Piano Organizzativo del Lavoro Agile 2 Programmazione del lavoro agile e delle sue modalità di attuazione
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1 Piano Organizzativo del Lavoro Agile
2 Programmazione del lavoro agile e delle sue modalità di attuazione e
sviluppo
Riferimenti normativi
Il lavoro agile nella pubblica amministrazione trova il suo avvio nella Legge 7 agosto 2015, n.124 “Deleghe al Governo in materia
di riorganizzazione delle amministrazioni pubbliche” che con l’art. 14 “Promozione della conciliazione dei tempi di vita e di lavoro
nelle amministrazioni pubbliche” stabilisce che “le amministrazioni, …, adottano misure organizzative volte a fissare obiettivi an-
nuali per l’attuazione del telelavoro e per la sperimentazione, anche al fine di tutelare le cure parentali, di nuove modalità spa-
zio-temporali di svolgimento della prestazione lavorativa che permettano, entro tre anni, ad almeno il 10 per cento dei dipenden-
ti, ove lo richiedano, di avvalersi di tali modalità, garantendo che i dipendenti che se ne avvalgono non subiscano penalizzazioni
ai fini del riconoscimento di professionalità e della progressione di carriera”.
La successiva Legge 22 maggio 2017, n.81, “Misure per la tutela del lavoro autonomo non imprenditoriale e misure volte a favori-
re l’articolazione flessibile nei tempi e nei luoghi del lavoro subordinato” disciplina, al capo II, il lavoro agile, prevedendone
l’applicazione anche al pubblico impiego e sottolineando la flessibilità organizzativa, la volontarietà delle parti che sottoscrivono
l’accordo individuale e l’utilizzo di strumentazioni che consentano di lavorare da remoto, rendendo possibile svolgere la presta-
zione lavorativa “in parte all’interno di locali aziendali e in parte all’esterno senza una postazione fissa, entro i soli limiti di durata
massima dell’orario di lavoro giornaliero e settimanale, derivanti dalla legge e dalla contrattazione collettiva”.
Attraverso la direttiva n. 3/2017, recante le linee guida sul lavoro agile nella P.A., il Dipartimento della Funzione pubblica forni-
sce indirizzi per l'attuazione delle predette disposizioni attraverso una fase di sperimentazione. Le linee guida contengono indi-
cazioni inerenti l’organizzazione del lavoro e la gestione del personale per promuovere la conciliazione dei tempi di vita e di lavo-
ro dei dipendenti, favorire il benessere organizzativo e assicurare l’esercizio dei diritti delle lavoratrici e dei lavoratori.
Nei primi mesi del 2020, a causa della situazione connessa all’epidemia da COVID-19, il lavoro da remoto si impone come una
delle misure più efficaci per affrontare l’emergenza. Le misure più significative riguardano:
- Prima previsione del superamento del regime sperimentale per il lavoro agile nella pubblica amministrazione (Art. 18 c.. 5 del
DL 9 del 2 marzo 2020, che modifica l’articolo 14 della Legge n.124/2015) ;
- Previsione del lavoro agile come una delle modalità ordinarie di svolgimento della prestazione lavorativa nelle pubbliche ammi-
nistrazioni, al fine di limitare la presenza del personale negli uffici per assicurare esclusivamente le attività che si ritengono indif-
feribili e che richiedono necessariamente la presenza sul luogo di lavoro, prescindendo dagli accordi individuali e dagli obblighi
informativi di cui alla L. 81/2017 e anche utilizzando strumenti informatici nella disponibilità del dipendente qualora non siano
forniti dall’amministrazione (Art. 87 co 1 e 2 del DL 18 del 17 marzo 2020 e successive modificazioni e integrazioni)
- Introduzione del POLA: “Entro il 31 gennaio di ciascun anno, le amministrazioni pubbliche redigono, sentite le organizzazioni
sindacali, il Piano organizzativo del lavoro agile (POLA), quale sezione del documento di cui all'articolo 10, comma 1, lettera a),
del decreto legislativo 27 ottobre 2009, n. 150. Il POLA individua le modalità' attuative del lavoro agile prevedendo, per le attivi-
tà' che possono essere svolte in modalità' agile, che almeno il 60 per cento dei dipendenti possa avvalersene, garantendo che gli
stessi non subiscano penalizzazioni ai fini del riconoscimento di professionalità' e della progressione di carriera, e definisce, altre-
sì', le misure organizzative, i requisiti tecnologici, i percorsi formativi del personale, anche dirigenziale, e gli strumenti di rilevazio-
ne e di verifica periodica dei risultati conseguiti, anche in termini di miglioramento dell'efficacia e dell'efficienza dell'azione am-
ministrativa, della digitalizzazione dei processi, nonché' della qualità' dei servizi erogati, anche coinvolgendo i cittadini, sia indivi-
dualmente, sia nelle loro forme associative. In caso di mancata adozione del POLA, il lavoro agile si applica almeno al 30 per cen-
to dei dipendenti, ove lo richiedano”. (Art.263 comma 4-bis DL 34 del 19 maggio 2020)
- Indicazioni per le misure di organizzazione del lavoro pubblico in periodo emergenziale (Decreto del Ministro per la Pubblica
Amministrazione del 19/10/2020);
- Decreto del Ministro per la Pubblica Amministrazione del 9/12/2020 con cui si approvano le linee guida per il POLA.
