FASCICOLO 14 Valutazione fattori di Rischio per Stress Lavoro Correlato
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DOCUMENTO
DI VALUTAZIONE
DEI RISCHI
ANNO 2008
FASCICOLO 14
Valutazione fattori di Rischio per
Stress Lavoro Correlato
DOCUMENTO DI PROPRIETA’ DELL’ASL DI LECCO- UFFICIO SICUREZZA PREVENZIONE E PROTEZIONE-
23900 LECCO C.so Carlo Alberto 120 tel. 0341482111 fax 0341482211 C.F. P.I.V.A. 02356390134
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Fascicolo 14
Valutazione fattori di Rischio per Stress Lavoro Correlato
Premessa
Requisiti da art.17 del D.Lgs 81/2008
Azioni da intraprendere e tempistica
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ASL DELLA PROVINCIA DI LECCO
d. lgs. 81/08 art. 28, c.1
VALUTAZIONE DEL RISCHIO
DI STRESS LAVORO CORRELATO
DIAGNOSI PRELIMINARE
Revisione Data Redatto da Approvato da
1 30 aprile 2009 Maria Teresa Canziani, RSPP - Federica Bonacina, DG Ing Mauro Borelli.
ASPP - Giorgio Pisati, MC - Paolo Civillini, Budget -
Celestina Rusconi, Resp Uff. Personale - Cinzia
Arrigoni, Sviluppo RU, formazione - Francesca
Inviti, Uff. Qualità - Cinzia Boffetti, Uff.
Comunicazione - Angelina Capellupo, Uff. Personale
- Camilla Bianchi, Dip Assi servizio disabili -
Michela Spreafico, Psicologa.
Nicoletta Devecchi, Domizia Mornico, Federico
Todeschini, Filippo Casalini, Fabrizio Donega,
Natale Motta.
Con la consulenza di Attilio Pagano
(Istituto Ambiente Europa).
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Pagina 3 di 29VALUTAZIONE DEL RISCHIO
DI STRESS LAVORO CORRELATO
DIAGNOSI PRELIMINARE
Indice
1. Premessa. I riferimenti normativi
2. Descrizione del metodo di indagine e valutazione
2.1. Documentazione interna utilizzata per lo svolgimento della valutazione
3. Le unità organizzative individuate per l’indagine e la valutazione
4. La rilevazione degli indicatori nell’intera organizzazione e nelle singole unità organizzative:
4.1. indicatori di manifestazione
4.2. indicatori di rischio
4.3. indicatori di contrasto
4.4. elenco degli indicatori
4.5. elenco numerico degli indicatori riconosciuti come significativi e applicati per ogni partizione considerata
5. Interpretazione dei dati raccolti e stima del rischio da stress da lavoro correlato
6. Sviluppi dell’analisi e prima identificazione delle misure di prevenzione / contrasto
7. Allegati
7.1. Annotazioni e commenti espressi nella rilevazione ed elaborazione degli indicatori
7.2. File di raccolta dei dati
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Pagina 4 di 291. Premessa. I riferimenti normativi
L’obbligo della valutazione, tra i diversi rischi per la salute e la sicurezza dei lavoratori, anche
dello stress lavorativo viene esplicitamente previsto dal D. Lgs. 81/08 (cosiddetto Testo
Unico). L’art. 28 stabilisce che la valutazione deve riguardare tutti i rischi, compresi i rischi
particolari “tra cui anche quelli collegati allo stress lavoro-correlato, secondo i contenuti
dell’accordo europeo dell’8 ottobre 2004”.
Rispetto alla situazione normativa precedente (D. LS 626/94 e s.m.i.), emergono due novità:
1) i generici rischi di natura psicosociale sono sostituti da rischi di “stress lavoro-correlato”; 2)
si fa riferimento ai contenuti dell’accordo europeo tra le parti sociali dell’8 ottobre 2004.
L’8 ottobre 2004, la CES - confederazione europea dei sindacati -, l’UNICE - unione delle
“confindustrie” europee -, l’UEAPME - associazione europea artigianato e PMI - e la CEEP -
associazione europea delle imprese partecipate dal pubblico e di interesse economico
generale – hanno sottoscritto un ACCORDO EUROPEO SULLO STRESS SUL LAVORO.
Con questo accordo le parti convengono che “i problemi associati allo stress possono essere
affrontati nel quadro del processo di valutazione di tutti rischi, programmando una politica
aziendale specifica in materia di stress e/o attraverso misure specifiche mirate per ogni
fattore di stress individuato”.
Il 9 giugno 2008 le organizzazioni di rappresentanza delle imprese CONFINDUSTRIA,
CONFAPI, CONFARTIGIANATO, CASARTIGIANI, CLAAI, CNA, CONFESERCENTI,
CONFCOOPERATIVE, LEGACOOPERATIVE, AGCI, CONFSERVIZI,
CONFAGRICOLTURA, COLDIRETTI e le organizzazioni sindacali CGIL, CISL, UIL, hanno
condiviso a livello nazionale, attraverso la sottoscrizione di un apposito accordo collettivo
interconfederale, il recepimento dell’accordo quadro europeo sullo «stress lavoro-correlato».
L’accordo interconfederale italiano per il recepimento dell’accordo quadro europeo dell’8
ottobre 2004 è riportata in allegato al presente documento (Allegato 1).
2. Descrizione del metodo di indagine e valutazione
La valutazione del rischio da stress lavoro correlato consiste nell’attivazione di un processo
conoscitivo e decisionale che prevede innanzitutto la individuazione di indicatori di
manifestazioni del fenomeno in esame.
Assumiamo che:
a) ciò che si deve valutare sono condizioni di lavoro che producono variazioni alle molteplici
dimensioni fisico chimiche e psicosociali che caratterizzano l’esperienza lavorativa con
intensità e/o frequenza tali rendere insufficienti le risorse individuali e sociali di coping
disponibili ai lavoratori;
b) lo scopo di queste valutazioni è fornire informazioni sulla eventuale necessità di
modificare intensità e/o frequenza e/o qualità della “domanda lavorativa”, così come di
intervenire a sostegno delle risorse individuali e sociali di coping disponibili ai lavoratori.
L’analisi della letteratura e l’esperienza consentono di individuare nel processo conoscitivo e
decisionale di valutazione del rischio da stress lavoro correlato 6 macrofasi o tappe principali.
