JOBS ACT COME CAMBIANO LE REGOLE DEL LAVORO - Genova, 25 marzo 2015 Avv. Luca Failla
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JOBS ACT
COME CAMBIANO LE REGOLE
DEL LAVORO
Genova, 25 marzo 2015
Avv. Luca Failla
Founding Partner LABLAW Studio Legale
Avv. Stefano Torchio
Managing Partner LABLAW Studio Legale
© Riproduzione riservata
1JOBS ACT: UN PROGETTO IN DIVENIRE
D.L. 34/2014 (Legge n. 78 del 16 maggio 2014)
Allargamento utilizzo del contratto a termine e somministrazione, modifiche
apprendistato
Legge Delega n. 183 del 10 dicembre 2014 - vigente dal 16.12.2014
contenente deleghe al in materia di riforma di ammortizzatori sociali, dei servizi per il
lavoro e delle politiche attive, nonché della attività ispettiva e di tutela e di
conciliazione delle esigenze di cura, di vita e di lavoro,
Decreti Legislativi n. 22 e n.23 del 2015
E anche:
Legge di stabilità n. 190 del 23 dicembre
2014
Sgravi contributivi sulle nuove assunzioni a
tempo indeterminato
© Riproduzione riservata
2PROFILI ECONOMICI
ESONERO CONTRIBUTIVO TRIENNALE
ART. 1, COMMA 118 DELLA LEGGE DI STABILITA’ 2015
Esonero dal versamento dei complessivi contributi previdenziali a
carico dei datori di lavoro fino ad un massimo di 36 mesi per ciascun
lavoratore
Nuove assunzioni con contratto di lavoro a
tempo indeterminato con decorrenza dal 1
gennaio 2015 al 31 dicembre 2015
esclusione delle assunzioni relative a
Lavoratori che nei sei mesi precedenti
siano risultati a tempo indeterminato presso
qualunque datore di lavoro
3
© Riproduzione riservata 3IL “CONTRATTO” A TUTELE CRESCENTI
CAMPO DI APPLICAZIONE
ART. 1 DECRETO LEGISLATIVO N. 23
Lavoratori che rivestono la qualifica di impiegati, operai e quadri
assunti con contratto a tempo indeterminato DALLA DATA DI
ENTRATA IN VIGORE DEL DECRETO (non si applica ai dirigenti e quindi
in caso di licenziamento nullo del dirigente si applica sempre l’art. 18 Statuto dei
Lavoratori)
Se con le nuove assunzioni il datore di lavoro supera i 15 dipendenti
(soglia di applicazione della tutela obbligatoria), IL LICENZIAMENTO
DEI LAVORATORI ANCHE ASSUNTI PRECEDENTEMENTE ALLA
DATA DI ENTRATA IN VIGORE DEL DECRETO, è disciplinato dalle
NUOVE DISPOSIZIONI.
© Riproduzione riservata
4IL “CONTRATTO” A TUTELE CRESCENTI
CAMPO DI APPLICAZIONE
Non è un nuovo «tipo contrattuale» di contratto ma è il «normale»
contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato.
Il comma 2 art. 1 prevede che al contratto di apprendistato e al contratto
a termine «convertiti» dopo il 7 marzo 2015 si applichi il nuovo regime
Perplessità per il c. di apprendistato perché questo è già c. a tempo
indeterminato ab origine.
Allo stato anche il c. a termine convertito beneficia degli sgravi legge
stabilità (sconto irap e bonus sino a 8.060 euro annui per 3 anni senza
plafond e autorizzazioni) mentre quello di ap. no.
Si veda circ INPS 17/
17/2015
NB
Il bonus assunzione vale anche per i dirigenti
© Riproduzione riservata
5IL NUOVO REGIME DEI
LICENZIAMENTI
© Riproduzione riservata
6ASPI – NASPI : SE SI INTENDE PROCEDERE A
LICENZIAMENTO IL «TICKET» È SEMPRE DOVUTO
(TRANNE I CASI DI ESCLUSIONE GIÀ CONOSCIUTI OSSIA PROCEDURE EX LEGE 223/1991,
CAMBIO APPALTI CON CONTINUITÀ OCCUPAZIONALE, CHIUSURA CANTIERI EDILI)
L’importo da versare oscilla tra i 408,29 euro e 1469,85 e prescinde dall’effettivo
diritto alla Naspi (ex Aspi) del lavoratore o meglio ne presuppone il solo diritto
teorico.