1PARTE 1
LIVELLO DI ATTUAZIONE E SVILUPPO
L’Amministrazione descrive in modo sintetico il livello attuale di implementazione e di sviluppo del
lavoro agile, anche utilizzando dati numerici. Tale livello costituisce la base di partenza (baseline) per
programmarne il miglioramento nel periodo di riferimento del Piano organizzativo
Il lavoro agile nel Comune di Vittorio Veneto è stato introdotto con disposizione dirigenziale, prot. n.
11032 del 23.03.2020, a seguito delle misure adottate dal Consiglio dei Ministri per far fronte
all’emergenza epidemiologica da COVID-19 che hanno qualificato il lavoro agile come modalità
ordinaria di svolgimento della prestazione lavorativa nelle pubbliche amministrazioni.
Con deliberazione di Giunta Comunale n. 152 del 17/09/2020 sono state adottate le prime linee di
indirizzo per l’organizzazione degli Uffici e dei Servizi al fine di consentire l’introduzione dello smart-
working, con immediata decorrenza e fino al 31/12/2020, specificando che tutte le attività sia di
carattere “amministrativo-contabile” sia di “carattere tecnico” possono essere svolte in lavoro agile,
con esclusione di alcune attività che per loro natura richiedono lo svolgimento in presenza (sportelli
aperti al pubblico, attività che richiedono la presenza sul territorio es. vigilanza, attività dell’asilo nido,
servizi sociali per la parte in cui è richiesto il contatto con l’utenza, attività particolarmente
complesse che richiedono coordinamento tra molteplici figure), garantendo l’applicazione dell’istituto
al 50 per cento del personale impiegato nelle attività che possono essere “smartizzabili”.
Successivamente ogni dirigente nell’ambito dell’area di propria competenza ha provveduto a dare
attuazione a quanto deliberato con l’individuazione delle specifiche attività per ogni servizio che si
possono svolgere a distanza e con l’indicazione del personale impiegato in attività lavorativa da
svolgersi in presenza e in lavoro agile, a rotazione.
Sono state fissati i tempi e le modalità di svolgimento del lavoro agile nonché le modalità di richiesta
dello stesso da parte dei dipendenti. I provvedimenti di riferimento sono:
- Determinazioni dirigente Settore Affari Generali e Servizi Socio-culturali n. 983 del 18/11/2020
e n. 64 del 27/01/2021;
- Determinazioni dirigente Settore Infrastrutture e Gestione del territorio n. 1041 del
02/12/2020 e n. 60 del 28/01/2021;
- Determinazioni dirigente Settore Economico e finanziario n. 1026 del 27/11/2020 e n. 67 del
28/01/2021.
Totale dipendenti al 31.12.2020: n. 133 (più n. 1 dirigente a tempo indeterminato, n. 1 a tempo
determinato e n. 1 in comando presso altro Ente).
Dipendenti in smart working: n. 67
Giornate di lavoro in smart working da marzo 2020 a dicembre 2020, divise per settore:
SETTORE AFFARI GENERALI E SERVIZI SOCIO-CULTURALI: n. 532
SETTORE ECONOMICO FINANZIARIO: 19
2
SETTORE INFRASTRUTTURE E GESTIONE DEL TERRITORIO: n. 869PARTE 2
MODALITA’ ATTUATIVE
3MISURE ORGANIZZATIVE
I dirigenti hanno adottato le determinazioni di cui sopra con cui è stata effettuata la mappatura delle
attività “smartabili” ed è stato individuato il personale che può svolgere l’attività lavorativa in remoto
per l’espletamento di dette attività.
