La comunicazione del licenziamento a mezzo whatsapp o sms
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Edizione di mercoledì 20 settembre
2017
SPECIALE DELLA SETTIMANA
La comunicazione del licenziamento a mezzo whatsapp o sms
di Sergio Passerini
L'articolo, prendendo spunto da due recenti pronunce della giurisprudenza di merito, che
grande curiosità hanno suscitato nell'opinione pubblica, affronta alcuni problemi connessi al
licenziamento del lavoratore tramite messaggio whatsapp, tramite sms o tramite altre forme di
comunicazione elettronica consentite dalla tecnologia, evidenziando come la giurisprudenza
abbia senza troppe difficoltà già adattato anche a questi mezzi di comunicazione principi da
tempo elaborati per altri strumenti.
Tribunale di Catania 27 giugno 2017: si può essere licenziati con un messaggio whatsapp?
Alla fine dello scorso mese di giugno ha suscitato molto interesse nella stampa, anche non
specialistica, una pronuncia del giudice del lavoro di Catania, che ha dichiarato una lavoratrice
decaduta dall'impugnazione di un licenziamento comunicato a mezzo whatsapp, per l'avvenuto
decorso del termine di cui all'articolo 6, comma 2, L. 604/1966. Più nello specifico, la
lavoratrice in questione aveva tempestivamente impugnato il licenziamento, inviando
l'impugnazione stragiudiziale nel termine di 60 giorni dalla ricezione del messaggio whatsapp
recante la comunicazione di licenziamento; altrettanto tempestivamente ella aveva poi
promosso il tentativo di conciliazione, conclusosi con un mancato accordo; la decadenza è
maturata successivamente, per aver la lavoratrice depositato il ricorso introduttivo del giudizio
oltre il termine di 60 giorni dal mancato accordo previsto dall'articolo 6, comma 2, ultimo
periodo, L. 604/1966 (“Qualora la conciliazione o l'arbitrato richiesti siano rifiutati o non sia
raggiunto l'accordo necessario al relativo espletamento, il ricorso al giudice deve essere depositato
a pena di decadenza entro sessanta giorni dal rifiuto o dal mancato accordo”).
Ciò che tuttavia ha suscitato curiosità nell'opinione pubblica è stata l'affermazione da parte
del giudice del lavoro dell’idoneità di un "semplice" messaggio inviato tramite whatsapp a
integrare una valida comunicazione di licenziamento e quindi a interrompere il rapporto di
lavoro.
Il Tribunale di Catania ha in proposito affermato nella sua ordinanza: “Il recesso intimato a
mezzo "whatsapp" il 25.3.2015 appare infatti assolvere l'onere della forma scritta, trattandosi di
documento informatico che parte ricorrente ha con certezza imputato al datore di lavoro, tanto da
provvedere a formulare tempestiva impugnazione stragiudiziale in data 23.4.2015. […] La modalità
utilizzata dal datore di lavoro, nel caso di specie, appare idonea ad assolvere ai requisiti formali in
esame, in quanto la volontà di licenziare è stata comunicata per iscritto alla lavoratrice in maniera
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inequivoca, come del resto dimostra la reazione da subito manifestata dalla predetta parte”.
Le norme applicabili e la forma scritta del licenziamento
Per comprendere chiaramente i confini dei dubbi sollevati rispetto a questa decisione (dubbi
sollevati, per la verità, più dalla stampa non specialistica che dagli operatori del settore) è
bene risalire subito alle fonti. L'articolo 2, L. 604/1966, stabilisce che:
“1. Il datore di lavoro, imprenditore o non imprenditore, deve comunicare per iscritto il
licenziamento al prestatore di lavoro.
2. La comunicazione del licenziamento deve contenere la specificazione dei motivi che lo hanno
determinato.
