Il sistema EDA e la sua capacità di incidere sull'occupazione
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Unità Operativa PROGETTO ISFOL FLAI-lab
Tavolo tecnico 3 CL 8, Progetto EDA
Il sistema EDA e la sua capacità
di incidere sull’occupazione
R. Guttuso, Marsigliese contadina (L’occupazione delle terre),
1947, Budapest, Szépmüvészeti Mùzeum
U.O. Progetto ISFOL FLAI-lab. Laboratorio di strategie partecipative e relazionaliSTD
Hanno partecipato al Tavolo 3:
Roberto Poggetti, C.L. 8, cabina di regia, orientatore rete Col.
Anna D’Aquino, C.L. 8, cabina di regia, assistente sociale al Municipio n. 18.
Bruna Sargoni, C.L. 8, operatrice amministrativa al Municipio n. 18.
Dario Bensi, C.L. 6, cabina di regia, direttore del centro di formazione professionale
“Pasolini”, che collabora col Municipio n. 13.
Sara Grimaldi, operatrice presso l’ufficio “Migranti” del 5° Muni cipio.
Fabrizio Cucculelli, C.L. 6, cabina di regia, orientatore rete Col.
Francesca Montanari, funzionario coordinamento interno EDA Dip XIV.
Bruna Arena, C.L. 8, assistente sociale al Municipio n. 18.
Marco Muso, C.L. 8, ricercatore sulla domanda inespressa dalle imprese e rilevatore dei
dati sull’utenza dei corsi organizzati dall’E.D.A.
Marilita Molinari, esperta sui temi della new economy e presidentessa di un’Associazione
culturale.
Simonetta Caravita, CL 2, dirigente scolastico.
Massimiliano Bonanni, ISFOL, Sistemi per il lavoro, esperto facilitatore del Tavolo n. 3.
Hanno redatto il documento:
Massimiliano Bonanni, Patricia Pagoto, Roberto Poggetti
Per la Parte ISFOL (II e III), supervisione di Patricia Pagoto
Editing a cura di Massimiliano Bonanni e Patricia Pagoto
2COMITATO LOCALE 8, PROGETTO EDA
Tavolo tematico di approfondimento 3
Il sistema EDA e la sua capacità di incidere
sull’occupazione
Report
I Parte
Analisi dei contenuti
(Roberto Poggetti, C.L. 8, cabina di regia, orientatore rete Col.)
Si inizia la discussione condividendo il ruolo che svolge la cabina di regia
nell’attività del Comitato Locale EDA. Si evidenzia, quindi, la necessità di sviluppare una
rete del sistema EDA che coinvolga maggiormente il mondo del lavoro (imprese,
cooperative sociali, enti bilaterali, sindacati) e i Servizi per l’Impiego (in particolare si
rimarca l’assenza dei Centri per l’Impiego).
Criticità
Dal confronto fra i diversi Comitati Locali emerge:
• la difficoltà di fornire risposte alle persone giovani e adulte che sono alla ricerca di un
inserimento nel mondo del lavoro;
• la necessità di definire percorsi formativi in grado di fornire maggiori opportunità
professionalizzanti. Si pensa a una più stretta collaborazione con la formazione
professionale e le parti datoriali. Si ritiene utile valorizzare l’operato di agenzie
formative che come la fondazione Il Faro (target 17 – 27 anni) erogano corsi brevi
fortemente legati al mondo delle professioni e dei mestieri;
• la quasi impossibilità delle persone adulte a formarsi gratuitamente in molti settori
professionali. Ad esempio, a Roma non vi è nessun istituto alberghiero serale ed è
3quantomeno problematico qualificarsi come elettricista, termoidraulico, giardiniere,
calzolaio, estetista …
• la criticità del sistema EDA rispetto ai tempi (bisogna aspettare troppo per l’avvio dei
corsi, a volte la frequenza risulta essere troppo diluita);
• la scarsa flessibilità dell’offerta formativa (condizionata anche dalle risorse umane a
disposizione degli enti formativi) che non riesce ad essere compensata a sufficienza
dall’offerta formativa a bando;
• l’assenza di un sistema integrato e telematico in grado di raccogliere la domanda
formativa inespressa delle persone che si rivolgono al sistema EDA.
