Indagine sul benessere organizzativo nel CNR
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Indagine sul benessere organizzativo nel CNR
Scenario normativo
Il progetto di creazione di un sistema di indagine periodico sul benessere organizzativo all‟interno
del Consiglio Nazionale delle Ricerche nasce dall‟esigenza di rispettare il comma 5 dell‟articola 14
del DLGS 150 del 2009 che recita:
L'Organismo indipendente di valutazione della performance, sulla base di appositi modelli forniti
dalla Commissione di cui all'articolo 13, cura annualmente la realizzazione di indagini sul
personale dipendente volte a rilevare:
1) il livello di benessere organizzativo e
2) il grado di condivisione del sistema di valutazione nonché
3) la rilevazione della valutazione del proprio superiore gerarchico da parte del personale, e
ne riferisce alla predetta Commissione.
Negli ultimi anni le pubbliche amministrazioni italiane hanno preso in considerazione la dimensione
del benessere organizzativo. Nel concreto, il Dipartimento della Funzione Pubblica ha emanato la
“direttiva del ministro della funzione pubblica sulle misure finalizzate al miglioramento del
benessere organizzativo nelle pubbliche amministrazioni”, pubblicata sulla Gazzetta Ufficiale
(G.U.) numero 80 il 5 aprile 2004. Con questo documento veniva specificamente richiesto ai vari
enti pubblici del territorio nazionale di prendere in considerazione possibili provvedimenti
finalizzati a incentivare il benessere organizzativo dei propri dipendenti. Tale direttiva forniva
indicazioni specifiche, in quanto vengono indicate le variabili critiche e le fasi da seguire per
l‟attuazione di progetti finalizzati all‟incremento del benessere organizzativo.
Per dare un aiuto concreto alle organizzazioni che intendessero muoversi in questa direzione il
Dipartimento della Funzione Pubblica ha realizzato il manuale operativo “Benessere organizzativo”
e ha predisposto una serie di incontri formativi rivolti ai direttori generali del personale delle
Pubbliche Amministrazioni, promuovendo inoltre il confronto con le Organizzazioni Sindacali.
Il manuale “Benessere organizzativo” è frutto di una lunga serie di indagini svolte su Pubbliche
Amministrazioni italiane all‟interno di un progetto noto come Programma Cantieri. Tale
programma è stato creato dal Dipartimento della Funzione Pubblica per accelerare e dare
concretezza ai processi di innovazione nelle Amministrazioni Pubbliche. Il progetto è stato svolto in
collaborazione con la Facoltà dei Psicologia 2 dell‟Università La Sapienza di Roma.
Questo tema è stato studiato su più enti del territorio nazionale con il fine di creare strumenti di
analisi e innovazione.
Il Progetto Cantieri nel corso dei suoi innumerevoli interventi su vari enti pubblici ha sviluppato
una notevole conoscenza sul benessere organizzativo nell‟ambito della pubblica amministrazione.
Tali conoscenze sono state poi utilizzate per la creazione di un “kit del benessere organizzativo”
suddiviso in strumenti sia d‟informazione generale sul benessere, sia su strumenti operativi
all‟analisi.
Questo strumento, così composto, è stato messo a disposizione di tutti gli enti pubblici che
volessero intervenire sul benessere dei propri dipendenti.
1È del 2008 il D. Lgs. n. 81/2008 (c.d. T.U. in materia di tutela della salute e della sicurezza nei
luoghi di lavoro). Le disposizioni rilevanti nel T.U. n. 81/2008 sono:
art. 2 “ 1. Ai fini ed agli effetti delle disposizioni di cui al presente decreto legislativo si intende per:
(…)o) «salute»: stato di completo benessere fisico, mentale e sociale, non consistente solo in
un'assenza di malattia o d'infermità”. Definizione già fornita in tali termini dalla OMS nel 1948 (v.
sotto)
art. 28: “La valutazione [dei rischi], anche nella scelta delle attrezzature di lavoro e delle sostanze
o dei preparati chimici impiegati, nonché nella sistemazione dei luoghi di lavoro, deve riguardare
tutti i rischi per la sicurezza e la salute dei lavoratori, ivi compresi quelli riguardanti gruppi di
lavoratori esposti a rischi particolari, tra cui anche quelli collegati allo stress lavoro-correlato,
secondo i contenuti dell'accordo europeo dell'8 ottobre 2004, e quelli riguardanti le lavoratrici in
stato di gravidanza, secondo quanto previsto dal decreto legislativo 26 marzo 2001, n. 151, nonché
quelli connessi alle differenze di genere, all'età, alla provenienza da altri Paesi e quelli connessi alla
specifica tipologia contrattuale attraverso cui viene resa la prestazione di lavoro”.