Le fasi principali del processo sono:
1. diagnosi preliminare. Raccolta di informazioni su manifestazioni di fuga, disimpegno,
conflittualità interpersonale, alterazioni del comportamento ecc. In prima battuta, tali
informazioni andranno raccolte da fonti già disponibili in azienda (a esempio registrazioni
delle risorse Umane sull’assenteismo). Successivamente, in una strategia di monitoraggio
e miglioramento continuo, potrà essere necessario preparare l’organizzazione a
raccogliere anche altri tipi di informazioni (a esempio conflittualità interpersonale,
scadimento della qualità);
2. costituzione di un gruppo di progetto. Scopo di questo gruppo è assicurare direzione e
continuità al processo conoscitivo e decisionale. Tra i ruoli da coinvolgere vanno previsti
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Pagina 5 di 29anche il Medico Competente, decisori dell’area Risorse Umane e gli RLS. L’eventuale
ricorso a consulenti esterni specializzati in ricerca psicosociale può rendersi necessario se
nella fase diagnostica vera e propria si presentasse la necessità di impostare / selezionare
/ utilizzare strumenti quantitativi e qualitativi di indagine psicosociale (a esempio,
questionari, interviste, focus group);
3. diagnosi approfondita. Impiego delle tecniche di analisi organizzativa e di indagine
psicosociale. Scopo della diagnosi approfondita è stimare il rischio (sulla base delle
caratteristiche della domanda lavorativa individuate nella fase di diagnosi preliminare) e
valutare il rischio accedendo al giudizio che le persone elaborano sulla propria esperienza;
4. restituzione dei risultati. Comunicazione e discussione dei risultati con attori delle diverse
funzioni organizzative;
5. preparazione e attuazione di un piano di azioni di miglioramento. Questa fase è molto
delicata per la presenza di possibili bias cognitivi da parte dei decisori che potrebbero
impedire di vedere opzioni diverse al modo attuale di concepire il rapporto tra individuo e
lavoro. Anche per questo è importante la disponibilità di un gruppo di progetto composto
da persone eterogenee per funzione organizzativa oltre che per alcune significative
variabili personali (sesso, età, anzianità lavorativa). La azioni di miglioramento dovranno
essere impostate con la precisazione di indicatori di verifica.
6. controllo. La disponibilità di indicatori di verifica renderà praticabile una funzione di
controllo nel tempo, premessa indispensabile per la rilevazione sin dai primi segnali di
manifestazioni di problemi di stress, quantomeno riferibili alle dimensioni organizzative
considerate nella fase della diagnosi preliminare.
In questo documento sono riportati gli esiti dello svolgimento della prima fase di indagine (diagnosi preliminare).
Questa indagine è stata condotta con la costituzione di un gruppo di lavoro composto da:
- Maria Teresa Canziani, RSPP
- Federica Bonacina, ASPP
- Giorgio Pisati, MC
- Paolo Civillini, Budget
- Celestina Rusconi, Resp Uff. Personale
- Cinzia Arrigoni, Sviluppo RU - formazione
- Francesca Inviti, Uff. Qualità
- Cinzia Boffetti, Uff. Comunicazione
- Angelina Capellupo, Uff. Personale
- Camilla Bianchi, Dip Assi servizio disabili
- Michela Spreafico, Psicologa
- Nicoletta De Vecchi, RLS
- Domizia Mornico, RLS
- Federico Todeschini, RLS
- Filippo Casalini, RLS
- Fabrizio Donega, RLS
- Natale Motta, RLS
con la consulenza di Attilio Pagano (Istituto Ambiente Europa).
Il consulente ha incontrato i componenti del gruppo di lavoro presso la sede dell’ASL di Lecco in diverse occasioni:
− 24 marzo per la discussione preliminare del metodo di indagine, la raccolta dei suggerimenti per la preparazione della
scheda di raccolta dati e la consultazione degli RLS;
− 27 marzo, per la illustrazione e consegna del file di raccolta degli indicatori (presenti all’incontro: Cinzia Arrigoni,
Maria Teresa Canziani, Federica Bonacina, Angelina Capelluto, Celestina Rusconi, Camilla Bianchi, Paolo Civillini e
per gli RLS Filippo Canalini);
− 6 aprile, per lo svolgimento di interviste di approfondimento sulle caratteristiche di alcune mansioni tipiche;
− 8 aprile, per l’esame del completamento della raccolta dei dati, la illustrazione del metodo di trattamento dei dati
raccolti e le prime annotazioni sugli impegni futuri;
− il 30 aprile per la illustrazione della bozza del rapporto di indagine preliminare e la discussione degli sviluppi
dell’attività di valutazione.
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Pagina 6 di 29Come detto, in occasione del primo incontro del 24 marzo è stata anche svolta la consultazione degli RLS sul metodo e sui
fattori da tenere in considerazione nella valutazione del rischio di stress.
La discussione del gruppo di progetto, con la partecipazione degli RLS, ha
consentito di rilevare i seguenti aspetti del problema in esame.
• Tempo di lavoro (durata e struttura dell’orario)
− dato sul cumulo delle ferie anni precedenti
• Movimenti di personale (ingressi e uscite)
− registrazione degli spostamenti
− registrazione degli spostamenti non graditi
− registrazione delle domande di spostamento
• Effetti sul risultato del lavoro (raggiungimento obiettivi, errori ecc.)
− commisurazione di quantità e scadenze di prodotti con le risorse disponibili
− occasioni in cui l’operatore di front office dell’URP è in difficoltà nel rispondere all’utente
− procedura per recuperare la risposta all’utenza in queste occasioni di difficoltà
− non so mai se sto dando la risposta giusta. Devo chiamare i colleghi
− rilevazioni di customer satisfaction verso utenti
− rilevazioni di customer satisfaction verso dipendenti (indagine di clima)
− azioni di miglioramento basate sulle rilevazioni di customer satisfaction
− verifica degli esiti delle azioni di miglioramento
− corrispondenza tra le rilevazioni di customer satisfaction e il sistema di compensazioni
− corrispondenza tra le rilevazioni di customer satisfaction e la formazione
− valutazione per comparto e dirigenti professional: la valutazione professionale dà luogo a un beneficio
economico (progressione orizzontale); è stata fatta l’ultima 4 anni fa. La valutazione dell’obiettivo di CDR
rispetto a obiettivi di budget è annuale: quota fissa = 75% del premio. Il restante è assegnato in base alla
valutazione della “pagella” (proporzionale in base alla valutazione)
− I dirigenti gestionali hanno una valutazione che lega il 50% del premio al risultato del proprio gruppo di
collaboratori (il CDR) e il restante alla valutazione che fa il direttore competente
− Ci sono rivelazioni mensili sui “prodotti” che vengono pubblicate in intranet a cui possono accedere tutti i
dipendenti
• Relazioni sociali nell’organizzazione (informazioni ai lavoratori, feedback sulle prestazioni, funzionalità delle relazioni
sindacali ecc.);
− la politica di informazioni sulle attività dell’azienda è strutturata per l’utenza più che per gli addetti
− tra i mezzi di informazione ai dipendenti: Intranet, allegati in busta paga, l’evento di benedizione di fine
anno (solo per la sede)
− da quattro anni il notiziario asl mensile non viene più stampato e distribuito ai dipendenti. Dallo scorso anno c’è
una newsletter, obiettivo nel piano di comunicazione, che però non viene alimentata di notizie ed è uscita una
sola volta a dicembre 2008.
− A inizio anno, gli obiettivi di budget del CDR sono pubblicati su intranet e poi sono comunicati dai resp CDR agli
interessati via mail o con riunioni di gruppo
− verifiche intermedie dall’ufficio budget
− la valutazione è fatta dal responsabile del servizio di appartenenza del lavoratore (o del servizio di
prevalente appartenenza) e deve essere condivisa dal valutato. È prevista una illustrazione e può esserci un
contradditorio (con conciliazione sindacale). La valutazione ha cadenza annuale
− all’uff. organizzazione arrivano i dati sul conseguimento degli obiettivi con trasmissione telematica
− ci sono gruppi di lavoratori che hanno limitazioni all’accesso all’intranet
− l’intranet dà informazioni su budget, job posting ecc.