In particolare sono stati individuati:
- i requisiti generali e le modalità del rapporto di lavoro agile
- gli strumenti del lavoro agile
- la sicurezza sul luogo di lavoro
- il monitoraggio.
Nell’ambito del Piano delle azioni positive per il triennio 2021/2023, adottato con deliberazione di
Giunta Comunale n. 200 del 26/11/2020, è stato previsto che, per quanto riguarda l’organizzazione del
lavoro, si continuerà ad adottare tutte le misure necessarie per il contenimento e la gestione
dell’emergenza epidemiologica da COVID 2019.
MISURE TECNOLOGICHE
L’Amministrazione ha attivato le soluzioni informatico-digitali per permettere il lavoro da remoto.
Sono state rilevate le seguenti criticità:
- non tutti i dipendenti hanno la disponibilità di un proprio personal computer per poter lavorare a
distanza. E’ stata avviata pertanto una rilevazione dei fabbisogni di strumentazione informatica (pc..)
da assegnare ai dipendenti sprovvisti. Con determinazione dirigenziale n. 927 del 4.11.2020 è stato
avviato il procedimento per l’acquisto di attrezzature informatiche. Sono stati acquistati n. 20
personal computer ed un adeguato numero di accessori e relativo software di produttività individuale.
-difficoltà in alcune parti del territorio comunale e non, di disporre di una linea web che consenta i
collegamenti efficienti e senza interruzioni.
PERCORSI DI FORMAZIONE
- L’Ente ha aderito al progetto regionale KEEP YOUR JOB – BE SMART, che vede partecipare anche altri
Enti della provincia di Treviso, finalizzato alla formazione dei dipendenti sull’acquisizione di nuove
competenze in materia di lavoro agile.
Il progetto è volto a facilitare il cambiamento dello stile manageriale e di leadership con particolare
attenzione alla gestione del lavoro organizzato per obiettivi.
- Per l’attività di formazione si è fatto ricorso nel 2020 e si farà ricorso a webinar ed altre modalità che
non richiedano la presenza contemporanea di un numero considerevole di dipendenti nello stesso
locale.
- Particolare attenzione sarà rivolta verso i dipendenti neo assunti i quali se da un lato hanno
dimostrato di conoscere con un buon grado di preparazione i programmi più comuni, presentano, per
ovvie ragioni, la necessità di affrontare ex novo le applicazioni di settore.
43 Documenti da allegare
ALLEGATO 1
Mappatura delle attività che possono essere svolte in modalità di lavoro agile
Si ritiene di rimettere l’individuazione delle attività che possono essere svolte in modalità di lavoro agile ad
un atto di organizzazione da adottarsi da parte di ciascun dirigente. Ciò in quanto l’attuale situazione,
ancora notevolmente influenzata dall’emergenza epidemiologica da Covid-19, richiede, in materia, il
ricorso ad uno strumento organizzativo che sia molto flessibile e di rapida adozione. Parimenti non può
dubitarsi che la competenza nell’organizzazione del lavoro all’interno del settore debba essere riconosciuta
al dirigente, il quale è l’unico soggetto che conosce quali attività possano essere svolte in modalità agile e
quali, al contrario, richiedano la presenza in servizio.
ALLEGATO 2
Piano formativo per i dirigenti finalizzato a dotarli di nuove competenze digitali, nonché delle
competenze necessarie per una diversa organizzazione del lavoro e per modalità di coordinamento
indispensabili ad una gestione efficiente del lavoro agile.
Si ritiene necessario acquisire nuovi strumenti a disposizione della dirigenza e dei responsabili del
personale per gestire il cambiamento organizzativo derivante dall’introduzione del lavoro agile, per
migliorare l’organizzazione dei processi, l’orientamento al risultato, il monitoraggio dei risultati e il
coordinamento in regime di smart working.
ALLEGATO 3 (in formato elettronico accessibile)
Piano formativo per i dipendenti che comprenda l’aggiornamento delle competenze digitali e nuove soft
skills per l’auto-organizzazione del lavoro, per la cooperazione a distanza tra colleghi e per le interazioni
a distanza anche con l’utenza.
Si ritiene necessario acquisire nuovi strumenti a disposizione dei dipendenti che facilitino il cambiamento
organizzativo derivante dall’introduzione del lavoro agile e l’acquisizione di competenze nella gestione dei
processi orientati al risultato, in un contesto lavorativo in continua evoluzione.