3. Il licenziamento intimato senza l'osservanza delle disposizioni di cui ai commi 1 e 2 è inefficace
4. Le disposizioni di cui al comma 1 e di cui all'articolo 9 si applicano anche ai dirigenti”.
L'articolo 6 della stessa L. 604/1966 prevede poi, nella prima parte del suo primo comma, che “
Il licenziamento deve essere impugnato a pena di decadenza entro sessanta giorni dalla ricezione
della sua comunicazione in forma scritta, ovvero dalla comunicazione, anch'essa in forma scritta,
dei motivi, ove non contestuale, con qualsiasi atto scritto, anche extragiudiziale, idoneo a rendere
nota la volontà del lavoratore …”; l'articolo prosegue poi specificando il termine ordinario per
l'impugnazione giudiziale e il termine - già ricordato - per l'impugnazione giudiziale per il
caso di richiesta di tentativo di conciliazione non andato a buon fine.
Quindi il licenziamento, tipico atto unilaterale, deve essere "comunicato" - essendo un atto
recettizio - e deve essere comunicato "in forma scritta", a pena di inefficacia. Un licenziamento
non comunicato in forma scritta non interrompe il rapporto di lavoro e non fa decorrere il
termine di decadenza per la sua impugnazione (la Corte di Cassazione ha ribadito ancora di
recente che “L'azione per far valere l'inefficacia del licenziamento verbale non è subordinata,
anche a seguito delle modifiche all'art. 6 della l. n. 604 del 1966 apportate dall'art. 32 della l. n.
183 del 2010, all'impugnazione stragiudiziale, mancando l'atto scritto da cui la norma fa decorrere
il termine di decadenza”: Cass. n. 22825/2015).
Prescindendo in questa sede dal tema della comunicazione della motivazione del
licenziamento e dei suoi possibili vizi (tema che meriterebbe un approfondimento a parte), il
primo dubbio è dunque questo: può un licenziamento comunicato non tramite la tradizionale
lettera raccomandata con ricevuta di consegna, ma tramite whatsapp, oppure tramite sms o
tramite altro mezzo di comunicazione telematica consentito dalla tecnologia (si pensi non solo
ai più tradizionali fax o mail, ma anche alle comunicazioni effettuate tramite altri servizi di
messaggistica o social vari), integrare il requisito di forma scritta del licenziamento?
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Come è stato ricordato anche nella motivazione dell'ordinanza del Tribunale di Catania, che ha
offerto lo spunto per queste considerazioni, la giurisprudenza ha già da molti anni e in molte
occasioni affermato che la previsione normativa della necessità che il licenziamento sia
comunicato in forma scritta (requisito di validità dell'atto, e non solo di prova) non implica la
necessità per il datore di lavoro di adottare formule sacramentali: è sufficiente che la volontà
del datore di lavoro di recedere dal rapporto di lavoro sia comunicata chiaramente; non sono
necessarie formule particolari, è solo necessario che sulla volontà del datore di lavoro,
comunque espressa in forma scritta, non vi possano essere equivoci.
La Cassazione ha molto semplicemente riassunto questa posizione, evidenziando che ai fini
della validità formale del licenziamento sono indispensabili (e sufficienti) tre elementi:
1. la manifestazione della volontà del datore di lavoro di porre fine al rapporto;
2. la comunicazione di tale volontà al lavoratore;
3. la forma scritta (Cass. n. 12529/2002).
Sulla base di questi principi è stato più volte ripetuto che la volontà di licenziare può essere
comunicata al lavoratore persino in forma indiretta, purché inequivoca, chiara e facilmente
intellegibile, in modo da rendere conoscibile al destinatario, senza dubbi e incertezze,
l'intenzione del dichiarante di estinguere il rapporto; e sono stati per esempio ritenuti
adeguati come comunicazione del licenziamento sia l'invio al lavoratore di copia della
comunicazione datoriale del licenziamento inoltrata agli Enti pubblici competenti, invio che
assume forma scritta e costituisce inequivocabile manifestazione della volontà del lavoratore;
sia la consegna al lavoratore del libretto di lavoro recante la dichiarazione di cessazione del
rapporto di lavoro; sia la consegna al lavoratore dell'atto scritto di liquidazione delle
spettanze di fine rapporto. Non è stata invece ritenuta idonea come comunicazione di
licenziamento la mera espressione del convincimento della validità di un precedente atto
risolutivo del rapporto, ma solo in quanto dichiarazione priva di un autonomo contenuto
volitivo.