− sistema di rilevazione accessi e utilizzo dell’intranet
− violenza fisica e verbale da esterno per Psal (cantieri)
− violenza verbale da esterno in URP in ASSI (necessità di disporre di una procedura –modulo- per segnalare
trattare questi episodi)
− necessità e frequenza di Riunioni di equipe
− necessità e frequenza di Riunioni di staff
• Formazione (tipologie di obiettivi di apprendimento, numero di persone coinvolte, durata dei corsi ecc.);
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Pagina 7 di 29− piano di formazione aziendale annuale (ECM Lombardia) entro fine febbraio. Da dicembre focus per rilevazione
bisogno a livello responsabili CDR e illustrazione delle politiche regionali e nazionali.
− ogni 2 anni rilevazione dai lavoratori
− c’è un comitato che analizza le rilevazioni e proposte formative. I responsabili devono tradurre le rilevazioni in
obiettivi formativi e organizzano gli eventi (contatti con i docenti ecc.).
− la maggior parte della formazione avviene internamente all’azienda
− la formazione è certificata ISO (apprendimento e gradimento)
− inserimento neo assunti
− inserimento nuovi incarichi per mobilità interna
− inserimento rientri da lunghe assenze
− competenze specialistiche/trasversali
− catalogo corsi pubblicato su intranet
− possibilità di candidarsi a partecipare
− aggiornamento obbligatorio espresso in ECM
− aggiornamento facoltativo
− raggiungimento obiettivi del piano di formazione
− disparità tra sanitari (maggiore offerta interna) e amministrativi (offerta meno ampia e occorre cercare fuori)
− i lavoratori che non hanno obbligo ECM devono fare almeno un evento/anno
• Organizzazione del lavoro (esistenza di sistemi di gestione, vincoli all’autonomia di compiti priorità, pause ecc.);
− certificazione qualità in alcuni servizi (non tutti)
− rispetto delle date concordate per gli audit interni della qualità
− modifiche delle procedure a seguito audit
− programmabilità dove c’è un piano annuale
− motivi di incertezza: nuove normative che impongono altri criteri di priorità
− a fianco delle attività programmate (scadenze e routine) ci sono in tutti i dipartimenti esigenze di ulteriori
necessità
− SCADENZE e slot di tolleranza agli imprevisti
− non si può programmare in modo affidabile ci sono sempre variazioni nelle richieste della Regione
− si sanno in linea di massima quali sono le scadenze solite, ma è difficile rispettarle per la continua intromissione di
variazioni alle priorità
• Infortuni (frequenza e gravità);
− scheda evento infortunistico per analisi cause pubblicata su intranet
• Attività del medico competente (richieste di visite non programmate, inidoneità ecc.).
− richieste al medico di ricollocamenti o modifiche dell’attività/orario per motivi sanitari
− provvedimenti corrispondenti alle richieste
Sono evidenziati in grassetto gli indicatori segnalati nel primo incontro di cui il gruppo di progetto è stato in grado di
tenere conto già in questa prima azione di rilevazione ed elaborazione di dati pertinenti al tema del rischio di stress
lavoro correlato.
Sono evidenziati in corsivo gli indicatori segnalati nel primo incontro che il gruppo di progetto considera
potenzialmente importanti, ma attualmente non rilevabili o perché non presenti nel sistema informativo aziendale o
non sufficientemente operazionalizzati (espressi come comportamenti osservabili). Per l’inserimento di questo gruppo
di indicatori nelle future repliche dell’indagine, il gruppo di lavoro, in collaborazione con gli RLS, cercherà di
risolvere le difficoltà segnalate.
Sui restanti indicatori segnalati nel primo incontro, il gruppo di lavoro ritiene che non sia realistico impegnarsi per un
utilizzo a questo livello dell’indagine. Tuttavia, qualora dall’indagine preliminare dovesse emergere la necessità di un
approfondimento della valutazione del rischio di stress lavoro correlato (anche soltanto per specifici gruppi di
lavoratori) con gli strumenti della ricerca psicosociale, nella progettazione/selezione di tali strumenti si terrà conto
anche di queste segnalazioni fornite dagli RLS.
2.1 Documentazione interna utilizzata per lo svolgimento della valutazione
Per acquisire informazioni utili alla individuazione degli indicatori di manifestazione, rischio generico e contrasto su cui si
basa la presente valutazione del rischio di stress lavoro correlato, nel corso dell’indagine sono stati utilizzati i seguenti
documenti interni all’ASL Lecco:
− Questionario ai lavoratori per l’individuazione dei problemi di stress lavoro correlato
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Pagina 8 di 29− Valutazione apporto individuale al raggiungimento obiettivi di budget anno 2008
− Elenco eventi formativi 2009
− Incidenti stradali come infortunio in ASL: emergenza o probabilità nota
3. Le aree di attività / unità organizzative individuate per l’indagine e la valutazione
Per l’interpretazione del fenomeno in esame si è proceduto a una ricomposizione dei dati relativi agli indicatori di
manifestazione, di rischio e di contrasto riferita alle seguenti aree di attività /unità organizzative:
1. Dipartimento Prevenzione Medica (comparto e dirigenza)
2. Dipartimento Cure Primarie (comparto e dirigenza)
3. Dipartimento della Fragilità (comparto e dirigenza)
4. serv. Amministrativi/Staff/Direzioni (comparto e dirigenza)
5. Dipartimento Prevenzione Veterinario (comparto e dirigenza)
6. Dipartimento ASSI (comparto e dirigenza)
7. Dipartimento PAC (comparto e dirigenza)
8. Distretto (comparto e dirigenza)
La valutazione è stata anche condotta per i sottogruppi Maschi e Femmine di ogni raggruppamento.
4. La rilevazione degli indicatori nell’intera organizzazione e nelle singole unità organizzative
Lo svolgimento dell’indagine preliminare è stato condotto identificando indicatori del fenomeno in esame. I dati relativi a
tali indicatori sono stati raccolti e riaggregati con riferimento all’azienda nel suo complesso e alle diverse partizioni
organizzative considerate.
Uno dei presupposti dell’indagine preliminare è l’impiego di dati resi disponibili dal sistema informativo esistente. Quando
possibile, sono stati recuperati dati organizzati in serie storiche per cogliere, in fase di interpretazione, eventuali dinamiche
in grado di suggerire ulteriori domande o ipotesi di spiegazione.
Tra gli obiettivi dell’indagine preliminare, vi è anche l’evidenziazione di aree di miglioramento del sistema informativo
stesso (a esempio per facilitare le diverse aggregazioni dei dati o per iniziare a costituire serie storiche). Pertanto laddove si
è evidenziata l’opportunità di modificare la struttura del sistema informativo per raccogliere nuovi dati o per consentire
nuove aggregazioni dei dati, viene segnalato l’impegno alla modifica del sistema informativo e il provvedimento
corrispondente.
