DISTACCO TRANSNAZIONALE - La fattispecie nella prospettiva ispettiva - Ispettorato Territoriale del Lavoro di Milano-Lodi

Ispettorato Territoriale del Lavoro di Milano-Lodi
               Area Legale e Contenzioso

     DISTACCO
TRANSNAZIONALE
 La fattispecie nella
prospettiva ispettiva
    Dott.ssa Annalisa Mallardo

       Milano - 28 marzo 2019

Normativa di riferimento
Direttiva UE 96/71
                           recepimento
  Direttiva UE                                    D.Lgs.
   2014/67                                      136/2016

"Attuazione della direttiva 2014/67/UE del Parlamento Europeo
e del Consiglio, del 15 maggio 2014, concernente l'applicazione
della direttiva 96/71/CE relativa al distacco dei lavoratori
nell'ambito di una prestazione di servizi e recante modifica del
regolamento (UE) n. 1024/2012 relativo alla cooperazione
amministrativa attraverso il sistema di informazione del mercato
interno («regolamento IMI»)"

Prassi amministrativa italiana
        Ispettorato Nazionale del Lavoro
                comunicazione preventiva di distacco transnazionale e regime
Circolare INL   sanzionatorio – modelli UNI_Distacco_UE e CAB_UNI_UE –
                Decreto Ministeriale 10 agosto 2016 – art. 10, commi 1 e 2, e art.
 n. 3/2016      12, comma 1, D.Lgs. n. 136/2016 – indicazioni al personale
                ispettivo

                D.Lgs. n. 136/2016 – attuazione della Direttiva 2014/67/UE del
Circolare INL   Parlamento europeo e del Consiglio del 15 maggio 2014 – distacco
                transnazionale di lavoratori – indicazioni operative al personale
 n. 1/2017      ispettivo

                precisazioni INL circ. n. 1/2017 – distacco transnazionale di
 Nota INL       lavoratori ex D.Lgs. n. 136/2016 – pluralità di operatori economici
  n. 4833       coinvolti nella prestazione di servizi – stand temporanei
                nell’ambito di fiere, mostre, manifestazioni commerciali ed eventi
 5/6/2017       congressuali – indicazioni operative al personale ispettivo

Finalità della previsione normativa

Conciliare la libera circolazione dei lavoratori (art. 45 Trattato
Istitutivo UE) e la libera prestazione di servizi (art. 56 Trattato
Istitutivo UE) garantendo un appropriato livello di protezione ai
lavoratori distaccati in altro Stato membro per una prestazione di
servizi non aggravando eccessivamente gli oneri amministrativi a
carico delle imprese distaccanti (piccole e medie) e tutelando i
lavoratori distaccati

             Prevenire forme di elusione dei vincoli normativi a
             danno dei lavoratori distaccati (utilizzo abusivo
Scopo        dell’istituto) anche attraverso il contrasto al
             fenomeno delle società fittizie

Campo di applicazione
Il D.Lgs. n. 136/2016 trova applicazione nei confronti di:

    imprese stabilite in altro Stato membro dell’Unione europea
    che, nell’ambito di una prestazione di servizi, distaccano uno o
    più lavoratori in Italia, a condizione che durante il periodo di
    distacco continui a sussistere un rapporto di lavoro tra il
    lavoratore distaccato e l’impresa distaccante

    agenzie di somministrazione di lavoro stabilite in un altro
    Stato membro che distaccano lavoratori presso un’impresa
    utilizzatrice avente la propria sede o unità produttiva in Italia

    distacchi operati da imprese stabilite in uno stato terzo/extra
    UE

Campo di applicazione

Per il settore del trasporto su strada le disposizioni del D. Lgs. n.
136/2016 trovano applicazione anche alle ipotesi di
somministrazione transnazionale di autisti da parte di agenzie
di lavoro temporaneo di un altro stato e alle ipotesi di
cabotaggio, il cui servizio può riguardare sia il trasporto di merci
sia quello di persone. Il cabotaggio è ammesso nel rispetto di
una serie di condizioni che variano a seconda che il vettore entri
carico o scarico in Italia, ma che comunque circoscrivono il
servizio ad un arco temporale di sette giorni e ad un numero
limitato massimo (3) di operazioni consentite in tale periodo