Considerazioni
Al momento il sistema EDA è più efficace nel favorire i diritti di cittadinanza e
l’integrazione delle persone. Si evidenziano i risultati positivi ottenuti anche con soggetti
svantaggiati, nel momento in cui si è messo al centro del progetto formativo la persona,
sufficientemente motivata e adeguatamente supportata dalla rete dei Servizi. Tali successi
si sono riscontrati in particolare nell’ambito di progetti volti a favorire l’integrazione di
cittadini stranieri o a sviluppare i diritti di cittadinanza.
Gli esiti sono sicuramente meno confortanti nel caso di persone over 45 espulse
dal mercato del lavoro, spesso in possesso di un buon know how, o nel caso di persone
provenienti da famiglie disagiate, disponibili a percorsi formativi finalizzati ad un
inserimento/reinserimento nel mercato del lavoro. Si verifica così che a rimanere fuori dal
processo di offerta formativa sono quelle domande legate ad un utenza debole.
Si rileva come il sistema EDA debba porsi anche l’obiettivo di sostenere le
persone, in particolare i giovani, nella definizione di un progetto di vita. Inoltre sebbene
siano importanti le acquisizioni tecniche è altrettanto importante apprendere ad
apprendere. Si cita l’esperienza di altre regioni (Veneto) in cui le imprese e le associazioni
datoriali si fanno carico della formazione professionalizzante.
Suggerimenti
Per un sistema EDA in grado di incidere in maniera più efficace sul tema occupazione, si
suggerisce:
• un ripensamento sul ruolo delle scuole serali comunali e l’assunzione, da parte
del Comune di Roma, di un ruolo di stimolo sui vari sistemi dell’educazione
presenti sul territorio.
4• di dotare il sistema EDA di una autonoma capacità gestionale dei fondi in grado di
rendere l’offerta più pronta e flessibile.
• di potenziare il servizio di accoglienza, orientamento e tutoraggio favorendo lo
sviluppo del sistema di certificazione delle competenze comunque acquisite e il
riconoscimenti dei crediti, limitando la dispersione della frequenza dei corsi.
Conclusioni
Alla conclusione dei lavori e dopo un confronto ricco di contributi si è condivisa la
necessità di definire percorsi formativi che diano la possibilità/opportunità di passare da un
corso ad un altro, da un livello ad un altro per favorire il conseguimento di qualifiche
professionali e sviluppare il sistema di certificazione delle competenze acquisite.
Si ritiene, inoltre, che per poter pensare a questo obiettivo è indispensabile
istituzionalizzare l’ EDA e trasformarlo in un sistema forte in grado di influenzare il
decisore politico.
5II Parte
Analisi dei processi di rete
(Massimiliano Bonanni, ISFOL, Sistemi del Lavoro)
Il gruppo di lavoro del Tavolo tematico 3 - composto per la maggior parte da
professionisti dell’educazione agli adulti di enti o associazioni formative e Municipi - ha
manifestato un forte interesse per gli argomenti presentati.
Positività, criticità e aree di miglioramento
Nel momento iniziale, caratterizzato dall’esposizione individuale di proprie
esperienze, si è notata una forte attivazione di dinamiche attentive e di confronto
reciproco, che ha poi portato a raccolte rielaborative e di sintesi molto interessanti, le quali,
però, non sono risultate del tutto avulse da momenti di forte confronto, con alcune punte di
conflittualità.
In relazione a quanto è emerso, nella percezione dei partecipanti, il Progetto EDA
risulta essere ancora in una fase di “rete informale e non strutturata” e questo non solo dal
punto di vista dei contenuti di lavoro, ma, soprattutto, anche sul fronte delle relazioni tra gli
operatori e i rappresentanti dei vari enti.
L’impegno e la volontà - in una fase e prospettiva future - appaiono comunque
positivamente orientate a un’ottica “sistemica”, strutturata e organizzata. Tali elementi
sono risultati molto evidenti tra tutti i partecipanti.
Pur nello sforzo evidente di ricerca di struttura, il gruppo - per la sua eterogeneità di
caratteri personali e come portatore di istanze cultural/lavorative diverse - ha evidenziato
una carenza di prospettive comportamentali fondate sui modelli della leadership diffusa 1.
