Manuale di formazione per la leadership e la dirigenza - EPTA - Gruppo di interesse speciale
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Manuale di formazione per
la leadership e la dirigenza
EPTA - Gruppo di interesse speciale
www.epta.infoManuale di formazione per la The European Penitentiary The Netherlands Helsinki
leadership e la dirigenza Training Academy (EPTA) Committee (NHC)
Questo rapporto è stato preparato da Network The NHC is a non-governmental
Smiljka Baranček (Direzione penitenziari The EPTA Network was founded organisation which seeks to promote
e libertà vigilata, Croazia), John Flavin in 2010 by heads of the European an international and societal rule of
(Istituto del servizio penitenziario Penitentiary Staff Training Academies law under which human rights can
irlandese), Nadja Künzle (Centro to create a structure that supports the be fully realised. The NHC sets out to
svizzero di competenze in materia sharing of training methodologies and reinforce and support the activities
d’esecuzione di sanzioni penali), Nadya content across Europe. of international and national govern
Radkovska (Direzione generale per mental and non-governmental
l’esecuzione delle pene, Bulgaria) e EPTA aims to develop cooperation that organisations in conflict prevention,
Ann-Kristin Staaf (Servizio svedese per i enhances the initial and continuous human rights protection, the upholding
penitenziari e la libertà vigilata). training of correctional staff and helps of the rule of law, and the promotion of
boost awareness of the correctional democracy across the OSCE area.
Gli autori hanno sviluppato il rapporto staff’s work in prison and probation
nell’ambito della rete EPTA, e in settings. On behalf of EPTA, the NHC coordinates
particolare del Gruppo di interesse For more information, please visit the EU-funded project ‘Tackling Gaps
speciale (GIS) sulla formazione per la www.epta.info. in Cross-Border Cooperation for
leadership e la dirigenza. Il rapporto Penitentiary Training Academies’ in
è stato esaminato dai membri del Segreteria EPTA cooperation with the EPTA Steering
comitato di indirizzo della rete La segreteria della rete EPTA è gestita Committee. The intention of the project
EPTA Cédric Le Bossé (Accademia dall’Organizzazione europea dei servizi is to create a sustainable, professional
dell’amministrazione correzionale penitenziari e correzionali (EuroPris) and active EPTA network, which is
nazionale, Francia), Peter Neuhybel ed è raggiungibile tramite l’indirizzo capable of tackling gaps in cross-
(Direzione generale del corpo delle postale e quello di visita indicati di border cooperation by stimulating
guardie penitenziarie e giudiziarie, seguito. participation and exchanges within the
Slovacchia) e Lisanne Veldt (Comitato e-mail: secretariat@epta.info wider network. The project got started
di Helsinki dei Paesi Bassi (NHC)). Il in 2018 and will be finalised in 2021.
comitato NHC ha facilitato il processo Indirizzo postale:
complessivo. EuroPris NHC will also coordinate an EU-
P.O. Box 13635 funded follow-up project, starting
Questo documento è pubblicato e 2501 EP L’Aia in 2021. This project will continue to
prodotto con il sostegno finanziario Paesi Bassi strengthen the network, contribute to
del programma Giustizia dell’Unione its sustainability and allow for more
europea (2014-2020), nel quadro del Indirizzo di visita: in-depth sharing of information on the
progetto ‘Tackling Gaps in Cross-Border Bezuidenhoutseweg 20 current challenges in the penitentiary
Cooperation for Penitentiary Training 2594 AV, L’Aia field.
Academies’, coordinato dal comitato Paesi Bassi
NHC. Il contenuto del rapporto è di For more information, please visit
responsabilità dei membri del GIS e www.nhc.nl
rappresenta soltanto il loro punto di
vista. La Commissione europea declina
ogni responsabilità per l’uso che
può essere fatto delle informazioni
contenute nel rapporto.
Eventuali richieste di informazioni
devono essere indirizzate a
secretariat@epta.info.
Prima edizione 2021.
Progetto grafico: Stephan Csikós.
www.stephancsikos.nl
Traduzione a cura di Livewords.
Manuale di formazione per la leadership e la dirigenza – EPTA - Gruppo di interesse speciale 2Indice
Introduzione 6
CAPITOLO I:
Gestione del progetto 8
CAPITOLO II:
Accreditamento e struttura 10
CAPITOLO III:
Esecuzione di un‘analisi dei fabbisogni 11
CAPITOLO IV:
Contenuto del programma 12
Una buona dirigenza penitenziaria nel contesto dei diritti umani 12
Efficacia/comprensione della leadership 12
Gestione e responsabilizzazione 13
Etica professionale e comportamento 13
Quadro legale, politiche e regolamenti 14
Gestione delle risorse umane (RU) 14
Gestione delle risorse finanziarie 14
Gestione della sicurezza dinamica 15
Gestione delle condizioni di detenzione 15
Facilitazione del reinserimento sociale degli autori di reati 16
CAPITOLO V:
Esame delle metodologie per una formazione efficace 17
Combinazione di vari metodi di erogazione 17
Formazione interagenzia e transfrontaliera 19
Manuale di formazione per la leadership e la dirigenza – EPTA - Gruppo di interesse speciale 3CAPITOLO VI:
Progettazione dei programmi 20
Il direttore della formazione 20
Casi di studio tratti dall‘esperienza 20
Compiti individuali 20
Gruppi di apprendimento 21
Facilitazione dell‘avanzamento lungo la formazione 21
Facilitare la formazione continua nel seminario conclusivo 21
Uso delle piattaforme digitali a supporto dell‘apprendimento 21
CAPITOLO VII:
Garanzia di qualità e valutazione 22
Conclusione 24
Abbreviazioni 25
Bibliografia 25
Manuale di formazione per la leadership e la dirigenza – EPTA - Gruppo di interesse speciale 4Gabriele Ortner-Rosshoff, bilder-spektrum.ch
Manuale di formazione per la leadership e la dirigenza – EPTA - Gruppo di interesse speciale 5Introduzione
Questo manuale mira a fornire un’ossatura intorno alla quale le accademie di formazione
penitenziaria possano progettare i programmi di formazione per la leadership e la
dirigenza. Date la complessità dei compiti della leadership e della dirigenza penitenziaria
e l’ampiezza delle competenze richieste a coloro che svolgono le delicate funzioni in
questione, una formazione efficace è essenziale. Il manuale suggerisce un piano d’azione
per la progettazione e l’erogazione di tale formazione, segnalando inoltre gli elementi
critici richiesti per la buona riuscita della stessa. Esso non propone una soluzione
preconfezionata per la formazione per la leadership e la dirigenza. Il suo intento consiste
piuttosto nello stimolare una riflessione sui problemi comuni e nel supportare la
progettazione di una formazione idonea per l’ambiente dei singoli Paesi.
Questo manuale è articolato in sette capitoli. opportuno prendere in esame al momento di
Capitolo I: Gestione del progetto. decidere quale percorso seguire.
