizzare liste di controllo che possono essere
                                      gestite anche dalle figure aziendali della prevenzione (Datore di lavoro, Responsabile
                                      del Spp, medico competente), si suggerisce inoltre di “sentire“ in merito i lavora-
                                      tori e/o il Rls/Rlst. Mentre nelle aziende di maggiori dimensioni è possibile sentire un
                                      campione rappresentativo di lavoratori.

                                      La seconda fase, la valutazione approfondita, ha luogo esclusivamente qualora:
                                      • siano emersi dalla valutazione preliminare elementi di rischio stress lavoro-corre-
                                        lato tali da richiedere azioni correttive;
                                      • e, avendo pianificato e adottato gli opportuni interventi correttivi, qualora tali
                                        interventi risultassero inefficaci.

                                      È solo in questa seconda fase che, finalmente, si prevede di prendere in considerazione la
                                      percezione dei lavoratori degli stimoli potenzialmente stressanti o a rischio stress
                                      “attraverso differenti strumenti quali questionari, focus group, interviste semi strutturate
                                      sulle famiglie di fattori/indicatori di cui ai punti dell’elenco sopra riportato”.
Con riferimento alla dimensione d’impresa il documento indica inoltre che:
                                                                                         19
• nelle aziende di maggiori dimensioni è possibile che “tale fase di indagine venga
  realizzata tramite un campione rappresentativo di lavoratori”;
• mentre “nelle imprese che occupano fino a 5 lavoratori, in luogo dei predetti stru-
  menti di valutazione approfondita, il datore di lavoro può scegliere di utilizzare
  modalità di valutazione (es. riunioni) che garantiscano il coinvolgimento diretto
  dei lavoratori nella ricerca delle soluzioni e nella verifica della loro efficacia”.

   Le principali criticità
Gli elementi critici che vanno evidenziati nella metodologia proposta dalla Commis-
sione consultiva sono fondamentalmente tre ed attengono alla mancata previsione
delle azioni di cui all’art. 6 dell’Accordo europeo/interconfederale:
1. Innanzitutto la metodologia proposta non prevede una fase preliminare relati-
   va ad azioni comunicative/informative e di sensibilizzazione e coinvolgimen-
   to mirate ai dirigenti/lavoratori/Medico competente/Servizio di prevenzione e
   protezione/Rls.
2. Non sono previste inoltre azioni formative specifiche sul tema dal punto di
   vista teorico e applicativo e, ciononostante, si attribuisce totalmente la com-
   petenza della valutazione alle figure aziendali sapendo che queste non sono
   in possesso delle competenze necessarie per affrontare la tematica oggetto
   d’indagine (datori di lavoro o non formati affatto o formati con 16 ore che non
   prevedono venga trattato il tema dello stress, Rspp che nell’ambito del modulo
   C ricevono una formazione di due ore sul tema, Rls per i quali non è prevista
   nessuna formazione sul tema). Si esclude, nella prima fase, il supporto di figure
   esterne dimenticando quanto contrariamente disposto in merito sia dall’art. 31
   del D.Lgs.81/2008 (che ai commi 3 e 4 prevede l’utilizzo di competenze esterne
   ad integrazione di quelle aziendali), sia dall’art. 6 dell’Accordo europeo/inter-
   confederale.
3. Terza criticità, ma prima per importanza, l’aver previsto la “valutazione del-
   la percezione dei lavoratori” quale contributo eventuale della valutazione
   mentre la lettura dell’Accordo così come gli orientamenti comunitari ed in let-
teratura suggeriscono in merito che una corretta valutazione del rischio stress
20
                                         lavoro - correlato non può essere attuata senza la rilevazione in tutte le situazioni
                                         della percezione soggettiva dei lavoratori, indipendentemente dalla dimensione
Valutazione e gestione dello stress

                                         d’impresa o del livello di rischio rilevato con altri metodi.

                                      Risulta davvero di difficile comprensione come si sia potuto ipotizzare di
                                      prevedere un percorso per effettuare la valutazione del rischio stress lavoro –
                                      correlato che escluda la possibilità di interrogare la percezione dei lavoratori,
                                      contraddicendo lo spirito dell’Accordo europeo oltre che la totalità dei metodi
                                      noti e concretamente utilizzati.
                                      Tuttavia la consapevolezza che l’entrata in vigore delle disposizioni relative all’obbli-
                                      go di valutazione dello stress lavoro-correlato non poteva subire ulteriori ritardi, oltre
                                      quelli già registrati, è il motivo per cui le posizioni critiche espresse dalla Uil non si
                                      sono manifestate come parere contrario alla approvazione del documento relativo alle
                                      “Indicazioni” metodologiche.
                                      Abbiamo ritenuto di ribadire, come Uil, quanto sostenuto nei lavori del Comitato con
                                      continuità, richiedendo la messa a verbale nella Relazione di accompagnamento e
                                      ottenendo che gli elementi di criticità evidenziati fossero allegati al pronunciamento
                                      della Commissione stessa, confidando che l’applicazione della norma possa portare
                                      a positive modificazioni nella fase già prevista di monitoraggio e conseguente ade-
                                      guamento delle “Indicazioni” metodologiche.