5PARTE 3
SOGGETTI, PROCESSI E STRUMENTI DEL LAVORO AGILE
L’Amministrazione descrive in modo sintetico, per ognuno dei soggetti coinvolti, il ruolo, le strutture, i
processi, gli strumenti funzionali all’organizzazione e al monitoraggio del lavoro agile, così come risulta
dagli atti organizzativi adottati, avendo cura di evidenziare (ad esempio, tramite matrici e/o mappe
concettuali, ecc) le interazioni tra i soggetti
DIRIGENTI – ruolo di regia, propulsivo, di promozione, di coordinamento circa questa nuova misura di
svolgimento della prestazione lavorativa. Si occupano della mappatura della attività, dell’avvio con
l’adozione di misure organizzative idonee, di monitoraggio, di auditing rispetto alla criticità emerse.
Si occupano dell’introduzione di idonei obiettivi e indicatori per misurare le prestazioni rese in tale
modalità.
Per l’applicazione delle direttive emanate e il monitoraggio ci si avvarrà della collaborazione del
Servizio Organizzazione e Gestione Risorse Umane.
Comitati unici di garanzia (CUG): seguendo le indicazioni della Direttiva n. 2/2019 che ne ha ulteriormente
chiarito compiti e funzioni, le amministrazioni devono valorizzare il ruolo dei CUG anche nell’attuazione del
lavoro agile nell’ottica di politiche di conciliazione dei tempi di lavoro e vita privata funzionali al
miglioramento del benessere organizzativo.
Con il rinnovo del C.U.G. previsto per il mese di giugno 2021 si provvederà a coinvolgere lo stesso
affinché promuova le azioni più idonee volte a garantire la pari opportunità tra uomini e donne
nell’attivazione di questa innovativa modalità di lavoro.
Organismi indipendenti d i valutazione (OIV): in riferimento al ruolo degli OIV la definizione degli
indicatori che l’amministrazione utilizza per programmare, misurare, valutare e rendicontare la
performance è un’attività di importanza cruciale e ciò può essere ancora più rilevante quando si deve
implementare il lavoro agile, superando il paradigma del controllo sulla prestazione in favore della
valutazione dei risultati. Così come per gli indicatori definiti nel Piano della performance, anche per quanto
riguarda il POLA, il ruolo dell’OIV è fondamentale non solo ai fini della valutazione della performance
organizzativa, ma anche per verificare che la definizione degli indicatori sia il risultato di un confronto tra i
decisori apicali e tutti i soggetti coinvolti nel processo e per fornire indicazioni sull’adeguatezza
metodologica degli indicatori stessi.
6La collaborazione dell’ODV sarà richiesta per la definizione di obiettivi e gli indicatori di valutazione dei
risultati relativamente alle attività “smartizzabili”.
Responsabili della Transizione al Digitale (RTD): In questo ambito è da considerare anche la Circolare n.
3/2018 che contiene indicazioni relative al ruolo dei RTD che integrano le disposizioni riportate all’art. 17
del Codice dell’Amministrazione Digitale (CAD). La centralità del RTD è evidenziata anche nel Piano
triennale per l’informatica per la PA 2020-2022 che affida alla rete dei RTD il compito di definire un
maturity model per il lavoro agile nelle pubbliche amministrazioni. Tale modello individua i cambiamenti
organizzativi e gli adeguamenti tecnologici necessari.
L’Ente sta provvedendo all’adozione del Piano Triennale dell’Informatica, anni 2021-2022-2023.
7PARTE 4
PROGRAMMA DI SVILUPPO DEL LAVORO AGILE
Le linee guida sul Piano Organizzativo del Lavoro Agile lasciano all’Amministrazione la scelta sulla
progressività e sulla gradualità dello sviluppo del lavoro agile, definendo i livelli attesi degli indicatori scelti
per misurare le condizioni abilitanti, lo stato di implementazione, i contributi alla performance
organizzativa e, infine, gli impatti attesi. Il report si sviluppa in tre fasi: fase di avvio, fase di sviluppo
intermedio, fase di sviluppo avanzato.
Nell’arco di un triennio, l’Amministrazione deve giungere ad una fase di sviluppo avanzato in cui devono
essere monitorate tutte le dimensioni indicate.
Nella definizione degli obiettivi e degli indicatori di programmazione organizzativa del lavoro agile,
l’Amministrazione fa riferimento alle modalità attuative descritte sinteticamente nella parte 2.