Il decreto non si applica al personale navigante delle imprese
della marina mercantile (art. 1, comma 6 D.Lgs. n. 136/2016)

DISTACCO -          Dislocazione temporanea, da parte del datore di lavoro
(distaccante), a fronte di un interesse e sotto la propria direzione, presso un
altro soggetto (distaccatario), di uno o più lavoratori, al fine di svolgere una
determinata attività lavorativa, concordata e disciplinata da un contratto tra le
parti.
Il distacco del lavoratore può avvenire:
- tra due imprese site in Italia;
- travalicando i confini, ovvero trasferendo il lavoratore in una sede sita in un
Paese dell’UE (distacco transnazionale)

Il DISTACCO TRANSNAZIONALE normato dal Dlgs 136/2016 è
nozione più ampia del distacco come definito dall'art. 30 del Dlgs
276/2003 (datore di lavoro che per soddisfare un proprio interesse, pone
temporaneamente uno o più lavoratori a disposizione di altro soggetto per l'esecuzione
di una determinata attività lavorativa senza che ciò dia luogo all'estinzione dell'originario
rapporto di lavoro o al sorgere di un nuovo rapporto di lavoro con colui che utilizza la
prestazione)

Nel DISTACCO TRANSNAZIONALE rientra anche :

a) il distacco presso impresa utilizzatrice italiana di personale
   somministrato da Agenzia per il Lavoro con sede in altro
   paese UE;

b) il distacco/trasferta in Italia di personale da altro paese UE
per esecuzione di un appalto o fornitura di opera o di servizi;

c) il cabotaggio su strada inteso come svolgimento a titolo
temporaneo di autotrasporto per conto terzi in Italia da parte di
trasportatore stabilito in altro paese UE

Ipotesi di NON CONFIGURABILITA’ della
      fattispecie di distacco transnazionale
             (prassi amministrativa)

I servizi di trasporto internazionale su strada che
comportano il mero transito su territorio
italiano, ovvero il semplice attraversamento che
non dia luogo ad attività di carico/scarico merci o
imbarco/sbarco passeggeri
(Circolari INL n. 3/2016 e n. 1/2017)

Ipotesi di NON CONFIGURABILITA’ della fattispecie di distacco
            transnazionale (prassi amministrativa)

Gli obblighi di comunicazione e gli altri adempimenti
amministrativi di cui all’art. 10 del D.Lgs. n. 136, non si
configurano nelle ipotesi di lavoratori distaccati rientranti
nel campo di applicazione del D.Lgs. n. 253/2016
(attuazione della direttiva 2014/66/UE sulle condizioni di
ingresso e soggiorno dei dirigenti, lavoratori specializzati,
lavoratori in formazione di Paesi terzi nell'ambito di
trasferimenti intra-societari), di ricercatori e lavoratori
autonomi, nonché di lavoratori di cui all’art. 27, lett. a, TU
Immigrazione (distacchi autorizzati di personale dirigente
o altamente specialistico)
(FAQ 8 marzo 2017)

Ipotesi di NON CONFIGURABILITA’ della
  fattispecie di distacco transnazionale (prassi
                 amministrativa)

Non si configura “distacco ex Dlgs 136/2016 “ ai fini dei
relativi obblighi di comunicazione ed adempimenti
amministrativi l'invio di personale estero presso stand
temporanei allestiti nell'ambito di manifestazioni
fieristiche, commerciali ed eventi congressuali
(Nota INL n. 4833 5 giugno 2017 )

Autenticità del distacco - VERIFICHE

Con lo scopo di contrastare situazioni in cui il distacco
posto in essere risulti solo apparente, in quanto finalizzato
all’aggiramento delle leggi nazionali in materia di
condizioni di lavoro e sicurezza sociale, il D. Lgs. 136/2016
individua gli elementi fattuali che gli organi di vigilanza
devono          esaminare ai fini dell’accertamento
dell’autenticità del distacco, sia con riferimento
all’impresa distaccante che con riguardo al lavoratore
distaccato

Gli elementi utili per la valutazione dell’autenticità del
distacco non vanno considerati singolarmente, ma devono
essere oggetto di una valutazione complessiva