Si sottolinea, quindi, a riguardo, una necessità di formazione ulteriore su tali
tematiche poiché - soltanto se arricchita da competenze diffuse di managerialità reticolare
- una rete-sistema organizzativa, qual è il modello nascente del “sistema EDA”, darà adito
1
In riferimento a tale modello, le organizzazioni sono così caratterizzate a livello di risultati:
• la struttura è veloce, agile, adattabile e flessibile;
• le persone si auto-organizzano e realizzano ciò per cui si stanno impegnando;
• la collaborazione trasversale funziona molto bene;
• le relazioni interpersonali sono estremamente gratificanti;
• le persone si supportano vicendevolmente perché si sentono responsabili una verso l’altra.
62
a una forte capacità di incarnare un’intelligenza collettiva dei suoi membri;
“intelligenza” che porta ad azioni comuni efficaci, veloci, organizzate e pronte per una
ulteriore diffusione sul territorio.
La parte finale di raccolta dei risultati di sintesi del gruppo di lavoro, ha visto il
relatore del Tavolo tematico 3 - che il sottoscritto presiedeva come facilitatore di processi
di rete - esprimersi in una breve seduta di “plenaria” dove il report di sintesi veniva
presentato al pubblico anche degli altri due Tavoli tematici di approfondimento con cui
abbiamo lavorato in contemporanea (Tavolo 1: Costruzione e gestione della Rete
Territoriale per un sistema EDA utile e sostenibile; Tavolo 2: Scuola, Agenzie formative e
apprendimento permanente: quali rapporti e quali sinergie).
Il relatore del Tavolo tematico 3, dott. Roberto Poggetti - in forma fluida, sintetica
ed esaustiva e tramite l’ausilio di una lavagna a fogli mobili - mostrava i principali contributi
emersi nel Tavolo di approfondimento seguendo un macroschema ordinato per
opportunità/risorse presenti e future e vincoli/limiti, a riguardo di quelle che dovrebbero
essere le variabili di sistema organizzativo e istituzionale per una costruzione via via
migliorativa del Progetto EDA su scala di Comitato Locale e cittadina.
2
Da una definizione di P. Levy: “In primo luogo bisogna riconoscere che l'intelligenza è distribuita dovunque
c'è umanità, e che questa intelligenza, distribuita dappertutto, può essere valorizzata al massimo mediante le
nuove tecniche, soprattutto mettendola in sinergia. Oggi, se due persone distanti sanno due cose
complementari, per il tramite delle nuove tecnologie, possono davvero entrare in comunicazione l'una con
l'altra, scambiare il loro sapere, cooperare. Detto in modo assai generale, per grandi linee, è questa in fondo
l'intelligenza collettiva”. [...] “Credo che il rapporto con il sapere sia completamente cambiato: viviamo in
un'epoca in cui una persona, un piccolo gruppo, non può più controllare l'insieme delle conoscenze e farne
un tutto organico. E' divenuto impossibile anche per un gruppo umano importante. Ciò vuol dire che la
ricostituzione di un tutto organico, che abbia senso, non può essere fatta da individui o da piccoli gruppi.
Dobbiamo imparare a costruire un rapporto con la conoscenza completamente nuovo”. [...] “C'è un'etica
dell'intelligenza collettiva. Credo che oggi si cerchi di sfruttare, di valorizzare al massimo, per esempio, le
ricchezze e i beni economici. Sul piano ecologico si cerca di evitare gli sprechi e ci si rende conto che ciò
che più va sprecato, che è meno valorizzato, che è meno preso in considerazione, è forse proprio ciò che è
più importante e cioè i valori e le qualità propriamente umane, le qualità degli esseri umani viventi, ed in
particolare le loro competenze, ma non soltanto quelle, piuttosto l'insieme delle loro qualità umane. Credo
che abbiamo oggi i mezzi tecnici per valorizzare e non sprecare queste ricchezze umane. Se si prende, per
esempio, il fenomeno della disoccupazione, si capisce che si tratta di un enorme spreco di competenze
umane - lo si potrebbe definire proprio così - ma anche nel lavoro classico, nel lavoro taylorista, in cui si
mette una persona a un certo posto per eseguire un compito ben determinato, c'è un enorme spreco di
ricchezze umane. L'etica dell'intelligenza collettiva consiste appunto nel riconoscere alle persone l'insieme
delle loro qualità umane e fare in modo che essi possano condividerle con altri per farne beneficiare la
comunità. Quindi mette l'individuo al servizio della comunità - ma per fare questo bisogna permettere
all'individuo di esprimersi completamente - e al tempo stesso la comunità al servizio dell'individuo -
poiché ogni individuo può fare appello alle risorse intellettuali e all'insieme delle qualità umane della
comunità. A grandi linee è questa la prospettiva dell'intelligenza collettiva [...]. Ritroviamo qui la battaglia per
l'emancipazione: se non è possibile rimuovere questo aspetto negativo della vita sociale, bisogna almeno
tentare di contenerlo nella giusta misura”.
