LE MOLESTIE NEI LUOGHI DI LAVORO - LA RADICE DEI COMPORTAMENTI E LO SVILUPPO DELL'ASCOLTO PER INTERCETTARE I SEGNALI DEBOLI - UILPoste Frosinone e ...
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LE MOLESTIE NEI LUOGHI DI LAVORO LA RADICE DEI COMPORTAMENTI E LO SVILUPPO DELL’ASCOLTO PER INTERCETTARE I SEGNALI DEBOLI 25 novembre 2020 - Giornata Internazionale per l’eliminazione della violenza contro le donne Webinar Teams Live Events 11:00 -12:45
LE MOLESTIE NEI LUOGHI DI LAVORO
AGENDA
Intervento Relatori
Apertura e benvenuto Pietro Largo – Macro Area Risorse Umane
Centro Nord
Perché un seminario sulle molestie nel luogo di lavoro Alessandra Mariotti – Governo Rischi di Gruppo Fraud Management
Centro Nord
Cinzia Calzoni – Macro Area Risorse Umane Centro Nord Servizi
Trasversali
Il ruolo e l’impegno di Poste Italiane per il contrasto alla violenza Massimiliano Monnanni - Governo Rischi di Gruppo Responsabilità
di genere Sociale d’Impresa
Le politiche di Diversity and Inclusion in Poste Italiane Andrea Voltolina - Relazioni Industriali Legislazione del Lavoro
Previdenza e Welfare
Excursus legislativo sulla violenza di genere. Claudia Lofino - Vice Questore Aggiunto Polizia Postale
L’esperienza della Polizia Postale di Bologna Enzo Grillini - Vice Ispettore Polizia Postale
Le molestie nei luoghi di lavoro. Laura De Chiara - Valore D
Il confine tra inopportuno e illecito
Il linguaggio come strumento per sviluppare inclusione e definire Linda Serra - Work Wide Women
rapporti equi tra le persone
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LE MOLESTIE NEI LUOGHI DI LAVORO LA RADICE DEI COMPORTAMENTI E LO SVILUPPO DELL’ASCOLTO PER INTERCETTARE I SEGNALI DEBOLI Il ruolo e l’impegno di Poste Italiane per il contrasto alla violenza di genere Massimiliano Monnanni Responsabile RSI - Governo Rischi di Gruppo - Corporate Affairs
I DIRITTI UMANI IN POSTE ITALIANE
IMPEGNI CONCRETI
Una grande Azienda come Poste Italiane – anche per
ragioni connesse alla sua identità storica e sociale – è forse più di
ogni altra impresa tenuta a dimostrare concretamente di
riconoscere, tutelare e promuovere i Diritti Umani, nelle sue
diverse declinazioni, attraverso l’adozione di specifiche
politiche, procedure e momenti formativi in grado di permeare
e coinvolgere attivamente tutti i suoi dipendenti e collaboratori.
L’impegno in favore della tutela e della promozione dei Diritti Umani,
di prima e seconda generazione, costituisce elemento fondante
della responsabilità sociale d’impresa che Poste Italiane assume
e porta avanti con orgoglio, determinazione e un approccio
all’insegna dell’inclusione e della prossimità.
Poste Italiane, consapevole del ruolo che svolge
nell’ambito del sistema Paese, ha dato avvio lo scorso 21
settembre alla formazione online sulla Tutela dei Diritti Umani, in
continuità con il workshop di formazione manageriale “Business e
Diritti Umani: il ruolo delle Imprese per lo sviluppo sostenibile” del
29 gennaio 2020.
Il corso online è progettato sulla base dei contenuti forniti da SIOI
(Società Italiana per l’Organizzazione Internazionale) e rivolto a tutte
le persone del Gruppo Poste.
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INNOVAZIONE FORMATIVA
DIGITAL LEARNING
Per favorire la diffusione di una cultura
aziendale sempre più integrata e consapevole del
rispetto dei diritti umani nella propria esperienza
organizzativa e coerentemente con le politiche di
sostenibilità, il corso è stato realizzato con un format
di digital learning innovativo di tipo editoriale, con
sezioni video, parti dedicate alla lettura, podcast stile
trasmissione telefonica, in grado di offrire una piacevole
esperienza di apprendimento e lasciare a chi segue il
corso la libertà di esplorare e approfondire i diversi
argomenti.
