PIANO TRIENNALE del FABBISOGNO di PERSONALE 2020/2022 - Comunità Montana "Bussento - Lambro e Mingardo"
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Comunità Montana “Bussento – Lambro e Mingardo”
Futani (SA)
PIANO TRIENNALE
del FABBISOGNO
di PERSONALE
2020/2022
Copia informatica per consultazione1. PREMESSA
La programmazione triennale del fabbisogno di personale si configura come atto fondamentale, in quanto definisce le
linee di indirizzo cui deve tendere la programmazione occupazionale del triennio, nel rispetto dei vincoli normativi e in
linea con gli orientamenti giurisprudenziali, con l’obiettivo di supportare, attraverso adeguate politiche del personale,
l’attuazione del programma di mandato politico del Presidente.
Occorre fare riferimento al nuovo testo dell'articolo 6 del D.lgs. n. 165/2001, per come modificato dal D.lgs. n. 75/2017 ed
alle Linee guida sulla programmazione del fabbisogno che, in attuazione di dette disposizioni legislative, sono state
emanate dal Dipartimento della Funzione Pubblica.
Il presente Documento s’inquadra in quest’ottica e fornisce dimostrazione dell’attuale situazione normativa, della
programmazione del fabbisogno e delle assunzioni che, a vario titolo, si intendono effettuare nel prossimo triennio, alla
luce delle varie disposizioni normative che si sono succedute, precisando che questo Ente non era soggetto alle
disposizioni riguardanti il rispetto del patto di stabilità interno.
2. NORMATIVA DI RIFERIMENTO
Al fine di comprendere meglio le modalità adottate nella stesura del presente Programma, i limiti, gli ambiti e gli spazi di
manovra, pare utile effettuare una preventiva analisi delle disposizioni di leggi vigenti in materia.
Norma Tipologia adempimento
Adozione Piano triennale fabbisogni personale (PTFP)
Art. 91, TUEL Gli organi di vertice delle amministrazioni locali sono tenuti alla
programmazione triennale del fabbisogno di personale,
comprensivo delle unità di cui alla legge 12 marzo 1999, n. 68,
finalizzata alla riduzione programmata delle spese del personale.
Art. 6, comma 2, D.Lgs. n. 165/2001 Adozione Piano triennale del fabbisogno di personale (PTFP).
Allo scopo di ottimizzare l’impiego delle risorse pubbliche
disponibili e perseguire obiettivi di performance organizzativa,
efficienza, economicità e qualità dei servizi ai cittadini, le
amministrazioni pubbliche adottano il piano triennale dei
fabbisogni di personale, in coerenza con la pianificazione
pluriennale delle attività e della performance, nonché con le linee
di indirizzo emanate ai sensi dell’articolo 6-ter
Sanzione Divieto di assunzione - Le amministrazioni pubbliche che non
Art. 6, comma 6, D.Lgs. n. 165/2001 provvedono agli adempimenti di cui all’art. 6 del d.lgs. 165/2001
non possono assumere nuovo personale.
Invio PTFP (Piano triennale dei fabbisogni personale) alla RGS
Art. 6-ter, comma 5, D.Lgs. n. 165/2001 Ciascuna amministrazione pubblica comunica, secondo le modalità
definite dall’articolo 60(*) del D.Lgs. n. 165/2001 le informazioni del
PTFP ed i relativi aggiornamenti annuali, che vengono resi
tempestivamente disponibili al Dipartimento della Funzione Pubblica.
(*) Art. 60, D.Lgs. n. 165/2001 - Le amministrazioni pubbliche
presentano, entro il mese di maggio di ogni anno, alla Corte dei
conti e alla Presidenza del Consiglio dei ministri - Dipartimento
della funzione pubblica, per il tramite del Dipartimento della
ragioneria generale dello Stato, il conto annuale delle spese
sostenute per il personale. Il conto è accompagnato da una
relazione, con cui le amministrazioni pubbliche espongono i
risultati della gestione del personale, con riferimento agli obiettivi
che, per ciascuna amministrazione, sono stabiliti dalle leggi, dai
regolamenti e dagli atti di programmazione.
Sanzione Divieto di assunzione - La comunicazione dei contenuti dei piani
è effettuata entro trenta giorni dalla loro adozione e, in assenza di
tale comunicazione, è fatto divieto alle amministrazioni di
procedere alle assunzioni.
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P.T.F.P. 2020/2022Norma Tipologia adempimento
Rideterminazione dotazione organica e verifica delle eccedenze di personale
Art. 6, comma 3, D.Lgs. n. 165/2001 In sede di definizione del PFTP, ciascuna amministrazione indica la
consistenza della dotazione organica e la sua eventuale
rimodulazione in base ai fabbisogni programmati e secondo le linee
di indirizzo di cui all’articolo 6-ter del D.Lgs. n. 165/2001, nell’ambito
del potenziale limite finanziario massimo della medesima e di
quanto previsto dall’articolo 2, comma 10-bis, del decreto-legge 6
luglio 2012, n. 95, garantendo la neutralità finanziaria della
rimodulazione. Qualora siano individuate eccedenze di personale,
si applica l’articolo 33.
Art. 89, TUEL Gli enti locali provvedono alla rideterminazione delle proprie
dotazioni organiche, nonché all’organizzazione e gestione del
personale nell’ambito della propria autonomia normativa ed
organizzativa, con i soli limiti derivanti dalle proprie capacità di
bilancio e dalle esigenze di esercizio delle funzioni, dei servizi e dei
compiti loro attribuiti.
Art. 33, D.Lgs. n. 165/2001 Le pubbliche amministrazioni che hanno situazioni di soprannumero
o rilevino comunque eccedenze di personale, in relazione alle
esigenze funzionali o alla situazione finanziaria, anche in sede di
ricognizione annuale prevista dall’articolo 6, comma 1, terzo e
quarto periodo, sono tenute ad osservare le procedure previste dal
presente articolo dandone immediata comunicazione al
Dipartimento della Funzione Pubblica.
Sanzione Divieto di assunzione - Le amministrazioni pubbliche che non
adempiono alla ricognizione annuale non possono effettuare
assunzioni o instaurare rapporti di lavoro con qualunque tipologia di
contratto pena la nullità degli atti posti in essere
Responsabilità La mancata attivazione delle procedure da parte del dirigente
responsabile è valutabile ai fini della responsabilità disciplinare.
Contenimento della spesa di personale
Art. 1, commi 557, 557-bis e 557-quater, Legge n. 296/2006 Ai fini del concorso delle autonomie regionali e locali al rispetto degli
obiettivi di finanza pubblica, gli enti sottoposti al patto di stabilità
interno assicurano la riduzione delle spese di personale, al lordo
degli oneri riflessi a carico delle amministrazioni e dell’IRAP, con
esclusione degli oneri relativi ai rinnovi contrattuali, garantendo il
contenimento della dinamica retributiva e occupazionale, con azioni
da modulare nell’ambito della propria autonomia e rivolte, in termini
di principio, ai seguenti ambiti prioritari di intervento:
a. razionalizzazione e snellimento delle strutture burocratico-
amministrative, anche attraverso accorpamenti di uffici con
l’obiettivo di ridurre l’incidenza percentuale delle posizioni
dirigenziali in organici;
b. contenimento delle dinamiche di crescita della contrattazione
integrativa, tenuto anche conto delle corrispondenti disposizioni
dettate per le amministrazioni statali.