Questo capitolo sottolinea l’importanza
dell’introduzione di una solida ossatura intorno Capitolo III: Esecuzione di un’analisi dei
alla quale le accademie di formazione possano fabbisogni. Durante lo svolgimento di questo
avviare la progettazione e lo sviluppo di progetto, è emersa chiaramente la natura
programmi di formazione per la leadership e diversificata dei sistemi penitenziari e delle
la dirigenza. Esso pone l’enfasi sulla necessità accademie di formazione. Questo fatto mette
di solide competenze di gestione dei progetti in risalto l’assoluta necessità di effettuare
e di una leadership forte, in grado di articolare un’analisi esauriente dei fabbisogni prima di
una visione chiara degli obiettivi dei progetti varare qualunque programma di formazione.
e dei percorsi da seguire per conseguirli. Esso Ciò vale in particolare per la formazione per la
evidenzia inoltre l’importanza di mettere leadership e la dirigenza. Questo capitolo illustra
collegare i programmi di formazione agli le fasi dell’esecuzione di un’analisi efficace
obiettivi strategici dell’organizzazione. Il livello dei fabbisogni. Esso esamina le domande che
di attenzione dedicato ai dettagli nelle fasi l’organizzazione deve porsi prima di progettare
iniziali determina il successo o l’insuccesso di la formazione. Una volta data risposta a tali
qualunque programma di formazione. Non si domande, è possibile procedere all’analisi dei
deve sottovalutare l’importanza di tali fasi. fabbisogni. Questo capitolo fornisce un elenco
di suggerimenti relativi ai vari strumenti di cui
Capitolo II: Accreditamento e struttura. Questo è possibile avvalersi nello svolgimento di tale
capitolo affronta la questione se le accademie analisi.
di formazione debbano o meno prevedere
di fornire corsi di formazione accreditati da Capitolo IV: Contenuto del programma.
un organismo certificato a tale scopo. Esso Benché nel capitolo precedente sia stata
prende in esame l’opzione di collaborare evidenziata la natura diversificata delle
con organizzazioni esterne di terzo livello accademie e dei sistemi penitenziari di tutta
allo scopo di agevolare l’accreditamento. Il Europa, sono presenti alcuni fili conduttori
capitolo esamina brevemente i vantaggi offerti comuni a tutti. Questo capitolo suggerisce il
dalla scelta dell’accreditamento e i motivi per contenuto dei programmi di formazione per
cui un’accademia potrebbe procedere in tal la leadership e la dirigenza basandosi su una
senso. Esso esamina tuttavia anche i limiti serie di aree di competenza condivise quasi
dell’adozione dell’opzione di accreditamento, universalmente. Il contenuto del capitolo
esaminando la flessibilità offerta da un è articolato in varie sezioni, che includono
approccio che non lo preveda. Il capitolo gli obiettivi di apprendimento suggeriti. Gli
offre alcuni suggerimenti sugli aspetti che è obiettivi di apprendimento sono seguiti da
Manuale di formazione per la leadership e la dirigenza – EPTA - Gruppo di interesse speciale 6un elenco di risultati di apprendimento da di vista dei partecipanti. Vengono raggiunti i conseguire. Si sottolinea il fatto che gli obiettivi risultati di apprendimento? Questo capitolo e gli scopi delineati nel capitolo sono soltanto include suggerimenti relativi agli strumenti suggerimenti volti a fornire un’ossatura che mediante i quali è possibile misurare la qualità e ciascuna organizzazione può utilizzare al l’efficacia. momento di valutare come strutturare i propri programmi di formazione. Capitolo V: Esame delle metodologie per una formazione efficace. Un attento esame delle varie metodologie di erogazione della formazione svolge un ruolo essenziale nell’assicurarne l’efficacia. L’obiettivo consiste nel mantenere l’interesse dei partecipanti per l’argomento, il che a sua volta conduce a un apprendimento efficace. Dal punto di vista organizzativo, il metodo di formazione deve essere efficiente sul piano dei costi, ma soddisfare al contempo anche le attese dei partecipanti. Per un migliore apprendimento, i metodi di formazione selezionati devono supportare tanto la teoria quanto la pratica. Questo capitolo prende in esame alcune delle metodologie che è possibile includere in un programma di formazione per la leadership e la dirigenza. Esso include suggerimenti sia per la formazione sul lavoro, sia per quella fuori dal medesimo. Capitolo VI: Progettazione dei programmi. Questo capitolo si basa sui capitoli I e V. Nel Capitolo I è stata illustrata l’importanza di una gestione efficace ed efficiente dei progetti di formazione. Questo capitolo esamina in maggior dettaglio gli elementi di progettazione dei programmi di cui i responsabili/team di programma devono tenere conto. Esso identifica i vari elementi che è possibile includere nel progetto finale di un programma di formazione per la leadership e la dirigenza. Il Capitolo V incoraggia una riflessione sui metodi di erogazione della formazione. Esso esamina brevemente gli strumenti di erogazione dei contenuti, come compiti, casi di studio e così via. Capitolo VII: Garanzia di qualità e valutazione. Questo capitolo esamina i programmi di formazione per la leadership e la dirigenza da due angolazioni, vale a dire la qualità dei corsi e la loro efficacia dal punto di vista dei partecipanti. Esso evidenzia l’importanza di un monitoraggio costante sia della formazione, sia dei formatori, al fine di garantire che la progettazione e l’erogazione dei programmi siano allineati con gli obiettivi dell’organizzazione. Il capitolo prende anche in esame l’efficacia della formazione dal punto Manuale di formazione per la leadership e la dirigenza – EPTA - Gruppo di interesse speciale 7
CAPITOLO I:
Gestione del progetto
La formazione e lo sviluppo dei dirigenti e dei responsabili penitenziari sono essenziali
per conseguire gli obiettivi dichiarati delle rispettive organizzazioni o assolvere al
loro mandato. I dirigenti e i responsabili penitenziari devono disporre di conoscenze,
competenze e comportamenti che consentano loro di garantire una gestione degli istituti
penitenziari conforme a standard etici elevati, che rispetti i diritti umani di tutti coloro
che vivono e lavorano al loro interno garantendo allo stesso tempo in modo sicuro e
protetto la detenzione delle persone che i tribunali hanno privato della libertà. Programmi
di formazione efficaci forniscono un contributo non trascurabile al conseguimento di tali
obiettivi.