I temi trattati:
• diritti dei lavoratori,
• tutela delle persone con disabilità,
• discriminazione,
• pari opportunità e identità di genere,
• protezione dell’ambiente.
Il format esplorativo di contenuti/spazio scelto è
ideale per proporre contenuti in una sequenza di dati
lungo un arco diatopico.
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VIOLENZA DI GENERE
LA MISURA DEL FENOMENO
La violenza contro le donne è un fenomeno grave e molto diffuso nel nostro Paese, e al tempo stesso di
difficile misurazione perché in larga parte sommerso.
Il fenomeno è complesso, poiché coinvolge aspetti sociali e culturali che riguardano la struttura della nostra
società; appare inoltre anche crescente, non ostacolato dai mezzi di contrasto messi in campo. In questo senso
la funzione di contenimento e di assistenza svolta dai Centri di accoglienza appare di fondamentale importanza
sul territorio nazionale, e assume un ruolo di autentica sussidiarietà nei confronti dello Stato.
L’ISTAT rende disponibile una informazione integrata proveniente da varie
fonti: Dipartimento per le Pari Opportunità, Ministeri, Regioni, Centri
antiviolenza, Case- rifugio. Il più recente quadro statistico sul tema è stato
predisposto per il “Secondo Rapporto sugli ESDG’ s “, presentato ad aprile
2019
(https://www.istat.it/it/files//2018/04/Rapporto-SDGs-2018.pdf).
In generale però l’elemento più difficile da risolvere rimane il pieno recupero di una dimensione di vita e di
lavoro dignitosa per le donne.
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NORMATIVA
INTERNAZIONALE E NAZIONALE
La Convenzione di Istanbul (2011) è il primo strumento internazionale
giuridicamente vincolante sulla “prevenzione e la lotta alla violenza contro le donne”.
La Convenzione è stata ratificata anche dal nostro Paese nell’anno 2013.
La Ratifica della Convenzione di Istanbul
(https://documenti.camera.it/Leg17/Dossier/Testi/AC0173.htm) e la cosiddetta
“Legge sul Femminicidio” (L.n.119/2013), che è stata emanata nello stesso anno
(https://www.gazzettaufficiale.it/eli/id/2013/10/15/13G00163/sg ) sono in Italia i
principali punti di riferimento della normativa di contrasto al fenomeno.
Il Piano strategico nazionale sulla violenza maschile contro le donne 2017-
2020
Il Consiglio dei ministri del 23 novembre 2017 il Governo ha approvato e adottato il
nuovo piano strategico nazionale antiviolenza, della durata triennale. Il
documento definisce una strategia d’intervento caratterizzata da una logica di
partenariato e di politiche integrate prevedendo la responsabilizzazione tutti coloro
che sono chiamati a darvi attuazione.
Le linee strategiche del nuovo Piano sono state elaborate da un apposito gruppo di
lavoro istituito ad hoc di concerto con i/le rappresentanti delle amministrazioni
centrali, regionali e locali e dell’associazionismo di riferimento, congiuntamente alle
maggiori sigle sindacali, e ai/alle referenti dell’ISTAT e del Consiglio Nazionale delle
Ricerche.
Il documento ripropone i tre assi strategici (prevenire; proteggere e sostenere;
perseguire e punire) della Convenzione di Istanbul, oltre a un asse trasversale di
supporto all'attuazione relativo alle politiche integrate.
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CREARE VALORE
INCLUSIONE LAVORATIVA PER DONNE VITTIME DI VIOLENZA
Il Progetto 2019-2020 di Poste Italiane «Inclusione lavorativa delle
donne vittime di violenza», grazie alla sua carica innovativa unica ha
ricevuto attenzione e plauso da PostEurope.
Poste Italiane si è aggiudicato il 1^ Premio CSR Coup
de Cœur award, per la categoria
dipendenti come miglior pratica RSI Brochure PostEurop 2020 CSR.
