RICONOSCERE E FRONTEGGIARE LE CRITICITA' DEL LAVORO LAVORARE IN GRUPPO LE DINAMICHE ALL'INTERNO DI UN GRUPPO DI LAVORO LA GESTIONE DEI CONFLITTI E ...

RICONOSCERE E FRONTEGGIARE LE CRITICITA’ DEL LAVORO

                LAVORARE IN GRUPPO

  LE DINAMICHE ALL’INTERNO DI UN GRUPPO DI LAVORO

      LA GESTIONE DEI CONFLITTI E DELLO STRESS

                               Dott.ssa Grazia LIPPOLIS

PREMESSA

   OBIETTIVO DEL MODULO
  STIMOLARE UNA RIFLESSIONE SUL :
 CONCETTO DI GRUPPO
 CONCETTO DI COESIONE
 GRUPPO DI LAVORO
 DINAMICHE INTERPERSONALI

•LA STRUTTURA E IL FINE DEI GRUPPI

•I RUOLI DEGLI INDIVIDUI ALL’INTERNO DEL GRUPPO

•IL COMPITO E IL COMPORTAMENTO DEL LEADER DEL GRUPPO

•LE DINAMICHE DELLA COMUNICAZIONE

•LE CONFLITTUALITA’ ALL’INTERNO DEL GRUPPO

COS’E’ UN GRUPPO?

Consapevolezza di far parte di un gruppo
Raggiungimento di obiettivi concordati e
condivisi
Setting ( luogo,tempo e regole)
Ruoli dei singoli individui
Dinamiche di gruppo (relazioni affettive)

Definizione di gruppo

 Un gruppo di persone è un insieme di
  individui che si riunisce in un luogo
  e con delle finalità comuni più o meno
  dichiarate ed esplicite.

Definizione di gruppo
In generale per considerare un insieme di
 persone come un gruppo sono
 innanzitutto necessarie queste premesse
 di base:
  interdipendenza tra gli individui
  perseguimento di uno stesso obiettivo
  bisogno di appartenenza.

IL GRUPPO
 La dimensione del gruppo è un fattore
  determinante che ci permette di
  stabilire il tipo di attività da proporre.
In definitiva si distingue:
• gruppo piccolo (dalle 4 alle 8 persone)
• gruppo Medio(dalle 8 alle 15 persone)
• gruppo grande (dalle 16 persone in su)

DIVERSI TIPI DI GRUPPO
T GROUP (potenziamneto dell’attitudine ai rapporti
interpersonali)

GRUPPI DI INCONTRO ( crescita personale e comunicazione
efficace Rogers)

GRUPPI OPERATIVI ( centrati sul compito)

GRUPPI DI MUTUO AIUTO ( es. AA)

GRUPPI MULTIDISCIPLINARI

L’identità personale e l’identità
            di gruppo
 Nell’incontro di gruppo lo svolgimento di
  un’attività strutturata implica che le persone
  dovranno adattarsi alla situazione e quindi
  operare un cambiamento, anche minimo, di
  una o più caratteristiche personali.
 Parliamo in questo caso particolare del
  concetto di identità che in una situazione di
  gruppo viene messa in gioco, viene cioè
  ridiscussa.

L’identità personale e l’identità
            di gruppo
 Dallo scambio e dalle relazioni che
  avvengono tra le varie identità
  individuali si va formando nel tempo
  ciò che definiamo l’identità del gruppo
  nella quale i vari componenti si
  riconoscono.

L’identità personale e l’identità
            di gruppo
 Il gruppo, come anche la sua identità,
  non è semplicemente la somma delle
  varie persone che lo compongono, ma è
  il risultato dell’interazione delle parti
  che ognuno mette in gioco per
  realizzare le finalità dell’incontro,
  oppure per ostacolarle.

VANTAGGI DEL LAVORO DI GRUPPO

Potenziamento abilità interpersonali

Reciproco sostegno emotivo

Sviluppare nuovi modi di relazionarsi e comunicare

Sviluppo di nuove idee e soluzioni

Arricchimento del proprio bagaglio culturale

SVANTAGGI DEL LAVORO DI GRUPPO

Dispersione di tempo ed energie

Dispersione di idee

Perdita dell’obiettivo da raggiungere

Ostilità distruttiva

LE DINAMICHE DI GRUPPO

Le dinamiche di gruppo

Il gruppo considerato nel suo insieme, si
   muove sul piano delle principali
   dinamiche, similmente a ciò che
   avviene in un organismo vivente.

Le dinamiche di gruppo
Il primo importante movimento che si crea nel
   suo interno è quello della NASCITA DEL
   GRUPPO stesso che è caratterizzato
   dall’oscillazione tra

                            
     DESIDERIO             PAURA

Le dinamiche di gruppo
Un’altra dinamica importante è quella
 della crescita intesa come
 rafforzamento, affinamento delle
 competenze, aumento della sicurezza,
 ricerca di soddisfazione con la propria
 autonomia.