Che un’organizzazione stia creando un nuovo • Coerenza volta a mantenere la qualità
programma di formazione per la leadership del processo di progettazione tramite
e la dirigenza o riesaminando e modificando un approccio coerente, aderendo al
la sua attuale offerta, un coordinamento piano concordato dall’inizio alla fine e
e una pianificazione solidi rappresentano assicurando la disponibilità di un piano
un requisito fondamentale per l’efficacia di avvicendamento / il passaggio delle
dell’attuazione di un programma di formazione. consegne per i nuovi membri del team;
Qualunque potenziale programma di • Costanza: l’esito positivo o negativo dei
formazione deve inoltre essere allineato con processi dipende dall’impegno costante
la strategia complessiva e gli obiettivi generali di tutti i portatori di interesse. Ai fini di
dell’organizzazione. tale impegno è essenziale una solida
comunicazione, per creare un clima di fiducia
A tale scopo occorre una leadership di progetto nel progetto e nel team.
competente. Il personale scelto per guidare
la formazione deve essere in possesso di I responsabili dei progetti e i loro team devono
competenze nel campo dell’apprendimento e fare propri in modo completo i programmi, dalla
dello sviluppo. Sarebbero inoltre vantaggiose pianificazione preliminare alla designazione
anche esperienze e competenze di gestione delle responsabilità dei ruoli e allo svolgimento
dei progetti. I programmi di formazione per la di un’analisi esauriente dei fabbisogni. Ciò
leadership e la dirigenza si avvalgono di risorse consente di progettare i programmi prendendo
umane e materiali fornite tramite fondi pubblici, in esame con una prospettiva ampia i seguenti
e tale aspetto richiede una tutela competente aspetti:
a garanzia di un uso prudente. Una guida • Risultati di apprendimento;
competente dei progetti introduce nello sviluppo • Contenuto dei moduli;
una strutturazione che Hamza (MSB, 2012) ha • Struttura e durata dei corsi;
indicato come le 4 C della progettazione dei • Aspetti metodologici e pedagogici;
processi: • Disponibilità di competenze interne e/o di
• Chiarezza riguardo a finalità della contributi esterni;
formazione, gruppo target, scopi e obiettivi, • Risorse disponibili;
risultati di apprendimento, piano del • Ulteriori risorse necessarie.
processo, responsabilità dei membri del
team, prove, valutazione e così via; Il completamento della fase di progettazione
• Capacità a garanzia della formazione del progetto fornisce un piano d’azione per
del team corretto e della disponibilità di lo sviluppo e l’erogazione del programma di
risorse adeguate al progetto sotto il profilo formazione per la leadership e la dirigenza. Ciò
finanziario, delle competenze e dei materiali; comporta una certa mole di lavoro sui dettagli
Manuale di formazione per la leadership e la dirigenza – EPTA - Gruppo di interesse speciale 8più fini del programma, come lo sviluppo del curriculum e dei piani delle lezioni, tenendo in debito conto i principi e gli stili di apprendimento degli adulti. I piani delle lezioni devono essere valutati per garantirne l’allineamento con gli obiettivi di apprendimento previsti. Il responsabile del progetto deve garantire che tale fase includa anche un metodo di valutazione dell’efficacia corrente del programma nel conseguire i risultati di apprendimento previsti. Una volta sviluppato il programma di formazione, il responsabile del progetto mantiene la responsabilità complessiva per la sua erogazione, garantendo che le risorse siano disponibili e messe all’opera nel modo corretto. Per la credibilità e il successo dei programmi di formazione per la leadership e la dirigenza sono essenziali valutazioni in corso d’opera e a posteriori da parte dei team di progetto. Manuale di formazione per la leadership e la dirigenza – EPTA - Gruppo di interesse speciale 9
CAPITOLO II:
Accreditamento e struttura
Nell’ambito dell’istruzione, il processo di accreditamento comporta un esame della qualità
da parte di un organismo esterno appropriato e approvato, come un’autorità designata di
regolamentazione dell’istruzione. Lo scopo di tale procedura di accreditamento consiste
nell’esaminare i programmi e le attività di un collegio o un’università per finalità di
garanzia e miglioramento della qualità. Tale esame viene effettuato per valutare l’istituto
di formazione in questione a fronte di criteri ben definiti, allo scopo di garantire che i
relativi requisiti siano soddisfatti e l’istituto e/o il suo programma soddisfino gli standard
minimi nelle varie aree, fra cui personale docente, curriculum e servizi per i partecipanti.
In effetti, i processi di accreditamento costituiscono il metodo primario tramite il quale i
collegi, le università e, nel caso in questione, le accademie di formazione e i loro programmi
possono garantire a tutti i portatori di interesse, compresi i partecipanti, di avere
ricevuto un’approvazione quantificabile e riconosciuta del loro impegno per la qualità
dell’insegnamento e dei contenuti.
Benché il processo volto a ottenere un conoscenze e competenze specifiche. Uno dei
accreditamento riconosciuto da un organismo principali vantaggi di offrire corsi non accreditati
di regolamentazione approvato possa essere consiste nella flessibilità (già menzionata) che
percepito come un percorso lungo e rigoroso, tale tipo di offerta assicura per il riesame e
i vantaggi e l’importanza di raggiungere tale l’eventuale modifica del curriculum o dei risultati
standard di riconoscimento includono una di apprendimento dei corsi stessi. I corsi non
maggiore validità dell’offerta di programmi accreditati non sono definiti da insiemi rigorosi
dell’istituto, la possibilità di accettare un di risultati di apprendimento convalidati e
sistema di trasferimento dei crediti (ad esempio accreditati; il loro contenuto può pertanto essere
il sistema europeo di trasferimento e accumulo adeguato per rispecchiare nuovi curriculum di
dei crediti (ECTS, European Credit Transfer and rilievo ed esigenze della specifica accademia
Accumulation System) (EAC, 2018)1) e il potenziale di formazione che li eroga nell’ambiente in cui
accesso a un maggior numero di meccanismi di opera. I criteri di accesso ai corsi non accreditati
finanziamento pubblico. L’accreditamento può possono inoltre essere meno severi di quelli
inoltre contribuire a una maggiore spinta verso relativi ai programmi accreditati.
una cultura di automiglioramento degli istituti.
La scelta di un collegio / un’accademia di
Pur riconoscendo i vantaggi dell’accreditamento, formazione di perseguire l’accreditamento
è opportuno prendere in considerazione anche comporta una decisione importante, determinata
altre alternative. I corsi accreditati tendono a da numerosi fattori, fra cui il tipo di programmi
inserirsi in una struttura rigida, potenzialmente proposti, il profilo dei discenti, gli obiettivi
non in grado di offrire la flessibilità necessaria strategici dell’organizzazione e le risorse
per poter modificare agevolmente contenuti o finanziarie a sua disposizione. Dal punto di vista
risultati. Tenendo presente tale considerazione, del panorama didattico sono inoltre presenti
vi è spazio anche per la definizione e l’erogazione numerose sfide in aree quali l’evoluzione del
di corsi non accreditati, non collegati a un ruolo dei docenti, la diversità dei profili dei
organismo esterno di accreditamento o discenti e l’impatto della tecnologia sui metodi
professionale, oppure non convalidati dal di insegnamento. Al momento di scegliere se
medesimo. Tali corsi o programmi sono in genere perseguire o meno l’accreditamento, occorre
più brevi e mirano a fornire ai partecipanti tenere conto di tutti questi fattori.