                                         Le opportunità
                                      Il documento approvato dalla Commissione, come si può leggere nel primo paragrafo
                                      del testo “indica un percorso metodologico che rappresenta il livello minimo di
                                      attuazione dell’obbligo di valutazione del rischio da stress lavoro- correlato per
                                      tutti i datori di lavoro pubblici e privati”.
                                      Questa formula apre indubbiamente alla possibilità per gli Rls e per il sindacato di
                                      richiedere ai datori di lavoro di adottare metodologie e criteri di valutazione che
                                      consentano di assicurare livelli più elevati di salute e sicurezza, come per tutti gli altri
                                      rischi presenti in azienda.
Non ci nascondiamo le difficoltà che si incontreranno poiché, essendo le “Indicazioni”
                                                                                            21
metodologiche il riferimento più importante proprio per la sua condivisione a livello
istituzionale e con le parti sociali, la metodologia individuata sarà adottata dalla
stragrande maggioranza delle imprese che, per cultura, si attengono al livello minimo
previsto dagli obblighi specie su un tema, come quello in oggetto, che si presenta per le
aziende italiane nuovo anche per una diffusa e consolidata disattenzione (come abbiamo
già sottolineato), diversamente dalle aziende in molti paesi europei che, da tempo, sono
chiamate ad affrontare la gestione dei rischi per la salute psichica oltre che fisica.

Le “Indicazioni” metodologiche suggeriscono inoltre di “sentire“ i lavoratori e/o il
Rls/Rlst anche nella prima fase di valutazione, questo rappresenta un altro spazio di
intervento per proporre a livello aziendale territoriale e di categoria una metodologia
più corretta di valutazione che prenda sempre in considerazione, sin nella prima fase,
anche la percezione dei lavoratori mediante strumenti validati.

La Uil intende attuare in merito per gli eventuali successivi adeguamenti, un attento
monitoraggio che ha bisogno della stretta collaborazione con le Strutture territoriali
della Confederazione e con le Categorie nazionali e territoriali.
Gli strumenti per la valutazione
22
                                      Le “Indicazioni” metodologiche suggeriscono la necessità di utilizzare diversi stru-
Valutazione e gestione dello stress

                                      menti nella rilevazione degli indicatori oggettivi e verificabili e per valutare la per-
                                      cezione soggettiva dei lavoratori. Descriviamo di seguito le caratteristiche principali
                                      delle due diverse tipologie di strumenti.
                                      Gli strumenti di valutazione oggettiva si basano su dati utili a fornire una “foto-
                                      grafia” obiettiva della realtà aziendale (non devono essere il frutto di interpretazione
                                      e perciò non sono da ritenersi tali i dati raccolti tramite valutazioni personali, opinio-
                                      ni, giudizi o osservazioni non strutturate).
                                      La letteratura in argomento propone diversi strumenti in grado di rilevare gli indica-
                                      tori di stress che si intendono esaminare (osservazione diretta con report, check-list,
                                      job analysis, analisi documentale, ecc..). Per non vanificare il loro uso è preferibile
                                      che gli addetti alla rilevazione dei dati siano adeguatamente formati per evitare che
                                      integrino la raccolta dei dati con giudizi, opinioni e/o considerazioni personali.
                                      Al fine di chiarire e/o confermare le situazioni emerse è opportuno intervistare in
                                      merito i lavoratori (o un campione degli stessi) tramite questionari, o interviste strut-
                                      turate o semi strutturate.
                                      Il “sentire i lavoratori”, in questa fase, non va confuso con la valutazione della per-
                                      cezione soggettiva dei lavoratori che, come vedremo più avanti, deve essere attuata
                                      con strumenti diversi.
                                      Nell’utilizzo di strumenti di rilevazione standardizzati (ad es. check list generiche,
                                      ecc..) va posta attenzione nel verificare che questi contengano tutti gli elementi si-
                                      gnificativi per poter analizzare le specificità delle singole realtà lavorative e dei rischi
                                      aziendali.
                                      Momento particolarmente critico è, anche in questa fase, quello dell’elaborazione
                                      dei dati mediante la quale si dovrebbe mettere in luce ogni singolo indicatore e non
                                      fornirne esclusivamente una semplificazione mediante un punteggio complessivo o
                                      il risultato di una media. È la verifica puntuale di ogni singolo indicatore, infatti, che
                                      permette all’azienda di individuare ogni area a rischio stress lavoro - correlato e di
                                      avere una prima “mappa” sulla quale improntare le azioni correttive e/o di monito-
                                      raggio. La delicatezza dell’attività di elaborazione dei dati suggerisce, ancora una vol-
                                      ta, la necessità che, se ad attuare la valutazione del rischio stress - lavoro correlato
                                      sono le figure aziendali, queste siano adeguatamente formate in merito.
Gli strumenti di rilevazione soggettiva si basano sull’analisi della percezione sog-
                                                                                             23
gettiva dei lavoratori in merito ai vari aspetti del lavoro (es. organizzazione, conte-
nuto, comunicazione, relazioni sociali, ecc..), si chiederà loro, quindi, di esprimersi
rispetto a specifici indicatori di stress connessi al lavoro, ed in merito a domande sul
proprio stato di salute.
 La valutazione soggettiva permette di rilevare, in relazione ad alcuni indicatori:
• le necessità di sorveglianza sanitaria,
• la percezione dei lavoratori dei fattori stressanti,
• la eventuale presenza di patologie psichiche e/o organiche