Autenticità del distacco - VERIFICHE

Con riferimento all’attività generalmente esercitata
dall’impresa distaccante, ai fini dell'autenticità del
distacco, occorre accertare non solo che l’impresa
di invio del lavoratore esista, ma che eserciti fino in
fondo le prerogative datoriali, in termini di
direzione e coordinamento dell’attività svolta dal
lavoratore, non potendo ciò essere limitato alla
mera gestione amministrativa del rapporto
intercorso con il medesimo

E quindi a titolo esemplificativo vanno valutati:

    il luogo in cui l'impresa ha la propria sede legale e amministrativa, i propri uffici,
    reparti o unità produttive

    il luogo in cui l'impresa è registrata alla Camera di commercio, industria,
    artigianato e agricoltura o, ove sia richiesto in ragione dell'attività svolta, ad un
    albo professionale

   il luogo in cui i lavoratori sono assunti e quello da cui sono distaccati

    la disciplina applicabile ai contratti conclusi dall'impresa distaccante con i suoi
    clienti e con i suoi lavoratori

    il luogo in cui l'impresa esercita la propria attività economica principale e in cui
    risulta occupato il suo personale amministrativo

    il numero dei contratti eseguiti o l'ammontare del fatturato realizzato
    dall'impresa nello Stato membro di stabilimento, tenendo conto della
    specificità delle piccole e medie imprese e di quelle di nuova costituzione

Gli ulteriori elementi riguardano, invece, l’attività del lavoratore
distaccato, quali:

   il contenuto, la natura e le modalità di svolgimento dell'attività lavorativa e la
   retribuzione del lavoratore

   la circostanza che il lavoratore eserciti abitualmente la propria attività nello
   Stato membro da cui è stato distaccato

   la temporaneità dell'attività lavorativa svolta in Italia

   la data di inizio del distacco

   la circostanza che il lavoratore sia tornato o si preveda che torni a prestare la
   sua attività nello Stato membro da cui è stato distaccato

   la circostanza che il datore di lavoro che distacca il lavoratore provveda alle
   spese di viaggio, vitto o alloggio e le modalità di pagamento o rimborso

   eventuali periodi precedenti in cui la medesima attività è stata svolta dallo
   stesso o da un altro lavoratore distaccato

Gli ulteriori elementi riguardano, invece, l’attività del lavoratore
distaccato, quali:

    l'esistenza del certificato (modello A1) relativo alla legislazione di
    sicurezza sociale applicabile      per la copertura contributiva, e
    specificamente, il fatto che compilando il modello che attesta
    l’iscrizione dell’impresa straniera al sistema di sicurezza sociale nel
    paese di origine (Mod. A1 ex Mod. E 101) si prevede che la
    prestazione contributiva continui ad essere resa nel Paese di
    provenienza

    ogni altro elemento utile alla valutazione complessiva sull'autenticità
    del distacco da parte degli organi di vigilanza, tra i quali, la sussistenza
    di un legame organico tra lavoratore distaccato e l'impresa distaccante
    per tutto il periodo del distacco, inteso quale potere da parte di
    quest'ultima di determinare la natura del lavoro svolto

DISTACCO “FITTIZIO” (Circolare INL n. 1/2017)

Le ipotesi di distacco non autentico sono configurabili ogniqualvolta
il datore di lavoro distaccante e/o il soggetto distaccatario pongano
in essere distacchi “fittizi” per eludere la normativa nazionale in
materia di condizioni di lavoro e sicurezza sociale

Il personale ispettivo dovrà verificare l’autenticità del distacco posto
in essere con riguardo ad ogni singolo lavoratore coinvolto in
quanto, pur in presenza di una operazione fraudolenta riferita a una
serie di lavoratori “pseudo-distaccati”, l’uso corretto dell’istituto
potrà essere riscontrabile con riferimento a uno o più lavoratori, allo
stesso modo indicati nella comunicazione preventiva di distacco