1 Il sistema europeo di trasferimento e accumulo dei crediti (ECTS, European Credit Transfer and Accumulation System) è uno strumento standard di confronto dei
crediti universitari, vale a dire il “volume di apprendimento basato sui risultati di apprendimento definiti e sul relativo carico di lavoro”, per l’istruzione superiore
in tutta l’Unione europea e in altri Paesi europei che collaborano a tale sistema.
Manuale di formazione per la leadership e la dirigenza – EPTA - Gruppo di interesse speciale 10CAPITOLO III:
Esecuzione di un‘analisi dei fabbisogni
La formazione per la leadership basata su un’analisi guidata dai fabbisogni ha un effetto
maggiore sia sull’apprendimento, sia sui risultati delle attività.
Prima di progettare la formazione per la
leadership, è opportuno dedicare del tempo
all’esecuzione di un’analisi dei fabbisogni volta a
identificare gli obiettivi dei portatori di interesse.
La formazione viene inoltre correlata come
segue ai risultati di rilievo:
• Identificando la tipologia di professionisti
per i quali viene progettata la formazione;
• Valutando le esigenze di formazione e
sviluppo dei responsabili penitenziari;
• Definendo le competenze e le prestazioni
correnti del gruppo target;
• Definendo le competenze e le prestazioni
desiderabili per il gruppo target;
• Identificando il deficit di conoscenze fra le
competenze e le prestazioni correnti e quelle
desiderabili.
Il servizio di formazione deve inoltre tenere
conto del modo in cui l’organizzazione descrive il
contenuto del lavoro e le responsabilità richiesti
per la posizione di responsabile penitenziario.
Secondo Hamza (MSB, 2012), fra le attività
essenziali nel determinare le esigenze dei
partecipanti figurano:
• L’uso di esperienze precedenti con gruppi
simili;
• La raccolta di informazioni tramite
discussioni informali fra professionisti della
rete;
• La realizzazione di sondaggi;
• Lo svolgimento di gruppi di discussione;
• La collaborazione con un gruppo consultivo;
• L’osservazione dei partecipanti;
• I colloqui con i partecipanti;
• L’apprendimento relativo a eventi critici;
• La determinazione dei dati emergenti di cui
tenere conto.
Manuale di formazione per la leadership e la dirigenza – EPTA - Gruppo di interesse speciale 11CAPITOLO IV:
Contenuto del programma
Una buona dirigenza penitenziaria nel contesto dell’importanza delle norme e degli standard
dei diritti umani internazionali in materia dei diritti umani per
La dirigenza penitenziaria deve soprattutto il personale penitenziario.
operare in un quadro etico. In questo modulo,
i dirigenti/leader penitenziari apprendono la Efficacia/comprensione della leadership
rilevanza diretta degli standard internazionali in I servizi penitenziari devono essere efficaci e
materia di diritti umani per una buona gestione sviluppare una leadership forte. Per giungere
penitenziaria e per il trattamento umano dei a una leadership efficace occorre pertanto
detenuti. La struttura di questo modulo deve possedere una serie di competenze di leadership.
inoltre prestare la necessaria attenzione ai Le tre prospettive di leadership efficace sono
requisiti e ai sistemi nazionali e ai sistemi giuridici interdipendenti, e per una leadership efficace
interni del Paese in cui viene svolto il relativo nel servizio penitenziario sono necessarie
programma di formazione. varie competenze specifiche tratte da ciascuna
prospettiva.
Questo modulo si pone i seguenti obiettivi:
• Comprendere gli standard in materia di diritti Una leadership efficace è anche una questione di
umani rilevanti nel contesto penitenziario; efficacia della comunicazione, e questo modulo
• Riflettere sulle finalità della detenzione e sul si concentra pertanto sul collegamento fra
ruolo dei dirigenti/responsabili penitenziari leadership e comunicazione. Il ruolo centrale
nel promuovere e tutelare con l’opportuna della comunicazione nella leadership ha
sensibilità i diritti umani nel proprio lavoro stimolato la progettazione di una leadership
quotidiano; comunicativa basata sulla conoscenza delle
• Incoraggiare lo sviluppo delle competenze funzioni e delle condizioni della comunicazione
e delle capacità necessarie per trasformare e su quella delle relative capacità. I responsabili
le conoscenze in atteggiamenti e penitenziari devono essere in grado di plasmare,
comportamenti pratici; costruire e sviluppare culture organizzative e
• Familiarizzarsi con le fonti degli standard in organizzazioni di apprendimento. Essi devono
materia di diritti umani relativi agli istituti inoltre coordinare azioni, nonché organizzare e
penitenziari e apprezzarne la rilevanza per stabilire buone relazioni. Essi devono prendere
una gestione penitenziaria efficace. decisioni legittime e motivare altre persone ad
agire in determinati modi piuttosto che in altri.
Risultati di apprendimento:
• I dirigenti/responsabili penitenziari si Questo modulo si pone i seguenti obiettivi:
familiarizzano con gli strumenti di base • Creare una comprensione e un contesto
in materia di diritti umani nei contesti per il processo e il ruolo della leadership
penitenziari; basati sulle teorie della leadership e della
• I dirigenti/responsabili penitenziari diventano motivazione;
consapevoli delle modalità di comunicazione • Migliorare la conoscenza del processo e del
e applicazione delle norme e degli standard ruolo della leadership basandosi su nozioni
in materia di diritti umani a ogni aspetto della teoriche nei campi della dinamica, dello
gestione e della leadership penitenziaria; sviluppo e dell’efficacia dei gruppi;
• I dirigenti/responsabili penitenziari
diventano consapevoli della pertinenza e
dell’importanza delle norme e degli standard
internazionali in materia di diritti umani per
l’efficacia e il buon ordine della gestione
penitenziaria;
• I dirigenti/responsabili penitenziari diventano
consapevoli delle modalità di rafforzamento
Manuale di formazione per la leadership e la dirigenza – EPTA - Gruppo di interesse speciale 12• Contribuire allo sviluppo di una gestione Questo modulo si pone i seguenti obiettivi:
efficiente dei servizi penitenziari; • Comprendere la definizione di
• Presentare le proprie riflessioni sul modo in responsabilizzazione in un contesto
cui vari fattori individuali, dei gruppi e delle penitenziario e il suo significato per i
organizzazioni rappresentano ostacoli o dirigenti/responsabili penitenziari;
condizioni per una leadership efficace; • Comprendere la complessità degli aspetti
• Chiarire il modo in cui la leadership e il e degli attributi della gestione e della
comportamento dei gruppi risentono del leadership penitenziarie;
contesto, con particolare enfasi su fattori • Comprendere gli elementi fondamentali
situazionali fra cui cultura, pressione, di una gestione e di una leadership
cambiamento, stress e così via; penitenziarie efficaci;
• Esplorare le teorie centrali nel campo del • Discutere le modalità di introduzione
comportamento dei gruppi e riuscire ad di meccanismi di responsabilizzazione
applicarle per analizzare i fattori di rilievo sostenibili che rispecchino le dinamiche
per le prestazioni dei gruppi; penitenziarie;
• Chiarire l’interrelazione fra comunicazione e • Comprendere l’importanza della gestione
leadership; e della valutazione delle prestazioni per la
• Migliorare la capacità di agire come responsabilizzazione, l’etica e l’integrità del
responsabili comunicativi nella vita personale;
quotidiana; • Migliorare la conformità ai meccanismi di
• Rafforzare la professionalità e gli obiettivi monitoraggio nazionali e internazionali.