Ai fini dell’applicazione del comma 557, a decorrere dall’anno 2014 gli
enti assicurano, nell’ambito della programmazione triennale dei
fabbisogni di personale, il contenimento delle spese di personale con
riferimento al valore medio del triennio precedente.
Sanzione Divieto di assunzione - In caso di mancato rispetto, si applica il
divieto di cui all’art. 76, comma 4, del decreto-legge 25 giugno 2008,
n. 112, cioè la sanzione prevista in caso di mancato rispetto del patto
di stabilità interno nell’esercizio precedente: divieto di assunzione
assoluto nell’anno successivo.
3
P.T.F.P. 2020/2022Norma Tipologia adempimento
Certificazione organo di revisione
Art. 19, comma 8, Legge n. 448/2001 Gli organi di revisione contabile degli enti locali accertano che i
documenti di programmazione del fabbisogno di personale siano
improntati al rispetto del principio di riduzione complessiva della
spesa di cui all’articolo 39, comma 3-bis, della legge 27 dicembre
1997 n.449, e successive modificazioni, e che eventuali deroghe
a tale principio siano analiticamente motivate.
La verifica dell’aggregato di spesa relativa al lavoro flessibile
Art. 9, comma 28, D.L. n. 78/2010 A decorrere dall’anno 2011, le amministrazioni possono avvalersi di
Art. 36, D.Lgs. n. 165/2001 personale a tempo determinato o con contratti di lavoro flessibile, nel
limite del 50 per cento della spesa sostenuta per le stesse finalità
nell’anno 2009. Le limitazioni previste dal presente comma non si
applicano agli enti locali in regola con l’obbligo di riduzione delle spese
di personale di cui ai commi 557 e 562 dell’articolo 1 della legge 27
dicembre 2006, n. 296, e successive modificazioni, nell’ambito delle
risorse disponibili a legislazione vigente. Resta fermo che comunque
la spesa complessiva non può essere superiore alla spesa sostenuta
per le stesse finalità nell’anno 2009.
L’art. 36, comma 2, del D.Lgs. n. 165/2001, come modificato dall’art. 9
del D.Lgs. n. 75/2017, conferma la causale giustificativa necessaria
per stipulare contratti di lavoro flessibile, dando atto che questi sono
ammessi esclusivamente per comprovate esigenze di carattere
temporaneo o eccezionale e nel rispetto delle condizioni e modalità di
reclutamento stabilite dalle norme generali.
Rispetto degli obiettivi di finanza pubblica e del pareggio bilancio
Art. 1, comma 466, Legge n. 232/2016 A decorrere dall’anno 2017 gli enti di cui al comma 465 del
presente articolo devono conseguire il saldo non negativo, in
termini di competenza, tra le entrate finali e le spese finali.
Sanzione Divieto di assunzione assoluto:
Art. 1, comma 475, lett. e), Legge n. 232/2016 - in caso di mancato conseguimento del saldo di cui al comma 466,
nell’anno successivo a quello di inadempienza l’ente non può
procedere ad assunzioni di personale a qualsiasi titolo, con
qualsivoglia tipologia contrattuale, compresi i rapporti di
collaborazione coordinata e continuativa e di somministrazione,
anche con riferimento ai processi di stabilizzazione in atto.
Divieto di assunzione di personale a tempo indeterminato:
- nel caso in cui il mancato conseguimento del saldo di cui al
comma 466 risulti inferiore al 3 per cento degli accertamenti
delle entrate finali dell’esercizio del mancato conseguimento
del saldo, nell’anno successivo a quello dell’inadempienza la
sanzione di cui al comma 475, lettera e), è applicata solo per
assunzioni di personale a tempo indeterminato.
Invio della certificazione dei risultati conseguiti
Art. 1, comma 470, Legge n. 232/2016 Invio della certificazione dei risultati conseguiti, ai fini della
verifica del rispetto dell’obiettivo di saldo, entro il termine
perentorio del 31 marzo dell’anno successivo a quello di
riferimento, al MEF - Dipartimento della RGS.
Sanzione Divieto di assunzione assoluto - La mancata trasmissione della
Art. 1, comma 475, lett. e), Legge n. 232/2016 certificazione entro il termine perentorio del 31 marzo costituisce
inadempimento all’obbligo del pareggio di bilancio, quindi comporta il
divieto di assunzione assoluto.
Divieto di assunzione solo per assunzioni di personale a tempo
indeterminato: nel caso in cui la certificazione, sebbene in ritardo, sia
trasmessa entro il successivo 30 maggio e attesti il conseguimento
dell’obiettivo di saldo di cui al comma 466, si applicano, nei dodici mesi
successivi al ritardato invio, le sole disposizioni di cui al comma 475, lett.
e), limitatamente alle assunzioni di personale a tempo indeterminato.
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P.T.F.P. 2020/2022Norma Tipologia adempimento
Trasmissione alla banca dati (BDAP-MOP) delle informazioni dovute dagli enti beneficiari di spazi finanziari concessi in
attuazione intese e dei patti di solidarietà ai sensi dell’art. 1, comma 508, Legge n. 232/2016
Art. 1, comma 507, Legge n. 232/2016 L’ente territoriale attesta l’utilizzo degli spazi finanziari concessi
in attuazione delle intese e dei patti di solidarietà previsti
dall’articolo 10 della legge 24 dicembre 2012, n. 243, con l’invio
della certificazione di verifica del rispetto dell’obiettivo di saldo di
cui al comma 470 del presente articolo.
Sanzione Divieto di assunzione transitorio fino ad avvenuto adempimento:
Art. 1, comma 508, Legge n. 232/2016 qualora l’ente territoriale beneficiario di spazi finanziari concessi
in attuazione delle intese e dei patti di solidarietà previsti dal
decreto del Presidente del Consiglio dei ministri di cui all’articolo
10, comma 5, della legge 24 dicembre 2012, n. 243, non effettui
la trasmissione delle informazioni richieste dal medesimo
decreto del Presidente del Consiglio dei ministri, non può
procedere ad assunzioni di personale a tempo indeterminato,
anche con riferimento ai processi di stabilizzazione in atto, fino a
quando non abbia adempiuto.
Adempimenti di natura amministrativa contabile
Approvazione nei termini del bilancio di previsione e del rendiconto della gestione, del bilancio consolidato
Art. 9, comma 1-quinquies, D.L n. 113/2016 Approvazione nei termini del bilancio di previsione, del
rendiconto della gestione, del bilancio consolidato: l’invio dei
relativi dati alla banca dati delle amministrazioni pubbliche
(BDAP), di cui all’articolo 13 della legge 31 dicembre 2009, n.
196, nel termine di trenta giorni dalla loro approvazione.
Sanzione Divieto di assunzione transitorio fino ad avvenuto adempimento:
In caso di mancato rispetto dei termini previsti per l’approvazione
dei bilanci di previsione, dei rendiconti e del bilancio consolidato
e del termine di trenta giorni dalla loro approvazione per l’invio
dei relativi dati alla BDAP, gli enti non possono procedere ad
assunzioni di personale a qualsiasi titolo, con qualsivoglia
tipologia contrattuale, ivi compresi i rapporti di collaborazione
coordinata e continuativa e di somministrazione, anche con
riferimento ai processi di stabilizzazione in atto, fino a quando
non abbiano adempiuto.