Se questi sono i principi di riferimento, la ricordata decisione del Tribunale di Catania appare
del tutto condivisibile e assai difficilmente contestabile: il messaggio whatsapp è senz'altro un
documento scritto, ancorché informatico, rivolto a un destinatario specifico; dalla motivazione
di questa ordinanza del Tribunale di Catania non emerge quale fosse il tenore letterale di
questo messaggio, ma non abbiamo motivo di ritenere che si trattasse di un messaggio
ambiguo, equivoco o non facilmente intellegibile; tanto che la lavoratrice lo ha subito
impugnato stragiudizialmente come licenziamento.
Un messaggio di questo genere può avere una valenza comunicativa molto più immediata e
diretta della consegna al lavoratore della comunicazione datoriale del licenziamento inoltrata
agli Enti pubblici competenti, del libretto di lavoro recante la dichiarazione di cessazione del
rapporto di lavoro o dell'atto scritto di liquidazione delle spettanze di fine rapporto.
Lo strumento - telematico e forse poco usuale - di comunicazione non deve essere confuso
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con la forma della comunicazione trasmessa. In fondo, la trasmissione di un messaggio
whatsapp può per certi profili essere anche più efficiente e dare più informazioni della
spedizione di una lettera raccomandata a.r.: tramite il sistema della c.d. "doppia spunta" grigia
e blu, una comunicazione tramite whatsapp può dare al mittente informazioni immediate circa
la data e l'ora di consegna del messaggio nella casella del destinatario e circa la data e l'ora di
lettura del messaggio da parte del destinatario. Informazioni che una spedizione
raccomandata a.r. tramite il servizio postale non può dare con altrettanta precisione.
Ciò, salvi naturalmente i rischi di eventuali manomissioni informatiche, che tuttavia non
appaiono significativamente superiori ai rischi, sia pure diversi, connessi a una spedizione
tramite il servizio postale ordinario (basti pensare che, per costante giurisprudenza, la prova
della ricezione di una raccomandata postale comporta la presunzione di conoscenza anche del
suo contenuto, presunzione che spetta al destinatario cercare eventualmente di superare,
ponendo in essere iniziative volte a dimostrare di non aver ricevuto la comunicazione
inviatagli, perché per esempio la busta ricevuta era vuota, o di averne ricevuta una diversa da
quella affermata dal mittente; si veda per esempio Cass. 21852/2016. Una comunicazione
telematica appare sotto questo profilo normalmente più "trasparente" e tracciabile).
Il documento informatico e il Codice dell'Amministrazione digitale
Sotto il profilo del "supporto" del contenuto veicolato dal messaggio whatsapp, non va
scordato che un messaggio di questo genere è pur sempre un documento, ancorché
informatico; documento informatico al quale si applicano tutte le norme in materia presenti
nel nostro ordinamento, tra le quali quelle contenute nel Codice dell'Amministrazione digitale
(CAD), ovvero nel D.Lgs. 82/2005, come ripetutamente integrato e modificato negli ultimi anni.
Tra queste norme, meritano in particolare di essere qui ricordate quelle contenute negli
articoli 20 e 21 del Codice dell'Amministrazione digitale, e la distinzione in esse evidenziata
tra:
documento informatico privo di firma elettronica (cui fa riferimento l'articolo 20,
comma 1-bis, CAD, secondo il quale “L'idoneità del documento informatico a soddisfare il
requisito della forma scritta e il suo valore probatorio sono liberamente valutabili in
giudizio, in relazione alle sue caratteristiche oggettive di qualità, sicurezza, integrità e
immodificabilità”);
documento informatico cui sia apposta una firma elettronica semplice (articolo 21,
comma 1, CAD: “Il documento informatico, cui è apposta una firma elettronica, soddisfa il
requisito della forma scritta e sul piano probatorio è liberamente valutabile in giudizio,
tenuto conto delle sue caratteristiche oggettive di qualità, sicurezza, integrità e
immodificabilità”);
documento informatico sottoscritto con firma elettronica avanzata, qualificata o
digitale (che, secondo l'articolo 21, comma 2, CAD, “ha altresì l'efficacia prevista dall'art.
