PERCORSO DI FORMAZIONE/WORKSHOP - COME ATTRARRE I TALENTI IN AZIENDA preparato per: Gruppo ...
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PERCORSO DI FORMAZIONE/WORKSHOP
COME ATTRARRE I TALENTI IN AZIENDA
preparato per:
1
Silvia Merafino, 16 novembre 2017
MONDO AZIENDA
"Ho imparato che le grandi aziende hanno a cuore
l'estetica perché trasmette un messaggio su come
l'azienda percepisce se stessa, sul senso di disciplina dei
suoi progetti e su come è gestita".
2
Steve Jobs
Silvia Merafino
AZIENDA: DEFINIZIONE
Come si può definire un’AZIENDA?
Ecco alcuni passaggi fondamentali:
L’Azienda è un’organizzazione che coordina i fattori produttivi, la tecnologia e le informazioni al
fine di produrre prodotti e servizi per soddisfare i bisogni dei consumatori (domanda di mercato)
Le caratteristiche principali dell’Azienda: coordinamento di fattori e tecnologia, produzione
(offerta di mercato) e soddisfazione dei bisogni (domanda di mercato)
L’Azienda è una organizzazione di persone e di beni economici, materiali e immateriali che
rappresentano i fattori essenziali e fondamentali del processo produttivo.
3
Silvia Merafino
COSA CARATTERIZZA UN’AZIENDA? (1/2)
Valori
Identità Mission
AZIENDA
Cultura Immagine
Responsabilità Riconoscibilità
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Silvia Merafino
COSA CARATTERIZZA UN’AZIENDA? (2/2)
Attraverso COSA un’Azienda veicola i propri valori e la propria immagine?
5
Silvia Merafino
BRAND: QUESTO SCONOSCIUTO (1/12)
Come si può definire un BRAND?
Partiamo dal significato originario attribuito dall’American Marketing Association (AMA):
In inglese, il brand è (almeno in origine) il marchio. È cioè il nome, il termine, il simbolo, il disegno
o una combinazione di questi elementi, che distingue un produttore da ogni altro.
Brand deriverebbe infatti dall’Antico Norreno ‘brandr’, che significa bruciare. Rimanda quindi
all’antica pratica di segnare il bestiame con un marchio a fuoco per riconoscerne la proprietà.
In origine, dunque un brand era un insieme di segni grafici e parole utili per identificare in
maniera univoca un’Azienda. Oppure i suoi prodotti/servizi. O ancora l’insieme di prodotti e
servizi offerti al mercato.
6
Silvia Merafino
BRAND: QUESTO SCONOSCIUTO (2/12)
Ma che cos’è un BRAND nella sua essenza più profonda? Qual è il vero significato? Facciamoci aiutare
dalla lingua italiana…
Molti studiosi di marketing sottolineano la differenza tra marchio e marca.
Un marchio è ciò che abbiamo detto prima: un insieme di tratti grafici, nomi, slogan. La marca invece
rappresenta un concetto più complesso e astratto. Non è tangibile come un marchio. È ciò che il marchio,
l’Azienda, i suoi prodotti, rappresentano nella mente del consumatore.
All’interno della marca troviamo sì il marchio, ma c’è molto di più. C’è la storia di una determinata
Azienda o di un prodotto. C’è la Customer Experience. Ci sono la Brand Awareness e Identity, sia online
che offline. C’è un mondo di aspettative, promesse e valori che i Consumatori, i Dipendenti, i Competitor
e gli Azionisti percepiscono in maniera astratta, ma non possono quantificare esattamente.
In sintesi: si può parlare di branding come l’insieme di attività strategiche e operative che contribuiscono alla
costruzione e alla gestione della marca. La strategia e la gestione di un brand non si limitano alla
riproduzione grafica di un logo: riguardano piuttosto la comunicazione dei valori, della mission e della
visione di un’Azienda.