Adempimenti piattaforma certificazione crediti
Art. 9, comma 3-bis, D.L. n. 185/2008 Su istanza del creditore di somme dovute per somministrazioni,
forniture, appalti e prestazioni professionali, le pubbliche
amministrazioni, di cui all’articolo 1, comma 2, del decreto
legislativo 30 marzo 2001, n. 165 certificano, nel rispetto delle
disposizioni normative vigenti in materia di patto di stabilità
interno, entro il termine di trenta giorni dalla data di ricezione
dell’istanza, se il relativo credito sia certo, liquido ed esigibile,
anche al fine di consentire al creditore la cessione pro soluto o
pro solvendo a favore di banche o intermediari finanziari
riconosciuti dalla legislazione vigente.
Sanzione Divieto di assunzione fino al permanere dell’inadempimento:
La pubblica amministrazione che risulti inadempiente non può
procedere ad assunzioni di personale.
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P.T.F.P. 2020/2022Norma Tipologia adempimento
Adozione Piano della performance
art. 10, D.Lgs. n. 150/2009 Al fine di assicurare la qualità, comprensibilità ed attendibilità dei
documenti di rappresentazione della performance, le
amministrazioni pubbliche redigono e pubblicano sul sito
istituzionale ogni anno:
a. entro il 31 gennaio, il Piano della performance, documento
programmatico triennale, che è definito dall’organo di indirizzo
politico-amministrativo in collaborazione con i vertici
dell’amministrazione, che individua gli indirizzi e gli obiettivi
strategici ed operativi e definisce, con riferimento agli obiettivi
finali ed intermedi ed alle risorse, gli indicatori per la
misurazione e la valutazione della performance
dell’amministrazione, nonché gli obiettivi assegnati al personale
dirigenziale ed i relativi indicatori;
b. entro il 30 giugno, la Relazione annuale sulla performance, che
è approvata dall’organo di indirizzo politico-amministrativo e
validata dall’Organismo di valutazione, che evidenzia, a
consuntivo, con riferimento all’anno precedente, i risultati
organizzativi e individuali raggiunti rispetto ai singoli obiettivi
programmati ed alle risorse, con rilevazione degli eventuali
scostamenti, e il bilancio di genere realizzato.
Per gli enti locali, la Relazione sulla performance di cui al comma
1, lettera b), può essere unificata al rendiconto della gestione.
Sanzione In caso di mancata adozione del Piano della performance:
Art. 10, comma 5, D.Lgs. n. 150/2009 - divieto di erogazione della retribuzione di risultato ai dirigenti
che risultano avere concorso alla mancata adozione del Piano,
per omissione o inerzia nell’adempimento dei propri compiti;
- divieto di assunzione: l’amministrazione non può procedere ad
assunzioni di personale o al conferimento di incarichi di
consulenza o di collaborazione comunque denominati.
Responsabilità Nei casi in cui la mancata adozione del Piano o della Relazione
sulla performance dipenda da omissione o inerzia dell’organo di
indirizzo di cui all’articolo 12, comma 1, lettera c), del d.lgs.
150/2009, ossia l’organo di indirizzo politico amministrativo di
ciascuna amministrazione, l’erogazione dei trattamenti e delle
premialità di cui al Titolo III è fonte di responsabilità amministrativa
del titolare dell’organo che ne ha dato disposizione e che ha
concorso alla mancata adozione del Piano.
Adozione del Piano triennale delle azioni positive e pari opportunità
Art. 48, comma 1, D.Lgs. n. 198/2006 Gli enti predispongono piani di azioni positive tendenti ad
assicurare, nel loro ambito rispettivo, la rimozione degli ostacoli
che, di fatto, impediscono la piena realizzazione di pari opportunità
di lavoro e nel lavoro tra uomini e donne. I piani di cui al presente
articolo hanno durata triennale. In caso di mancato adempimento
si applica l’articolo 6, comma 6, del decreto legislativo 30 marzo
2001, n. 165.
Sanzione Divieto di assunzione - Le amministrazioni pubbliche non possono
Art. 6, comma 6, D.Lgs. n. 165/2001 assumere nuovo personale.
6
P.T.F.P. 2020/20222.1. Il superamento della “dotazione organica”
In data 8 maggio 2018, sono state pubblicate le Linee Guida del Ministro per la Funzione Pubblica, in materia di
fabbisogni del personale, quale direttiva volta ad orientare le amministrazioni pubbliche nella predisposizione dei
propri piani del fabbisogno di personale, secondo le previsioni degli articoli 6 e 6-ter del D.Lgs. n. 165/2001, come
novellati dall'articolo 4 del D.Lgs. n. 75/2017.
Il citato articolo 6, come modificato dall'articolo 4 del D.Lgs. n. 75/2017, introduce novità volte a superare il
tradizionale concetto di “dotazione organica”.
Il Piano Triennale del Fabbisogno di Personale (PTFP) individua la “dotazione” di spesa potenziale massima che,
per le Regioni e gli Enti Territoriali sottoposti a tetti di spesa del personale, resta quella relativa alla media della
spesa sostenuta nel triennio 2011-2013.
Nel rispetto di questo limite di spesa potenziale massima, le amministrazioni, nell'ambito del Piano Triennale del
Fabbisogno di Personale, possono procedere annualmente alla rimodulazione qualitativa e quantitativa della
propria consistenza di personale.
Le Amministrazioni potranno coprire i posti vacanti, nei limiti delle facoltà assunzionali previste a legislazione
vigente e dovranno indicare nel PTFP, ai sensi dell'articolo 6, comma 2, del D.Lgs. n. 165/2001, le risorse
finanziarie destinate all'attuazione del PTFP stesso, nei limiti delle risorse quantificate sulla base della spesa per
il personale in servizio e di quelle connesse alle facoltà assunzionali previste a legislazione vigente.
2.2. Le novità normative in materia di turn-over e di scorrimento delle graduatorie concorsuali
L’attuale disciplina del turn-over negli enti locali è contenuta nelle disposizioni normative illustrate di seguito.
L’articolo 3 del D.L. n. 90/2014, rubricato “Semplificazione e flessibilità nel turn over” e modificato dall’articolo 14-
bis del D.L. n. 4/2019, convertito nella Legge n. 26/2019 (recante “Disposizioni urgenti in materia di reddito di
cittadinanza e di pensioni”), in merito al turn over del 100% (attuabile dal 2018 per tutti gli enti locali), prevede che
si possono cumulare le risorse destinate alle assunzioni per un arco temporale non superiore a cinque anni, nel
rispetto della programmazione del fabbisogno e di quella finanziaria e contabile; viene altresì consentito l’utilizzo
dei residui ancora disponibili delle quote percentuali delle facoltà assunzionali riferite al quinquennio precedente
e, pertanto, dal 30 marzo 2019, gli enti locali possono cumulare i resti non utilizzati degli ultimi 5 anni (2014-2018,
per l’anno 2019 e 2015-2019, per l’anno 2020), anziché degli ultimi 3 anni.
L’art. 3 della Legge n. 56/2019, ha introdotto la facoltà, esercitabile nel triennio 2019/2021, di non espletare le
procedure di mobilità, previste e disciplinate dall’art. 30 del D.Lgs. 165/2001, prima delle assunzioni.