Il Progetto di Poste Italiane, in relazione all’analisi degli interventi finora
compiuti in Italia, mostra innovazione poiché si tratta della prima
esperienza in assoluto a realizzarsi nel nostro Paese, in partnership con
aziende e con realtà associative dei Centri Antiviolenza, con l’obiettivo del
pieno recupero di un percorso formativo e lavorativo, dignitoso e
stabile, per donne vittime di violenza.
Progetto di grande impatto che ha risposto pienamente all’esigenza
di “creare valore”. Finalità che per un grande Gruppo come Poste
significa non solo produrre profitto ma anche benessere condiviso, quella
sostenibilità sociale che dà risultati interessanti e premiati dai cittadini.
Ed è per questo che intendiamo proseguire e rilanciare l’impegno di Poste
Italiane su questi temi nel 2020-2021 focalizzandoci sul tema
dell'autonomia abitativa.
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25 NOVEMBRE 2018 - 2019
Nel 2018 e nel 2019 Poste Italiane ha aderito alla Settimana della cultura d’impresa di Confindustria, con l’obiettivo
di diffondere e promuovere le politiche aziendali in materia di diritti umani e di responsabilità sociale d’impresa e
quei progetti che “creando valore” e sostengono concretamente forme di inclusione e di solidarietà sociale.
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2020-2021 CONSOLIDAMENTO PERCORSO VIRTUSO
DALL’AUTONOMIA ECONOMICA ALL’AUTONOMIA ABITATIVA
Più forti dei riconoscimenti sulle azioni messe in atto dalla nostra azienda a
partire dal 2018 ad oggi, a sostegno delle donne vittime di violenza e con
l’intento di consolidare tale percorso virtuoso, sono state avviate
interlocuzioni con Immobiliare per implementare il progetto destinando ad
alloggi sociali, per donne in uscita dai percorsi di violenza, alcuni immobili
patrimoniali di Poste invenduti in esito all'asta in corso.
A fronte dell’emergenza Covid e delle difficili conseguenze che la pandemia
ha avuto sulle donne vittime di violenza, e data la disponibilità di alloggi
residenziali e relative pertinenze di proprietà di Poste Italiane diviene
naturale proseguire il nostro impegno nell’incentivare l’autonomia abitativa
delle donne vittime di violenza.
Un continuum sulla strada dell’autonomia, passando da quella
economica a quella abitativa.
10IL PROGETTO 2020-2021
ATTIVITÀ
• Attivare un patto di corresponsabilità tra
Poste Italiane e Centri Antiviolenza e/o
Case Rifugio inviante.
• Individuare 10 alloggi su tutto il territorio
nazionale (prediligendo 5 grandi Città)
appartenenti al patrimonio immobiliare di
Poste Italiane perché vengano riservati
all’autonomia abitativa delle donne vittime
di violenza, delle loro figlie e figli minori,
che si trovino in condizione di particolare
disagio economico.
11LE MOLESTIE NEI LUOGHI DI LAVORO LA RADICE DEI COMPORTAMENTI E LO SVILUPPO DELL’ASCOLTO PER INTERCETTARE I SEGNALI DEBOLI Le politiche di Diversity and Inclusion in Poste Italiane Andrea Voltolina Responsabile Legislazione del Lavoro, Previdenza e Welfare – Relazioni Industriali
LE MOLESTIE SUI LUOGHI DI LAVORO: LA RADICE DEI COMPORTAMENTI
Elementi strutturali delle
Comportamenti
dinamiche sociali che poggiano su
individuali
modelli culturali prevalenti
La prevenzione dei fenomeni di violenza di genere è
tipicamente culturale ed interessa l’intero percorso di
sviluppo della persona
SCUOLA FAMIGLIA LAVORO
Il tema si inquadra in un ambito più ampio: l’attenzione alle diversità e all’inclusione
13LE POLITICHE DI DIVERSITY AND INCLUSION
La valorizzazione delle diversità è una delle componenti della catena del valore
Obiettivi:
• ascolto e fiducia
• piena espressione delle potenzialità della persona nel contesto in cui opera
Effetti:
coinvolgimento delle persone negli obiettivi aziendali e nella spinta verso l’innovazione
attrazione dei talenti e l’ingaggio delle professionalità attraverso l’eterogeneità dei contributi individuali
capacità di relazione con i clienti, per la comprensione e la risposta diversificata ai loro bisogni
riduzione delle situazioni di fragilità individuale e dell’intero sistema organizzativo nei confronti dei
cambiamenti culturali, tecnologici e produttivi.