La Circolare INL n. 1/2017 precisa, altresì, come le ipotesi
di distacco non autentico possano ricomprendere (o
anche coincidere con) le ipotesi di interposizione illecita
di cui al D.Lgs. n. 276/2003 (appalto, distacco e
somministrazione illeciti/non genuini), ma non debbano
necessariamente         identificarsi      con    quest’ultime:
l’interposizione illecita, infatti, è soltanto una delle ipotesi
integranti la fattispecie di distacco transnazionale non
autentico potendo, ad esempio, essere riscontrato un
distacco fittizio ma non l’interposizione illecita laddove
l’operazione posta in essere sia carente dell’elemento
della transnazionalità e non invece dei requisiti di liceità
richiesti dall’art 29, comma 1, D.Lgs n.276/2003

ESEMPIO

Nel caso di lavoratori distaccati che svolgono
regolarmente un’attività in regime di appalto
ma che, al momento dell’assunzione da parte
dell’impresa straniera, già risiedevano e
lavoravano nel luogo di svolgimento
dell’attività in distacco, è riscontrabile
certamente la violazione dell’art. 3 D.lgs.
136/06 ma non anche quella dell’art. 29 c. 1
Dlgs. 276/03

MAXISANZIONE

La Circolare INL n. 1/2017 evidenzia come il
distacco non autentico non possa essere tout court
assimilato al lavoro nero in quanto gli atti compiuti
dal distaccante per la costituzione o la gestione del
rapporto si intendono come compiuti dal soggetto
che ne ha effettivamente utilizzato la prestazione e
pertanto non è configurabile la maxisanzione

ESEMPI di DISTACCO FITTIZIO
       l'impresa distaccante è una società fittizia non esercitando
ES 1   alcuna attività economica nel paese di origine (“letter box”)

       l'impresa distaccante non presta alcun servizio ma si limita
ES 2   a fornire solo il personale in assenza della relativa
       autorizzazione all'attività di somministrazione

       il lavoratore distaccato, regolarmente assunto dall'impresa
       distaccante, è stato licenziato durante il periodo di distacco
       e, in assenza di una comunicazione di modifica della data di
ES 3   cessazione del periodo di distacco, lo stesso continua a
       prestare attività lavorativa, sostanzialmente in nero, presso
       l'impresa distaccataria

EFFETTI del DISTACCO FITTIZIO

Qualora all’esito della valutazione dei
precedenti indici emerga che il distacco in
favore di un’impresa stabilita in Italia non sia
autentico       il personale ispettivo dovrà
considerare il lavoratore come a tutti gli effetti
alle dipendenze del soggetto che ne ha
utilizzato la prestazione, dal giorno d’inizio
dell’attività svolta in pseudo appalto,
applicando integralmente gli istituti e le tutele
in materia di lavoro e di legislazione sociale

EFFETTI del DISTACCO FITTIZIO

Occorrerà in questo caso procedere sempre con la
specifica procedura di annullamento/disconoscimento
del certificato A1 ai fini dell’imputazione previdenziale
del lavoratore alla gestione INPS.
Per interrompere il decorso del termine prescrizionale
l’Ispettorato indica al personale ispettivo di procedere
comunque nel corpo del verbale unico di accertamento
alla quantificazione dell’imponibile contributivo con
determinazione delle sanzioni civili previste in caso di
evasione contributiva, avvertendo il trasgressore che al
relativo recupero/irrogazione provvederà l’INPS all’esito
della procedura di disconoscimento

EFFETTI del DISTACCO FITTIZIO

In caso di riconduzione del rapporto di lavoro
in capo all’utilizzatore andranno contestate a
carico di quest’ultimo              le sanzioni
amministrative previste in caso di irregolare
instaurazione del rapporto di lavoro. Fra
queste la circolare cita quella relativa
all’omessa comunicazione obbligatoria di
assunzione, ma non sembrano esservi ragioni
per escludere l’applicazione anche di quelle
relative alla mancata consegna al lavoratore
della lettera di assunzione e al LUL

EFFETTI del DISTACCO FITTIZIO

Inoltre, sia per l’impresa distaccante che per quella utilizzatrice è
prevista una sanzione amministrativa pecuniaria di euro 50 per ogni
lavoratore utilizzato e per ogni giornata di utilizzo per un
ammontare che non potrà essere inferiore a 5.000 euro né
superiore a 50.000