La Legge n. 26/2019, di conversione del D.L. n. 4/2019, ha introdotto il comma 5-sexies al predetto art. 3 del D.L.
n. 90/2014, prevedendo che “per il triennio 2019-2021, nel rispetto della programmazione del fabbisogno e di
quella finanziaria e contabile, le regioni e gli enti locali possono computare, ai fini della determinazione delle
capacità assunzionali per ciascuna annualità, sia le cessazioni dal servizio del personale di ruolo verificatesi
nell’anno precedente, sia quelle programmate nella medesima annualità, fermo restando che le assunzioni
possono essere effettuate soltanto a seguito delle cessazioni che producono il relativo turn-over”.
Mentre, la disciplina dello scorrimento di graduatorie concorsuali è più articolata e, per esaminarla
dettagliatamente, conviene partire dalla fine, ossia, dalla legge di bilancio 2020.
La legge 27.12.2019, n.160 ha introdotto alcune positive novità, rispetto alle limitazioni di assunzioni, dinanzi alle
quali si sono trovate “a dover fare i conti” le amministrazioni a seguito della L. 30 dicembre 2018, n.145.
In particolare, viene abrogata la disposizione riguardo al limite per il quale le graduatorie potevano essere utilizzate
esclusivamente per la copertura dei posti messi a concorso. Tale disposizione aveva portato ad una situazione di
“stallo”, sentita particolarmente dagli enti locali di piccole dimensioni o meno “strutturati”. Tale situazione è stata
determinata dalla contestuale presenza di due fenomeni: la difficoltà di assunzione, dovuta alle limitazioni, e
l’aumento dei pensionamenti, determinato anche da manovre come per esempio quella di “Quota 100”.
7
P.T.F.P. 2020/2022Giova proporre, a questo punto, un breve excursus normativo per comprendere come sia mutato l’utilizzo delle
graduatorie.
Il D.L. 31 agosto 2013, n. 101, convertito in legge 30 ottobre 2013, n. 125, recante “Disposizioni urgenti per il
perseguimento di obiettivi di razionalizzazione nelle pubbliche amministrazioni”, ha introdotto, alcune disposizioni
volte a consentire alle pubbliche amministrazioni la sottoscrizione di contratti a tempo determinato con i vincitori e
gli idonei delle proprie graduatorie, vigenti per concorsi pubblici a tempo indeterminato.
In particolare, l’art. 36, comma 2, del decreto legislativo n. 165/2001, ultimo periodo dispone: “Per prevenire
fenomeni di precariato, le amministrazioni pubbliche, nel rispetto delle disposizioni del presente articolo,
sottoscrivono contratti a tempo determinato con i vincitori e gli idonei delle proprie graduatorie vigenti per concorsi
pubblici a tempo indeterminato”.
In particolare, l’art. 4 del citato D.L. n. 101/2013:
- ha previsto, al comma 3-bis, che “per la copertura dei posti in organico, è comunque necessaria la previa
attivazione della procedura prevista dall’articolo 33 del decreto legislativo 30 marzo 2001, n. 165, e successive
modificazioni, in materia di trasferimento unilaterale del personale eccedentario”;
- ha previsto, al comma 3-ter, che “resta ferma per i vincitori e gli idonei delle graduatorie di cui al comma 3 del
presente articolo l’applicabilità dell’articolo 3, comma 61, terzo periodo, della legge 24 dicembre 2003, n. 350”;
- ha disposto, al comma 3-quater, che “l’assunzione dei vincitori e degli idonei, nelle procedure concorsuali già
avviate dai soggetti di cui al comma 3 e non ancora concluse alla data di entrata in vigore della legge di
conversione del presente decreto, è subordinata alla verifica del rispetto della condizione di cui alla lettera a)
del medesimo comma”.
Questi interventi normativi hanno esteso la possibilità di utilizzo delle graduatorie concorsuali, mediante il loro
scorrimento, per l’assunzione dei candidati idonei non vincitori. Da tali disposizioni emerge come venga visto con
favore l’utilizzo delle graduatorie per ulteriori assunzioni.
Con l’intervento della Legge n. 145/2018, è stato impedito l’utilizzo della graduatoria per la copertura di qualsiasi
altro posto diverso da quelli messi a concorso. Ed, infatti, il comma 363 dell’art. 1 ha modificato il decreto-legge n.
101/2013 sopra richiamato, abrogando la lettera b) del comma 3 ed i commi 3-ter e 3-quater dell’art. 4.
In particolare, i commi 360-367, concernenti le modalità delle procedure concorsuali per il reclutamento del
personale nelle pubbliche amministrazioni, hanno ammesso l’utilizzo delle graduatorie concorsuali solo per la
copertura dei posti messi a concorso e hanno modificato, in via transitoria, i termini di vigenza delle graduatorie
medesime. I commi in esame riguardano tutte le pubbliche amministrazioni (di cui all’articolo 1, comma 2, del
decreto legislativo n. 165/2001, e successive modificazioni), con esclusione delle assunzioni del personale
scolastico (ivi compresi i dirigenti) e del personale delle istituzioni di alta formazione artistica, musicale e coreutica.
In particolare, il comma 360 ha esteso a tutte le procedure concorsuali delle pubbliche amministrazioni le modalità
semplificate, da definire con il regolamento ministeriale previsto dal precedente comma 300.
I commi 361 e 365 hanno previsto, con riferimento alle procedure concorsuali bandite dopo il 1 gennaio 2019, che
le relative graduatorie siano impiegate esclusivamente per la copertura dei posti messi a concorso, fermi restando
i termini di vigenza delle medesime graduatorie.
Pertanto, mentre il decreto legge n. 101/2013 vedeva con favore lo scorrimento delle graduatorie, la legge
n.145/2018 ha portato ad un evidente discontinuità, rispetto alle precedenti disposizioni attinenti a tale modalità di
assunzione.
Il principio sancito dalla legge 145/2018 non è, inoltre, stato superato dall’intervento normativo operato con la legge
19 giugno 2019, n. 56 (c.d. legge concretezza), seppur mitigato.
In particolare, l’articolo 3, comma 4, della legge 19 giugno 2019, n. 56 (c.d. legge concretezza), prevede misure
per accelerare le assunzioni mirate ed il ricambio generazionale nelle pubbliche amministrazioni.
L’articolo 3, comma 4, della legge 19 giugno 2019, n. 56, prevede che “possono procedere, in deroga a quanto
previsto dal primo periodo del comma 3 del presente articolo e all’articolo 30 del decreto legislativo n. 165 del
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P.T.F.P. 2020/20222001, nel rispetto dell’articolo 4, commi 3 e 3-bis, del decreto-legge 31 agosto 2013, n. 101, convertito, con
modificazioni, dalla legge 30 ottobre 2013, n. 125, nonché del piano dei fabbisogni definito secondo i criteri di cui
al comma 2 del presente articolo, all’assunzione a tempo indeterminato di vincitori o allo scorrimento delle
graduatorie vigenti, nel limite massimo dell’80 per cento delle facoltà di assunzione previste dai commi 1 e 3, per
ciascun anno”.
Le novità in materia di graduatorie, introdotte dalla Legge 27 dicembre 2019, n. 160 (legge di bilancio 2020) fanno
ribaltato la situazione.
Il comma 147 dell'art. 1 ha previsto che le amministrazioni possano "utilizzare le graduatorie dei concorsi pubblici,
fatti salvi i periodi di vigenza inferiori previsti da leggi regionali”.