Consente quindi di indirizzare verso le criticità emerse gli interventi di correzione.
I dati risultanti devono essere anonimi e analizzati in forma aggregata, in quanto la
valutazione stress lavoro correlato non deve concentrarsi sui singoli lavoratori ma
rilevare il rischio collettivo della popolazione lavorativa.
Con riferimento alla complessità e alla sensibilità dei dati che si possono raccoglie-
re tramite strumenti di valutazione soggettiva, è fondamentale che siano utilizzati
esclusivamente da figure professionali idonee, adeguatamente formate, nel rispetto
del segreto professionale e della privacy dei dati sensibili.
Lo strumento di rilevazione soggettiva più diffuso è il questionario anonimo, som-
ministrato ai lavoratori o a campioni rappresentati degli stessi. Esistono in lettera-
tura diversi strumenti/questionari per la rilevazione della percezione soggettiva dei
fattori potenzialmente stressanti da utilizzare in relazione alle peculiarità della realtà
lavorativa che si intende esaminare.
Un altro strumento è il focus group (o gruppo di discussione) che è un metodo del-
la ricerca psicosociale che consiste in una discussione in profondità in un piccolo
gruppo – condotta da un moderatore, spesso in presenza in uno o più osservatori
- su un argomento oggetto di indagine attraverso il quale rilevare atteggiamenti,
opinioni, ecc..
Esempi disponibili di strumenti e modelli
24
                                                         per la valutazione dello stress lavoro – correlato
Valutazione e gestione dello stress

                                                1. Cheklist sullo stress lavoro-correlato per le PMI sotto i 50 d. (CSL)
                                                            Per la rilevazione della percezione dei lavoratori

                                       Lo strumento CSL nasce con l’obiettivo di avere uno strumento del tutto peculiare, nelle
                                       micro e piccole aziende italiane, per ottenere strategie efficaci di gestione dei rischi
                                       psicosociali.

                                       La CSL si presenta sotto forma di Checklist e si compone di 18 item atti a valutare i più
                                       comuni problemi riguardanti la progettazione e la gestione del lavoro negli ambienti di lavoro
                                       nella piccola e media impresa.
                                       Le voci della CSL-PMI sono corredate da una scala di risposta tipo Likert a quattro passi valutativi
                                       (da 0=”Mai” a 3=”Sempre”, con punti intermedi su 1=”Qualche volta” e 2=”Spesso”).
                                       Lo strumento trae in parte origine da una pubblicazione dell’Agenzia Europea per la
                                       Sicurezza e la Salute sul lavoro (cfr. Factsheet 31, 2002), e da una fase preliminare di
                                       studio in cui sono stati condotti diversi focus gruop a lavoratori.