dei dirigenti/responsabili penitenziari per
sviluppare una comprensione del successo Risultati di apprendimento:
nella leadership comunicativa e le relative • Migliore comprensione della definizione
competenze. di responsabilizzazione nel contesto della
gestione e della leadership penitenziarie;
Risultati di apprendimento: • I dirigenti/responsabili penitenziari
• I dirigenti/responsabili penitenziari diventano consapevoli degli elementi
diventano consapevoli del fatto che costitutivi di una gestione e una leadership
una leadership efficace si basa su tre penitenziarie efficienti;
prospettive, nel senso di una leadership • I dirigenti/responsabili penitenziari
efficace come tratto, come relazione e come dispongono di un quadro più completo delle
processo; modalità di creazione dell’integrità sulla
• I dirigenti/responsabili penitenziari base della gestione e della valutazione delle
diventano consapevoli del fatto che le tre prestazioni del personale;
prospettive di leadership efficace sono • I dirigenti/responsabili penitenziari sono
interdipendenti, e che per una leadership in grado di istituire un meccanismo interno
efficace sono necessarie varie competenze per una collaborazione e una messa in rete
specifiche tratte da ciascuna prospettiva; efficienti con i meccanismi di monitoraggio
• I dirigenti/responsabili penitenziari nazionali e internazionali.
diventano consapevoli del fatto che una
gestione efficace della comunicazione è una Etica professionale e comportamento
delle principali competenze della leadership; Questo modulo si concentra sulla leadership
• I dirigenti/responsabili penitenziari personale; come fornire una guida basata
diventano consapevoli dei principi di una sulla situazione, sulla persona e sull’incarico
comunicazione efficace per la leadership. specifici? Nell’ambito di questo blocco, i
partecipanti alla formazione lavorano su se
Gestione e responsabilizzazione stessi, riflettendo su che cosa significhi essere
Questo modulo si concentra sulle modalità di leader oggi nel settore pubblico, tenendo conto
introduzione e consolidamento di una gestione delle esigenze dia di strutture di leadership
penitenziaria responsabile, orientata ai risultati formali, sia di una leadership guidata da valori
e basata sull’etica e l’integrità. Devono fare fondamentali.
parte integrante del modulo di formazione gli
elementi di base dei processi e degli strumenti La formazione fornisce ai partecipanti
per una gestione efficace volta a promuovere la un’introduzione generale agli elementi di una
responsabilizzazione in ambito penitenziario. leadership etica, quindi esamina più a fondo i
seguenti sottotemi: autenticità, cambiamento,
Manuale di formazione per la leadership e la dirigenza – EPTA - Gruppo di interesse speciale 13struttura e sostenibilità nella leadership Risultati di apprendimento
personale. • I dirigenti/responsabili penitenziari
acquisiscono la necessaria comprensione
Questo modulo si pone i seguenti obiettivi: e familiarità con il quadro legislativo e i
• Sviluppare la leadership personale; regolamenti specifici nazionali;
• Fornire ai partecipanti le conoscenze, le • I dirigenti/responsabili penitenziari
competenze e i comportamenti di rilievo diventano consapevoli dell’importanza del
per la leadership e l’etica in una pubblica quadro legale e dei regolamenti nel processo
autorità; decisionale;
• Comprendere i modelli di comportamento • I dirigenti/responsabili penitenziari
da cui sono guidati i dirigenti/responsabili diventano consapevoli delle modalità per
penitenziari e l’altro personale; introdurre in modo sostenibile in un contesto
• Riflettere sui modi per creare penitenziario i principi fondamentali, le
solidità e resistenza quando si guida politiche e i regolamenti.
un’organizzazione verso e durante un
cambiamento. Gestione delle risorse umane (RU)
Questo modulo si concentra sull’organizzazione
Risultati di apprendimento: e sui suoi rapporti con il personale, nonché sugli
• I dirigenti/responsabili penitenziari elementi specifici delle politiche dei datori di
diventano consapevoli di ciò che significa lavoro. Per adottare un approccio olistico alle
per un responsabile disporre di una bussola relazioni e ai problemi organizzativi e di RU, la
etica interiore, essere guidati dai valori e formazione si concentra anche sull’esame della
consapevoli esercitando allo stesso una cultura aziendale e sui suoi impatti in tali aree.
leadership sostenibile malgrado vari tipi di
stress Questo modulo si pone i seguenti obiettivi:
• I dirigenti/responsabili penitenziari • Migliorare la conoscenza delle
diventano consapevoli di ciò che significa, organizzazioni e della loro cultura interna;
nella pratica, una leadership etica e • Approfondire l’esame del ruolo dei dirigenti
trasformazionale e/o del personale negli enti pubblici;
• I dirigenti/responsabili penitenziari • Migliorare la conoscenza dei sistemi e delle
acquisiscono familiarità con il significato del procedure interni.
concetto di guidare se stessi
• I dirigenti/responsabili penitenziari Risultati di apprendimento:
diventano consapevoli di ciò che significa • I dirigenti/responsabili penitenziari
individuare e plasmare le proprie diventano consapevoli delle dinamiche
competenze di leadership e farsi carico di gruppo/team, delle fasi di sviluppo dei
dell’onere di una leadership basata gruppi/team e del modo in cui esse sono
sull’incarico, la persona e il contesto. correlate a vari livelli di produttività ed
efficienza;
Quadro legale, politiche e regolamenti • I dirigenti/responsabili penitenziari
Questo modulo analizza l’importanza del quadro diventano consapevoli delle azioni che
giuridico e politico che deve guidare la gestione e possono intraprendere per aiutare i gruppi
il funzionamento degli istituti penitenziari. ad avanzare lungo le fasi di sviluppo;
• I dirigenti/responsabili penitenziari
Questo modulo si pone i seguenti obiettivi: diventano consapevoli dei processi in ambito
• Presentare le opportune nozioni sul quadro RU;
legislativo e sui regolamenti specifici • I dirigenti/responsabili penitenziari
nazionali relativi al sistema penale e diventano consapevoli dei modi in cui
penitenziario; le politiche dei datori di lavoro vengono
• Comprendere l’importanza del quadro legale plasmate dalla pubblica amministrazione.