Dal sistema informativo sono stati individuati tre tipi di possibili indicatori del fenomeno: indicatori di manifestazione, di
rischio generico e di contrasto. Lo strumento di rilevazione utilizzato consente di identificare questi diversi indicatori
distribuendoli nei due grandi macrogruppi “INDICATORI DI ANALISI LEGATI AL FUNZIONAMENTO
DELL’IMPRESA” (Tempo di lavoro, Movimenti di personale, Effetti sul risultato dell’attività, Relazioni sociali
nell’impresa, Formazione, Organizzazione del lavoro) e “INDICATORI DI ANALISI LEGATI A SALUTE E
SICUREZZA” (Infortuni sul lavoro, condizioni ambientali ed ergonomiche, Situazioni gravi, Situazioni degradate, Attività
del Medico Competente). Lo strumento di rilevazione degli indicatori utilizzato è riportato in allegato 7.2.
4.1. indicatori di manifestazione
Gli indicatori di manifestazione riguardano le evidenze di alterazioni dello stato di salute dei lavoratori, dei comportamenti
individuali e delle prestazioni organizzative che possono essere legate all’esistenza di condizioni di stress negativo.
Per valutare gli indicatori di manifestazione sono stati esaminati i dati sui comportamenti riconducibili alla strategia di
fuga: elevati tassi di assenteismo, ritardi, “dimenticanze”, turn over. Si tratta di comportamenti che indicano un tentativo di
allontanarsi da una fonte di difficoltà esistenziale.
Altre manifestazioni dello stress sono rintracciabili nell’analisi quantitativa o qualitativa delle prestazioni lavorative. In
presenza di significative riduzioni delle prestazioni effettive rispetto a quelle attese si può pensare a un disimpegno come
strategia di fuga o al fallimento dei tentativi di adattamento o azione trasformativa.
Altre manifestazioni dello stress possono essere rilevate da un’osservazione dei comportamenti relazionali. In particolare
ricorrenti episodi di conflittualità interpersonale o di maltrattamento dei beni aziendali possono essere considerati come un
indizio importante di una situazione di stress.
4.2. indicatori di rischio
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Pagina 9 di 29Gli indicatori di rischio generico riguardano le caratteristiche del lavoro e dell’organizzazione del lavoro che dagli studi
riportati in letteratura sono più frequentemente associate alla presenza di elevati livelli di stress.
4.3. indicatori di contrasto
Gli indicatori di rischio riguardano quei provvedimenti organizzativi e manageriali che sono orientati a rendere disponibili
o a rafforzare le risorse individuali e sociali di coping.
4.4. L’elenco degli indicatori
Per lo svolgimento dell’analisi è stato impiegato il seguente elenco di indicatori riferiti ai tre tipi di indicatore
(Manifestazione = M, Riscio generico =R e Contrasto = C).
Tipo di indicatore M R C
1. Durata e struttura del tempo di lavoro
1.1 Durata del lavoro
1.1.1 numero di ore lavorate (media per addetto) 1
1.1.2 ore di straordinario liquidato (media per addetto) 1
1.1.3 ore di extra time (media per addetto) 1
1.1.4 % di giorni di ferie non godute (media per addetto) 1
1.1.5 giorni di ferie non usufruite accumulate negli anni precedenti (media per addetto) 1
1.2 Numero totale di giorni di Assenza (media per addetto) 1
1.2.1 Numero dei giorni di assenza per malattia
1.2.2 Numero dei giorni di assenza per maternità
1.2.3 Numero dei giorni di assenza per infortunio sul luogo di lavoro
1.2.4 Numero dei giorni di assenza per infortunio durante uso veicolo per motivi di servizio
1.2.5 Numero dei giorni di assenza per infortunio in itinere
1.2.6 Numero dei giorni di assenza per altri motivi
1.3 Recupero ore 1
1.3.1 Numero ore recuperabili da extratime (media per addetto) 1
1.3.2 Numero ore recuperate da extratime (media per addetto) 1
1.4 Dipendenti con orario atipico
1.4.1 Ci sono gruppi di lavoratori che possono lavorare nei fine settimana? 1
1.4.2 Ci sono gruppi di lavoratori che possono lavorare nelle festività? 1
1.4.3 Ci sono gruppi di lavoratori a cui si chiede reperibilità? 1
2. Movimenti di personale 1
2.1 Numero di uscite
2.1.1 uscite per pensionamento
2.1.2 uscite per dimissioni
2.1.3 uscite per licenziamento
2.1.4 uscite per termine incarico
2.1.5 uscite per mobilità tra enti pubblici
2.2 Numero di entrate
2.3 Numero di spostamenti di mansione 1
2.3.1 Provvedimenti di spostamento di mansione per motivi sanitari 1
2.4 Domande di spostamento di mansione 1
3. Effetti sui risultati dell'attività
3.1 Qual è la % di lavoratori che operano senza avere ricevuto un obiettivo individuale o di 1
gruppo verificabile?
3.2 Qual è la % di lavoratori che non hanno raggiunto (in tutto o in parte) l’obiettivo di gruppo 1
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Pagina 10 di 29Tipo di indicatore M R C
3.3 Qual è la % di lavoratori che non hanno raggiunto (in tutto o in parte) l’obiettivo individuale 1
3.4 Numero di contestazioni di errore 1
3.5 Numero di non conformità registrate con gli audit 1
3.6 Nel periodo considerato, sono state svolte rilevazioni di customer satisfaction?
3.7 Se 3.6 = sì, la rilevazione di customer satisfaction dell'utenza ha evidenziato risultati inferiori 1
agli obiettivi di qualità?
4. Relazioni sociali nell’azienda
4. 1 Informazione e comunicazione interne
4.1.1 Ci sono strumenti di comunicazione per informare i lavoratori su argomenti aziendali? 1
(annotare quali)
4.1.2 Ci sono gruppi di lavoratori che hanno significative limitazioni (tecnologiche, 1
organizzative, logistiche o temporali) per accedere agli strumenti strumenti di comunicazione
di cui al punto 4.1.1? (annotare quali)
4.1.3 Ci sono gruppi di lavoratori con frequenza < 1/anno dei colloqui formali di feedback sulle 1
prestazioni?
4.1.4 Procedure di inserimento sulle aspettative di ruolo e la sicurezza sul lavoro
4.1.4.1 Ci sono gruppi di lavoratori senza procedure di inserimento dei nuovi assunti? 1
4.1.4.2 Ci sono gruppi di lavoratori senza procedure di inserimento dei lavoratori che 1
assumono nuovo incarico per mobilità interna ?
4.1.4.3 Ci sono gruppi di lavoratori senza procedure di accoglienza dei lavoratori che 1
rientrano al lavoro dopo lunghe assenze (es. maternità)?
4.1.5 Riunioni di gruppo
4.1.5.1 Ci sono gruppi di lavoratori per la cui attività sono previste riunioni di gruppo
(ufficio, equipe, reparto) con una minima periodicità?
4.1.5.2 Se il punto 4.1.5.1 = sì, ci sono gruppi di lavoratori per i quali la periodicità 1
delle riunioni non viene rispettata?
4.1.5.3 Se il punto 4.1.5 = sì, ci sono gruppi di lavoratori delle cui riunioni non si tiene 1
un verbale che serva da guida per i provvedimenti conseguenti alla discussione?