E’ quindi sempre dovuto anche in caso di lic. per giusta causa
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© Riproduzione riservata 7IL “CONTRATTO” A TUTELE CRESCENTI
LICENZIAMENTI DISCRIMINATORI, NULLI E INTIMATI IN
FORMA ORALE
ART. 2
“Il giudice, con la pronuncia con la quale dichiara la nullità del licenziamento perché
discriminatorio ex art.
art. 15 statuto lav
lav. ovvero riconducibile agli altri casi di nullità
espressamente previsti dalle legge, ordina al datore di lavoro, imprenditore o non
imprenditore, la reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro, indipendentemente
dal motivo formalmente addotto”.
Il regime del presente articolo si applica anche al licenziamento dichiarato inefficace
perché intimato in forma orale
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© Riproduzione riservata 8IL “CONTRATTO” A TUTELE CRESCENTI
LICENZIAMENTI DISCRIMINATORI, NULLI E INTIMATI IN
FORMA ORALE
ART. 2
Si applicava già la tutela reintegratoria piena
indipendentemente dalla natura imprenditoriale del datore di
lavoro ed a prescindere dalle dimensioni aziendali.
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© Riproduzione riservata 9IL “CONTRATTO” A TUTELE CRESCENTI
LICENZIAMENTO DISCRIMINATORIO, NULLO O
INTIMATO IN FORMA ORALE
ART. 2
Tutela risarcitoria
“Indennità commisurata all’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di
fine rapporto …dal giorno del licenziamento sino a quello della effettiva reintegrazione,
dedotto quanto percepito nel periodo di estromissione, per lo svolgimento di altre attività
lavorative. In ogni caso la misura del risarcimento non potrà essere inferiore a 5 mensilità
…….. Il datore di lavoro è condannato, altresì, per il medesimo periodo al versamento dei
contributi previdenziali e assistenziali”.
NB
Non è prevista la deduzione di quanto avrebbe potuto percepire
L’opzione alternativa unilaterale
Il lavoratore potrà optare, nel termine di 30 giorni dal deposito della sentenza o dall’invito a
riprendere il servizio, ad una indennità pari a 15 mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento
per il calcolo del trattamento di fine rapporto non soggetta a contribuzione previdenziale.
LA RICHIESTA DI TALE INDENNITÀ DETERMINA LA RISOLUZIONE DEL RAPPORTO DI
LAVORO
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© Riproduzione riservata 10IL “CONTRATTO” A TUTELE CRESCENTI
LICENZIAMENTO PER GIUSTIFICATO MOTIVO E
GIUSTA CAUSA
ART. 3, COMMA 1
“Nei casi in cui risulta accertato che non ricorrono gli estremi del
licenziamento per giustificato motivo oggettivo o per giustificato motivo
soggettivo o giusta causa, il giudice dichiara estinto il rapporto di lavoro alla
data del licenziamento e condanna il datore di lavoro al pagamento di una
indennità non assoggettata a contribuzione previdenziale di importo pari a
due mensilità di retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di
fine rapporto per ogni anno di servizio, in misura comunque non inferiore a
quattro e non superiore a ventiquattro mensilità”.
Tutela esclusivamente risarcitoria 4-24 mensilità di retribuzione utile ai fini
TFR e quindi anche compensi in natura e tutto ciò che ha natura continuativa
(quindi si dovrà calcolare la retribuzione annua sulla base del mese di
riferimento, dividerla per dodici e moltiplicarla per il numero di mensilità)
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© Riproduzione riservata 11REINTEGRAZIONE (SOLO) IN CASO DI INSUSSISTENZA
DEL FATTO MATERIALE CONTESTATO
“esclusivamente nelle ipotesi di licenziamento per giustificato motivo soggettivo o per giusta
causa in cui sia direttamente dimostrata in giudizio l’insussistenza del fatto materiale
contestato al lavoratore, rispetto alla quale rimane estranea ogni valutazione circa la
sproporzione del licenziamento, il giudice annulla il licenziamento e condanna il datore di
lavoro alla reintegrazione, dedotto quanto il lavoratore abbia percepito per lo svolgimento di
attività lavorative, nonché, avrebbe potuto percepire, accettando una congrua offerta di
lavoro […]” ART. 3, COMMA 2,
NB
Occorre fornire la prova che il fatto non esiste o che il fatto esiste
(l’incertezza probatoria quindi come verrà valutata?)