Qualora il distacco non genuino coinvolga lavoratori minori la
violazione diviene penalmente rilevante giacché è prevista a carico
dei contravventori l’applicazione della pena dell’arresto fino a 18
mesi e l’ammenda aumentata fino a 300 euro per ogni giornata di
illecito distacco e per ciascun lavoratore (violazione non
prescrivibile ex art. 15 D.lgs. 124/04)

CONDIZIONI DI LAVORO
Con riguardo alle condizioni di lavoro applicabili al lavoratore
distaccato la Circolare INL n. 1/2017 richiama il principio di parità di
trattamento nei confronti dei lavoratori distaccati

Durante tutto il periodo di distacco, dovranno essere applicate le
medesime condizioni di lavoro previste dalle disposizioni normative
e dai contratti collettivi per i lavoratori che effettuano prestazioni
lavorative subordinate analoghe nel luogo in cui si svolge il distacco
(c.d. livelli minimi di lavoro e occupazione)

La Circolare INL n. 1/2017, infine, dettaglia che il salario minimo
dovrà contenere come voci retributive la somma della paga base,
Edr, anzianità di servizio, superminimi eventuali, compensi per
lavoro straordinario, notturno, festivo, indennità di distacco,
indennità di trasferta

Più nel dettaglio, trattasi delle seguenti garanzie:

   periodi massimi di lavoro e minimi di riposo

   durata minima delle ferie annuali retribuite

    trattamenti retributivi minimi, compresi quelli maggiorati per
    lavoro straordinario

   condizioni di cessione temporanea dei lavoratori

   salute, sicurezza ed igiene sui luoghi di lavoro

    provvedimenti di tutela riguardo le condizioni di lavoro e di
    occupazione di gestanti o puerpere, bambini e giovani

    parità di trattamento uomo/donna e divieto di discriminazioni
    (D.Lgs. 198/2006)

La retribuzione dei lavoratori

Ciascun datore di lavoro è onerato a garantire ai propri dipendenti una
retribuzione sufficiente e proporzionata alla qualità e quantità del lavoro,
(art. 36 della Costituzione)
Secondo la giurisprudenza italiana, la retribuzione sufficiente e
proporzionata è quella stabilita dalle organizzazioni sindacali nel contratto
collettivo nazionale di lavoro della categoria economica di appartenenza
del datore di lavoro

Per gli imponibili contributivi, invece, ai fini dell'adempimento degli obblighi
assicurativi e previdenziali, vige il principio secondo il quale (art. 1, co. 1, D.l.
n. 338/89 - convertito in Legge n. 389/1989) nel caso siano vigenti più
contratti collettivi, nell'ambito di uno stesso settore merceologico, la
retribuzione da assumere come base per il calcolo dei contributi di
previdenza e di assistenza sociale non può essere inferiore all'importo
della retribuzione stabilito dai contratti collettivi stipulati dalle sole
organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative

Comunicazione Obbligatoria preventiva

Allo scopo di eliminare una delle principali criticità
presenti nella previgente disciplina rappresentata
dall’impossibilità di tracciare le aziende e i
lavoratori distaccati nel nostro Paese, il nuovo
Decreto prevede l’introduzione di un nuovo
obbligo comunicativo. Il D.M. 10 agosto 2016 in
ossequio a quanto indicato nell’art.10, c. 2, D.Lgs.
n. 136/2016, ha definito le modalità di
effettuazione di questa comunicazione

Dal 26 dicembre 2016 l’impresa straniera che distacca
uno o più lavoratori in Italia ha l’obbligo di comunicarlo al
Ministero del lavoro, entro le ore 24 del giorno
antecedente l’inizio del primo periodo di distacco. La
comunicazione deve contenere le seguenti informazioni:

  i dati identificativi del prestatore di servizi/impresa distaccante
  (codice univoco dell’azienda attribuito dallo Stato di
  appartenenza a fini fiscali, previdenziali o simili)

  il numero e le generalità dei lavoratori distaccati
  la data di inizio, di fine e durata del distacco
  il luogo di svolgimento della prestazione di servizi
  i dati identificativi del soggetto distaccatario

la tipologia dei servizi che giustificano il distacco
   (settore merceologico del soggetto distaccatario - classif. Ateco
   2007 secondo livello);

   la generalità e domicilio eletto del referente di cui all’art. 10, c. 3,
   lett. b), D.Lgs. n. 136/2016

   la generalità del referente di cui all’art. 10, c. 4, D.Lgs. n. 136/2016

    il numero del provvedimento di autorizzazione all’esercizio
    dell’attività di somministrazione, in caso di somministrazione
    transnazionale, ove l’autorizzazione sia richiesta dalla normativa
    dello Stato di stabilimento