4.2 Le relazioni sindacali sono funzionali al “controllo” da parte dei lavoratori? 1
4.2.1 Numero di riunioni su sicurezza (Direzione - RLS) 1
4.2.2 Numero di riunioni direzione - OOSS / RSU 1
4.2.3 Numero di contestazioni delle valutazione di prestazione segnalate dai lavoratori ai 1
rappresentanti sindacali
4.2.4 Numero delle segnalazioni di cui al punto 4.2.3 esaminate nelle relazioni con la direzione 1
4.3 Procedimenti giudiziari in corso
4.3.1 Numero di istanze giudiziarie per licenziamento 1
4.3.2 Numero di istanze giudiziarie per demansionamento 1
4.3.3 Numero di istanze giudiziarie per mancata assunzione 1
4.3.4 Numero di verbali dell’autorità di vigilanza (prescrizioni) 1
4.3.4.1 Le prescrizioni sono state assolte entro la tempistica stabilita? 1
4.3.4.2 Sono state comunicate ai lavoratori le soluzioni apportate richieste dalle 1
prescrizioni?
4.3.5 Numero di sospensioni dell’autorità di vigilanza (sequestri) 1
4.4 Numero di atti accertati di
4.4.1 maltrattamento dei beni aziendali 1
4.4.2 vandalismo 1
4.4.3 sabotaggio 1
4.4.4 furti subiti dai lavoratori 1
4.4.5 furti subiti dall'azienda 1
4.5 Numero di atti di violenza sul lavoro denunciati
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Pagina 11 di 29Tipo di indicatore M R C
4.5.1 Atti di violenza fisica sul lavoro da fonte interna 1
4.5.2 Atti di intemperanza verbale sul lavoro da fonte interna 1
4.5.3 Atti di violenza fisica sul lavoro da fonte esterna 1
4.5.4 Atti di intemperanza verbale sul lavoro da fonte esterna 1
4.6 Numero di richiami trasformati in procedimenti disciplinari 1
4.7 Numero di sanzioni disciplinari 1
4.8 Cambiamenti strutturali dell’azienda
4.8.1 Sono in atto progetti di ristrutturazioni o ridimensionamenti? 1
4.8.2 Sono previsti progetti di ristrutturazioni o ridimensionamenti? 1
4.8.3 Sono disponibili per i lavoratori informazioni sui progetti di ristrutturazioni o 1
ridimensionamenti?
5. Formazione
5.1 Numero di dipendenti che hanno partecipato a corsi di formazione specialistica (anche 1
addestramento)
5.2 Ore di formazione procapite (riferito ai partecipanti 5.1) 1
5.3 Numero di dipendenti che hanno partecipato a corsi di formazione su competenze trasversali 1
5.4 Ore di formazione procapite (riferito ai partecipanti 5.3) 1
5.5 Per i lavoratori con obbligo di formazione ECM, qual è la % di crediti ECM conseguiti su quelli 1
che erano da conseguire nel periodo considerato?
5.5 Esiste uno spazio dedicato alla formazione? 1
5.6 Nel periodo considerato, sono state svolte rilevazioni di gradimento delle attività formative
erogate?
5.7 Se 5.6 = sì, la rilevazione del gradimento ha evidenziato risultati inferiori agli standard fissati? 1
5.8 Numero lavoratori che non hanno obbligo di formazione ECM
5.9 Numero lavoratori di cui al punto 5.8 che non hanno frequentato alcun corso nel periodo 1
considerato
6. Organizzazione del lavoro
6.1 Gestione della produzione
6.1.1 E' in atto almeno un sistema di gestione (certificato o basato su joint commission)? 1
6.1.2 Se il punto 6.1.1 = sì, nel periodo considerato sono state svolte verifiche del sistema di 1
gestione (audit o autovalutazioni)?
6.1.3 Se il punto 6.1.2 = sì, le verifiche hanno consigliato modifiche alle procedure? 1
6.1.4 Se il punto 6.1.3 = sì, le procedure sono state modificate come consigliato dalle 1
verifiche?
6.2 Pianificabilità del lavoro
6.2.1 Ci sono gruppi di lavoratori con scarsa pianificabilità del lavoro (frequenti e rilevanti 1
variazioni rispetto alla programmazione di budget)?
6.3 Controllo del lavoro
6.3.1 Ci lavoratori con forme di controllo sull’uso delle risorse aziendali (telefono, internet)? 1
6.4 Pause
6.4.1 Ci sono gruppi di lavoratori con pause obbligatorie che non riescono a fare 1
regolarmente?
6.4.2 Ci sono gruppi di lavoratori sottoposti a pause / intervalli rigidamente vincolati (es. 1
necessità di farsi rimpiazzare, impossibilità di scelta del momento della pausa)?
6.5 Ci sono gruppi di lavoratori esposti a frequenti interruzioni di attività per compiti interferenti? 1
6.6 Ci sono gruppi di lavoratori impegnati in lavori di aiuto che espongono a forte coinvolgimento 1
emotivo e al dolore degli utenti?
6.6.1 Ci sono forme di sostegno alle reazioni emotive dell'esposizione al dolore? 1
7. Infortuni sul lavoro
7.1 Frequenza e gravità
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Pagina 12 di 29Tipo di indicatore M R C
7.1.1 numero 1
7.1.1.1 numero infortuni mortali
7.1.1.2 numero infortuni con conseguenze permanenti
7.1.1.3 numero infortuni con prognosi > 40 gg
7.1.1.4 numero infortuni a 0 giorni
7.1.2 numero di giornate perse 1
7.1.3 durata media degli infortuni 1
7.1.4 Tasso di frequenza (n. di arresti del lavoro x 1000000 / n. di ore lavorate) 1
7.1.5 Tasso di gravità (n. di giornate perdute x 1000 / n. di ore lavorate) 1
7.2 Incidenti sul lavoro senza conseguenze (mancati infortuni) 1
7.3 Infortuni stradali per servizio
7.3.1 numero di dipendenti che utilizzano l'auto (personale o aziendale) per esigenze di 1
servizio
7.3.2 numero dei dipendenti di cui al punto 7.3.1 che utilizzano l'auto più di 3 1
volte/settimana
8. Condizioni ambientali ed ergonomiche
8.1 Ci sono postazioni di lavoro che comportano disagio per i seguenti fattori?
8.1.1 Illuminazione (scarsa, eccessiva, sempre artificiale) 1
8.1.2 Temperatura 1
8.1.3 Agenti fisici 1
8.1.4 Agenti biologici 1
8.1.5 Agenti chimici 1
8.1.6 Movimentazione manuale carichi 1
8.1.7 Posizioni scomode prolungate nel tempo 1
8.1.8 Postazioni con attrezzature ad elevata complessità di controllo 1
8.1.9 Postazioni con movimenti ripetitivi 1
9. Situazioni gravi
9.1 Numero di suicidi o tentati suicidi sul luogo di lavoro 1
9.2 Numero di suicidi o tentati suicidi attribuiti dai colleghi e/o familiari alla situazione lavorativa 1
9.3 Numero di abusi morali o sessuali riconosciuti dall’autorità giudiziaria 1
10. Situazioni degradate
10.1 Numero di denunce all’autorità giudiziaria per abusi morali o sessuali 1
11 Attività del Medico Competente
11.1 Numero di visite a richiesta del lavoratore nell’ambito della sorveglianza sanitaria 1
11.2 Numero di richieste di visite col medico per altri motivi 1
11.3 Numero di domande di spostamento di mansione per motivi sanitari 1
11.4 Sul numero totale di visite quante si concludono con giudizio di idoneità al lavoro 1
11.5 Sul numero totale di visite quante si concludono con giudizio di idoneità al lavoro con 1
prescrizione o limitazione temporanea o permanente
11.6 Sul numero totale di visite quante si concludono con giudizio di inidoneità al lavoro 1
11.7 Numero di denunce di sospetta malattia professionale 1
Va precisato che non è stato possibile raccogliere notizie quantitative o specifiche per tutti gli indicatori. Nell’allegato
foglio di calcolo sono rintracciabili i dettagli. In ogni caso nel successivo paragrafo 6 verranno fornite le indicazioni sulle
necessità di miglioramento della raccolta di indicatori per mettere a regime un sistema di controllo continuo nel tempo
ancora più completo di quello che è stato usato per questa prima valutazione.