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2702 del codice civile», in forza del quale «la scrittura privata fa piena prova, fino a querela
di falso, della provenienza delle dichiarazioni da chi l'ha sottoscritta, se colui contro il quale
la scrittura è prodotta ne riconosce la sottoscrizione, ovvero se questa è legalmente
considerata come riconosciuta”).
In giurisprudenza, la mail è stata a volte considerata un documento informatico sottoscritto
con firma elettronica semplice (“Lo scambio di messaggi di posta elettronica tra due soggetti si
traduce nell'invio di documenti informatici, da ritenersi sottoscritti con firma elettronica c.d.
semplice, in ragione dell'inserimento di username e password, la cui combinazione integra gli
estremi di una sottoscrizione”: Tribunale Termini Imerese, 22 febbraio 2015).
Analoghe considerazioni sembrano potersi fare a proposito del messaggio whatsapp, e ciò
comporterebbe l'applicabilità anche al messaggio whatsapp dell'articolo 21, comma 1, CAD,
con conseguente esplicito riconoscimento normativo della sua idoneità a soddisfare il
requisito della forma scritta.
Se anche, tuttavia, non volesse individuarsi nel semplice accesso al servizio whatsapp tramite
username e password un equivalente della sottoscrizione con firma digitale semplice, il
messaggio whatsapp resterebbe pur sempre liberamente valutabile dal giudice quanto alla sua
idoneità a soddisfare il requisito della forma scritta (articolo 20, comma 1-bis, CAD);
valutazione che, nel caso affrontato dal Tribunale di Catania, è stata effettuata - del tutto
condivisibilmente - con esito positivo; e avrebbe comunque l'efficacia probatoria prevista
dall'articolo 2712 cod. civ. (Tribunale Vicenza, 22 novembre 2016: “Il documento informatico
privo di firma elettronica ha l'efficacia probatoria prevista dall'art. 2712 c.c. per le rappresentazioni
meccaniche di fatti e di cose e forma piena prova salvo disconoscimento circostanziato concernente
la sua genuinità e attendibilità, che non impedisce al giudice di accertarne la conformità
all'originale attraverso altri mezzi di prova, comprese le presunzioni”).
Corte d'Appello di Firenze 5 luglio 2016: il licenziamento a mezzo sms
Considerazioni analoghe a quelle sin qui svolte possono effettuarsi anche con riferimento a
una comunicazione di licenziamento effettuata a mezzo sms: e infatti anche di licenziamenti
comunicati tramite sms la giurisprudenza ha già avuto modo di occuparsi.
Con sentenza n. 629 del 5 luglio 2016, la Corte d'Appello di Firenze - riformando la decisione
sul punto del giudice di primo grado - ha ritenuto che una comunicazione di licenziamento
inviata dal datore di lavoro al lavoratore tramite sms (“Purtroppo ci sarà un cambio societario che
non mi consente più di avvalermi della tua preziosa collaborazione. Ti ringrazio per il momento e ti
auguro il meglio per la tua vita”) possa soddisfare il requisito di forma scritta richiesto dalla
legge.
La Corte d'Appello ritiene che il messaggio sms possa essere assimilato a un telegramma
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dettato per telefono e richiama quindi i principi elaborati dalla Corte di Cassazione in merito al
relativo requisito di forma, ricordando come la forma scritta per il licenziamento possa essere
integrata da un telegramma in presenza di sottoscrizione da parte del mittente dell'originale
consegnato all'ufficio postale oppure della consegna del medesimo da parte del mittente
(articolo 2705 cod. civ.), e come alle stesse conclusioni la giurisprudenza di legittimità sia più
volte pervenuta anche in caso di telegramma dettato per mezzo dell'apposito servizio
telefonico, qualora - ove ciò sia reso necessario da contestazioni del destinatario - sia provata
l'effettiva provenienza del telegramma dall'apparente autore della dichiarazione, anche per
mezzo di testimoni o presunzioni.