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Silvia Merafino
BRAND: QUESTO SCONOSCIUTO (3/12)
Chiariamoci meglio le idee con alcune definizioni date da esperti di marketing e business, nel corso degli anni:
«Il brand è la somma intangibile delle
«Il brand è una promessa. Attraverso l’identificazione e
caratteristiche di un prodotto»
l’autenticazione di un prodotto/servizio, il brand si impegna
David Ogilvy – Pubblicitario britannico solennemente a fornire determinati standard di
soddisfazione e qualità»
Walter Landor - Disegnatore e un pioniere del brand,
«Il brand è l’insieme delle percezioni nella della ricerca delle tecniche sui consumatori
mente dei Consumatori»
Colin Bates– Brand Manager
«Un brand non è più ciò che l’Azienda «Fare delle promesse e mantenerle è un’ottima strada da
comunica al Cliente. È ciò che i Clienti percorrere verso la costruzione di un brand»
comunicano tra loro» Seth Godin– Scrittore e imprenditore statunitense
Scott Cook– CEO di Intuit
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Silvia Merafino
BRAND: QUESTO SCONOSCIUTO (4/12)
Tenendo in mente ciò che abbiamo detto sinora, sarà più semplice capire che cos’è la Brand Awareness.
Awareness si traduce con conoscenza, consapevolezza....quindi cos’è la Brand Awareness?
La Brand Awareness non è altro che la conoscenza, presso i Consumatori, di una determinata
marca. Può essere tradotta con «notorietà di marca».
Dal punto di vista specialistico possiamo dire che la Brand Awareness è quel concetto che consente
ai Marketer di quantificare il livello o il trend di conoscenza e consapevolezza dell’esistenza di
una marca presso i Consumatori.
Detto in parole povere, il concetto risponde in maniera quantificabile alle domande: qual è la
percentuale di Consumatori che conoscono il brand? Qual è il trend di mercato: la marca è più o
meno conosciuta rispetto a ieri?
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Silvia Merafino
BRAND: QUESTO SCONOSCIUTO (5/12)
Per finire gli aspetti concettuali e le definizioni…parliamo di Brand Identity
Quindi cos’è la Brand Identity?
La Brand Identity è infine l’insieme di caratteristiche uniche e originali con cui un’Azienda o un
organizzazione vorrebbe essere riconosciuta. L’identità di un brand è come l’Azienda vorrebbe
essere percepita all’esterno, nel mercato.
È la rappresentazione della reputazione dell’Azienda attraverso la convergenza di attributi,
valori, proposte, punti di forza e passioni.
Risponde essenzialmente a due domande: «come comunichi i valori della tua marca?», «Quali
emozioni vuoi che la tua marca e i tuoi prodotti suscitino nei consumatori?»
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Silvia MerafinoBRAND: QUESTO SCONOSCIUTO (6/12)
La Brand Identity include almeno sei aspetti:
1. Aspetti fisici: il logo, il pattern di colori, il packaging, le community online e così via
2. Personalità: come il brand si comunica all’esterno. Include aspetti come il tono di voce, il design e
anche l’approvazione da parte di Personaggi importanti e noti
3. Cultura: sistema di valori in cui una marca si riconosce e su cui basa il proprio comportamento
4. Relazioni: riflette il tipo di relazioni tra persone che un brand può simbolizzare. Coca-Cola, per
esempio, condivide un’immagine di convivialità, uguaglianza tra persone, amicizia.
5. Riflesso: chi è il top buyer di una marca? Qual è cioè il segmento principale di persone che comprano
i prodotti di una marca? Quali sono le loro caratteristiche? I loro interessi?
6. Percezione di sé: è l’immagine che il target di riferimento ha di se stesso
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Silvia MerafinoBRAND: QUESTO SCONOSCIUTO (7/12)
OGNI
PERSONA
HA LA SUA
PERSONALITÀ
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Silvia MerafinoBRAND: QUESTO SCONOSCIUTO (8/12)
OGNI
BRAND
HA LA SUA
PERSONALITÀ
“Ogni brand-name deve avere dentro di sé un’anima,
in grado di trasformare una marca in un’entità dotata
di personalità, proprio come se fosse una persona.”