Conseguenze:
Reintegrazione + risarcimento non superiore a 12 mensilità - dedotto quanto percepito o
quanto avrebbe potuto percepire + contributi previdenziali ed assistenziali.
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© Riproduzione riservata 12REINTEGRAZIONE SOLO IN CASO DI INSUSSISTENZA
DEL FATTO MATERIALE
Le nuove disposizioni prevedono la reintegra solo in caso di prova
diretta dell’insussistenza del fatto materiale posto alla base del
licenziamento disciplinare
Si recepisce (forse) quanto espresso dalla giurisprudenza:
“la tutela della reintegrazione trova spazio in relazione alla verifica della
sussistenza/insussistenza del fatto materiale posto a fondamento del
licenziamento, verifica che si esaurisce nell'accertamento, positivo o negativo, dello
stesso fatto condotto senza margini per valutazioni discrezionali” (Cass. 6 novembre
2014, n. 23669)
Si è omesso qualsiasi riferimento ai CCNL che prevedono spesso per
fatti identici sanzioni diverse
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© Riproduzione riservata 13LICENZIAMENTO DISCIPLINARE
NELL’ART. 18 STAT. LAV. (RIFORMA FORNERO)
insussistenza del fatto contestato ovvero perché il fatto rientra tra le condotte
punibili con una sanzione conservativa sulla base delle previsioni dei contratti
collettivi ovvero dei codici disciplinari applicabili
reintegrazione nel posto di lavoro + pagamento di un'indennità risarcitoria
commisurata all'ultima retribuzione globale di fatto dal giorno del licenziamento
sino a quello dell'effettiva reintegrazione […].
In ogni caso la misura dell'indennità risarcitoria non può essere superiore a
dodici mensilità della retribuzione globale di fatto.
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© Riproduzione riservata 14LICENZIAMENTO DISCIPLINARE
NELL’ART. 18 STAT. LAV.
non ricorrono gli estremi del giustificato motivo soggettivo o della giusta
causa addotti dal datore di lavoro
un'indennità risarcitoria onnicomprensiva determinata tra un minimo di
dodici e un massimo di ventiquattro mensilità dell'ultima retribuzione globale di
fatto, in relazione all'anzianità del lavoratore e tenuto conto del numero dei dipendenti occupati,
delle dimensioni dell'attività economica, del comportamento e delle condizioni delle parti, con onere di
specifica motivazione a tale riguardo.
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© Riproduzione riservata 15LICENZIAMENTO DISCIPLINARE
VECCHIO E NUOVO REGIME DI TUTELA
Art. 18 sta. Lav. Contratto a tutele crescenti
A) Se il FATTO posto alla Il FATTO MATERIALE Se il FATTO
base del licenziamento posto alla base del MATERIALE
disciplinare NON licenziamento sussiste ma contestato posto
sussiste c’è una sproporzione tra alla base del
B) se la condotta è fatto e sanzione licenziamento
punibile con una disciplinare NON
sanzione conservativa sussiste
Reintegrazione + Solo indennità pari a 2 Reintegrazione +
indennità sino a 12 mensilità per ogni anno di risarcimento sino
mensilità servizio e comunque non a 12 mensilità
inferiore a 4 e non
superiore a 24 mensilità
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© Riproduzione riservata 16LICENZIAMENTO DISCIPLINARE
VECCHIO E NUOVO REGIME DI TUTELA
Art. 18 Stat. Lav. Contratto a tutele crescenti
Il giudice, nelle altre ipotesi in cui Qualora non ricorrono gli estremi del
accerta che non ricorrono gli estremi licenziamento per giustificato motivo
del giustificato motivo soggettivo o oggettivo o per giustificato motivo
della giusta causa addotti dal datore soggettivo o giusta causa
di lavoro
Indennità da 12 a 24 mensilità Solo indennità pari a 2 mensilità per
ogni anno di servizio e comunque non
inferiore a 4 e non superiore a 24
mensilità
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© Riproduzione riservata 17IL “CONTRATTO” A TUTELE CRESCENTI
LICENZIAMENTO “ECONOMICO”
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© Riproduzione riservata 18IL “CONTRATTO” A TUTELE CRESCENTI
LICENZIAMENTO “ECONOMICO”
Nei casi in cui risulta accertato che non ricorrono gli estremi del licenziamento per
giustificato motivo oggettivo o per giustificato motivo soggettivo o giusta causa, il
giudice dichiara estinto il rapporto di lavoro alla data del licenziamento e
condanna il datore di lavoro al pagamento di una indennità non assoggettata a
contribuzione previdenziale di importo pari a due mensilità dell’ultima retribuzione di
riferimento per il calcolo del trattamento di fine per ogni anno di servizio, in misura
comunque non inferiore a quattro e non superiore a ventiquattro mensilità”.