Al fine di semplificare al massimo gli adempimenti in capo alle
aziende distaccanti, la circolare n. 3/2016 ha precisato che tale
comunicazione possa essere unica per tutti i lavoratori coinvolti nel
distacco, anche laddove la durata ed il luogo di lavoro siano diversi

Per il settore dei trasporti su strada di merci o passeggeri l’INL, tanto
con la circolare n. 3/2016 quanto con la successiva circolare n.
1/2017, ha chiarito che:

    per la somministrazione transnazionale di autisti da parte di agenzie di
    lavoro temporaneo estera, il luogo di svolgimento della prestazione
    lavorativa va individuato nella sede legale dell’impresa utilizzatrice
    (soggetto distaccatario)

   per il cabotaggio di merci o passeggeri, in considerazione della
   peculiarità delle relative operazioni e nelle more della predisposizione
   da parte del Ministero del lavoro di uno specifico modello di
   comunicazione, l’impresa straniera distaccante dovrà assolvere
   all’obbligo in questione mediante l’invio di una dichiarazione (anche in
   questo caso da trasmettere entro le ore 24 del giorno antecedente a
   quello della data della prima operazione) all’indirizzo di posta
   elettronica Cabotaggio.DistaccoUE@lavoro.gov.it utilizzando il modello
   “CAB_UNI_UE” allegato alla circolare stessa

La comunicazione può essere annullata entro le ore 24 del
giorno antecedente l’inizio del primo periodo di distacco. Ogni
successiva variazione o modificazione relativa ad informazioni
non essenziali contenute nell’originaria comunicazione (durata
del distacco, luogo di svolgimento della prestazione, tipologia
di servizi, generalità e domicilio eletto del referente di cui al c.
3, lett. b), generalità del referente di cui al c. 4, numero del
provvedimento di autorizzazione all’esercizio dell’attività di
somministrazione) va invece effettuata entro le ore 24 del
quinto giorno successivo alla data del verificarsi dell’evento
modificativo

Tutti i dati così inseriti saranno accessibili da parte del
personale ispettivo dell’INL, dall’INPS e dall’INAIL

Ulteriori obblighi amministrativi
L’art. 10, D.Lgs. n. 136/2016 prevede che, durante il periodo del
distacco e fino a due anni dalla sua cessazione, l’impresa distaccante
ha inoltre l’obbligo di conservare (predisponendone copia in lingua
italiana):

   il contratto di lavoro o altro documento contenente le
   informazioni di cui agli artt. 1 e 2, D.Lgs. n. 152/1997

   i prospetti paga, il calendario delle presenze e la documentazione
   comprovante il pagamento delle retribuzioni o i documenti
   equivalenti

   la comunicazione pubblica di instaurazione del rapporto di lavoro
   o documentazione equivalente e il certificato relativo alla
   legislazione di sicurezza sociale applicabile (Mod. A1)

L’impresa distaccante, inoltre, ha l’obbligo di designare:
• un referente, durante il periodo di distacco e per i due anni
successivi alla sua cessazione, elettivamente domiciliato in Italia
incaricato di inviare e ricevere atti, documenti e provvedimenti in
nome e per conto dell’impresa estera distaccante (ad es. richieste
di informazioni e di documentazione, notifica dei verbali di primo
accesso, di accertamento delle violazioni e diffide accertative)
In difetto, la sede dell’impresa distaccante si considera il
luogo dove ha sede legale o risiede il destinatario della
prestazione di servizi

A tal proposito l’INL ha precisato che il soggetto
destinatario degli obblighi di cui al citato art. 10 e degli
eventuali provvedimenti sanzionatori resta comunque il
solo prestatore dei servizi e non già il referente