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Silvia MerafinoBRAND: QUESTO SCONOSCIUTO (9/12)
PERSONALITÀ
Gli stessi termini usati per descrivere una persona possono essere utilizzati per definire la PERSONALITA’ di una MARCA
look
cultura
relazione vision
comunicazione
affinità
mission
PERCEZIONE
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Silvia MerafinoBRAND: QUESTO SCONOSCIUTO (10/12)
look
valore
cultura
relazione principi
comunicazione
gusti interessi
ideali
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Silvia MerafinoBRAND: QUESTO SCONOSCIUTO (11/12)
valore
look
cultura
relazione principi
comunicazione
gusti interessi
emozionale
ideali
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Silvia MerafinoBRAND: QUESTO SCONOSCIUTO 12/12)
Brand che vengono riconosciuti e vivono di una «vita propria»
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Silvia MerafinoSTORIE DI BRAND (1/)
Tratti di personalità
Brand Value:
INNOVAZIONE
ANTICONFORMISMO
LIBERTA’
CREATIVITA’……
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Silvia MerafinoSTORIE DI BRAND (2/)
BRAND in continua evoluzione……
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Silvia MerafinoSTORIE DI BRAND (3/)
BRAND in continua evoluzione…..come i suoi prodotti
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Silvia MerafinoSTORIE DI BRAND (4/)
Tratti di personalità
Brand Value:
ENERGIA
DIVERTIMENTO
OTTIMISMO
SEMPLICITA’
BRIO……
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Silvia MerafinoSTORIE DI BRAND (2/)
Stile che ha attraversato un secolo con i medesimi valori….Un design al passo coi tempi senza
rinunciare ai caratteri originali
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Silvia Merafino"Cominciate col fare ciò che è necessario, poi ciò che è possibile. E
all'improvviso vi sorprenderete a fare l'impossibile".
S. Francesco d’Assisi
MONDO CANDIDATO
"Cambia prima di essere costretto a farlo".
Jack Welck (ex CEO General Electric)
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Silvia MerafinoCAMBIAMENTO MONDO DEL LAVORO
«Negli ultimi 15 anni l’ambiente di lavoro ha attraversato dei grandi cambiamenti, ma la vera rivoluzione
deve ancora arrivare e sarà il fattore generazionale a provocarla. Il profondo mutamento che investirà
filosofia, regole e prassi del luogo di lavoro rende necessario individuare un fattore «sostenibile» e
unificante, capace di trarre il meglio dalle nuove correnti generazionali emergenti all’interno dell’azienda
focalizzandole su di un obiettivo comune»
2011: Bill Conley in Studying varied sustainability perspectives – Studioso ed economista americano
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Silvia MerafinoQUATTRO GENERAZIONI A CONFRONTO
(1/4)
Baby Boomer
CARATTERISTICHE VALORI TRATTI MOTIVAZIONE
PROFESSIONALI
• nati i tra il 1946 e il 1964, • reputazione, • in ufficio sono motivati, • prediligono promozioni e
sono cresciuti con la riconoscimento, orientati al servizio, aumenti di stipendio
televisione, la Guerra competizione, lavorano bene in squadra • il loro motto è “formazione
fredda, l’attivismo indipendenza e duro e non vogliono essere e lavoro duro equivalgono
studentesco e femminista, lavoro controllati eccessivamente al successo”
la cultura dei giovani, i • si fermano oltre l’orario di • formazione per loro
viaggi nello spazio e lo lavoro: arrivano presto e significa crescita
stare in casa dei genitori se ne vanno tardi professionale
fino a un’età avanzata
• sono connessi in Rete per il
76% del loro tempo,
accedono per lo più da
casa con linea telefonica
Adsl, piuttosto che wireless,