Il comma 148 ha disposto l’abrogazione dei commi da 361 a 362-ter e del comma 365 dell'art.1 della Legge 30
dicembre 2018, n.145.
In particolare, tra le disposizioni abrogate di peculiare rilievo, vi è l’inciso per cui le graduatorie "sono utilizzate
esclusivamente per la copertura dei posti messi a concorso nonché di quelli che si rendono disponibili, entro i limiti
di efficacia temporale delle graduatorie medesime, fermo restando il numero dei posti banditi e nel rispetto
dell'ordine di merito, in conseguenza della mancata costituzione o dell'avvenuta estinzione del rapporto di lavoro
con i candidati dichiarati vincitori".
Pertanto, si determina così il ripristino della possibilità di utilizzo delle graduatorie, non solo per i posti messi a
concorso, ma anche per eventuali scorrimenti.
Infine, viene modificato l’art. 35, comma 5-ter, del decreto legislativo n. 165/2001, stabilendo che la validità delle
graduatorie è di due anni dalla data della loro approvazione e non più di tre.
Riepilogando, dal 1° gennaio 2020, la situazione della validità delle graduatorie è la seguente.
Vengono private di validità quelle più risalenti nel tempo; tant’è vero che quelle approvate fino al 2010 non sono
più valide. Le graduatorie approvate nel 2011, invece, hanno validità fino al 30.03.2020, con obbligo di frequenza
per gli idonei a corsi di formazione e aggiornamento e al superamento di un esame-colloquio di idoneità. Le
graduatorie approvate dal 2012 al 2017 restano valide fino al 30.09.2020 e non sono previste condizioni specifiche
per gli idonei. Le graduatorie approvate dal 2018 al 2019 sono valide per tre anni dalla loro approvazione ed anche
in questo caso non sono previste condizioni specifiche per gli idonei. Le graduatorie approvate dal 2020 sono,
invece, valide per due anni dalla data della loro approvazione.
Le nuove graduatorie per concorsi a tempo indeterminato possono, invece, essere sempre scorse per assunzioni
di personale a tempo determinato.
3. LO SCENARIO DI RIFERIMENTO
3.1. L’organizzazione.
La programmazione dell’approvvigionamento di risorse umane deve necessariamente conciliare le esigenze
segnalate dai diversi Settori in cui si articola la struttura organizzativa dell’Ente, con il rispetto della sostenibilità
finanziaria, delle scelte organizzative adottate e dei vincoli posti dalla legge in materia di assunzione e di spesa di
personale.
Con deliberazione di G.E. n. 20 del 29 aprile 2019, ad oggetto “Revisione della dotazione organica complessiva e
riassetto organizzativo dell’Ente”, la Dotazione Organica dell’Ente era stata rideterminata in complessive n. 32
unità, di cui n. 8 part-time, per un totale di n. 28 unità equivalenti, oltre alle n. 10 unità di personale ITI, appartenente
alla Struttura Tecnica Forestale istituita a norma dell’art. 3 della L.R. n. 11/1996 e successive modifiche e
integrazioni, che è da considerarsi ad esaurimento.
9
P.T.F.P. 2020/2022Con deliberazione di G.E. n. 73 del 19 dicembre 2019, ad oggetto “Approvazione della nuova articolazione
organizzativa dell’Ente”, è stata approvata la nuova articolazione organizzativa dell’Ente, compendiata nei prospetti
“A – Organigramma” e “B – Funzionigramma”, provvedendo alla contestuale costituzione ed adeguamento delle
nuove unità organizzative, alla definizione della loro denominazione e della missione istituzionale, oltre che alla
specificazione delle relative funzioni e delle relazioni con le altre unità organizzative, secondo quanto previsto nel
nuovo Regolamento dell’ordinamento degli uffici e dei servizi dell’Ente, approvato con deliberazione di G.E. n. 57
del 05.09.2019, con effetto dal 1° gennaio 2020;
Con l’anzidetta nuova articolazione organizzativa della Comunità Montana è stato anche disposto il connesso
assestamento della dotazione organica, con la conferma delle n. 32 unità complessivamente previste, la riduzione
a n. 7 delle unità part-time, per un totale di n. 27 unità equivalenti, e la riduzione a n. 7 unità, con riferimento all’anno
2020 ed a n. 4 unità, con riferimento all’anno 2021 di personale ITI della Struttura Tecnica Forestale, tenendo conto
della loro cessazione dal servizio.
3.2. Il personale a tempo indeterminato
La programmazione triennale del fabbisogno di personale negli, ultimi anni, è stata caratterizzata dal tentativo di
contenere, gli effetti negativi sull’organico stabile conseguenti, in particolare, alle cessazioni per collocamento a
riposo del personale, alla luce delle forti limitazioni alle assunzioni di personale dall’esterno previste dalla vigente
normativa. In particolare, con deliberazione della G.E. n. 73 del 30.11.2018, questo Ente ha aderito al progetto
regionale, mirato al rafforzamento organizzativo degli enti locali campani (“RIPAM – CONCORSO UNICO
TERRITORIALE PER LE AMMINISTRAZIONI DELLA REGIONE CAMPANIA”), che prevede la realizzazione di un
corso-concorso per la selezione, la formazione e l’assunzione di personale presso gli Enti Locali della Campania,
attivato nell’ambito del programma RIPAM, di concerto con il Dipartimento della Funzione Pubblica e con Formez.
L’adesione al predetto corso-concorso regionale si è sostanziata con l’indicazione delle seguenti n. 4 unità
lavorative accoglibili di questo Ente, previste in organico, nei precedenti PTFP 2018/2019 e 2019/2021 e nei piani
occupazionali 2018 e 2019:
- N. 1 profilo CFD/CAM - Specialista contabile – Cat. D1 part time al 50%;
- N. 1 profilo AMD/CAM - Specialista in attività amministrative – Cat. D1 part time al 50%;
- N. 1 profilo TCD/CAM - Specialista in attività tecnico-progettuali – Cat. D1 part time al 50%;
- N. 1 profilo ITD/CAM - Specialista informatico – Cat. D1 part time al 50%.
L’attuale avanzamento della suddetta procedura concorsuale si trova nella fase preordinata all’ammissione dei
candidati al percorso formativo (training on the job) previsto, per la loro assegnazione alle sedi degli Enti aderenti,
presso cui gli stessi candidati dono tenuti a svolgere la formazione, di carattere teorico-pratico della durata di dieci
mesi, con erogazione di una borsa di studio erogata direttamente dalla Regione Campania. La partecipazione dei
candidati al percorso formativo è obbligatoria e costituisce titolo per l’ammissione alle prove finali del corso-
concorso, in base alle quali saranno formulate le graduatorie per le conseguenti assunzioni nell’organico degli Enti
aderenti. L’inizio del percorso formativo si presume possa avvenire entro il prossimo mese di giugno 2020, la sua
conclusione dieci mesi dopo e, quindi, l’assunzione non prima della seconda metà dell’anno 2021.