Art. 25, dove tra gli obblighi del medico competente figura quello di collaborazione con il datore di
lavoro e il servizio di prevenzione alla attuazione delle misure di tutela della salute e della integrità
psico-fisica dei lavoratori
Basi teoriche del progetto
Il miglioramento delle performance di un‟organizzazione, sia essa profit o di natura pubblica, passa
inevitabilmente per una più attenta gestione e motivazione del suo personale. Per questo motivo, il
presente progetto cercherà di contribuire all‟analisi e alla misurazione dei fattori che influenzano
quello che viene definito il “benessere organizzativo”, inteso come la capacità di un‟organizzazione
di promuovere e mantenere il più alto grado di benessere fisico, psicologico e sociale dei lavoratori,
investigando sull‟impatto che un incremento di benessere può avere sullo stato di “salute”
dell‟intera organizzazione.
Del resto, la constatazione dello stato di benessere di un‟organizzazione altro non è che la misura
(in termini positivi) di un insieme di parametri che descrivono il cosiddetto “clima organizzativo”,
ovvero l‟atmosfera prevalente che circonda l‟organizzazione, il livello del morale e l‟intensità dei
sentimenti di appartenenza e di affezione e buona volontà che si riscontra tra i dipendenti (Mullins,
2005).
Il clima influenza l‟attitudine dei lavoratori a concentrarsi sulla loro performance lavorativa e sulle
relazioni personali. Il grado di accettazione dei dipendenti della cultura dell‟organizzazione ha un
significativo effetto sul clima. Laddove la cultura dell‟organizzazione descrive cos‟è
l‟organizzazione, il clima è un‟indicazione di cosa i dipendenti sentono e credono sia
l‟organizzazione. Di conseguenza, il clima rappresenta le percezioni dei dipendenti riguardo
l‟organizzazione. Possiamo affermare che il clima organizzativo è una qualità interna
dell‟organizzazione che a) viene sperimentata dai suoi dipendenti, b) ne influenza il
comportamento, c) può essere descritta in termini dei valori associati ad un determinato insieme di
attributi e caratteristiche dell‟organizzazione stessa (Tagiuri, Litwin 1968). Rentsch (1990) afferma
che “un‟assunzione della teoria del clima è che i membri di un‟organizzazione percepiscono e
danno senso alle politiche, alle pratiche e alle procedure organizzative in termini significativi da un
punto di vista psicologico”.
Per indagare il clima organizzativo è necessario tener conto di due tipologie di relazioni:
quella tra i dipendenti e l‟organizzazione;
2 quella tra i dirigenti e i dipendenti.
Queste relazioni sono determinate dalle interazioni tra risultati e obiettivi, dalla struttura formale,
dal processo di management, dagli stili di leadership e dal comportamento delle persone.
Sebbene un buon clima (benessere organizzativo) non sia garanzia di efficienza organizzativa, è
molto probabile che si ottenga una buona performance operativa laddove esista supporto e
cooperazione e i dipendenti siano motivati a lavorare in maniera volenterosa ed efficace.
Del resto, è facile intuire che i più comuni drivers che guidano il soddisfacimento della persona,
fiducia in se stessi e bisogno di dare un senso e uno scopo alla propria vita, sono fondamentali
anche per ottenere una buona performance in qualsiasi organizzazione. Questo è, poi, strettamente
collegato con il concetto di “morale”, inteso come la maniera (con frustrazione, alienazione,
positività o creatività) con cui le persone si pongono nei confronti dei loro incarichi e delle loro
responsabilità. Secondo Petrick e Manning (1990) i responsabili delle organizzazioni, per
migliorare il morale e, di conseguenza, il clima, devono lavorare su quattro aree principali:
le persone devono poter dare importanza e significato al lavoro loro assegnato;
devono generarsi interrelazioni personali che permettano di migliorare la capacità dei
dipendenti di lavorare con i colleghi e di relazionarsi con i superiori gerarchici;
ciascun dipendente deve ottenere il giusto riconoscimento (morale) per il contributo dato al
lavoro ed il management deve porre attenzione anche al benessere (inteso in senso di
welfare) dei dipendenti;
i risultati ottenuti da ciascun lavoratore devono essere ricompensati economicamente anche
in termini di progressioni di carriera (questo aspetto, ovviamente, riguarda più prettamente
le organizzazioni economiche profit).