in particolare per scrivere
e-mail, ricercare notizie di
salute e collegarsi alla
banca
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Silvia MerafinoQUATTRO GENERAZIONI A CONFRONTO
(2/4)
Generazione X
CARATTERISTICHE VALORI TRATTI MOTIVAZIONE
PROFESSIONALI
• nati tra il 1964 e il 1980, • la flessibilità, l’onestà, il • sono indipendenti, • prediligono tempo libero
si sono formati attraverso feedback e l’equilibrio tra autonomi, non riconoscono piuttosto che bonus
la crisi energetica, la prima lavoro e vita personale l’autorità e sono focalizzati • il loro motto è “investire in
ondata di tecnologia, la sulla crescita individuale competenze professionali
caduta del muro di Berlino, • lavorano per vivere mobili”
i video, l’Aids, le mamme • si impegnano molto per • se imparano restano
lavoratrici (leggi figli concludere i progetti a loro
lasciati soli), la diffusione assegnati, ma quando non
del divorzio è necessario vogliono
• i suoi rappresentanti sono essere liberi di vivere la
connessi in Rete per il 96% loro vita fuori dal lavoro
del loro tempo e utilizzano
il web in un’ottica multi-
tasking: non solo social
networking, ma anche siti
governativi, istituzionali,
ricerca di informazioni
finanziarie ed economiche,
organizzazione di viaggi e
salute
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Silvia MerafinoQUATTRO GENERAZIONI A CONFRONTO
(3/4)
Millennial (o Generazione Y o Echo Boomer)
CARATTERISTICHE VALORI TRATTI MOTIVAZIONE
PROFESSIONALI
• nati dal 1980 al 2000, • forte leadership, il concetto • sul lavoro si fidano di loro • vogliono lavorare con una
sono cresciuti con di comunità e condivisione, stessi: sono competenti, squadra di alto livello
l’esplosione della fair play e diversità ottimisti, espliciti e sviluppando progetti in cui
tecnologia e dei media, la collaborativi credono
multiculturalità e la varietà • vedono il lavoro come • il loro motto è “multitasking
della struttura familiare un’attività che svolgono tra o muori!”
• sono in Rete per il 95% del i weekend • l’apprendimento continuo è
loro tempo; utilizzano il • confidano molto nelle loro un modo di vivere
web in modo massiccio per abilità e nella visibilità del
comunicare e relazionarsi loro valore e hanno una
attraverso i social network, buona interazione con i
per svolgere ricerche, leader dell’organizzazione
studiare, giocare,
guardare video e
ascoltare musica
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Silvia MerafinoQUATTRO GENERAZIONI A CONFRONTO
(4/4)
Generazione Z
CARATTERISTICHE VALORI TRATTI PERSONALI MOTIVAZIONE
• nati quando si era già in • giovani sensibili, attenti e • sono artisti • non ancora del tutto
recessione, nati dopo l’11 generosi • non sono fedeli ai brand, «registrata» data la giovane
Settembre, cresciuti dai GenX lasciano costantemente età e la contenuta esperienza
con cura infinita, spendono un feedback e recensioni, professionale
quantitativo di tempo in casa naturalmente votati all’e-
(da cui homelanders) superiore commerce e impazienti
a ogni generazione precedente • la loro soglia di attenzione
e cresciuti in un’epoca in cui si è media è di 8 secondi:
attenti fin dalla scuola primaria bombardati costantemente da
a questioni psicologiche ogni tipo di messaggio
profondissime di commerciale, hanno sviluppato
apprendimento, comportamento, un’innata capacità di
attitudine percezione e analisi preventiva
• sono iperconnessi e multimediali dell’informazione
di nascita, prima generazione
mobile-first, totalmente immersi
in una dimensione visuale; non si
limitano a condividere contenuti,
ma li creano.