Pur se si volesse ipotizzare di assimilare il messaggio sms a una comunicazione e-mail -
prosegue la Corte toscana - risulterebbe peraltro in ogni caso applicabile l'articolo 20, comma
1-bis, D.Lgs. 82/2005 (CAD), secondo il quale l'idoneità del documento informatico a
soddisfare il requisito della forma scritta e il suo valore probatorio sono liberamente valutabili
in giudizio.
Nel caso affrontato dalla Corte d'Appello, il lavoratore non aveva in alcun modo contestato o
messo in discussione la provenienza del messaggio sms dal datore di lavoro, né la
legittimazione di chi aveva inviato il messaggio a procedere al licenziamento, né l'integrità,
completezza e leggibilità del messaggio; e poiché - come rileva la Corte d'Appello in questa
sentenza e come ha più volte rilevato la Corte di Cassazione a proposito del telegramma
dettato per telefono - il problema non è tanto quello astratto dell'esistenza in sé della forma
scritta, quanto piuttosto quello concreto di come risolvere eventuali contestazioni del
destinatario del messaggio circa la sua provenienza dal mittente; in assenza di contestazioni in
proposito non v'è motivo di dubitare dell’idoneità del messaggio sms a integrare una forma
legittima di comunicazione di licenziamento.
Analogamente, anche il Tribunale di Torino aveva qualche tempo prima affermato come il
licenziamento intimato tramite sms non sia assimilabile al licenziamento intimato oralmente,
ma piuttosto a quello comunicato a mezzo telefax e come, al pari di questo, possieda
certamente il requisito della forma scritta (Trib. Torino, 23 luglio 2014).
Altri possibili problemi, oltre alla forma scritta
Da quanto sin qui esposto emerge dunque che nelle ipotesi (peraltro finora davvero rare) di
licenziamento comunicato tramite messaggi whatsapp o sms (o tramite analoghi sistemi
telematici), non è la questione della sussistenza della forma scritta il tema destinato a essere
oggetto di maggiori discussioni o a rischio di pronunce giurisprudenziali imprevedibili,
quantomeno nei casi in cui un messaggio whatsapp o sms - inteso come documento
informatico - esista effettivamente, sia integro e intellegibile.
È verosimile invece che in casi di questo genere possa porsi il problema di come risolvere
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possibili eccezioni del destinatario del messaggio elettronico:
1. in merito all'assenza di sottoscrizione della comunicazione del licenziamento;
2. in merito al difetto di legittimazione a procedere al licenziamento di chi ha inviato il
messaggio;
3. in merito all'arrivo del messaggio in un luogo che possa realmente qualificarsi come
"indirizzo del destinatario", a norma dell'articolo 1335 cod. civ. (“La proposta,
l'accettazione, la loro revoca e ogni altra dichiarazione diretta a una determinata persona si
reputano conosciute nel momento in cui giungono all'indirizzo del destinatario, se questi
non prova di essere stato, senza sua colpa, nell'impossibilità di averne notizia”: norma che
si applica anche al licenziamento, come a qualsiasi altro atto unilaterale recettizio.
1. Con riferimento al tema dell'eventuale eccezione di assenza di sottoscrizione del messaggio,
si è già anticipato come secondo parte della giurisprudenza l'utilizzo congiunto di username e
password equivalga a una firma elettronica semplice. Questa valutazione è stata criticata da
alcuni, in quanto username e password verrebbero inseriti dall'utente solo per ottenere
l'accesso al sistema che consente e gestisce l'inoltro dei messaggi, non per fare proprio e
sottoscrivere uno specifico messaggio; ogni messaggio dovrebbe dunque essere dotato di una
propria sottoscrizione autonoma, in mancanza della quale dovrebbe considerarsi privo di
sottoscrizione. La questione pare "sfuggente"; ricordiamo in ogni caso che la giurisprudenza ha
già avuto modo di considerare valida anche una lettera di licenziamento priva di specifica
sottoscrizione, quando non vi siano dubbi sul soggetto che l'ha inviata (“In considerazione
dell'attenuazione del rigore in materia di sottoscrizione, talvolta risultante dal codice civile (art.