Intraprendere un percorso di Diversity and Inclusion negli ambienti di lavoro, permette di
attivare un processo di cambiamento che:
ha effetti anche sui meccanismi sociali
produce sul lungo periodo benefici in termini di produzione economica ed introduce una
prospettiva di intervento nel creare un ambiente inclusivo
Si tratta quindi di una scelta di business che rientra tra le strategie per accrescere i risultati aziendali
14DIVERSITY AND INCLUSION: PROBLEM SETTING (1/2)
Le politiche di Diversity and Inclusion si Rientrano nelle azioni di change management
concretizzano in una trasformazione della dell’Azienda e presuppone un percorso:
cultura aziendale basata sulla centralità delle
persone che: promosso e condiviso dal Vertice
poggia sulla coerenza tra politiche e coordinato dalle funzioni owner
comportamenti organizzativi
che investe tutti i livelli dell’organizzazione
presuppone una trasformazione dello stile di
leadership in senso inclusivo che, per la migliore riuscita, si giova di una
programmazione e realizzazione delle azioni
genera nelle persone una relazione di fiducia con logica bottom-up
15DIVERSITY AND INCLUSION: PROBLEM SETTING (2/2)
Non esiste un unico modello di diversity and inclusion: ogni realtà aziendale deve
customizzare le politiche ed il piano di azione sulle proprie caratteristiche,
LE REGOLE DEL GIOCO
considerando tutte le variabili rilevanti (fasce di età, aree di business, caratteristiche
organizzative, cultura aziendale, ecc.)
La messa a punto del piano di azione deve nascere da un comune percorso di
autoconsapevolezza da parte di tutta l’organizzazione
Qualunque modello di Diversity and Inclusion passa attraverso un puntuale
assessment della situazione esistente ed un percorso di consapevolezza sui fattori
di resistenza presenti
I risultati dal piano di trasformazione devono essere rilevabili e consuntivabili
attraverso indicatori
16LE DIMENSIONI CHE IMPATTANTO SULLA DIVERSITY AND INCLUSION
Dimensioni personali Dimensioni personali Dimensioni
strutturali acquisite organizzative
- Età - Religione - Modelli organizzativi
- Genere - Provenienza geografica - Eterogeneità delle
- Abilità fisiche - Situazione esperienza lavorative
- Etnicità familiare/sociale - Ruolo organizzativo
- Orientamento sessuale - Studi assegnato
- Lingue parlate - Anzianità di servizio
- Ambiente di lavoro
Personalità dell’individuo
(dimensione individuale)
Cultura aziendale e sociale
(dimensione
collettiva/organizzativa)
17FOCUS: I PRINCIPALI FATTORI DI RESISTENZA
Tra i fattori che influenzano il modello ci LE RESISTENZE ORGANIZZATIVE
sono anche i c.d. fattori di resistenza
LE RESISTENZE PERSONALI
Modelli verticali per
Gli stereotipi sono legati alla parte cognitiva. silos vs modelli
Sono gli schemi mentali attraverso i quali integrati
comprendiamo rapidamente la realtà. I Dimensione
Dimensione
pregiudizi sono legati alla sfera emotiva e si nazionale
locale vs
formano quando attribuiamo un’opinione vs/dimensione
dimensione
preconcetta di tipo negativo a ciascuna delle multinazionale
multi-territoriale
Fattori che
persone che rientrano nello schema mentale
pregiudicano /
dello stereotipo.