Il personale a tempo indeterminato, in servizio presso l’Ente al 31 dicembre 2019, risulta pari a n. 15 unità (tra
dipendenti e dirigente unico), oltre ad altre n. 6 unità di personale della Struttura Tecnica Forestale ed a n. 2 unità
di personale LSU, in assegnazione presso la Comunità Montana dal Parco Nazionale del Cilento, Vallo di Diano e
Alburni, per le quali, con deliberazione della G.E. n. 3 del 23.01.2020, questo Ente ha manifestato il proprio
interesse alla stabilizzazione, ai sensi dell’art. 1, commi 495 e 497, della Legge n. 160/2019 ed alla loro assunzione,
a tempo parziale (50%) e indeterminato, subordinata all’ammissione al finanziamento previsto dall’art. 1, comma
497, della Legge n. 160/2019.
L’anzidetta situazione non tiene conto delle cessazioni dal servizio, già preannunciate o previste nel 2020, che
sono pari a n. 5 unità di personale di ruolo ed n. 1 unità di personale ITI. Pertanto, il personale in servizio presto
verrà a ridursi a sole n. 10 unità di ruolo, ed a n. 6 unità della Struttura Tecnica Forestale in riassorbimento.
10
P.T.F.P. 2020/2022Nella Tabella 1, riportata al termine del presente paragrafo, vengono riepilogati i dati, economici e numerici, della
situazione occupazionale dell’Ente.
Gli importi indicati nella Tabella 1 afferiscono sia alle voci stipendiali che alla spesa per oneri riflessi e le altre
componenti variabili, tutte rientranti nella spesa di personale.
Per praticità di confronto, in questa sede, è stata mantenuta la suddivisione tra categoria D e D3 (e relativi profili).
Il CCNL 21.05.2018 del Comparto Funzioni Locali ha unificato le categorie D e D3, precedentemente considerate
come due categorie diverse. Infatti, non è più possibile avere accesso per concorso alla posizione economica D3,
ma solo alla categoria D1. I profili professionali oggi appartenenti alla categoria D3 sono da considerarsi quindi ad
esaurimento, fatto salvo che i dipendenti inquadrati negli stessi profili possono conservare il profilo posseduto, fino
alla loro cessazione dal servizio. Al venir meno di un posto della ex categoria D3, si può procedere alla creazione
di un nuovo posto di categoria D1.
Nella Tabella 1, nella colonna “Posti previsti” il totale di 32 (25 a tempo pieno + 7 part-time) indica la dotazione di
posti teorica, approvata dalla Giunta. Nella colonna “Personale in servizio” compare la fotografia dei posti coperti
dal personale in servizio alla data del 31 dicembre 2019, pari ad un totale di 15 unità.
Le righe della Tabella 1 individuano i profili professionali dell’Ente (Funzionigramma), presenti nella struttura, senza
“radicamento” alle singole unità organizzative, ma come elenco globale. L’asterisco (*), riportato a fianco di taluni
profili professionali, indica la previsione di attivare la riserva interna sui concorsi pubblici (n. 2 unità di Cat. C nel
periodo 2020/2022).
Tenendo conto del fatto che la struttura approvata nel 2019 non è stata modificata, nella prospettiva della dotazione
organica, quindi, dai dati esposti in Tabella 1 si ricava che i posti vacanti al 31.12.2019 sono pari a n. 17 unità,
che nel corso del 2020, saranno almeno pari a n. 22 unità e che, che nel corso del 2021, diventeranno pari ad
almeno n. 25 unità.
La nuova impostazione del PTFP pone il limite in corrispondenza della spesa potenziale massima prevista dalla
vigente normativa, quindi, come valore finanziario rappresentato - per gli enti locali - dal limite di spesa di personale
di cui all’art. 1, commi 557 e successivi, della Legge n. 296/2006 e successive modifiche e integrazioni, riferito alla
spesa media del triennio 2011/2013, per gli enti che nel 2015 erano soggetti al patto di stabilità interno ed alla
spesa dell’anno 2008, per gli enti che nel 2015 non erano assoggettati al patto di stabilità interno. Nel caso della
Comunità Montana “Bussento – Lambro e Mingardo”, Ente non soggetto a patto di stabilità né nel 2015 e né dopo,
tale limite è pari ad € 2.403.299,81 e sarebbe stato pari ad € 1.414.117,12 se fosse stato un Ente soggetto al patto
di stabilità. In via prudenziale, nel presente PTFT viene preso in considerazione proprio quest’ultimo limite. Giova
solo ulteriormente precisare al riguardo che i suddetti importi considerano l’aggregato rilevante, comprensivo
dell’IRAP ed al netto delle componenti escluse (tra cui la spesa conseguente ai rinnovi contrattuali).
Per completezza espositiva, si chiarisce che la spesa potenziale massima presunta è riferita alla dotazione
organica teorica e, pertanto, la relativa colonna della Tabella 1 risulta meramente ricognitiva.
Si evidenzia, inoltre, la situazione dell’organico dirigenziale, che ha registrato - dal 2008 ad oggi - una progressiva
diminuzione del numero di dirigenti in servizio a tempo indeterminato da n. 4 unità dell’epoca all’unico dirigente
attualmente in servizio, quale unica figura prevista in organico con tale qualificazione
.
11
P.T.F.P. 2020/2022Tabella 1
Nuova articolazione organizzativa
(Spesa potenziale massima – 2019/2020)
(Deliberazione G.E. n. 19 del 19/12/2019)
Contratti ex Assunzioni a tempo
Personale
art. 110 indeterminato Costo totale della dotazione effettiva,
Posti in
Costo unitario Costo totale Cessazioni TUEL a comprese le nuove assunzioni in
Descrizione dei profili previsti servizio
Cat. dotazione tempo Anno Anno Anno programma
professionali al 1°
teorica determinato 2020 2021 2022
gennaio
(anni 2020-
2020
TP PT TP PT 2020 2021 2022 2021) TP PT TP PT TP PT anno 2020 anno 2021 anno 2022
Dirigente DIR 1 114.056,84 114.056,84 1 114.056,84 114.056,84 114.056,84
Esperto in campo economico e ex
1 51.933,81 51.933,81 1 51.933,81 51.933,81 51.933,81
contabile D3
Esperto in attività tecnico - ex
1 51.933,81 51.933,81 1 51.933,81 51.933,81 51.933,81
progettuali D3
Esperto in attività tecnico - ex
51.933,81 20.343,05 0,00 1 1 0,00 0,00 0,00
progettuali D3
Specialista in attività
D1 1 1 35.567,03 20.343,05 55.910,08 1 1 1 20.343,05 55.910,08 55.910,08
amministrative
Specialista in affari legali D1 1 35.567,03 35.567,03 1 1 0,00 35.567,03 35.567,03
Specialista in gestione risorse
D1 1 35.567,03 35.567,03 1 1 0,00 35.567,03 35.567,03
umane
Specialista in attività tecnico -
D1 3 1 35.567,03 20.343,05 127.044,14 1 1 1 1 1 1 55.910,08 91.477,11 91.477,11
progettuali
Specialista in attività
D1 2 1 35.567,03 20.343,05 91.477,11 1 1 1 55.910,08 55.910,08 91.477,11
amministrative e contabili
Specialista in attività
D1 1 20.343,05 20.343,05 1 20.343,05 20.343,05 20.343,05
informatiche
Assistente in attività