e dei regolamenti per processi gestionali
e decisionali legittimi ed efficaci in ambito Gestione delle risorse finanziarie
penitenziario; La gestione delle risorse finanziarie costituisce
• Comprendere i principi fondamentali delle una delle principali sfide che i dirigenti o i
politiche e dei regolamenti penitenziari e responsabili devono affrontare. Questo modulo
della loro attuazione. si concentra sulla gestione finanziaria e sulla
preparazione dei bilanci di previsione da parte
Manuale di formazione per la leadership e la dirigenza – EPTA - Gruppo di interesse speciale 14dei dirigenti del settore pubblico. I responsabili Questo modulo si pone i seguenti obiettivi:
penitenziari beneficiano della comprensione • Migliorare la conoscenza delle
degli aspetti finanziari; oltre alla terminologia responsabilità dei dirigenti penitenziari nel
finanziaria e ai rendiconti finanziari essenziali, creare condizioni e supporti per il lavoro
il modulo copre anche le modalità di sviluppo sulla sicurezza sia a breve, sia a lungo
e monitoraggio di bilanci di previsione che termine;
assicurino il conseguimento degli obiettivi • Approfondire le considerazioni relative al
dell’organizzazione. fatto che i singoli dipendenti e i responsabili
penitenziari sono gli elementi più importanti
Questo modulo si pone i seguenti obiettivi: del lavoro sulla sicurezza, e che ciascuno
• Presentare le opportune nozioni sul ruolo ha la responsabilità di prestare attenzione
complessivo e sull’importanza del ciclo di a eventuali deviazioni, minacce e rischi, e di
gestione finanziaria del settore pubblico; segnalarli.
• Comprendere i principi relativi ai bilanci di
previsione e alla gestione finanziaria nel Risultati di apprendimento:
servizio penitenziario; • I dirigenti/responsabili penitenziari
• Gestire le risorse finanziarie limitate al fine comprendono che il concetto di sicurezza
di garantire l’economicità e l’efficienza nel dinamica deve fungere da guida nel lavoro
fornire quanto richiesto per conseguire i sulla sicurezza, la cui base è costituita
risultati desiderati; dal trasferimento delle conoscenze,
• Comprendere il modo in cui i dirigenti/ dall’ulteriore formazione e dallo sviluppo
responsabili penitenziari possono mobilitare delle competenze del personale;
eventuali risorse finanziarie provenienti da • I dirigenti/responsabili penitenziari
altri donatori e da fondi integrativi. comprendono la propria responsabilità
di creare condizioni per il lavoro sulla
Risultati di apprendimento: sicurezza dinamica, garantendo un’elevata
• I dirigenti/responsabili penitenziari consapevolezza della stessa presso dirigenti
comprendono la preparazione dei piani e dei e dipendenti di ogni livello e ruolo.
bilanci di previsione del settore pubblico,
nonché il monitoraggio e il controllo di tali Gestione delle condizioni di detenzione
bilanci; Questo modulo si concentra sulla gestione
• I dirigenti/responsabili penitenziari efficiente ed efficace delle infrastrutture
comprendono l’importanza della fisiche in conformità agli standard e alle buone
pianificazione, della definizione degli pratiche in materia di diritti umani. Tali standard
obiettivi e dell’allineamento delle risorse prescrivono che le infrastrutture penitenziarie
finanziarie; forniscano spazi di vita adeguati, aria fresca
• I dirigenti/responsabili penitenziari e luce naturale nonché, in generale, che
comprendono il proprio ruolo direttivo nella garantiscano un clima sicuro e sano.
gestione per obiettivi e nella misurazione
della qualità e delle prestazioni, nonché Questo modulo si pone i seguenti obiettivi:
le implicazioni della crescente richiesta di • Imparare a utilizzare meglio le infrastrutture
verifica di tali parametri. fisiche e lo spazio per prevenire il
sovraffollamento degli istituti penitenziari e
Gestione della sicurezza dinamica le sfide che ne conseguono;
Questo modulo si concentra sul concetto di • Comprendere il modo in cui le condizioni
sicurezza dinamica e sul suo contributo a una di detenzione delle persone agevolano e
visione olistica della sicurezza negli istituti sostengono il processo correzionale, la
penitenziari. Ciò costituisce la base dell’operato riabilitazione e il ravvedimento dei detenuti;
di tutti i responsabili penitenziari volto a • Migliorare la consapevolezza delle pratiche
garantire la sicurezza in ambito penitenziario. I correnti nel campo della progettazione
responsabili penitenziari hanno la responsabilità concettuale e architettonica delle
di creare condizioni tali da consentire al infrastrutture penitenziarie, compreso
personale di interagire con ogni detenuto in l’impiego delle tecnologie ICT.
modo sicuro e rispettoso, mentre conoscenze
e tecnologie vengono dimensionate in modo da
affrontare le situazioni che possono presentarsi
nel lavoro quotidiano.
Manuale di formazione per la leadership e la dirigenza – EPTA - Gruppo di interesse speciale 15Risultati di apprendimento:
• I dirigenti/responsabili penitenziari
comprendono come utilizzare in modo
efficiente lo spazio fisico disponibile e come
migliorare le condizioni;
• I dirigenti/responsabili penitenziari
comprendono meglio il contesto etico e
correzionale della fornitura di condizioni di
detenzione adeguate e umane;
• I dirigenti/responsabili penitenziari
acquisiscono la necessaria conoscenza delle
potenzialità dei nuovi progetti concettuali e
delle tecnologie ICT in ambito penitenziario.
Facilitazione del reinserimento sociale degli
autori di reati
Questo modulo si concentra sulla responsabilità
della dirigenza penitenziaria in relazione allo
sviluppo e all’attuazione delle strategie di
reinserimento, nonché sull’importanza per i
responsabili penitenziari della sensibilizzazione
ai problemi di reinserimento degli autori di
reati nella società. Esso affronta inoltre il tema
dell’interdipendenza fra il regime penitenziario e i
programmi relativi al benessere, al reinserimento
e alla riabilitazione, che influiscono in misura
considerevole sull’inserimento degli ex detenuti
nella società.
Questo modulo si pone i seguenti obiettivi:
• Migliorare la conoscenza delle pratiche
ottimali in relazione alla strategia di
inserimento;
• Migliorare la conoscenza dell’approccio
rischio-necessità-responsabilità;
• Migliorare la conoscenza dei diversi
programmi istituzionali volti a preparare
al reinserimento gli autori di reati, nonché
dell’impatto di tali programmi sulla recidiva.
Risultati di apprendimento:
• I dirigenti/responsabili penitenziari
apprendono le pratiche ottimali per la
riduzione della recidiva degli autori di reati
tramite il sostegno alla riabilitazione e
reinserimento;
• I dirigenti/responsabili penitenziari
comprendono che la probabilità di riuscita
della transizione degli autori di reati è
massima quando comunità, ONG e pubblica
amministrazione collaborano nel fornire
strumenti e assistenza per il processo di
reinserimento;
• I dirigenti/responsabili penitenziari diventano
consapevoli dell’equilibrio rischio-necessità
e fra il principio di sicurezza del sistema
penitenziario e quello di necessità dei detenuti.