Sanzioni per inadempimento degli obblighi amministrativi

 I nuovi obblighi amministrativi sono oggetto di
 onerose sanzioni amministrative.
 L’INL, infine, fa presente che, trattandosi di
 obbligo funzionale all’esercizio del potere di
 controllo da parte degli organi di vigilanza, la
 documentazione amministrativa di cui all’art.
 10, c. 3, lett. a) va sempre predisposta e
 conservata in lingua italiana, pena l’applicazione
 della prevista sanzione amministrativa

Competenza controlli

In linea generale l’art. 2, c. 1, lett. c), del D.Lgs. n.136/2016
individua, in qualità di autorità competenti in materia di
distacco transnazionale di lavoratori, il Ministero del
lavoro, l’Ispettorato nazionale del lavoro e l’autorità
giudiziaria (quest’ultima limitatamente alle disposizioni
relative al recupero delle sanzioni amministrative di cui
all’art. 21).
L’art. 11 specificatamente prevede, in tema di controlli,
che sia l’Ispettorato nazionale del lavoro a pianificare e ad
effettuare gli accertamenti ispettivi volti a verificare
l’osservanza delle disposizioni del decreto stesso

Prendendo come riferimento la “check list” contenuta nel
Vademecum sul distacco transnazionale ad uso degli ispettori del
lavoro elaborato dal Ministero del lavoro nel 2010, in sede di
primo accesso il personale ispettivo dell’INL, per valutare la
legittimità del distacco dei lavoratori presenti sul territorio
nazionale, indicativamente, procederà all’acquisizione ed
all’esame della seguente documentazione:

 comunicazione preventiva di distacco effettuata al Ministero del lavoro ex art.
 10, c. 2 (se l’obbligo è stato adempiuto, trattandosi di un dato presente nella
 banca dati ministeriale, dovrebbe essere possibile un autonomo esame di
 questo documento da parte del personale ispettivo)

documentazione attestante il rispetto degli obblighi previdenziali (es. “Mod.
A1”) ed assicurativi dei lavoratori distaccati nello Stato di invio

documento di riconoscimento dei lavoratori

contratto individuale di lavoro dei lavoratori distaccati o eventuale lettera di
assunzione contenente le informazioni di cui agli artt. 1 e 2, D.Lgs. n. 152/1997

comunicazione di assunzione - registrazione pubblica - o documentazione
equivalente (secondo la normativa del Paese di stabilimento del datore di
lavoro)

Libro Unico del Lavoro (LUL) dei lavoratori distaccati (documento equivalente
nel Paese di stabilimento)

quietanze di pagamento delle retribuzioni corrisposte ai lavoratori distaccati

per i lavoratori extracomunitari che operano presso aziende comunitarie in
regime di distacco transnazionale: permesso di soggiorno rilasciato
dall’autorità del Paese Ue di stabilimento, comunicazione All’Utg- Prefettura ai
sensi dell’art. 27, D.Lgs. n. 286/1998

nel caso dell’autotrasporto: cronotachigrafi, al fine di rilevare il rispetto degli
obblighi sui tempi di lavoro

iscrizione sul LUL dell’impresa distaccataria/utilizzatrice dei lavoratori distaccati

visura camerale dell’impresa distaccante (secondo la normativa del Paese di
stabilimento), al fine di verificarne l’idoneità tecnico-professionale

contratto commerciale tra impresa distaccante e impresa distaccataria (es.
appalto, trasporto, distacco, somministrazione di lavoro);

fatture emesse dall’impresa distaccante nei confronti dell’impresa italiana

copia dei bilanci dell’impresa distaccante utili a valutare il numero dei contratti
eseguiti ed il fatturato realizzato nello Stato membro di stabilimento

in materia di sicurezza ed igiene sul lavoro, si ritengono applicabili anche le
norme sulla sorveglianza sanitaria e sulla informazione/formazione dei
lavoratori

in caso di appalto o subappalto, si ritiene applicabile la norma che obbliga
anche all’uso del tesserino di riconoscimento (art. 26, c. 8, D.Lgs. n. 81/2008).