V. http://www.mediamente.rai.it/home/bibliote/intervis/l/levy.htm
7III Parte
I nuovi itinerari per favorire l’occupabilità
(Patricia Pagoto, ISFOL, Responsabile Unità Operativa ISFOL FLAI-lab)
Tutti i processi formativi devono essere pensati come risorsa primaria per il rinforzo delle
capacità di prevenire e rispondere alle situazioni di crisi.
Viviamo nella società dell’informazione e della tecnologia dove le conoscenze dei
3
knowledge worker costituiscono il patrimonio intangibile più importante, insieme alla
responsabilità professionale di ciascuno, nel determinare obiettivi e metodi per
raggiungerli.
4
Il modello attuale di empowerment richiede ai decisori di ripensare in termini di
auto-orientamento ed expertise partecipativo / relazionale il loro agire professionale e di
provvedere con adeguate iniziative di sensibilizzazione al rinforzo delle competenze sociali
delle risorse. Un “Tavolo di riflessione” è, in un certo senso, un luogo di “co-formazione
5
filosofica” dove si impara a diventare più coscienti delle proprie azioni e ci si allena al
confronto. Esercitare oggi la pratica riflessiva nelle organizzazioni, consente l’ampliamento
6
dei punti di vista individuali, il potenziamento della skill matrix di gruppo e stimola la
creatività e lo spirito imprenditoriale sottoponendo a revisione percorsi di apprendimento e
formazione di idee.
L’intelligenza emotiva è il motore dei gruppi di riflessione. Se il mondo diventa più
7
complesso occorre rispondere alla nuova complessità. La facilitazione riflessiva sviluppa
8
queste capacità sollecitando l’intelligenza emotiva , che porta ad una gestione
3
Cfr. p. 27/28 voll. 2. “Strumenti per le reti che cambiano”, in PAGOTO P. ET AL., Imparare per Innovare, voll. I
“Appunti per artigiani del net-sapere” e Imparare per Innovare, voll. II, “Strumenti per le reti che cambiano”,
DATA PRINT, Milano 2005 e CD rom Imparare per Innovare.
4
Empowerment è un termine inglese utilizzato per indicare l’arricchimento delle competenze delle figure
professionali, anche ai livelli organizzativi che solitamente hanno minore autonomia decisionale.
5
Per Gerd Achenbach, fondatore del movimento della consulenza filosofica, questa consiste in una pratica
di continuo aggiornamento delle competenze, di reinterpretazione dei saperi propri e del gruppo che
consente di individuare i bisogni, di analizzarli criticamente e coltivare, secondo il proprio potenziale e la skill
matrix di gruppo, le priorità emerse. Cfr. ACHENBACH G., La consulenza filosofica, Apogeo, Milano 2004.
6
La “skill matrix”, o matrice delle competenze, è uno strumento che consente di considerare l’insieme delle
competenze disponibili a livello individuale o a livello di unità organizzativa. Utilizzando tale strumento è
subito evidente se l’unità di riferimento ha al suo interno le competenze necessarie al ruolo/compito
affidatogli e, in caso negativo, è possibile provvedere immediatamente a dotare l’unità in oggetto delle
competenze necessarie.
7
Cfr. VITULLO A., Leadership riflessive. La ricerca di anima nelle organizzazioni, Apogeo, Milano 2007.
8
Il termine intelligenza emotiva usato da Goleman si riferisce alla “capacità di riconoscere i nostri sentimenti
e quelli degli altri, di motivare noi stessi, e di gestire positivamente le nostre emozioni, tanto interiormente,
8consapevole dei propri sentimenti, favorisce l’aumento dell’empatia, della logica e
dell’autocontrollo e, quindi, consente di liberarsi più facilmente da pregiudizi e convinzioni
de-costruttive, soprattutto, in relazione al lavoro di rete.