28
Silvia MerafinoQUATTRO GENERAZIONI A CONFRONTO:
CANALI DI COMUNICAZIONE
Come comunicano le diverse generazioni e che canali utilizzano:
Continuano a prediligere la comunicazione face-to-face. La maggior parte di loro occupano
Baby Boomer tutt’oggi posizioni di prestigio, cariche manageriali e di direzione delle Aziende: allo
scrivere e-mail preferiscono il confronto telefonico e le riunioni.
Tramite email e sms. Sono stati pionieri delle prime grandi rivoluzioni tecnologiche in termini
Generazione X di comunicazione: i media iniziano ad alleggerirsi, a divenire sempre più personal (walkman,
PC, cellulare), si passa da un modello comunicativo prettamente informativo
all’intrattenimento puro, fatto di videogame, sale giochi e cartoni animati.
Millennial – Generazione Y Comunicano attraverso i social network, condividendo contenuti di valore (fotografie e
video), taggando altre persone, alla ricerca spasmodica di like, commenti, reaction.
Generazione Z Su Instagram, Snapchat, Youtube ma anche Musical.ly per i più giovani.
Comunicano attraverso immagini, video, sempre più d’impatto, personalizzati e creativi.
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Silvia MerafinoCOSA CHIEDONO LE NUOVE GENERAZIONI
30
Silvia MerafinoPAURE DELLE NUOVE GENERAZIONI
Le più grandi paure dei Millennials
Millennials sono molto preoccupati dall’affinità
culturale, hanno paura di non trovare un 65% dei Millennials ritiene che le gerarchie rigide e
lavoro che corrisponda alla loro personalità! i metodi manageriali obsoleti non sono in grado di
permettere ai giovani assunti di dare il meglio di se’
In particolare: al lavoro
• Un lavoro che non soddisfa la mia
personalità 46% dei Millennials pensa che i propri Manager non
• Non realizzare i miei obiettivi di carriera sempre comprendano il modo di utilizzare la
• Non ci sono opportunità di sviluppo tecnologia in ambito lavorativo
• Mescolare le mie vite personali e
professionali
• Nessuno mi ascolta
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Silvia MerafinoORIENTAMENTO DELLE NUOVE GENERAZIONI: ITALIA
Obiettivi di carriera per generazione in Italia
7
6
5
4
3
2
1
0
Equilibrio vita Carriera internazionale Posto di lavoro sicuro o Gestire risorse Diventare imprenditore o Essere autonomo o
professionale vita stabile essere creativo/innovativo indipendente
personale
Gen X Gen Y Gen Z
Silvia MerafinoMUOVERSI VERSO IL CAMBIAMENTO: ATTRATTIVITA’ PER L’AZIENDA
REPUTAZIONE ED IMMAGINE PERSONE E CULTURA
FORTE
• Prodotti e servizi attrattivi/entusiasmanti • Ambiente lavorativo creativo e dinamico
• Responsabilità sociale d'impresa • Ambiente lavorativo amichevole
• Trasparenza aziendale • Accettazione delle minoranze
• Standard etici • Integrare gli interessi personali nell’agenda quotidiana
• Azienda in rapida espansione / imprenditorialità • Interazioni con Colleghi e Clienti internazionali
• Missione/obiettivo stimolante • Superiori che sostengono lo sviluppo dei Collaboratori
• Successo di mercato • Meritocrazia: riconoscere i risultati individuali
• Prestigio • Azienda che assume solo i migliori
• Innovazione • Rispetto per le Risorse
• Leader in grado di motivare • Uguaglianza di genere
ESTRINSECO INTRINSECO
REMUNERAZIONE E OPPORTUNITA’ DI CARRIERA CARATTERISTICHE DEL LAVORO
• Chiaro percorso di carriera • Un lavoro stimolante
• Salario di base competitivo • Focus sui clienti
• Benefit competitivi • Condizioni di lavoro flessibili