TUTELA ESCLUSIVAMENTE RISARCITORIA
NO REINTEGRAZIONE
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© Riproduzione riservata 19LICENZIAMENTO ECONOMICO
RIFORMA FORNERO
Licenziamento “economico” ingiustificato “per manifesta ‘insussistenza’ del
fatto posto a base del licenziamento”
Il giudice “può” reintegrare il lavoratore + condanna al pagamento di una indennità max di
12 mesi + contributi.
Nelle altre ipotesi” in cui il (il Giudice) accerta che non ricorrono gli estremi
del predetto giustificato motivo” (sempre che il fatto non sia “manifestamente
infondato”)
Il giudice liquiderà un indennizzo tra 12/24 mensilità (ferma la risoluzione del rapporto)
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© Riproduzione riservata 20LICENZIAMENTO ECONOMICO
VECCHIO E NUOVO REGIME DI TUTELA
Contratto a tutele art. 18 L. 300/70
crescenti
Se il licenziamento Se il FATTO posto alla Se il
economico è illegittimo base del licenziamento licenziamento
(insussistenza della MANIFESTAMENTE NON economico è
ragione addotta, sussiste illegittimo (per un
violazione onere motivo diverso da
repechage, sostituzione INSUSSISTENZA
dipendente licenziato) DEL FATTO)
Indennità pari a 2 Reintegrazione + indennità Indennizzo da 12
mensilità per ogni anno di sino a 12 mensilità a 24 mensilità
servizio e comunque non della retribuzione
inferiore a 4 e non
superiore a 24 mensilità
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© Riproduzione riservata 21L’IDONEITA’ FISICA O PSICHICA DEL LAVORATORE
ART. 2 , COMMA 4,
“ La disciplina di cui all’art. 2 [reintegrazione] trova applicazione anche nelle ipotesi in
cui il giudice accerta il difetto di giustificazione per motivo consistente nell’idoneità
fisica o psichica del lavoratore […] ”
La norma di riferisce alla discriminazione dei disabili in quanto tali e
si differenzia dal vecchio regime che prevedeva la reintegrazione + 12
mensilità max
NB
LICENZIAMENTO PER SUPERAMENTO DEL COMPORTO ?
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© Riproduzione riservata 22“CONTRATTO” A TUTELE CRESCENTI
VIZI FORMALI E PROCEDURALI
ART. 4
In caso di licenziamento affetto da vizi formali o procedurali, intimato in
violazione del requisito di motivazione o della procedura ex. art. 7 Stat.
Lav.
indennità, non soggetta a contribuzione, di importo pari ad 1 mensilità
per ogni anno di servizio, in misura non inferiore a 2 e non superiore a 12.
23
© Riproduzione riservata 23VIZI FORMALI E PROCEDURALI
VECCHIO E NUOVO REGIME DI TUTELA
Art. 18 sta. Lav. contratto a tutele crescenti
licenziamento sia dichiarato licenziamento sia dichiarato
inefficace per violazione del inefficace per violazione del requisito
requisito di motivazione o della di motivazione o della procedura di
procedura di cui all'articolo 7 Stat. cui all'articolo 7 Stat. Lav.
Lav.