Essere emotivamente intelligenti significa imparare dai propri sentimenti, dalle
proprie emozioni e da quelle che si condividono con gli altri. In questo modo, nella persona
si sviluppa una grande capacità di adattamento e di coerenza interiore e nella comunità di
riferimento una maggiore capacità di lavoro comune, perché si impara a convogliare
opportunamente le emozioni e a utilizzare le proprie risorse per raggiungere risultati
costanti ed efficaci in ogni condizione. D’altronde, la parola emozione deriva dal latino
“emotionem”, la cui radice è “emovere”, cioè smuovere, scuotere, in sostanza,
“dinamizzare” il contesto ed i partecipanti.
Lavorare in gruppo è un’arte che non si improvvisa. In questo senso, acquisire la
metacompetenza di intelligenza emotiva contribuisce a:
• comporre e gestire efficacemente gruppi di lavoro;
• analizzare e convogliare positivamente le emozioni e le dinamiche di interazione nei
gruppi per promuovere, incoraggiare flessibilità e propensione al servizio;
• fornire strumenti utili a migliorare le relazioni per lavorare bene in squadra;
• sostenere meritocrazia, affidabilità e collaborazione nei gruppi e tra gruppi aziendali
e interistituzionali;
• individuare e sviluppare il potenziale del gruppo creando condizioni che facilitino il
cambiamento e trasformino le resistenze in nuove competenze;
• limitare i recenti fenomeni relativi al mondo del lavoro, come il mobbing o il burnout;
• sostenere e favorire - attraverso la coerenza, il coraggio, la responsabilità e i
risultati concreti richiesti al gruppo - l’integrazione multietnica e multiculturale e
l’emergere della leadership diffusa.
Noi siamo programmati per connetterci. Gli esseri umani sono naturalmente portati alla
socialità. In special modo nel contesto cittadino - luogo di espressione della rete EDA -
una socialità positiva richiede lo sviluppo di capacità di empatia, cooperazione, ascolto,
quanto nelle relazioni sociali”. Tra queste abilità complementari rientrano, ad esempio, la capacità di
motivare sé stessi e di continuare a perseguire un obiettivo nonostante le frustrazioni; la capacità di
controllare gli impulsi e rimandare la gratificazione; la capacità di modulare i propri stati d'animo evitando che
la sofferenza ci impedisca di pensare; la capacità di essere empatici e di investire nel futuro ovvero di
sperare. Cfr, GOLEMAN D., “Emotional Intelligence”, Bantam Books, New York, 1995; trad. it. “Intelligenza
emotiva”, a cura di I. Blum e B. Lotti, R.C.S., Milano, 1996.
9disponibilità. Bisogna quindi potenziare con opportune strategie educative queste capacità
universali - ancora di più necessarie in una fase in cui la diffusione pervasiva delle nuove
tecnologie dell’informazione e della comunicazione privilegiano le relazioni a distanza che
qualora eccessive possono condurre anche ad un vero e proprio «autismo sociale» -
allenando l’intelligenza emotiva e sociale.
Emozioni e sentimenti pervadono continuamente la nostra vita quotidiana e, specialmente
in questo periodo storico, sembrano influenzare un elevato numero di comportamenti
sociali. Chi viene formato alla competenza emotiva riesce ad integrare alla tradizionale
prospettiva “ruoli e responsabilità”9 la prospettiva “risultati e lavoro di squadra” necessaria
a gestire la complessità cognitiva e operativa - segno dei nostri tempi - che, ad ogni livello,
attraversa ruoli e compiti. Da mansioni di tipo manuale ci si sta sempre più spostando a
mansioni a carattere psicologico-comunicativo; quindi, è necessario promuovere azioni di
facilitazione riflessiva (anche interculturale / interetnica) sollecitando l’intelligenza sociale
ed emotiva, soprattutto, in relazione al lavoro di rete su cui si regge il welfare cittadino.