Le dinamiche di gruppo

 La dinamica che attraversa quasi
  costantemente la vita di un gruppo è il
  movimento tra differenziazione e
  comunione.

Le dinamiche di gruppo

 Con la decisione siamo in presenza di uno
  dei movimenti più faticosi perché la scelta
  di fare qualcosa significa l’esclusione di
  qualcos’altro.

Le dinamiche di gruppo

 La dinamica dell’azione, intesa come il
  movimento per l’attuazione di un compito, è
  un momento in cui il gruppo viene messo a
  confronto con la realtà.

Le dinamiche di gruppo

 Con la dinamica dello specchio, il gruppo
  ha la possibilità di riflettere su se stesso,
  sulla sua modalità d’azione e di
  interpretazione. Il rischio, qui è
  rappresentato dall’eccessiva autocritica o
  dall’eccesso di autocompiacimento.

Le difese del gruppo

 Infine ci sono le difese che il gruppo, ma
  anche i singoli, mettono in atto per
  controllare, rallentare o arrestare un
  processo di cambiamento.

Le difese del gruppo

 la deindividuazione,
 la polarizzazione,
 la normalizzazione,
 l’obbedienza acritica all’autorità,
 una leadership autoritaria,
 la relazione tra frustrazione ed aggressività,
 il fenomeno del bystander,
 il disimpegno morale.

Deindividuazione
 La DEINDIVIDUAZIONE è
  l’attenuazione della propria identità
  personale, caratterizzata da sensazione
  di anonimato, responsabilità diffusa,
  sottovalutazione e trasgressione delle
  norme istituzionali.

Polarizzazione

 La POLARIZZAZIONE è uno
  spostamento nella posizione verso cui
  la maggioranza del gruppo è orientata.

Normalizzazione

 La NORMALIZZAZIONE, è il fenomeno di
  convergenza spontaneo dei punti di vista
 Come ha scritto Allport[1954]: “c’è nell’uomo
  una tendenza fondamentale a moderare le
  proprie opinioni e la propria condotta in
  rapporto alle opinioni e alle condotte degli
  altri”.

Obbedienza autorità
OBBEDIENZA CIECA ALL’AUTORITA’

La frustazione

Perdita della motivazione

“nulla può cambiare”

Bystander

Apatia degli astanti

Minor propensione delle persone ad intervenire nelle
situazioni di emergenza, prestano la propria opera se
sono presenti altri persone

Disimpegno morale

 IL DISIMPEGNO MORALE, una
  autoassoluzione collettiva: una
  scissione tra pensiero ed azione

Disimpegno morale
Il disimpegno morale sembra essere
 determinato dai seguenti meccanismi
 psicologici:
      giustificazione morale,
      etichettamento eufemistico (stavo scherzando)
      confronto vantaggioso,
      spostamento
      diffusione delle responsabilità,
      sottovalutazione
      distorsione delle conseguenze,
      colpevolizzazione della vittima ( mi ha provocato)
      deumanizzazione vittima (è colpa sua)

I ruoli all’interno del gruppo
 Fin dalla nascita del gruppo si possono
  identificare dei ruoli che si manterranno
  più o meno stabili nel corso della vita
  del gruppo.
 Il primo di questi ruoli è quello del
  leader (in ambito sanitario può essere
  impersonato dal primario del reparto)

Caratteristiche della leadership
Il leader ideale possiede varie caratteristiche:
 la capacità di essere carismatico
 autoritario
 accogliente
 comprensivo
 ma anche direttivo e chiaro nelle sue
   indicazioni.
  Si tratta evidentemente di un ruolo di potere
   del quale non bisogna abusare, ma che
   bisogna mantenere e difendere

LA LEADERSHIP

•Abilità di ascoltare, parafrasare, formulare
le domande giuste, riassumere, riflettere,
coordinare, connettere e monitorare i
contributi di tutti i partecipanti

•Empatia

•Chiarezza sugli obiettivi e i compiti

•Attenzione alla programmazione

Autoritario

              Stili della leadership di
                        gruppo

Democratico                               Laissez-faire

I ruoli all’interno del gruppo
 All’opposto del leader troviamo il ruolo del
  contro-leader, che lo contrasta e il cui scopo è
  quello di prenderne il posto.
 Nei gruppi di grandi dimensioni può
  accadere che egli formi un sotto-gruppo di
  gregari che lo seguono e lo sostengono
 L’eventuale eliminazione del contro-leader, o
  l’allontanamento, è inutile perché ci sarà
  quasi certamente qualcuno che ne prenderà il
  posto.

Gestire il contro-leader
La via più efficace per mitigare o
trasformare il ruolo del contro-leader è
quello di dargli il giusto spazio affinchè
venga riconosciuto come membro del
gruppo, vicino a quello del primario,
nel nostro caso.