Indennità da 6 a 12 mensilità Solo indennità pari a 1 mensilità per
ogni anno di servizio e comunque
non inferiore a 2 e non superiore a
12 mensilità
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© Riproduzione riservata 24OFFERTA DI CONCILIAZIONE 25 © Riproduzione riservata 25
OFFERTA DI CONCILIAZIONE
ART. 6
“ In caso di licenziamento dei lavoratori di cui all’art.1, al fine di evitare il giudizio
e ferma restando la possibilità per le parti di addivenire ad ogni altra modalità di
conciliazione prevista dalla legge, il datore di lavoro può offrire al lavoratore,entro
i termini di impugnazione stragiudiziale del licenziamento, in una delle sedi di cui
all’art. 2113, comma 4, c.c. e dell’art. 82, d. lgs. 276/2003, un importo […] di
ammontare pari a 1 mensilità della retribuzione di riferimento il calcolo del TFR
per ogni anno di servizio, in misura comunque non inferiore a 2 e non superiore a
18 mensilità, mediante consegna al lavoratore di un assegno circolare”.
Determinazione di un importo, esente da contributi fiscali e previdenziali, che il
datore può offrire al lavoratore per conciliare la controversia stragiudizialmente
in sede protetta (sindacale, DTL, commissione certificazione).
Se l’ importo fosse superiore ai limiti di legge la differenza è tassata
normalmente
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© Riproduzione riservata 26OFFERTA DI CONCILIAZIONE
ART. 6
L’accettazione dell’assegno (no bonifico perché mancherebbe la
contestualità) comporterà l’estinzione del rapporto alla data del
licenziamento e la rinuncia all’impugnazione del licenziamento anche
qualora il lavoratore l’abbia già proposta.
Resta la possibilità per il lavoratore di far valere ogni altra pretesa nei confronti
del datore di lavoro (ad es differenze retributive )
Se si definiscono anche queste, le somme erogate a detto diverso titolo
seguono le regole ordinarie
E’ previsto uno specifico obbligo di comunicazione telematica al centro per
l’impiego entro 65 gg dalla cessazione del rapporto in ordine alla avvenuta o
meno conciliazione del licenziamento che si somma alla comunicazione da fare
entro 5 giorni. Il lavoratore percepirà l’ASPI
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© Riproduzione riservata 27CONCILIAZIONE ex art. 7 legge 604 1966 come
modificato dalla legge 92 /2012
E’ obbligatoria per quei datori di lavoro con i requisiti occupazionali di cui
all’art. 18 ottavo comma Statuto dei Lavoratori (15 o 60 dip) che intendano
licenziare per giustificato motivo oggettivo fino a 4 lavoratori (da cui escludere
quelli assunti post 7 marzo 2015 ).
Prima di intimare il licenziamento occorre inviare una comunicazione alla DTL
competente che convoca le parti e procede al tentativo di conciliazione in
tempi stretti e definiti dalla legge.
In caso di esito negativo il datore di lavoro può licenziare
In caso di esito positivo le eventuali somme erogate sono esenti da contributi
ma soggette a tassazione separata.
Il comportamento delle parti in detta sede ha rilievo sulla misura dell’indennità
risarcitoria e ex art. 91 e 92 cpc (spese processuali)
Il lavoratore percepirà l’ASPI
Gli effetti decorrono dalla comunicazione di avvio ed il tempo intermedio è
preavviso
NB: Tutte le altre forme di conciliazione non prevedono alcun tipo di incentivo
economico
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© Riproduzione riservata 28LICENZIAMENTI COLLETTIVI 29 © Riproduzione riservata 29
LICENZIAMENTI COLLETTIVI
APPARATO SANZIONATORIO ATTUALMENTE
VIGENTE
Reintegrazione del lavoratore e corresponsione
in favore del medesimo di un'indennità risarcitoria
Licenziamento intimato senza pari alle retribuzioni non percepite dal recesso
l’osservanza della forma scritta.
sino alla reintegrazione., in ogni caso non inferiore
a 5 mensilità
Corresponsione in favore del lavoratore di
Licenziamento intimato in violazione un'indennità risarcitoria onnicomprensiva in
della procedura di licenziamento misura variabile tra un minimo di 12 ed un
massimo di 24 mensilità, da determinarsi in
collettivo (art. 4, c. 12 L. 223/91). considerazione dell'anzianità anagrafica del
lavoratore, del numero di dipendenti occupati
dall'impresa, delle dimensioni dell'attività
economica, nonché del comportamento e delle
condizioni delle parti.