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Pagina 13 di 29elenco numerico degli indicatori riconosciuti come significativi e applicati per ogni partizione considerata
Viene riportata in seguito la tabella degli indicatori analizzati suddivisi per tipologia (manifestazione (M), rischio (R) e
contrasto (C)). Sono indicati il numero totale di indicatori presi in esame ed il numero di quelli significativamente presenti
di ogni tipologia per tutte le sub-partizioni esaminate.
M R C
TOTALE INDICATORI APPLICABILI 20 53 10
Ind. di Ind. Ind. di Ind. Ind. di Ind.
manifestazione Applicati rischio Applicati contrasto Applicati
rilevati rilevati rilevati
TUTTA ASL – DATI AGGREGATI 3 20 20 53 7 7
TUTTA ASL
DIRIGENTI – M 2 20 12 51 7 7
DIRIGENTI – F 2 20 12 51 7 7
COMPARTO – M 2 18 18 51 7 7
COMPARTO – F 2 20 17 51 7 7
DIPARTIMENTO PREVENZIONE MEDICA
DIRIGENTI – M 2 20 9 51 6 7
DIRIGENTI – F 2 20 6 51 6 7
COMPARTO – M 2 20 10 51 6 7
COMPARTO – F 2 20 6 51 6 7
DIPARTIMENTO CURE PRIMARIE
DIRIGENTI – M 0 20 4 49 6 7
DIRIGENTI – F 1 20 2 49 6 7
COMPARTO – M 1 20 7 49 6 7
COMPARTO – F 1 20 4 49 6 7
DIPARTIMENTO DI FRAGILITA'
DIRIGENTI – M 0 20 10 50 7 7
DIRIGENTI – F 0 20 10 50 7 7
COMPARTO – M 0 20 9 50 7 7
COMPARTO – F 1 20 7 50 7 7
serv. Ammininistrativi/Staff/Direzioni
DIRIGENTI – M 1 20 5 51 6 7
DIRIGENTI – F 1 20 4 51 6 7
COMPARTO – M 1 20 9 51 6 7
COMPARTO – F 1 20 4 51 6 7
Dipartimento Prevenzione Veterinario
DIRIGENTI – M 0 20 13 50 6 7
DIRIGENTI – F 0 20 11 50 6 7
COMPARTO – M 0 20 8 50 6 7
COMPARTO – F 0 20 6 50 6 7
DIPARTIMENTO ASSI
DIRIGENTI – M 1 20 5 49 7 7
DIRIGENTI – F 2 20 6 49 7 7
COMPARTO – M 2 20 6 49 7 7
COMPARTO – F 2 20 3 49 7 7
Dipartimento PAC
DIRIGENTI – M 2 20 6 50 6 7
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Pagina 14 di 29DIRIGENTI – F 1 20 4 50 6 7
COMPARTO – M 1 20 7 50 6 7
COMPARTO – F 2 20 5 50 6 7
DISTRETTO
DIRIGENTI – M 2 20 8 50 6 7
DIRIGENTI – F 1 20 5 50 6 7
COMPARTO – M 2 20 10 47 6 7
COMPARTO – F 3 20 18 51 6 7
5. Interpretazione dei dati raccolti e stima del rischio da stress da lavoro correlato
Le ricorrenze degli indicatori di manifestazione e di rischio effettivamente annotati come significativamente presenti
nell’intera organizzazione e in ciascuna delle sue partizioni esaminate vengono rapportate al numero totale di indicatori
presi in considerazione.
Il giudizio sulla frequenza degli indicatori di manifestazione viene basato sul seguente schema di classificazione:
0 – 10% giudizio preliminare di frequenza degli indicatori di manifestazione BASSO
>=10 – 25% giudizio preliminare di frequenza degli indicatori di manifestazione MEDIO
>=25 – 40% giudizio preliminare di frequenza degli indicatori di manifestazione ALTO
>=40% giudizio preliminare di frequenza degli indicatori di manifestazione GRAVE
Il giudizio sulla frequenza degli indicatori di rischio generico viene basato sul seguente schema di classificazione:
0 – 10% giudizio preliminare di frequenza degli indicatori di rischio generico BASSO
>=10 – 25% giudizio preliminare di frequenza degli indicatori di rischio generico MEDIO
>=25 – 40% giudizio preliminare di frequenza degli indicatori di rischio generico ALTO
>=40% giudizio preliminare di frequenza degli indicatori di rischio generico GRAVE
I giudizi di frequenza degli indicatori di rischio generico e di manifestazione rilevati nell’intera organizzazione, sono stati
collocati nella seguente tabella a due entrate per elaborare l’indice preliminare di rischio (da 1 a 5).