I ruoli all’interno del gruppo
 Intorno a queste due figure cardine
  troviamo tre categorie di ruoli che
  investono i restanti componenti del
  gruppi: i ruoli divergenti, i ruoli
  convergenti e i ruoli operativi.

I ruoli divergenti
   I ruoli divergenti sono quelli che
    enfatizzano la diversità, il dissenso e la
    singolarità e che possono manifestarsi in
    varie forme e atteggiamenti quali:
      1.       L’aggressività    attraverso      attacchi  diretti,
         insoddisfazione, ironia;
      2.       L’opposizione come l’ostilità, l’avversione, il
         restare contrario;
      3.       L’esibizionismo con il monopolio degli interventi,
         il richiamo dell’attenzione e l’auto-riferimento;

I ruoli divergenti

4.     La superiorità attraverso il disinteresse, il
  distacco, il sarcasmo e la distrazione;
5.     La dipendenza con la ricerca di appoggio,
  la passività e la sfiducia in sé stessi;
6.     La dominazione attraverso il
  comportamento autoritario, la presa di potere
  decisionale.

I ruoli convergenti
 I ruoli convergenti che promuovono la
  coesione e si manifestano con:
      -     L’incoraggiamento tramite le espressioni di
       sostegno, la solidarietà e l’adesione alle proposte
       animative;
      -     L’armonizzazione delle differenze
       sdrammatizzando e spersonalizzando i conflitti;
      -     La ricerca dell’accordo cioè la ricerca continua del
       dialogo e della negoziazione;
      -     La facilitazione della comunicazione stimolando i
       silenziosi e canalizzando i loquaci;

I ruoli operativi
 I ruoli operativi che sono utili alla soluzione
  del compito si esprimono con:
       -     La stimolazione del gruppo attraverso la proposta
        di nuove idee e i suggerimenti concreti;
       -     L’informazione con la richiesta di chiarimenti o la
        produzione di materiale chiarificatore;
       -     La richiesta di opinioni, cioè l’ascolto e l’interesse
        per tutte le posizioni;
       -     L’organizzazione pratica delle attività di
        animazione.

La sindrome del Burnout

Burnout: definizione
 Letteralmente significa “bruciato”

 Sindrome patologica tipica delle professioni d’aiuto,
  caratterizzata da disagio fisico, psicologico e relazionale

L’operatore sviluppa una serie di sintomi che lo/la portano a
  distaccarsi progressivamente dal lavoro, visto come fonte
  primaria di insoddisfazione e di disagio

Le componenti del Burnout secondo
        Maslach (1986)
1) Esaurimento emotivo: sensazione di
   essere emotivamente aridi, svuotati
2) Ridotta realizzazione personale sul
   lavoro: sensazione di ridotta autoefficacia
   e competenza personale
3) Depersonalizzazione, che porta ad
   assumere un atteggiamento freddo e
   distaccato nei confronti dell’utente

Le cause del Burnout
Caratteristiche organizzative del lavoro (Cherniss, 1980):
• struttura gerarchica
• stile di leadership
• rapporti con i colleghi
• sistema di ricompense e punizioni
• autonomia decisionale
• senso di comunità lavorativo
• Carichi di lavoro
• coerenza fra finalità e prestazioni

Le cause del Burnout
Caratteristiche personali:
•   Aspettative verso il lavoro
•   Centralità del lavoro nella vita della persona
•   Capacità di fronteggiare lo stress
•   Strategie di coping
• Scarso (o mancante) sostegno sociale

La prevenzione del Burnout
 Le strategie preventive si configurano come
  interventi di empowerment individuale e
  sociale (sull’organizzazione lavorativa)

EMPOWERMENT
            DEFINIZIONE (1)

Processo che mira a favorire l’acquisizione di
   potere, cioè accrescere la possibilità dei
       singoli e dei gruppi di controllare
           attivamente la propria vita
               (Rappaport, 1981)

EMPOWERMENT
        DEFINIZIONE (2)

Processo di ampliamento (attraverso il
miglior uso delle proprie risorse attuali e
 potenziali acquisibili) delle possibilità
 che il soggetto può praticare e rendere
                operative.
         (Bruscaglioni, 1994)

EMPOWERMENT
         DEFINIZIONE (3)

Processo attraverso il quale l’individuo
 comprende che gli obiettivi/risultati che
 persegue dipendono dalle strategie che
         attiva per raggiungerli.
           (Mechanic, 1991)

Il termine “Empowerment” descrive

sia un processo, sia il risultato stesso

             del processo

EMPOWERMENT SOCIALE
           DEFINIZIONE

Processo intenzionale e continuo attraverso il quale
     le persone di una comunità locale possono
  accedere più facilmente alle risorse e accrescere il
                 controllo su di esse.
         (Cornell, Empowerment Group)
                     Si basa su:
                Rispetto reciproco
                 riflessione critica,
                  attività di cura
             partecipazione di gruppo

Prossima lezione:

PROBLEM SOLVING

DECISION MAKING

CONSENSO

SINERGIA