Al tempo stesso, questa pratica di dialogo partecipato amplia, in modo naturale, le
connessioni tra i diversi saperi presenti nel gruppo e apre nelle organizzazioni nuovi spazi
di confronto, spazi da costruire e proteggere a vantaggio del benessere dei gruppi e delle
persone, che sono “l’anima” di ogni forma di azione collettiva.
La grande sfida è proprio riuscire a vivere come stranieri in casa propria.
Lo straniero ci abita.
E’ la parte più oscura di noi, è la parte meno conformista,
è colui che ci sollecita a rimetterci in cammino.
Moni Ovadia
9
Ruoli e responsabilità sono certamente elementi necessari sia in seno ad una azienda (produttiva o di
servizio) sia in seno all'unità organizzativa, tuttavia sono insufficienti a garantire ad ogni impresa il livello di
innovazione necessaria. I singoli non sono più sufficienti per queste nuove sfide: occorre creare gruppi di
lavoro e gestirli secondo una logica reticolare. Questo implica comprendere non solo se si raggiungono
determinati obiettivi, ma anche e soprattutto come si ottengono.
10ALLEGATO 1
LE COMPETENZE DI INTELLIGENZA EMOTIVA
COMPETENZA PERSONALE10
Determina il modo in cui controlliamo noi stessi ed è fatta da ...
Consapevolezza emotiva: riconoscimento delle proprie emozioni e dei loro effetti.
Autovalutazione accurata: conoscenza dei propri punti di forza e dei propri limiti.
& Consapevolezza di sé che comporta:
Conoscenza dei propri stati interiori, preferenze, risorse e intuizioni.
Fiducia in se stessi: sicurezza nel proprio valore e nelle proprie capacità.
Autocontrollo: dominio delle emozioni e degli impulsi distruttivi.
Fidatezza: mantenimento di standard di onestà e integrità.
Coscienziosità: assunzione delle responsabilità per quanto attiene alla propria prestazione.
Adattabilità: flessibilità nel gestire il cambiamento.
Padronanza di sé che comporta:
Innovazione: capacità di sentirsi a proprio agio e di avere un atteggiamento aperto di fronte a
idee, approcci e informazioni nuovi.
Spinta alla realizzazione: impulso a migliorare o a soddisfare uno standard di eccellenza.
Impegno: adeguamento agli obiettivi del gruppo o dell'organizzazione.
Iniziativa: prontezza nel cogliere le occasioni.
Motivazione che comporta: tendenze emotive che guidano o facilitano il raggiungimento di
obiettivi;
Ottimismo: costanza nel perseguire gli obiettivi nonostante ostacoli e insuccessi.
COMPETENZA SOCIALE
Determina il modo in cui gestiamo le relazioni con gli altri ed è fatta da ...
Comprensione degli altri: percezione dei sentimenti e delle prospettive altrui; interesse attivo per
le preoccupazioni degli altri.
Assistenza: anticipazione, riconoscimento e soddisfazione delle esigenze dell’utente.
Promozione dello sviluppo altrui: percezione delle esigenze di sviluppo degli altri e capacità di
mettere in risalto e potenziare le loro abilità.
Integrazione della diversità: saper coltivare le opportunità offerte da persone di diverso tipo.
EMPATIA
Comporta la consapevolezza dei sentimenti, delle esigenze e degli interessi altrui ed è fatta
da ...
Consapevolezza politica: saper leggere e interpretare le correnti emotive e i rapporti di potere in
un gruppo.
Influenza: impiego di tattiche di persuasione efficienti.
Comunicazione: invio di messaggi chiari e convincenti.
Leadership: capacità di ispirare e guidare gruppi e persone.
Catalisi del cambiamento: capacità di iniziare o dirigere il cambiamento.
Gestione del conflitto: capacità di negoziare e risolvere situazioni di disaccordo.
Costruzione di legami: capacità di favorire e alimentare relazioni utili.
Collaborazione e cooperazione: capacità di lavorare con altri verso obiettivi comuni.
ABILITÀ SOCIALI
Comportano abilità nell'indurre risposte desiderabili negli altri ed è fatta dalla capacità di ...
Lavoro in team per creare una sinergia di gruppo nel perseguire obiettivi comuni.
10
Adattata da: Le competenze di intelligenza emotiva. Tratto da Goleman D., “Lavorare con intelligenza
emotiva”, pagg. 42, 43.
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