                                       La validazione dello strumento CSL (Checklist sullo Stress Lavoro correlato) è stata realizzata:
                                       • su un campione di 1033 lavoratori provenienti da 136 aziende, differenziate per
                                         dimensioni e settori produttivi
                                       • il 70% delle aziende che hanno preso parte allo studio ha fino a 10 dipendenti, il 26,5%
                                         tra gli 11 e i 50 dipendenti, il 4,5% tra i 51 ed i 250 dipendenti. La media dei dipendenti per
                                         azienda è circa 12.
                                       • i settori suddivisi secondo i codici Ateco, mostrano una maggiore presenza dei settori
                                         relativi all’attività manifatturiera (27,9%), costruzioni (24,3%) e commercio (19,1%)
                                         mentre trasporto/magazzinaggio, servizio di alloggio/ristorazioni e attività professionali/
                                         scientifiche e tecniche sono presenti al 5,9%.
                                       • a seguito della validazione sono state individuate le tre aree che possono essere indagate
                                         mediante lo strumento:
                                         - cultura organizzativa
                                         - carico di lavoro
                                         - relazione e sostegno

                                       Tempi di somministrazione previsti: 6 – 7 minuti
                                       Somministratori: le figure aziendali adeguatamente formate, altrimenti prevedere il necessario
                                       sostegno da parte di esperti

                                      La Checklist Csl e la metodologia Ispesl – Hse basata sui “Management Standards”
                                      sono scaricabili dal sito della Uil nella pagina “Salute e sicurezza”:
                                      http://www.uil.it/newsamb/Default.htm.
25

                2. Questionario Va.RP (Valutazione dei rischi psicosociali)
                               per le aziende con più di 50 d.
                     Per la rilevazione della percezione dei lavoratori

 La validazione attuata dall’Ispesl – Dipartimento medicina del lavoro – Laboratorio Psicologia
 del lavoro è in fase di completamento e il questionario sarà tra breve disponibile

 La validazione del questionario Va.Rp è stata realizzata su un campione di circa 2000 soggetti
 appartenenti a diversi settori Ateco

 Il Questionario rivolto ai lavoratori indaga in merito alle seguenti 8 aree:
 • processi gestionali (sostegno risoluzione dei problemi, influenza sui processi gestionali,
    chiarezza obiettivi organizzativi, consultazione, giustizia organizzativa, comunicazione,
    bilanciamento vita privata/lavoro, valutazione)
 • sviluppo di carriera e competenze (chiarezza dei criteri promozione, equità nella
    promozione, stabilità lavorativa, opportunità di sviluppo professionale, apertura ai bisogni
    personali, relazione fra abilità personali e compiti lavorativi)
 • ruolo nell’organizzazione (ambiguità/chiarezza di ruolo,conflitto di ruolo)
 • caratteristiche del lavoro (condizioni lavorative, pianificazioni dei compiti, carico di
    lavoro, ritmo di lavoro, orario di lavoro, chiarezza dei compiti, fluidità lavorativa, autonomia
    decisionale)
 • relazioni interpersonali (isolamento fisico e/o sociale, relazioni sociali, conflitti
    interpersonali, coesione di gruppo, integrazione sociale)
 • supporto sociale (supporto sociale da superiori, subordinati, colleghi)
 • sicurezza e ambienti di lavoro (ambiente fisico spaziale, attrezzature e strumenti di lavoro,
    misure di sicurezza, formazione e informazione sulla salute e sicurezza)
 • leadership e decisioni (tipologia della supervisione, qualità della leadership, relazioni con
    superiori)

 Tempi di somministrazione previsti: 20 -25 minuti
 Somministratori: Medici con specializzazione in medicina del lavoro, Psicologi, Professionisti
 delle risorse umane adeguatamente formati.

Il Questionario Va.rp, sarà scaricabile non appena disponibile, dal sito della Uil nella
pagina “Salute e sicurezza”: http://www.uil.it/newsamb/Default.htm.
26                                             3. La metodologia Ispesl – Hse basata sui “Management Standards”
                                                         Prevede dopo la rilevazione dei dati oggettivi
                                                          la valutazione della percezione dei lavoratori
Valutazione e gestione dello stress

                                      Il modello Management Standards, sviluppato dalla Health and Safety Executive (HSE),
                                      l’autorità britannica che opera in supporto alla Health and Safety Commission, è stato tradotto
                                      e validato anche in Italia.