• Buone referenze per la carriera futura • Elevati livelli di responsabilità
• Alti guadagni futuri • Focus sul alto rendimento
• Possibilità di leadership • Opportunità di viaggi e trasferimenti all'estero
• Retribuzione/recupero delle ore straordinarie • Formazione e sviluppo professionale
• Premi di produzione • Un posto di lavoro sicuro
• Carriera veloce
DEBOLE
• Lavorare all’interno di un gruppo
• Sponsorizzazione di studi futuri • Varietà nelle attività da svolgere
Silvia MerafinoRECRUITING E
SELEZIONE
«Un uomo saggio deve essere così intelligente da
assumere persone più intelligenti di sé stesso»
(John Fitzgerald Kennedy)
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Silvia MerafinoPROCESSO DI SELEZIONE: FLUSSO
Analisi della Definizione Job Inserimento in
Posizione Description Sourcing Recruiting Selezione Azienda
(vacancy)
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Silvia MerafinoPROCESSO DI SELEZIONE: DETTAGLIO
Contatto Cliente
interno (linea):
brief della Pubblicazione
posizione annuncio, ricerca
in database, uso
di Linkedin
Lettura attenta e
analisi dei CV Primo filtro :
intervista
telefonica
Selezione:
colloquio
individuale o di Inserimento in
gruppo Azienda:
induction e
monitoraggio
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Silvia MerafinoCANALI DI SOURCING E RECRUITING
(1/2)
• Entro il 2020 i Millennials
rappresenteranno oltre un
terzo dei lavoratori a
livello globale
• I Millennials cresceranno
anagraficamente e saranno
la nuova generazione di Nel contesto della Digital
Middle Manager Trasformation anche
costituendo oltre un terzo l’approccio al Recruiting
della popolazione di necessita di innovazione,
riferimento maggiore rapidità e
digitalizzazione
• I Candidati dei prossimi
anni saranno sempre più
digital oriented e innovativi
nel loro modo di ricercare,
valutare e cambiare
opportunità lavorative
Silvia MerafinoCANALI DI SOURCING E RECRUITING
(2/2)
Silvia MerafinoTEORIE SULLA MOTIVAZIONE (1/7)
Ci concentriamo su due teorie motivazionali:
1. Teoria duale
Pone l’accento sul ruolo della motivazione estrinseca, ovvero i fattori esterni che possono incidere
di Frederick
sulla motivazione dei collaboratori
Herzberg
2. Teoria dei
bisogni intrinseci Sottolinea l’importanza delle diverse tipologie di bisogni personali (fattori interni) che incrementano
di David il senso di appartenenza a un «progetto»
McClelland 39
Silvia MerafinoTEORIE SULLA MOTIVAZIONE (2/7)
1. Teoria duale
di Frederick Opera una netta distinzione tra soddisfazione e motivazione di una persona sul lavoro: vi possono
Herzberg essere, infatti, persone soddisfatte ma poco motivate e, viceversa, persone molto motivate ma
insoddisfatte
Esempio:
Risorsa con background accademico, a cui viene offerta una retribuzione di tre volte superiore a quella precedente con il solo
scopo di fare fotocopie per otto ore al giorno; questa persona sarà forse soddisfatta ma potrebbe non essere particolarmente
motivata all’oggetto del lavoro, con la ricaduta nel tempo sul livello di performance e sulla diminuzione della produttività.
Giovane sveglio con poca esperienza a cui viene offerto uno stipendio basso e affidato un compito impegnativo e di
responsabilità; potrà dimostrare un elevato grado di motivazione, impegno e dedizione, ma un basso livello di soddisfazione, a
cui dover «riparare» in un lasso temporale ridotto se non si vuole perdere la Risorsa («Strano! Era così motivato!»)