C1 5 31.154,50 155.772,49 1 1 2 1 93.463,49 93.463,49 93.463,49
amministrative e contabili
Assistente in attività
C1 2 31.154,50 62.308,99 2 2 2 62.308,99 62.308,99 62.308,99
amministrative (*)
Assistente in attività
C1 1 16.269,59 16.269,59 1 16.269,59 16.269,59 16.269,59
Informatiche
Assistente servizi tecnico-
C1 2 31.154,50 62.308,99 2 1 1 1 1 62.308,99 62.308,99 62.308,99
amministrativi (*)
Collaboratore servizi
B3 3 27.983,21 83.949,64 3 1 1 83.949,64 55.966,42 27.983,21
amministrativi
Collaboratore servizi tecnico-
B3 2 27.983,21 55.966,42 2 2 55.966,42 0,00 0,00
amministrativi
Operatore servizi vari A1 2 12.538,68 25.077,35 2 25.077,35 25.077,35 25.077,35
Spesa potenziale massima,
25 7 1.045.486,38 15 5 3 3 4 7 7 4 0 3 0
presunta per dotazione teorica
Spesa per personale in servizio più facoltà assunzionali 2020/2022 15 10 7 4 4 24 25 25 769.775,20 828.093,68 835.677,50
Spesa media del triennio 2011-2013 1.414.117,12 1.414.117,12 1.414.117,12
12
P.T.F.P. 2020/20223.3. Il personale a tempo determinato
Il ricorso a personale a tempo determinato, per funzioni non dirigenziali/direttive, potrebbe essere effettuato solo
per ragioni di carattere sostitutivo (maternità, aspettative ed altre ipotesi di assenza del titolare con diritto alla
conservazione del posto). Mentre, il ricorso a personale a tempo determinato, per funzioni direzionali, come
qualificato dall’art. 110, comma 1, del D.Lgs. n. 267/2000 (TUEL) e secondo quanto previsto dal vigente statuto e
dal Regolamento sull’Ordinamento degli uffici e dei servizi dell’Ente, non solo è previsto, ma è stato già attuato
(cfr. deliberazione della G. E. n. 58/2019 e successivi provvedimenti attuativi), per la nomina dei Responsabili di
Settore, finalizzata a far fronte temporaneamente al pensionamento dei titolari e/o all’endemica carenza di
organico, fino al compimento delle complesse e lunghe procedure concorsuali di assunzione. L’onere di tali
contratti è neutro finanziariamente, giacché, a norma dell’art. 110, comma 3, del TUEL, il trattamento economico
di tale personale dev’essere definito in stretta correlazione con il bilancio dell'ente e non va imputato al costo
contrattuale ed a quello del personale.
4. I PARAMETRI DI VIRTUOSITA' DELL'ENTE CHE INCIDONO SUL PIANO OCCUPAZIONALE
La vigente normativa, come già anticipato, prevede che non possono procedere ad assunzioni di personale di
qualsiasi tipo, le Amministrazioni che:
1) non hanno rispettato il patto di stabilità interno nell’anno precedente;
2) non hanno ridotto le spese di personale rispetto al valore medio del triennio 2011/2013;
3) non hanno effettuato la rideterminazione della dotazione organica nel triennio precedente;
4) non hanno effettuato la ricognizione annuale delle eventuali eccedenze di personale o situazioni
sovrannumerarie;
5) non hanno approvato il Piano delle Azioni Positive in materia di pari opportunità;
6) non hanno adottato il Piano della Performance;
7) non hanno inviato, entro il 31 marzo, la certificazione degli obiettivi di saldo.
4.1. Rispetto dei vincoli di legge in materia di fabbisogno e reclutamento
1) Con riferimento al parametro di virtuosità di cui al punto 1), la Comunità Montana “Bussento – Lambro e
Mingardo” non rientra tra gli Enti soggetti al rispetto del saldo di finanza pubblica, ai sensi del comma 719
dell’art. 1 della Legge 28.12.2015, n. 208.
2) Con riferimento al parametro di virtuosità di cui a punto 2), la spesa di personale della Comunità Montana
“Bussento – Lambro e Mingardo” si è progressivamente ridotta a circa un quarto di quella sostenuta nel 2008.
3) Con riferimento al parametro di virtuosità di cui al punto 3), con deliberazione n. 20 del 29 aprile 2019, la
Giunta Esecutiva della Comunità Montana “Bussento – Lambro e Mingardo” ha rideterminato la dotazione
organica complessiva dell’ente, in complessive n. 32 unità, riducendo ad uno i posti dirigenziali, in coerenza
con la previsione normativa che richiede la progressiva diminuzione degli stessi.
4) Con riferimento al parametro di virtuosità di cui al punto 4), con deliberazione n. 16 del 29 aprile 2019, la
Giunta Esecutiva della Comunità Montana “Bussento – Lambro e Mingardo”, sulla base di specifiche
attestazioni prodotte dai Dirigenti dell’Ente, presso l’Ente non risultano eccedenze di personale o situazioni
sovrannumerarie;
5) Con riferimento al parametro di virtuosità di cui al punto 5), la Comunità Montana “Bussento – Lambro e
Mingardo” ha approvato, con deliberazione della Giunta Esecutiva n. 17 del 9 aprile 2019, il Piano triennale
di azioni positive per le pari opportunità per il triennio 2019/2021, ai sensi dell’articolo 48, comma 1, del D.Lgs.
11 aprile 2006, n. 198;
6) Con riferimento al parametro di virtuosità di cui al punto 6), con deliberazione di Giunta Esecutiva n. 9 del 7
marzo 2019 sono stati approvati il Piano della Performance e gli obiettivi strategici dell’anno 2019, unitamente
al PEG finanziario del periodo 2019/2021;
137) Con riferimento al parametro di virtuosità di cui al punto 7), la È stata inviata, entro il 31 marzo, la Comunità
Montana “Bussento – Lambro e Mingardo” non rientra tra gli Enti soggetti al rispetto del saldo di finanza
pubblica e non è, quindi, tenuta all’invio della certificazione degli obiettivi di saldo.
4.2. Rispetto dei vincoli di spesa specifici per il fabbisogno
La Corte dei conti, sezione regionale della Puglia, con la deliberazione n. 111/2018/PAR, ha fornito indicazioni per
la redazione dei Piani Triennali dei Fabbisogni di Personale.
Nello specifico, è stato richiesto ai magistrati contabili che cosa si dovesse intendere con la locuzione “spesa
potenziale massima” della dotazione organica, come disciplinata dalla Linee di indirizzo del Ministro per la
semplificazione e la pubblica amministrazione. La Corte ha confermato che, per gli enti locali, il riferimento debba
essere effettuato riguardo al contenimento della spesa di personale, ai sensi dell'art. 1, comma 557 e seguenti
della Legge n. 296/2006. Pertanto, per i comuni sopra i 1.000 abitanti, si deve rispettare la media delle spese di
personale del triennio 2011/2013.
La spesa di personale sostenuta dalla Comunità Montana “Bussento – Lambro e Mingardo”(calcolata sulla base delle
voci individuate dall’art. 1, comma 557 e successivi, 57.della Legge 27 dicembre 2006, n. 296, e delle indicazioni
della circolare n. 9 del 17 febbraio 2006 della Ragioneria Generale delle Stato), ha avuto il seguente andamento negli
anni 2011-2012-2013, registrando, pertanto, un valore medio riferito al triennio pari a € 1.414.117,12.