Giudizio di frequenza degli indicatori di manifestazione
BASSO MEDIO ALTO GRAVE
BASSO
Giudizio di 1 2 3
MEDIO
frequenza
degli
indicatori di ALTO
rischio
GRAVE
4 5
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Pagina 15 di 29Frequenza Frequenza GIUDIZIO GIUDIZIO GIUDIZIO
PARTIZIONE/SUBPARTIZIONE M R M R COMBINATO
In % In %
TUTTA ASL 15 37,74 medio alto 4
TUTTA ASL DIRIGENTI – M 10 23,53 medio medio 2
TUTTA ASL DIRIGENTI – F 10 23,53 medio medio 2
TUTTA ASL COMPARTO – M 11,11 35,29 medio alto 4
TUTTA ASL COMPARTO – F 10 33,33 medio alto 4
DIPARTIMENTO PREVENZIONE MEDICA medio medio 2
10 17,65
DIRIGENTI – M
DIPARTIMENTO PREVENZIONE MEDICA medio medio 2
10 11,76
DIRIGENTI – F
DIPARTIMENTO PREVENZIONE MEDICA medio medio 2
10 19,61
COMPARTO – M
DIPARTIMENTO PREVENZIONE MEDICA medio medio 2
10 11,76
COMPARTO – F
DIPARTIMENTO CURE PRIMARIEDIRIGENTI – basso basso 1
0 8,16
M
DIPARTIMENTO CURE PRIMARIE DIRIGENTI – basso basso 1
5 4,08
F
DIPARTIMENTO CURE PRIMARIE COMPARTO basso medio 1
5 14,29
–M
DIPARTIMENTO CURE PRIMARIE COMPARTO basso basso 1
5 8,16
–F
DIPARTIMENTO DI FRAGILITA' DIRIGENTI – M 0 20 basso medio 1
DIPARTIMENTO DI FRAGILITA' DIRIGENTI – F 0 20 basso medio 1
DIPARTIMENTO DI FRAGILITA' COMPARTO – basso medio 1
0 18
M
DIPARTIMENTO DI FRAGILITA' COMPARTO – basso medio 1
5 14
F
serv. Ammininistrativi/Staff/Direzioni DIRIGENTI – basso basso 1
5 9,8
M
serv. Ammininistrativi/Staff/Direzioni DIRIGENTI – basso basso 1
5 7,84
F
serv. Ammininistrativi/Staff/Direzioni COMPARTO basso medio 1
5 17,65
–M
serv. Ammininistrativi/Staff/Direzioni COMPARTO basso basso 1
5 7,84
–F
Dipartimento Prevenzione Veterinario DIRIGENTI basso alto 4
0 26
–M
Dipartimento Prevenzione Veterinario DIRIGENTI basso medio 1
0 22
–F
Dipartimento Prevenzione Veterinario basso medio 1
0 16
COMPARTO – M
Dipartimento Prevenzione Veterinario basso medio 1
0 12
COMPARTO – F
DIPARTIMENTO ASSI DIRIGENTI – M 5 10,2 basso medio 1
DIPARTIMENTO ASSI DIRIGENTI – F 10 12,24 medio medio 2
DIPARTIMENTO ASSI COMPARTO – M 10 12,24 medio medio 2
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Pagina 16 di 29DIPARTIMENTO ASSI COMPARTO – F 10 6,12 medio basso 2
Dipartimento PAC DIRIGENTI – M 10 12 medio medio 2
Dipartimento PAC DIRIGENTI – F 5 8 basso basso 1
Dipartimento PAC COMPARTO – M 5 14 basso medio 1
Dipartimento PAC COMPARTO – F 10 10 medio medio 2
DISTRETTO DIRIGENTI – M 10 16 medio medio 2
DISTRETTO DIRIGENTI – F 5 10 basso medio 1
DISTRETTO COMPARTO – M 10 21,28 medio medio 2
DISTRETTO COMPARTO – F 15 35,29 medio alto 4
Dall’incrocio delle frequenze degli indicatori di rischio generico rilevati e degli indicatori di
manifestazione rilevati risulta che la classe di valutazione preliminare del rischio riferita
all'intera ASL Lecco è la classe 4, corrispondente all'incrocio tra la classe di frequenza degli
indicatori di manifestazione MEDIO e di rischio generico ALTO.
Distinguendo le frequenze relative ai gruppi Dirigenti M e F e Comparto M e F per l'intera ASL,
risulta che la classe di valutazione preliminare del rischio è diversa: Classe 2 per i dirigenti e
classe 4 per il comparto.
L'analisi più dettagliata e basata anche sull'area di attività (dipartimento) consente di
differenziare ulteriormente le classi di valutazione preliminare del rischio.
6. Sviluppi dell’analisi e prima identificazione delle misure di prevenzione / contrasto
Questo risultato dell’indagine preliminare circoscrive le maggiori evidenze di
rischio di stress lavoro correlato (classe 4 di valutazione preliminare) alle seguenti
ripartizioni:
• Dipartimento Prevenzione Veterinario -DIRIGENTI – M
• DISTRETTO - COMPARTO – F
Il carattere generale emergente dall’analisi degli indicatori è che la frequenza degli indicatori di manifestazione è bassa o
media. Questo risultato va considerato con la consapevolezza della necessità del sistema informativo aziendale di fornire
dati più rappresentativi e completi di quelli che si è stati in grado di raccogliere in questa prima applicazione della
metodologia.
Punti di necessario miglioramento:
− esprimere gli addetti in ULA;
− raccogliere i dati sugli indicatori attualmente inseriti nello strumento di indagine e che sono risultati n.d. (non
disponibili);
− utilizzo dei suggerimenti raccolti nel gruppo di progetto e dagli RLS per ampliare la gamma degli indicatori,
soprattutto se riferibili alle manifestazioni di stress.
Va, infatti, sottolineato che la frequenza degli indicatori di manifestazione è bassa
in tutte le subpartizioni considerate (anche in Dipartimento Prevenzione
Veterinario - DIRIGENTI – M). E solo nella partizione DISTRETTO -
COMPARTO – F supera la soglia del 10% degli indicatori applicati.
Sulla base del risultato dell’analisi delle frequenze e di queste considerazioni di
consapevolezza critica, si ritiene che prima di programmare una indagine psicosociale
convenga affinare il sistema di monitoraggio degli indicatori.
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Pagina 17 di 29In ogni caso, l’analisi ha consentito di identificare alcune ra gione voli
strategie sul miglioramento della rilevazio ne di e viden ze sugli indicato ri
necessari a formulare la valutazione del rischio e sulle prime misure di
prevenzione del rischio di stress lavoro correlato.
Miglioramento della rilevazione di evidenze sugli indicatori
Il Servizio di Prevenzione e Protezione, con i colleghi del Gruppo di lavoro valuterà la possibilità di:
1. registrare il numero delle ore recuperate
2. registrare in modo sistematico e disaggregato per partizioni il numero di spostamenti di mansione.
3. registrare in modo sistematico e disaggregato per partizioni il numero di domande di spostamento di mansione.
4. valutare la possibilità di dotarsi di un sistema di registrazione di episodi di intemperanza verbale tra colleghi anche
indipendentemente da provvedimenti disciplinari e denunce all'autorità giudiziaria.
5. registrare gli episodi di violenza verbale o fisica subiti dai lavoratori da parte di terzi in modo sistematico e riferito ai
diversi dipartimenti.
6. registrare gli eventi di infortunio secondo la struttura del file di raccolta dati per la valutazione del rischio di stress.
7. registrare errori (error management) anche indipendentemente dall'esame di conformità alle norme dei sistemi di
gestione.
8. dotarsi di un sistema di registrazione dei furti anche indipendentemente da denunce all'autorità giudiziaria.
9. rilevare le misure di segnalazioni sulle iniquità percepite e sui conseguenti esami nelle relazioni sindacali.
Prime misure di prevenzione del rischio di stress lavoro correlato
Il Servizio di Prevenzione e Protezione suggerirà alla Direzione di prendere provvedimenti con l’obiettivo di:
Intervento Responsabile Tempi d'azione
dell'attuazione
1. mettere a disposizione dei gruppi di lavoratori evidenziati
dall'analisi dei dati un sistema per la gestione delle eventuali
occasionali variazioni ai turni di fine settimana programmati
2. mettere a disposizione dei gruppi di lavoratori evidenziati
dall'analisi dei dati un sistema per la gestione delle eventuali
occasionali variazioni ai turni festivi programmati.
3. verificare la possibilità di mettere a disposizione di questi gruppi di
lavoratori un sistema per la turnazione della reperibilità.
4. facilitare l'accesso alle risorse informative da parte dei gruppi di
lavoratori attualmente meno raggiunti.