in caso di somministrazione di lavoro, eventuali autorizzazioni amministrative
del Paese di stabilimento

Quest’ultimo tipo di informazione è molto utile, fin dall’inizio
dell’ispezione, soprattutto quando apparentemente già in sede di
primo accesso (o nell’eventuale denuncia) si ravvisi un’ipotesi
d’interposizione illecita di manodopera ex D.Lgs. n. 276/2003.
Si rileva come problematico, il fatto che in alcuni paesi europei, la
somministrazione di lavoro non è sottoposta ad un regime
autorizzatorio (in Italia prevista dall’art. 4, D.Lgs. n. 276/2003) da
parte della pubblica amministrazione. In questo caso, non
esisterebbe una autorizzazione equivalente del Paese di stabilimento,
ai sensi dell’art. 1, c. 3, D.Lgs. 136/2016, ma l’ispettore potrebbe
comunque richiedere l’esibizione di un documento equivalente alla
visura camerale, vale a dire un documento avente valore di pubblicità
legale nel Paese di stabilimento dell’impresa stessa

Responsabilità solidale

Al distacco sono applicabili i regimi di
responsabilità solidale previsti nel nostro
ordinamento per l’appalto, la somministrazione
e il trasporto.
Se il distacco transnazionale avviene nell’ambito
di un appalto sarà applicabile il regime previsto
dall’art 29 D.Lgs. n. 276/2003 per gli aspetti
contributivi e retributivi.

Diffida accertativa

Al fine di tutelare i crediti retributivi vantati dai lavoratori in
regime di distacco transnazionale il personale ispettivo può
adottare il provvedimento di diffida accertativa per crediti
patrimoniali, da notificare tanto al datore di lavoro estero
distaccante quanto al distaccatario stabilito in Italia quale
obbligato in solido

A questo riguardo la Circ. 1/2017, alla luce dei nuovi obblighi
amministrativi posti a carico del distaccante dal D.Lgs. n.
136/2016 , ha fatto presente che questo provvedimento può
essere notificato al datore di lavoro estero anche per il
tramite del referente nazionale previsto dall’art. 10, c. 3, lett.
b), medesimo Decreto.

Diffida accertativa

Questa procedura evidenziata dall’INL consentirà, in
generale, di snellire in maniera considerevole le
formalità di notificazione di tutti i provvedimenti a
carico dell’impresa estera. Per poter proficuamente
esercitare le relative tutele la recente disciplina,
inoltre, prevede che i lavoratori distaccati che prestano
(o che hanno prestato) attività lavorativa in Italia
possono far valere i lori diritti (condizioni di lavoro e
occupazione, responsabilità solidale, ecc.) tanto in
sede amministrativa quanto in sede giudiziale

Sistema IMI - "Internal Market Information”

Indica, in materia di distacco transnazionale
l'applicazione software, accessibile gratuitamente dalle
Autorità di controllo, che ha la finalità di agevolare lo
scambio di informazioni tra i Paesi dell'UE in materia di
distacco transnazionale di lavoratori

L’applicazione consente alle competenti autorità di
controllo di ciascuno Stato membro, registrate e abilitate,
di poter comunicare con le corrispondenti autorità degli
altri Paesi UE, in modo rapido e efficiente, mediante una
serie standard di domande e risposte pre-tradotte o
tradotte automaticamente

Sistema IMI - "Internal Market Information”

Tali domande sono volte ad acquisire le informazioni, sia
sulle società che distaccano lavoratori nei Paesi dell'UE, sia
sui medesimi lavoratori distaccati

Con la direttiva europea 2014/67/UE, tale sistema ha subito una
implementazione funzionale. Nel dettaglio, sono state attivate due
nuove funzioni, circoscritte ai casi di violazione della normativa sul
distacco transnazionale, ovvero:

     richiesta di notifica di un provvedimento amministrativo o
     giudiziario

     richiesta di recupero di sanzioni amministrative pecuniarie alle
     autorità di altro Stato membro

CASO TIPO

ISPETTORATO TERRITORIALE DEL LAVORO
           di MILANO-LODI
        Via M. Macchi, 7/11 - Milano
               Tel. 026792.1

  GRAZIE PER
L’ATTENZIONE