2011 2012 2013
TOTALE SPESA DI
€ 1.665.062,51 € 1.300.603,46 € 1.276.685,395
PERSONALE
SPESA MEDIA
€ 1.414.117,12
TRIENNIO 2011-2013
5. L’INDIVIDUAZIONE DEL BUDGET ASSUNZIONALE
5.1. I “resti” assunzionali
L’articolo 3 del D.L. n. 90/2014, rubricato “Semplificazione e flessibilità nel turn over” e modificato dall’articolo 14-
bis del D.L. n. 4/2019, convertito nella Legge n. 26/2019 (recante “Disposizioni urgenti in materia di reddito di
cittadinanza e di pensioni”), in merito al turn over del 100% (attuabile dal 2018 per tutti gli enti locali), prevede che
si possono cumulare le risorse destinate alle assunzioni per un arco temporale non superiore a cinque anni, nel
rispetto della programmazione del fabbisogno e di quella finanziaria e contabile; viene altresì consentito l’utilizzo
dei residui ancora disponibili delle quote percentuali delle facoltà assunzionali riferite al quinquennio precedente.
Pertanto, riguardo alla programmazione 2020/2022, oggetto del presente PTFP, si possono utilizzare i resti dei
cinque anni precedenti (ossia dal 2015 al 2019), oltre alla capacità assunzionale di competenza dell’anno 2020,
come si vedrà meglio a breve.
Nella deliberazione n. 25/2017 del 14.11.2017, la Corte dei Conti Sezioni Autonomie ha chiuso il dibattito sulle
modalità di calcolo dei resti della capacità assunzionale degli enti locali, che aveva visto interpretazioni diverse.
Risulta perciò acclarato che la quantificazione effettiva della capacità assunzionale, al momento della sua
utilizzazione, va determinata tenendo conto della capacità assunzionale di competenza, calcolata applicando la
percentuale di turn over utilizzabile secondo la legge vigente nell'anno in cui si procede all’assunzione e sommando
a questa eventuali resti assunzionali.
In attesa dell’emanazione dei decreti attuativi previsti dall’art. 33 della Legge n. 58/2019 (c.d. Decreto crescita),
che modifica le regole per le assunzioni negli enti locali, continuano ad applicarsi le regole previgenti in materia di
predeterminazione delle regole assunzionali e dei cd. “Resti assunzionali”.
14Il calcolo del budget assunzionale unico è operato applicando i criteri stabiliti dalla circolare del Dipartimento della
Funzione Pubblica -DFP 0011786 P-4.17.1.7.4 del 22 febbraio 2011 (punto 14), che ha precisato, tra l’altro, che
la locuzione “spesa corrispondente alle cessazioni” va interpretata nel senso di “spesa annuale”, ossia ai fini del
computo delle sopra indicate percentuali, i risparmi realizzati per cessazioni vanno calcolati sempre sui 12 mesi e
non sulla frazione di anno effettivamente lavorata dal dipendente cessato.
La medesima circolare precisa, inoltre, che non devono essere computati nel budget assunzionale le
assunzioni/cessazioni di personale appartenente alle categorie protette di cui alla Legge 12 marzo 1999, n.68, nel
solo limite della copertura della quota d’obbligo.
Inoltre, la Legge n. 26/2019, di conversione del D.L. n. 4/2019 sul reddito di cittadinanza e riforma delle pensioni,
ha introdotto il comma 5-sexies al citato articolo 3 del D.L. n. 90/2014, prevedendo che “per il triennio 2019-2021,
nel rispetto della programmazione del fabbisogno e di quella finanziaria e contabile, le regioni e gli enti locali
possono computare, ai fini della determinazione delle capacità assunzionali per ciascuna annualità, sia le
cessazioni dal servizio del personale di ruolo verificatesi nell’anno precedente, sia quelle programmate nella
medesima annualità, fermo restando che le assunzioni possono essere effettuate soltanto a seguito delle
cessazioni che producono il relativo turn-over”.
Secondo il principio di diritto enunciato dalla sezione autonomie della Corte dei conti, nella deliberazione n.
17/2019, il budget assunzionale è unico, senza alcuna distinzione fra dirigenti e non dirigenti, ed in esso
confluiscono indistintamente tutti i resti assunzionali. In pratica, la pronuncia ha chiarito dunque che la vigente
disciplina normativa delle facoltà assunzionali, prevedendo una percentuale di spesa parametrata a quella relativa
al personale di ruolo cessato nell'anno precedente (cd. turn over) e non prevede alcuna distinzione di budget tra
le diverse tipologie di personale.
Non sembra ragionevole, dunque, prevedere vincoli ulteriori, quali la creazione di budget differenziati per personale
dirigente e non dirigente, atteso che, quando il Legislatore ha inteso porre limiti e vincoli agli enti, lo ha fatto
esplicitamente. Anche le nuove disposizioni dettate dall'art. 33 del D.L. n. 34/2019, che preludono al superamento
della logica del cosiddetto turn over, seguono la medesima logica: ciò che rileva è il focus che il Legislatore pone
(in merito alla futura disciplina delle capacità assunzionali) sulla coerenza con i piani triennali dei fabbisogni di
personale, sul rispetto pluriennale dell’equilibrio di bilancio asseverato dall’organo di revisione, nonché sul
riferimento alla «spesa complessiva per tutto il personale dipendente» e non facendo alcun cenno a tipologie di
personale e/o a relativi budget assunzionali differenziati.
5.2. Il budget assunzionale dell’anno 2020
Sulla base delle cessazioni dell’anno 2020 è stato calcolato il budget assunzionale disponibile per le assunzioni di
personale che saranno realizzate dall’anno 2020 con i seguenti criteri:
- la spesa è riferita al trattamento economico annuo ridefinito in base al vigente CCNL del Comparto
Funzioni Locali 2016-2018, sottoscritto il 21 maggio 2018;
- in base a quanto stabilito dalla Circolare della Funzione Pubblica n. 46078/2010 non possono essere
considerati come risparmi le mobilità e la cessazione delle categorie protette;
- nel suddetto limite incide la spesa annua, riferita a tutte le assunzioni a tempo indeterminato (fatto salvo quanto
riportato nel punto immediatamente seguente), ivi comprese le mobilità da enti non soggetti a vincoli
assunzionali, ai sensi dell'art. 1, comma 47, della legge 30.12.2004 n. 311 (Circolari Dipartimento Funzione
Pubblica n. 4 del 18.04.2008 e n. 11786 del 22.02.2011; Corte dei Conti Lombardia n. 79/2011/PAR); le
trasformazioni a tempo pieno dei rapporti di lavoro di personale assunto a tempo parziale (art. 3, comma 101,
L. 244/2007; Corte dei Conti Lombardia n. 51/2012/PAR) e le riammissioni in servizio ai sensi delle disposizioni
di cui ai vigenti CCNL di comparto (Circolare Dipartimento della Funzione Pubblica n. 11786 del 22.02.2011);
- non incidono invece: le assunzioni di personale appartenente alle categorie protette fino a concorrenza della
quota di riserva di cui alla Legge n. 68/99 (Circolare Dipartimento della Funzione Pubblica n. 11786 del
22.02.2011); le trasformazioni di rapporti di lavoro da tempo parziale a tempo pieno, in riferimento a personale
a suo tempo assunto full time, per effetto della disposizione di cui all'art. 3, comma 101, della Legge n. 244/2008
e delle precisazioni di cui al citato parere della Corte dei Conti Lombardia n. 51/2012.
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