UNIVERSITA' DEGLI STUDI DI TRIESTE 21 GIUGNO 2021 - Ripensare i profili professionali per una P.A. evoluta. Eliminare stereotipi valorizzando la ...
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UNIVERSITA’ DEGLI STUDI DI TRIESTE 21 GIUGNO 2021 Ripensare i profili professionali per una P.A. evoluta. Eliminare stereotipi valorizzando la formazione Cons. Tiziano Labriola Ufficio Formazione, ricerca, progettazione europea e internazionale
L’ASSESSMENT E DEVELOPMENT CENTER L a sperimentazione della SNA Metodi e Risultati
«FORMAZIONE PROFESSIONALE PER NUOVI DIRIGENTI PUBBLICI»
L’ASSESSMENT DELLE COMPETENZE DEI DIRIGENTI DEL XXIX CICLO DI FORMAZIONE INIZIALE 27 PARTECIPANTI ALCUNI NUMERI DEL PROGETTO •6 SESSIONI DI 4 + 1 SESSIONE DI 3 PARTECIPANTI •4ORE IL GIORNO 1 •2ORE IL GIORNO2 •1 ORA COLLOQUIO RESTITUZIONE
L’ASSESSMENT DELLE COMPETENZE DEI DIRIGENTI DEL VII CORSO CONCORSO 125PARTECIPANTI
Scopo dell'attività è verificare,
soprattutto stimolando l'auto-
osservazione e l’auto-valutazione, il
fabbisogno formativo dei singoli
partecipanti, in particolare in
relazione alle competenze trasversali
(soft skills), da sviluppare nelle
successive attività didattiche del
Corso-concorso.
Obiettivi del Development
Center (VII Corso-Concorso)
19Il Metodo
Test psicologici e
Formazione Esercitazioni in Autosservazione e
questionario
all'osservazione gruppo e colloqui autovalutazione
biografico
Redazione
Stesura di un profilo Colloquio di
collaborativa del Follow up di fine
da parte degli restituzione dei
percorso individuale percorso
assessor feedback
di apprendimento.
20Le fasi del percorso
2. Fase di addestramento:
sessione formativa introduttiva 3. Fase di development center:
1. Fase a distanza: test e
sulle nozioni base su che cosa valutazione delle capacità
questionario biografico da
osservare e come osservare in se individuali di partenza tramite
completare on-line.
stessi e negli altri e su come dare Development Center.
il relativo feedback.
4. Fase di auto-osservazione: 6. Fase di Follow up: dopo il
5. Fase di restituzione: colloquio
prove di gruppo, condotte con il percorso di formazione e la
di feedback con ciascun
supporto di uno psicologo, per conclusione dello stage, una
partecipante e predisposizione
valutare insieme gli stili di sessione di due ore con gli
del “Report sintetico di capacità”
risposta a un set di situazione psicologi per verificare lo sviluppo
e del “Percorso individuale di
tipo, con stesura di auto- e un ulteriore consolidamento
apprendimento”.
valutazione. dell'apprendimento.
21Il test: Hogan - 3 ASSESSMENT
PRINCIPALI
HOGAN PERSONALITY INVENTORY
• L’HPI descrive come una persona gestisce lo stress, interagisce con gli altri, come affronta il
proprio lavoro e come risolve i problemi
HOGAN DEVELOPMENT SURVEY
• L’HDS descrive i comportamenti che emergono durante i momenti di stress danneggiando i
rapporti interpersonali e la carriera
MOTIVES, VALUES, PREFERENCES INVENTORY
• L’MVPI descrive i valori profondi di una persona – gli obiettivi e gli interessi che ne
determinano la soddisfazione e ne guidano la carriera
22Materiale per la predisposizione dei
report
Osservazione di sottogruppo e relativi fogli risposta
Colloquio di approfondimento
Questionario biografico
In-Basket e minicasi
Risultati Test Hogan
23Analisi dei dati
Al percorso hanno partecipato 125 persone di cui:
•39 donne e 86 uomini
•Tra i 29 e i 35 anni = 36 partecipanti; tra i 36 e i 45 = 58; tra i 46 e i 58 anni = 31 partecipanti
Alla fine del percorso si è ottenuto, sulla base delle informazioni immesse dagli assessor un report consolidato che include:
•Capacità emerse dal profilo
•Punteggi Hogan HPI, HDS e MVPI
•Piani di sviluppo suggeriti
Questi dati sono servite alla SNA per:
•Orientare i coaching di gruppo
•Comprendere meglio le esigenze formative della popolazione di riferimento
24Alcuni Risultati Aggregati
(Test Hogan)
25HPI - Bright Side - Persona in condizioni di normalità
26
26HDS – Dark Side - Persona sotto stress (potenziali derailer)
27
27MVPI – Motivazioni, Valori, Priorità
28
28Capacità - I comportamenti alla base delle competenze
29
29Capacità e Genere DONNE UOMINI
4,1
4
3,8
3,8
3,4
3,3
3,3
3,3
2,9
3
2,8
2,7
1,8
1,8
ORIENTAMENTO AL GESTIONE DEI ORGANIZZAZIONE DEL ORIENTAMENTO AL ORIENTAMENTO ALLE COLLABORAZIONE LEADERSHIP
CAMBIAMENTO PROBLEMI LAVORO E GESTIONE RISULTATO RELAZIONI
DEL TEMPO
COGNITIVA REALIZZATIVA RELAZIONALE
30
30Attività di
sviluppo per
tipologia
31Corsi per area
32Aree di miglioramento
Popolazione mediamente "debole" sul profilo gestionale sotto diversi aspetti/capacità:
da migliorare appaiono le competenze relazionali, in particolare le soft skills legate alla
capacità di creare consenso, attivare reti di relazioni, delegare, comunicare
efficacemente e lavorare in gruppo.
Da una parte le competenze relazionali sembra siano state meno sollecitate sia nel
percorso accademico dei candidati sia nelle esperienze lavorative, dall'altra, in alcuni
casi, esiste una limitata consapevolezza di quanto queste competenze siano rilevanti e
possano fare la differenza sulla prestazione complessiva;
In alcuni sono presenti tratti di personalità che possono essere di ostacolo (esempio
scarsa assertività o evitamento del conflitto);
Molti hanno poca o nessuna esperienza in tema di gestione diretta di persone.
33QUALI PROSPETTIVE ?
Applicare la metodologia dell’Assessment nella Una rivisitazione profonda e complessiva del
fase di preselezione dei funzionari e dirigenti rapporto di lavoro pubblico, che valorizzi, col
pubblici. crescere delle responsabilità organizzative,
flessibilità e merito, che diventi attrattivo per i
Prevedere una metodologia ed una struttura giovani che ricerchino crescita professionale e
permanente di copertura dei fabbisogni di non stabilità lavorativa.
personale delle PP.AA.
Rendere la Formazione elemento centrale di
Fare riferimento alle best practices europee una reale politica integrata delle Risorse
per introdurre adeguamenti della disciplina Umane, applicando le strategie motivazionali
nazionale. di tipo culturale (Empowerment, Employee
Correlare i fabbisogni ad un quadro Experience) quale leva alternativa e più forte
professionale univoco, omogeneo agli di quella retributiva.
standard internazionali della classificazione
delle professioni.Puoi anche leggere