602, secondo comma) e talvolta dalla giurisprudenza (vedi Cass. n. 13103/1996, n. 2826/2000, n.
4921/2006, n. 13548/2006, in tema di conclusione del contratto con scrittura richiesta anche ad
substantiam), può ritenersi valido un licenziamento intimato con una lettera non sottoscritta, ma
recante nell'intestazione ed in calce la denominazione dell'impresa e il nome del titolare, trasmesso
con raccomandata e tempestivamente impugnata dal lavoratore con riguardo al contenuto e non
alla forma”).
2. Il tema della legittimazione a procedere al licenziamento del soggetto che ha inviato il
messaggio elettronico è stato affrontato anche dalla ricordata ordinanza del Tribunale di
Catania, la quale ha ricordato come, secondo pacifica giurisprudenza, la disciplina dettata
dall'articolo 1399 cod. civ. - che prevede la possibilità di ratifica con effetto retroattivo, ma
con salvezza dei diritti dei terzi, del contratto concluso dal soggetto privo del potere di
rappresentanza - è applicabile, in virtù dell'articolo 1324 cod. civ., anche ai negozi unilaterali
come il licenziamento. Quindi la comunicazione di licenziamento proveniente da un soggetto
privo del potere di rappresentanza del datore di lavoro (nel caso concreto il messaggio
whatsapp era stato inviato non dal titolare, ma dal direttore tecnico dell'impresa datrice di
lavoro) può essere efficacemente ratificata dal titolare del potere di procedere al
licenziamento, anche costituendosi in giudizio per resistere all'impugnativa del licenziamento
proposta dal lavoratore che deduca il difetto di rappresentanza, non potendo il lavoratore
essere compreso fra quei terzi di cui l'articolo 1399, comma 2, cod. civ., fa salvi i diritti. Come è
ben noto, peraltro, ai sensi dell’articolo 1399 cod. civ. il difetto di poteri del falsus procurator
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può essere fatto valere esclusivamente dal rappresentato (il datore di lavoro), non certo dal
terzo destinatario della dichiarazione negoziale (il lavoratore); e tale principio vale da sempre
anche in materia di comunicazione del licenziamento.
3. La possibile questione relativa al luogo di ricezione della comunicazione di licenziamento
discende dalla pacifica applicabilità anche al licenziamento, quale atto unilaterale recettizio,
dell'articolo 1335 cod. civ., e della conseguente presunzione di conoscenza della
comunicazione solo nel momento in cui essa giunga "all'indirizzo" del destinatario. Un
lavoratore potrebbe cercare di opporre che il telefono cellulare sul quale è stato recapitato un
sms o un messaggio whatsapp non è il suo "indirizzo". La giurisprudenza, tuttavia, ha ormai più
volte ripetuto che la nozione di "indirizzo", a questi fini, non è limitata alla residenza, alla
dimora o al domicilio, ma comprende qualunque luogo che per collegamento ordinario o per
una normale frequenza risulti in concreto nella sfera di controllo o di dominio del destinatario
e dunque appaia in concreto idoneo a consentirgli la ricezione dell'atto e la possibilità di
conoscenza del relativo contenuto. Laddove dunque sia dimostrabile che il telefono cellulare
sul quale il messaggio è stato recapitato era nella disponibilità esclusiva del lavoratore
destinatario (soggetto cioè al suo "controllo e dominio"), anche un'eventuale eccezione di
questo genere dovrebbe poter essere facilmente superata.
Come si vede, dunque, le norme esistenti e gli strumenti giuridici già elaborati dalla
giurisprudenza e dalla dottrina consentono di trattare senza troppe difficoltà anche le
fattispecie e i problemi connessi a comunicazioni di licenziamento effettuate tramite sms,
whatsapp o altro documento informatico. Ciò non toglie che, almeno per il momento, forme più
tradizionali di comunicazione del licenziamento possano risparmiare a tutte le parti coinvolte
probabili discussioni circa la validità e l'efficacia dell'atto di recesso dal rapporto di lavoro.
Si segnala che l’articolo è tratto da “La circolare di lavoro e previdenza“.
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