Manuale di formazione per la leadership e la dirigenza – EPTA - Gruppo di interesse speciale 16CAPITOLO V:
Esame delle metodologie per una formazione efficace
È importante sottolineare in primo luogo la necessità di buone condizioni complessive di
formazione per la leadership. Per poter trarre risultati positivi dalla formazione ricevuta,
è importante che i responsabili penitenziari percepiscano fiducia, rispetto e sicurezza
all›interno di piccoli gruppi di formazione. Per il buon esito di quest›ultima è essenziale
che i partecipati desiderino condividere esperienze sia positive, sia negative, e che
sentano di poter apprendere gli uni dagli altri.
È pertanto opportuno che ogni qualvolta ve ne uno sviluppo trasformazionale, ed essere fornita
sia la possibilità venga messa a disposizione una in modo da risultare guidata dai partecipanti
struttura specifica per la formazione, in quanto stessi. I partecipanti devono passare da una
tale soluzione soddisfa al meglio le esigenze mentalità basata su risposte, orientata ai
di formazione. Ciò consente ai partecipanti di compiti e fissa a una di crescita, imprenditoriale
rimanere al di fuori del loro ambiente di lavoro e innovativa, acquisendo la capacità di vedere
quotidiano e di concentrarsi sull›apprendimento, delle possibilità là dove altri non le notano. È
sull›acquisizione di competenze e sulla pertanto importante dare spazio a contenuti,
condivisione di esperienze provenienti da istituti potenzialmente diversi ogni volta, guidati dai
penitenziari differenti. È opportuno che la partecipanti, come ampliamento di uno o più
formazione venga erogata quanto meno in un dei temi centrali indicati in precedenza, in modo
ambiente appropriato, nel quale interruzioni o che i partecipanti sentano di avere nelle proprie
distrazioni siano ridotte al minimo. mani e guidare la propria crescita. Essi devono
cimentarsi con questioni o problemi che tutti
Per quanto concerne la sala di formazione sono interessati a risolvere.
per la leadership e la dirigenza si suggerisce
una disposizione a U, in quanto si tratta di I metodi di formazione devono essere scelti con
una configurazione più personale rispetto ad cura, in modo che corrispondano alle finalità
esempio a quella di un’aula, i partecipanti sono e ai risultati di apprendimento di ciascuna
riuniti intorno allo stesso tavolo ed è più facile sessione. Occorre inoltre tenere conto delle
avvicinarsi a tutti. La forma a U è in realtà una caratteristiche del gruppo target. Queste
versione della tavola rotonda adattata a una includono il background culturale, l’esperienza,
situazione di formazione. Una buona alternativa l’istruzione, la posizione, la motivazione, le
è costituita da una serie di piccole tavole esigenze lavorative e così via dei partecipanti.
rotonde, attorno alle quali possano trovare È inoltre essenziale abbinare le esigenze
posto da quattro a sei responsabili penitenziari. di apprendimento degli adulti con i metodi
Tale disposizione risulta particolarmente utile appropriati, in quanto tale apprendimento
quando si passa spesso da una modalità di segue determinati principi (Knowles et al., 2005)
lavoro plenaria a una in gruppi. ed è radicalmente diverso progettare corsi e
materiali di formazione per adulti rispetto a
Combinazione di vari metodi di erogazione qualunque altro gruppo.
È disponibile una grande varietà di metodi di
formazione, ciascuno con vantaggi e svantaggi È inoltre importante riconoscere che le persone
specifici. Nel progettare i corsi, l›adozione di apprendono in modo diverso e che esistono vari
una combinazione di più metodi assicura una stili di apprendimento, come l›apprendimento
certa varietà, previene la monotonia e la noia astratto, l›osservazione dell›apprendimento di
e stimola i partecipanti. A prescindere dalla altri, l›apprendimento tramite esercitazioni e
metodologia o dagli strumenti utilizzati o forniti quello tramite mezzi visivi. I corsi di formazione
ai partecipanti, per i gruppi target a livello di che riconoscono tipi diversi di discenti e che
leadership la formazione deve mirare a essere soddisfano le loro esigenze hanno un successo
Manuale di formazione per la leadership e la dirigenza – EPTA - Gruppo di interesse speciale 17nettamente maggiore nel conseguire i loro formazione sul lavoro (OJT), modellizzazione
obiettivi rispetto a quelli che incanalano tutti i dei comportamenti, studio e analisi di casi,
partecipanti attraverso il rigido percorso di una eventi critici, dimostrazioni e formazione
singola o unica modalità di apprendimento. basata su computer sono alcuni dei metodi di
apprendimento esperienziale che è possibile
È inoltre importante abbonare le modalità utilizzare per fornire una sessione di formazione
di apprendimento con i metodi appropriati per la leadership e la dirigenza.
(vedere il modello VARK (Palkmets, 2014) di
programmazione neurolinguistica (PNL); fra i L’apprendimento esperienziale è anche noto
cinque sensi le persone ne hanno uno “preferito”, come ‘imparare facendo’ e la formazione
nella maggior parte dei casi visivo, uditivo (la comporta un’interazione bidirezionale
lezione tradizionale, con ascolto di un professore diversa da quella dei metodi di formazione
e lettura di un libro) o cinestetico (apprendimento informazionale, più unilaterali. In questo caso
tramite azioni, sensazioni e prove). l’enfasi principale non riguarda semplicemente
il mero trasferimento di fatti e cifre, ma lo
In generale, i metodi interattivi di formazione sviluppo di competenze nei partecipanti, che
per la leadership riscuotono il massimo può essere presente o meno nella formazione
apprezzamento e si dimostrano in ultimo i più informazionale.
efficaci. Ai responsabili penitenziari occorre
spesso una formazione pragmatica e concentrata I metodi di formazione sul lavoro, comprensivi
sui risultati, che descriva in modo chiaro come di opportunità di dirigere e commettere errori,
applicare le conoscenze e le competenze alle sono essenziali per la transizione alla leadership.
situazioni reali. Alcuni di tali metodi consistono in distacchi
presso altre organizzazioni, internati (nazionali
I metodi devono pertanto rispecchiare un o internazionali) e borse di studio. In sostanza,
orientamento all’azione e al riesame, con tali metodi agevolano conversazioni reali con i
esercitazioni interattive e discussioni basate su colleghi su argomenti di rilievo per lo scambio
casi pratici volte a contestualizzare la teoria. di esperienze e/o la discussione su domande
(morali). Fra gli altri metodi di rilievo figurano
Nella formazione per la leadership e la dirigenza il coaching/mentoring, il sistema con mentore
è opportuno prendere in esame diversi metodi di o accompagnatore e l’intervision (o coaching
formazione. paritario).