Licenziamento intimato in violazione Reintegra nel posto di lavoro oltre a un'indennità
dei criteri di scelta previsti risarcitoria non superiore a dodici mensilità della
dall'eventuale accordo sindacale di retribuzione globale di fatto, dedotto l’aliunde
chiusura della procedura di mobilità perceptum e/o percipiendum.
o, in via residuale, di quelli previsti È fatta salva comunque la facoltà di procedere alla
dall’art. 5 L. 223/1991. risoluzione del rapporto di lavoro di un numero di
lavoratori pari a quello dei lavoratori reintegrati
senza dover esperire una nuova procedura,
dandone previa comunicazione alle
rappresentanze sindacali aziendali ai sensi
dell’artt. 17 l. 223/1991
© Riproduzione riservata
© Riproduzione riservata 30LICENZIAMENTI COLLETTIVI
COSA CAMBIA?
Eliminazione della reintegrazione per violazione dei criteri di scelta
Licenziamento intimato in Indennità non assoggettata a
violazione della procedura di contribuzione previdenziale di
licenziamento collettivo (art. 4, importo pari a due mensilità
c. 12 L. 223/91). dell’ultima retribuzione utile per il
TFR per ogni anno di servizio, in
Licenziamento intimato in
violazione dei criteri di scelta
misura comunque non inferiore
previsti dall’art. 5 L. 223/1991. a quattro e non superiore a
ventiquattro mensilità.
© Riproduzione riservata
© Riproduzione riservata 31LICENZIAMENTI COLLETTIVI
VECCHIO E NUOVO REGIME DI TUTELA
Art. 18 sta. Lav. contratto a tutele crescenti
Violazione criteri di Violazione della Violazione dei criteri di scelta
scelta procedura Violazione della procedura
Reintegra oltre a Corresponsione in Indennità non assoggettata a contribuzione
un'indennità favore del lavoratore previdenziale di importo pari a due mensilità per
risarcitoria non di un'indennità ogni anno di servizio, in misura comunque non
superiore a dodici risarcitoria inferiore a quattro e non superiore a ventiquattro
mensilità, dedotto onnicomprensiva in mensilità.
l’aliunde perceptum misura variabile tra un
e/o percipiendum minimo di 12 ed un
massimo di 24
mensilità
32
© Riproduzione riservata 32NEL CASO IN CUI NELLA STESSA PROCEDURA
SONO COINVOLTI LAVORATORI ASSUNTI PRIMA E
LAVORATORI ASSUNTI DOPO L’ENTRATA IN
VIGORE DEL DECRETO?
Si applicheranno due diverse sanzioni differenziando tra
rapporti vecchi e nuovi.
33
© Riproduzione riservata 33COMPUTO E RITO APPLICABILE AL
CONTRATTO A TUTELE CRESCENTI
34
© Riproduzione riservata 34PICCOLE IMPRESE E ORGANIZZAZIONI DI TENDENZA
ART. 9
Per le imprese che occupano fino a 15 dipendenti,
non c’è la tutela reintegratoria per insussistenza del fatto materiale
indennità e degli importi previsti sono dimezzati ed in ogni caso non possono
superare le sei mensilità:
2 a 12 mensilità per licenziamento Giustificato motivo e Giusta causa
1 a 6 mensilità per vizi procedurali e per l’offerta di conciliazione
Art. 8 l. 604/1966 prevede un indennizzo tra 2, 5 a 6 mensilità
La nuova disciplina si applica anche ai datori di lavoro non imprenditori, che
svolgono senza fini di lucro attività di natura politica, sindacale, culturale, di
istruzione ovvero di religione o di culto.
© Riproduzione riservata 35RITO APPLICABILE
ART. 12
I dipendenti con contratto a tutele crescenti non potranno avvalersi del
Rito speciale sul licenziamento introdotto dalla legge Fornero, ma le
regole del rito ordinario
Il rito Fornero si applicherà solo ai licenziamenti dei dipendenti assunti
precedentemente alla data di entrata in vigore del decreto.
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