favoriscono
Quando i pregiudizi acquistano una dimensione l’inclusività
sociale spesso diventano inconsci Prevalenza di
(Unconscious bias). Dimensione regole non
mono business scritte vs
LE RESISTENZE SOCIALI vs dimensione prevalenza di
multi business Polarizzazione per regole
età (es. under 30 e formalizzate
Modelli esclusivi over 50) vs
Modelli di tolleranza passiva omogenea
Modelli di ostentazione simbolica distribuzione delle
Modelli inclusivi spontanei/destrutturati generazioni
Modelli inclusivi maturi
18LA DIVERSITY AND INCLUSION IN POSTE ITALIANE
I NUMERI DI POSTE IL PERCORSO AZIENDALE
• il 54% dei circa 130.000 dipendenti la Diversity and Inclusion è stata inserita tra gli 8 pilastri delle
attualmente in forza è donna strategie di sostenibilità
il 20 febbraio 2020 il CdA ha approvato la Policy su Diversità e
• il 46% tra quadri e dirigenti è composto da Inclusione che ha individuato 4 dimensioni:
donne (sono donne 1 manager su 3) Genere
Generazioni
• il 44% dei componenti il CdA è donna Disabilità
Interculturalità
• il 59% delle direzioni degli uffici postali è sono stati definiti degli obiettivi specifici nel Bilancio Integrato con
affidata a donne impegni pianificati e misurabili anche in termini di gender equality,
con azioni positive di employer branding, rappresentanza femminile nel
L’adozione di modelli equilibrati nel dialogo e nello management, percorsi di sviluppo e mentoring, programmi di
sviluppo di genere, ha posizionato Poste nella sensibilizzazione culturale volti al superamento degli unconscious bias
top five della classifica sulla parità di genere è stato creato un presidio organizzativo dedicato al people care e
delle Società appartenenti all’indice FTSE MIB diversity management
stilata da Equileap. sono stati avviati specifici progetti di ascolto e di attivazione
dell’organizzazione sui temi dell’inclusione, con logica bottom-up
tra le dimensioni della diversity valorizzate nella policy è stato dato
risalto alla parità di genere e al contrasto alla violenza di genere.
19LA POLITICHE DI WELFARE AZIENDALE RISPETTO AL GENERE
asili aziendali e parcheggi rosa a favore delle lavoratrici in gravidanza
POLITICHE DI WELFARE forme di flessibilità della prestazione lavorativa attraverso il telelavoro e lo smart-working.
MULTIDIMENSIONALI Quest’ultima modalità di svolgimento della prestazione ha coinvolto durante l’emergenza
sanitaria 16.500 persone
campus estivi tematici e soggiorni estivi per figli disabili
Conciliazione azioni di prevenzione pediatrica e di supporto genitoriale alla corretta relazione con i figli in
funzione delle diverse fasce d’età
piattaforma educativa con contenuti di intrattenimento e di supporto per i figli fino a 11
Servizi di cura e anni, che prevede anche la possibilità di incontri virtuali di coaching con esperti dell’età
sostegno per le evolutiva e del ruolo genitoriale
famiglie progetto Maam attivo dal 2015, una piattaforma on line a cui accedono le donne prima,
durante e dopo la gravidanza, per allenare le soft skill acquisite nel ruolo di madre, mettendole a
disposizione dell’organizzazione al rientro in Azienda. Il progetto è stato esteso anche ai padri
Benessere ed ai capi, con contributi di approfondimento a loro dedicati. Registriamo circa 500 iscrizioni
organizzativo all’anno
protezione della maternità e paternità più ampia di quella prevista dalla legge. Durante il
congedo di maternità l’Azienda eroga il 100% della retribuzione per tutti i 5 mesi di astensione
Cultura, sviluppo e dal lavoro, rispetto al pagamento dell’80% previsto dalla legge. Inoltre, alle mamme e ai papà
formazione che fruiscono del “congedo parentale” nei primi sei anni di vita del bambino, garantiamo l’80%
inclusiva della retribuzione per i primi due mesi, invece del 30% previsto dalla legge
programmi di formazione e di sensibilizzazione sulla leadership inclusiva, valorizzazione
del talento femminile e modelli ispirazionali con role model aziendali per le giovani generazioni
20SPUNTI PROSPETTICI
Parità di genere integrata negli obiettivi di sostenibilità
Necessità di un percorso strutturato
Spunti per
valorizzare la Intervento oltre che sulla cultura d’impresa, anche sulle
condizione fasi di vita del ciclo lavorativo
femminile
come risorsa
chiave per la Ricerca del benessere organizzativo
crescita
dell’impresa Massima attenzione alle competenze indipendentemente
dal genere
Creazione di un collegamento stabile tra Imprese e Società
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