I metodi di formazione informazionale vengono I metodi di formazione attitudinale includono
utilizzati per trasmettere fatti e cifre, nonché per gruppi di lavoro, l’uso di video, la ripresa di
sviluppare cambi di atteggiamento. Si tratta di simulazioni, l’analisi di video, video di detenuti
una comunicazione unidirezionale fra docente che descrivono vari problemi, confronti fra
e discente, che comporta il trasferimento pratiche nei diversi istituti penitenziari e così via.
di informazioni senza grandi riflessioni. Il
trasferimento di nuovi programmi, codici di Fra gli altri metodi da prendere in esame nella
condotta e politiche avviene utilizzando metodi formazione per la leadership e la dirigenza
di formazione informazionale. figurano i materiali online di supporto per
l’apprendimento sul luogo di lavoro. Si tratta
Fra i metodi di formazione informazionale di strumenti utili per consolidare l’esperienza
figurano lezioni, audiovisivi, metodi di pratica dei responsabili. Al riguardo possono
apprendimento autodiretto (SDL), insegnamento risultare utili anche i forum (ad esempio le
frontale, commissioni, presentazioni, istruzione chat room di apprendimento online) in cui i
programmata (PI) e studio in autonomia. responsabili condividono idee o sfide. Al termine
di un modulo di formazione è possibile definire
I metodi di formazione esperienziale opportuni compiti, inserendo in moduli successivi
vengono utilizzati per sviluppare competenze un esame dell’esperienza dei partecipanti
comportamentali e abilità fisiche. Giochi di ruolo, durante lo svolgimento di tali compiti. L’obiettivo
giochi o esercizi di simulazione realistica del dei compiti consiste nel fare sì che i partecipanti
luogo di lavoro illustrano varie condizioni cui i confrontino il proprio stile di leadership con
responsabili possono trovarsi ad affrontare e che quello degli altri, apprendano dagli altri,
richiedono approcci differenti alla leadership del individuino le pratiche ottimali e traggano
cambiamento. Simulazioni di apparecchiature, ispirazione.
Manuale di formazione per la leadership e la dirigenza – EPTA - Gruppo di interesse speciale 18Formazione interagenzia e transfrontaliera È inoltre opportuno incoraggiare le opportunità di formazione che stimolano la cooperazione interagenzia e transfrontaliera. Data l’importanza dell’apprendimento da altre discipline e giurisdizioni, è opportuno agevolare la cooperazione interagenzia e transfrontaliera in tale area. Per migliorare l’efficacia del lavoro all’interno dei vari servizi penitenziari e fra i medesimi, è opportuno incoraggiare il lavoro congiunto, gli accordi di coubicazione e i distacchi di personale per finalità di formazione o lavorative. Ove appropriato, devono esservi opportunità di formazione congiunta del personale del servizio penitenziario e di libertà vigilata e di formazione con personale proveniente da altri organi di giustizia penale allo scopo di incoraggiare il lavoro interagenzia e interdisciplinare. Il punto consiste nel riunire varie idee e soluzioni per conseguire un obiettivo comune. Manuale di formazione per la leadership e la dirigenza – EPTA - Gruppo di interesse speciale 19
CAPITOLO VI:
Progettazione dei programmi
Occorre effettuare una valutazione dei fabbisogni i cui risultati devono essere utilizzati
per dare forma agli elementi di progettazione dei programmi e contribuiscono anche a
determinare gli esperti dei contenuti necessari per la formazione e la durata della stessa.
Gli elementi di progettazione dei programmi • Insegnamento stimolante, comprendente fra
sono (MSB, 2012): l’altro variazioni pedagogiche e un approccio
1) Risultati di apprendimento: Che cosa incentrato sulle procedure.
saranno in grado di fare i partecipanti a
seguito della formazione? Il direttore della formazione
2) Materiali di formazione: Quali materiali Il direttore della formazione prende parte a tutti
occorre sviluppare e che cosa è opportuno gli elementi della formazione e ha il compito sia
includervi? di evidenziare, sia di preservare il filo conduttore
3) Formatori ed esperti dei contenuti: Chi della formazione, nonché di sostenere il
faciliterà la formazione e fungerà da esperto processo di trasferire e ancorare le nozioni
dei contenuti per riesaminare i materiali? teoriche, i modelli e le prospettive nella realtà e
4) Metodi di formazione: Quali metodi verranno nelle mansioni quotidiane dei partecipanti.
utilizzati per fare sì che i partecipanti
conseguano gli obiettivi di apprendimento e Casi di studio tratti dall‘esperienza
assimilino i contenuti nel modo più efficace? I casi di studio tratti direttamente dal ruolo e
5) Logistica: Quando e dove avrà luogo la dalle responsabilità correnti dei partecipanti
formazione? Chi sarà invitato e come sarà affrontano problemi di rilievo e stabiliscono
notificato l’invito? Ai partecipanti sarà un collegamento fra le pratiche ottimali e le
corrisposta una diaria? responsabilità effettive dei partecipanti stessi.
L’apprendimento tramite casi risulta pratico e
La progettazione della formazione per agevole da inserire nella formazione.
la leadership copre la pianificazione e la
strutturazione dei corsi per il conseguimento di Compiti individuali
obiettivi specifici. Il processo di progettazione I compiti individuali fungono da filo conduttore
dei corsi include l’identificazione di obiettivi lungo tutta la formazione, e vengono progettati
appropriati, la scelta di contenuti coerenti consultando i superiori dei partecipanti prima
con gli obiettivi, la selezione di modalità per il dell’inizio dei corsi. I compiti individuali sono
conseguimento dei medesimi e la valutazione definiti sulla base di criteri stabiliti dal direttore
dell’apprendimento dei partecipanti in relazione della formazione e affrontano problemi operativi
agli obiettivi. I metodi di formazione devono correnti che i partecipanti alla formazione e i
rendere attivi i partecipanti, promuovere loro superiori devono risolvere o analizzare.
l’apprendimento collaborativo fra pari e L’obiettivo consiste nel ritornare costantemente
contribuire a stabilire uno stretto collegamento al compito durante tutto il corso, facendo in
con l’esperienza pratica dei responsabili tal modo sì che gli elementi di quest’ultimo
penitenziari. acquistino rilievo per il lavoro quotidiano del
Lo sviluppo del contenuto dei corsi si impernia singolo partecipante alla formazione. I compiti
su tre punti cardine: individuali costituiscono inoltre la base della
• Conoscenze scientificamente fondate ed relazione sull’apprendimento da presentare
esperienza comprovata; durante il seminario conclusivo.
• Stretta prossimità all’ambiente operativo,
con un apprendimento e una formazione
basati sull’ambiente di lavoro, la realtà e il
contesto di coloro che partecipano al corso;
Manuale di formazione per la leadership e la dirigenza – EPTA - Gruppo di interesse speciale 20Puoi anche leggere