In sintesi: la soddisfazione rappresenta la volontà di una Persona di rimanere in una data
organizzazione; la motivazione rappresenta il livello d’impegno e di dedizione verso lo
specifico ruolo/lavoro
40
Silvia MerafinoTEORIE SULLA MOTIVAZIONE (3/7)
Fattori esterni che incidono maggiormente sulla soddisfazione e sulla motivazione delle persone:
Incidono maggiormente sulla soddisfazione delle persone e sono:
Sicurezza fisica del posto di lavoro
Igiene dell’ambiente lavorativo
1. Fattori igienici Relazioni interpersonali
Retribuzione
In mancanza di tali fattori le Risorse tenderanno a cambiare organizzazione; purtuttavia non
incidono in maniera significativa sulla motivazione
I fattori motivazionali sono:
Riconoscimento ricevuto a fronte di certi risultati
2. Fattori Contenuti e natura del lavoro
motivazionali Livello di responsabilità
Possibilità di crescere professionalmente
Fare carriera
41
Silvia MerafinoTEORIE SULLA MOTIVAZIONE (4/7)
PIRAMIDE DI MASLOW (1954)
2. Fattori
motivazionali
1. Fattori igienici
42
Silvia MerafinoTEORIE SULLA MOTIVAZIONE (5/7)
2. Teoria dei Il modello dei bisogni intrinseci evidenzia come le persone sono costantemente guidate da tre
bisogni intrinseci tipologie di bisogni: bisogno di riuscita e successo, bisogno di potere e bisogno di affiliazione.
di David Si tratta di bisogni presenti in ogni essere umano e tuttavia uno di questi è tendenzialmente
McClelland dominante sugli altri.
Bisogno di riuscita e successo: le persone che vivono il bisogno di riuscita manifestano una spinta interiore a portare a termine
un determinato compito o obiettivo con successo; preferiscono situazioni in cui il successo è stato raggiunto da solo e non in
gruppo. Risulta fondamentale la prova tangibile del successo.
Bisogno di potere: le persone che vivono il bisogno di potere manifestano la tendenza a imporsi all’attenzione altrui
stabilendo il proprio prestigio e/o la propria influenza. In questi individui è forte lo spirito competitivo.
Bisogno di affiliazione: le persone che vivono il bisogno di affiliazione manifestano la tendenza a ricercare relazioni positive
con tutti gli interlocutori. Ricercano il sostegno, la simpatia e l’accettazione delle persone e dei gruppi che sono oggetto della
loro stima. Si sentiranno motivate quando riusciranno a instaurare relazioni cordiali, soprattutto quando questo non ha
ripercussioni sul raggiungimento degli obiettivi.
Nel momento in cui si verifica una frattura tra l’ottima relazione e il raggiungimento dei risultati tali individui con difficoltà
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riescono a conciliare la due situazioni (feedback negativo)
Silvia MerafinoTEORIE SULLA MOTIVAZIONE (6/7)
I due modelli precedenti non prendono in considerazione le differenze individuali e la complessità di ogni persona.
L’unico strumento significativo per gestire i collaboratori è conoscere bene, individualmente, le proprie Risorse.
In sintesi: il Leader valorizza e motiva le persone in quanto conosce a fondo aspettative,
caratteristiche e bisogni.
L’attenzione ai bisogni dei collaboratori ha un’influenza diretta sulla stima reciproca e
sull’instaurazione di relazioni interpersonali proficue e di reciproco vantaggio.
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Silvia MerafinoTEORIE SULLA MOTIVAZIONE (7/7)
Un esercizio utile per comprendere e conoscere le caratteristiche e i bisogni dei collaboratori è la compilazione della Rosa
dei Bisogni – distribuire 100 punti andando a individuare i più importanti
Altro esercizio: chiedersi quali sono i tre aspetti
Amati Competenti principali a cui un collaboratore attribuisce valore
nella propria vita professionale
Nel nuovo Sicuri
Con uno In crescita
scopo
Importanti
45
Silvia MerafinoSilvia Merafino
46
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