5. attuare un programma di supporto ai capi servizio per una maggiore
frequenza dei feedback ai collaboratori.
6. attuazione di un programma di supporto ai responsabili del Distretto
per una migliore organizzazione del lavoro degli sportellisti.
7. attuare un programma di supporto ai capi servizio per una maggiore
funzionalità delle riunione di staff, ufficio, equipe, reparto ecc.
8. progettare corsi per la gestione dei conflitti per il personale di front-
office
9. facilitare la partecipazione di un maggior numero di dipendenti alle
attività formative specialistiche, soprattutto da parte dei gruppi di
lavoratori evidenziati dall'analisi dei dati
10. verificare la adeguatezza della durata della formazione specialistica
dei dipendenti, soprattutto per i gruppi di lavoratori evidenziati
dall'analisi dei dati.
11. facilitare la partecipazione di un maggior numero di dipendenti alle
attività formative trasversali, soprattutto da parte dei gruppi di
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Pagina 18 di 29lavoratori evidenziati dall'analisi dei dati
12. verificare la adeguatezza della durata delle attività formative
trasversali dei dipendenti, soprattutto per i gruppi di lavoratori
evidenziati dall'analisi dei dati.
13. ampliare il coinvolgimento in attività formative per i lavoratori che,
non avendo obblighi, rischiano di restarne esclusi, con particolare
attenzione ai gruppi di lavoratori evidenziati dall'analisi dei dati.
14. attuare un programma di formazione per lo sviluppo delle capacità
dei responsabili di servizio di coinvolgere i collaboratori in una
realistica e consensuale pianificazione del lavoro.
15. condurre un'analisi dei processi di lavoro per evidenziare eventuali
aree di miglioramento delle situazioni che comportano interruzioni
dell'attività per compiti interferenti (a esempio maggiori filtri per
separare gli operatori da contatti estemporanei con l'utenza).
16. effettuare un esame microclimatico ed ergonomico delle postazioni
di lavoro di sportello presso i distretti.
Intervento Responsabile Tempi d'azione
dell'attuazione
17. estendere l'assegnazione di obiettivi individuali a una popolazione
più ampia e migliorare il sistema di rilevazione del loro
conseguimento.
18. valutare il gradimento e la funzionalità degli attuali mezzi di
informazione ai lavoratori.
19. classificare le situazioni di rientro da lunga assenza e di prevedere
verificabili procedure di reinserimento
20. attuare di un programma di supporto ai responsabili del Distretto
per una migliore organizzazione del lavoro degli sportellisti.
21. attuare un intervento formativo finalizzato alla istituzione e
alimentazione di un registro dei mancati infortuni.
22. progettare corsi per la gestione dei conflitti per il personale di
vigilanza dei dipartimenti prevenzione medica e veterinaria
N.B. i suggerimenti numerati da 1 a 16 assumono un rilievo di priorità
maggiore dei successivi perché sono interventi corrispondenti ai rischi
valutati come significativamente presenti nei gruppi di lavoratori classificati
in classe 4 (Dipa rtimento Prevenzione Veterinario -DIRIGENTI – M e
DISTRETTO - COMPARTO – F)
IMPEGNI
Entro 6 mesi, avvio del riesame del set di indicatori e formalizzazione delle procedure di raccolta ed elaborazione dei dati.
Tra 12 mesi, aggiornamento della valutazione con l’acquisizione dei dati relativi all’anno 2009.
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Pagina 19 di 29Allegato 7.1
Annotazioni e commenti espressi nella rilevazione ed elaborazione degli indicatori
FATTORE ANALIZZATO NOTA/COMMENTO Appunti per interventi di
correzione/prevenzione
1.1.1 numero di ore Nel periodo considerato, il numero medio per addetto Segnalare il problema alla
lavorate (media per di ore lavorate nell'ASL Lecco è stato pari a circa Direzione
addetto) 1500 per la dirigenza e 1290 per il comparto. Tale
dato risulta leggermente superiore a quanto rilevato
in altre ASL in occasione di indagini analoghe alla
presente, ma non in modo significativo di rischio
generico di stress. Rispetto al numero medio di ore
per addetto lavorate nell'intera ASL, si evidenzia un
possibile rischio generico per gli addetti della
dirigenza nelle partizioni “Cure Primarie” (solo M),
"Dipartimento della Fragilità" (M e F), “Prevenzione
Veterinaria” (solo M) e "Distretto" (solo M); per gli
addetti del comparto, Il numero di ore lavorato è
generalmente più elevato per i lavoratori M in tutte le
partizioni con eccezione del “Distretto”. Rispetto al
numero medio di ore di straordinario nell'intera ASL,
si evidenzia un possibile rischio generico per gli
addetti della dirigenza nelle partizioni "Dipartimento
della Fragilità", "Dipartimento prevenzione
veterinario", "Dipartimento PAC" e "Distretto" e per
gli addetti del comparto nelle partizioni "Dipartimento
della Fragilità" e "Dipartimento prevenzione
veterinario".
1.1.3 ore di extra time Nel periodo considerato, il numero medio per addetto Segnalare il problema alla
(media per addetto) di ore lavorate extratime nell'ASL Lecco è stato pari a Direzione
circa 70 per la dirigenza e 36,5 per il comparto.
L'esame delle subpartizioni evidenzia che per la
dirigenza le ore di extratime segnalano un rischio
generico di stress soprattutto in "Dipartimento della
Fragilità" (M e F), "Dipartimento prevenzione
veterinario" (M), "Dipartimento PAC" (M), “serv.
Amministrativi” (M) e "Distretto" (M). Per gli addetti
del comparto un carico di ore extratime si presenta in
particolare nelle partizioni "Dipartimento della
Fragilità" (M e F) e "Dipartimento prevenzione
medica" (M), “Cure primarie” (M), e “PAC” (M).
1.1.4 % di giorni di ferie Assumendo che con almeno l'85% dei giorni di ferie Segnalare il problema alla
non godute (media per usufruibili si assicura a ogni lavoratore un sufficiente Direzione
addetto) periodo di “stacco” dall'attività lavorativa, è rilevabile
per questo indicatore un generico rischio di stress
nelle partizioni “cure primarie” (Dir M), “serv.
Amministrativi” (Dir F), “PAC” (Dir F), “Distretto (Dir
M).
1.1.5 giorni di ferie non L'accumulo di ferie non usufruite negli anni Segnalare il problema alla
usufruite accumulate negli precedenti è rilevante solo nella partizione “serv. Direzione
anni precedenti (media Amministrativi” Dir M.
per addetto)
1.2 Numero totale di Nel periodo considerato, il numero medio per addetto Segnalare il problema alla
giorni di Assenza (media di giorni di assenza nell'ASL Lecco è stato pari a circa Direzione
per addetto) 44 per la dirigenza e 48 per il comparto. Tale dato
risulta significativamente superiore a quanto rilevato
in altre ASL in occasione di indagini analoghe alla
DOCUMENTO DI PROPRIETA’ DELL’ASL DI LECCO- UFFICIO SICUREZZA PREVENZIONE E PROTEZIONE-
23900 LECCO C.so Carlo Alberto 120 tel. 0341482111 fax 0341482211 C.F. P.I.V.A. 02356390134
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