                                      La strategia prevista dal modello è partecipativa e collaborativa basata sull’impegno della
                                      dirigenza e il coinvolgimento dei lavoratori e dei loro rappresentanti nell’intero processo.
                                      I risultati che emergono dalla somministrazione del Questionario rivolto ai lavoratori vengono
                                      confrontati con i dati aziendali e da questa analisi globale scaturisce la valutazione del
                                      rischio.
                                      La metodologia prevede le seguenti fasi:
                                      Fase 1. Preparazione dell’organizzazione
                                      Fase 2. Identificazione dei fattori di rischio stress: conoscenza dei Management Standards
                                      Fase 3. Raccolta dati: valutazione oggettiva e soggettiva
                                      Fase 4. Valutazione del rischio: esplorare problemi e sviluppare soluzioni
                                      Fase 5. Formalizzazione dei risultati: sviluppare ed implementare piano/i d’azione
                                      Fase 6. Monitoraggio e controllo del/i piano/i d’azione e valutazione della loro efficacia

                                      Il Questionario rivolto ai lavoratori indaga in merito alle seguenti 6 aree:
                                      • domanda
                                      • controllo
                                      • supporto
                                      • relazioni
                                      • ruolo
                                      • cambiamento

                                      Il gruppo di coordinamento per la gestione del rischio stress lavoro-correlato
                                      L’istituzione di un gruppo di coordinamento, costituito dal DL o dirigente ad hoc delegato
                                      in raccordo con preposti, RLS, RSPP, ASPP e MC, ha l’obiettivo di gestire e coordinare lo
                                      svolgimento dell’intero processo valutativo
Bibliografia                                                                                 27

1. Guida sullo stress legato all’attività lavorativa “Sale della vita o veleno letale?”.
   Commissione Europea, 2002

2. Pubblicazioni dell’Agenzia Europea per la sicurezza e la salute sul lavoro
   • Factsheet 74 - Le previsioni degli esperti sui rischi psicosociali emergenti relativi
     alla sicurezza e alla salute su lavoro (05/09/2007)
   • Relazione - Prevenzione pratica dei rischi psicosociali e dello stress sul lavoro
     (25/11/2002)
   • Factsheet 32 - Combattere la pressione psicosociale e ridurre lo stress legato al
     lavoro (25/09/2002)
   • Factsheet 31 - Consigli pratici destinati ai lavoratori su come affrontare lo stress
     legato all’attività lavorativa e le sue cause (25/09/2002)
   • Factsheet 30 - Lo stress sul lavoro:
     informazioni all’indirizzo http://osha.eu.int/ew2002/ (25/09/2002)
   • Factsheet 22 - Stress legato all’attività lavorativa (22/05/2002)
   • Relazione - Ricerca sullo stress correlato al lavoro (15/06/2000)

3. Accordo europeo sullo stress sul lavoro (8/10/2004) (accordo siglato da Ces
   - sindacato europeo; Unice-“Confindustria europea”; Ueapme - Associazione
   europea artigianato e pmi; Ceep - associazione europea delle imprese partecipate
   dal pubblico e di interesse economico generale), Bruxelles 8 ottobre 2004

4. Accordo interconfederale del 9 giugno 2008 per il recepimento dell’Accordo
   quadro europeo sullo stress lavoro-correlato

5. Decreto Legislativo 9 aprile 2008, n. 81, e successive modificazioni e integrazioni

6. Lettera circolare in ordine alla approvazione delle indicazioni necessarie alla
   valutazione del rischio stress lavoro-correlato di cui all’articolo 28, comma
   1 bis, del decreto legislativo 9 aprile 2008, n. 81, e successive modificazioni e
   integrazioni. Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, 17 dicembre 2010
Note
Note
Note
ITAL-Uil

                             PATRONATO DELLA UIL

                        Via Po, 162 - 00198 Roma
              Tel: 06. 85 23 31 - Fax: 06. 85 23 34 88/90
                       informazioni@pec.italuil.it
                           www.italuil.it

                                   Uil

                     Il Sindacato dei cittadini
                      Via Lucullo, 6 - 00187 Roma
                  Tel: 06. 47 531 - Fax 06. 47 53 208
                               info@uil.it
                             www.uil.it

la uil è a vostra disposizione per tutti gli altri servizi quali:
                  CAF centro di assistenza fiscale
      LABORFIN assicurazioni e piani di assistenza sanitaria
           PROGETTO SUD cooperazione allo sviluppo
          ADOC difesa e orientamento dei consumatori
        ENFAP formazione e addestramento professionale
                    ANCS cooperazione sociale
                  UNIAT Uil tutela degli inquilini
             UIM assistenza degli italiani nel mondo
EUROSERVIZI assistenza e consulenza nella ricerca di risorse finanziarie
             ADA assistenza per i diritti degli anziani
   CAA CAF UIMEC assistenza ai coltivatori diretti e ai mezzadri
   UFFICIO H tutela e assistenza dei disabili nel mondo del lavoro

                          Stampa CSR-Roma
                   Finito di stampare: Aprile 2011
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