8DIMENSIONI OBIETTIVI INDICATORI STATO FASE DI FASE DI FASE DI FONTE
2020 AVVIO SVILUPPO SVILUPPO
(baseli INTERMEDIO AVANZATO
ne) Target 2021 Target Target
2022 2023
SALUTE ORGANIZZATIVA
Sistema di programmazione per obiettivi Presente (SI/NO) SI SI SI
Benessere organizzativo Da valutare alcuni processi organizzativi 50% 80% 100%
Coordinamento organizzativo del lavoro agile SI/NO SI SI SI
Ampliamento del sistema digitale di gestione degli atti Da implementare 80% 90% 100%
amministrativi dell’Ente, in modo tale da consentire la completa
lavorazione da remoto
Monitoraggio del lavoro agile Da implementare 50% 80% 100%
SALUTE PROFESSIONALE
Competenze organizzative % di lavoratori che lavorano per obiettivi e/o 100% 100% 100%
progetti e/o per processi
CONDIZIONI
Competenze digitali % lavoratori agili che utilizzano tecnologie digitali a 100% 100% 100%
ABILITANTI DEL
LAVORO AGILE
disposizione
SALUTE DIGITALE
n. PC per lavoro agile numero p.c. acquistati 20 da definire da definire
n. monitor per lavoro agile numero monitor acquistati 10 da definire da definire
% lavoratori agili dotati di dispositivi dell’Ente 12% da definire da definire
SALUTE ECONOMICO-FINANZIARIA
Risorse finanziarie previste per l’acquisto di hardware e Previsione spesa € 15.000,00 € 15.000,00 € 15.000,00
infrastrutture digitali
% applicativi consultabili in lavoro agile 100% 100% 100%
% banche dati consultabili in lavoro agile 100% 100% 100%
Sistema connessione da remoto Anydesk e Anydesk e Anydesk e
VPN VPN VPN
NOTE
1DIMENSIONI OBIETTIVI INDICATORI STATO FASE DI FASE DI FASE DI FONTE
2020 AVVIO SVILUPPO SVILUPPO
(baseline) Target INTERMEDIO AVANZATO
2021 Target Target
2022 2023
QUANTITA’
INDICATORI QUANTITATIVI Percentuale di lavoratori agili 60% 65% 65%
effettivi sul totale di lavoratori
agili potenziali (totale dei
dipendenti che svolgono attività
potenzialmente eseguibile in
modalità agile)
Percentuali di giornate di lavoro 17% 25% 25%
ATTUAZIONE
agile sul totale delle giornate
LAVORO AGILE
lavorative (potenzialmente
eseguibili in modalità agile)
QUALITA’
INDICATORI QUALITATIVI Percentuale di dirigenti 60% 70% 80%
soddisfatti del lavoro agile dei
propri collaboratori
Percentuale di dipendenti in 90% 95% 95%
lavoro agile soddisfatti
NOTE
2DIMENSIONI OBIETTIVI INDICATORI STATO FASE DI FASE DI FASE DI FONTE
2020 AVVIO SVILUPPO SVILUPPO
(baseline) Target INTERMEDIO AVANZATO
2021 Target Target
2022 2023
ECONOMICITÀ
Riflesso economico Riduzione buoni pasto -5% -6% -7%
EFFICIENZA
Economica Riduzione ore straordinarie dei lavoratori in modalità -8% -10% -15%
PERFORMA agile
NCE Temporale Rispetto dei tempi di lavorazione previsti nelle 70% 70% 75%
ORGANIZZA procedure della qualità per le pratiche ordinarie
TIVE elaborate in modalità agile
EFFICACIA
Quantitativa Copertura delle richieste pervenute on line 85% 90% 95%
Qualitativa Tempi di erogazione del servizio in linea con quelli 75% 80% 85%
richiesti per il lavoro in presenza
NOTE
3DIMENSIONI OBIETTIVI INDICATORI STATO FASE DI FASE DI FASE DI FONTE
2020 AVVIO SVILUPPO SVILUPPO
(baseline) Target INTERMEDIO AVANZATO
2021 Target Target
2022 2023
IMPATTO SOCIALE
Riduzione tempi spostamenti casa-lavoro -3% -5%
Riduzione utenti agli sportelli -10% -15%
IMPATTO AMBIENTALE
Riduzione chilometri percorsi casa/lavoro -3% -5%
IMPATTI
Riduzione consumo carta per stampe -5% -7%
IMPATTO ECONOMICO
Riduzione costi per percorso casa/lavoro -5% -7%
IMPATTI INTERNI
Decremento domande di lavoro part-time -1% -2%
NOTE
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