Tutti questi aspetti conducono anche al principio di responsabilità sociale delle organizzazioni,
poiché esse hanno:
un notevole impatto sulla comunità esterna, in termini di generazione di ricchezza o ricadute
sull‟ambiente (specificatamente più per le imprese profit) oppure in termini di assistenza,
servizi e/o produzione di conoscenza (specificatamente più per le organizzazioni pubbliche);
un onere morale nei confronti della propria forza lavoro, grazie alla quale riescono a
sopravvivere e, in alcuni casi, a prosperare e che deve essere considerata con la giusta
attenzione (Harris 2002).
Lo studio del clima organizzativo è stato in letteratura affrontato con una pluralità di approcci:
approccio strutturale: nel quale il clima organizzativo viene riferito come una
manifestazione oggettiva che riflette la particolare struttura organizzativa presente in un dato
contesto (Guion, 1973). Secondo tale approccio, quindi, il clima organizzativo esiste
indipendentemente dalle percezioni dei membri che ne fanno parte; non vengono, quindi,
prese in considerazione tutta una serie di variabili difficilmente oggettivabili come ad
esempio la motivazione al lavoro, la soddisfazione lavorativa, in quanto il clima può essere
rilevato attraverso delle misure oggettive e quantificabili (Guion, 1973).
approccio percettivo: all‟opposto rispetto all‟approccio strutturale, in questo caso il clima è
visto come determinato quasi esclusivamente da componenti interne alle persone che fanno
parte di un‟organizzazione. Il clima organizzativo viene definito (Karasick, 1973) come una
qualità che dipende dai comportamenti dei membri che ne fanno parte, soprattutto dai
vertici, ed è percepito dagli altri membri per interpretare le situazioni che si presentano.
Importante conseguenza di questo approccio è che tali percezioni e, di conseguenza, il clima
3organizzativo, risultano essere mediate da aspetti di personalità dei soggetti oltre a variabili
più propriamente relazionali, come ad esempio lo stile di leadership (Field e Abelson, 1982).
approccio interazionista: tale approccio enfatizza l‟importanza delle relazioni
interpersonali nella formazione del clima organizzativo; infatti, è solo all‟interno dello
scambio continuo con l‟organizzazione, con i propri colleghi e superiori che gli individui
sviluppano un clima organizzativo. Gavin (1975) definisce il clima organizzativo come la
combinazione delle caratteristiche di personalità dei membri che ne fanno parte ed elementi
strutturali dell‟organizzazione;
approccio culturale: tale approccio enfatizza l‟importanza delle relazioni interpersonali nel
determinare la percezione di clima organizzativo nei membri, ma attribuisce centralità al
concetto di cultura organizzativa, seguendo l‟idea di Ashforth (1985) secondo cui non ci
sono delle grandi differenze tra i concetti di clima organizzativo e di cultura organizzativa.
Di conseguenza, all‟interno di tale approccio l‟attenzione viene riposta sui gruppi, più che
sui singoli individui ed in particolare su come i gruppi costruiscono e interpretano la realtà;
tali processi sono però mediati dalla cultura organizzativa presente, dai valori sottostanti una
data organizzazione e che sono vissuti ed intesi dai membri come punti di riferimento
dell‟agire organizzativo.
Nell‟avvio del presente progetto analizzeremo le diverse posizioni e approfondiremo i concetti di
clima, benessere, cultura organizzativa e responsabilità sociale, considerando il clima organizzativo
come quel processo che pone in relazione l‟ambiente lavorativo e le pratiche organizzative con i
comportamenti e gli atteggiamenti della pluralità delle persone sul posto di lavoro. In questo senso,
la sua rilevazione non potrà essere svincolata da un‟indagine contestuale anche sulla cultura
organizzativa, «costituita da modi definiti di pensare, di comportarsi e di reagire, acquisiti e
trasmessi principalmente attraverso simboli, essi costituiscono la caratterizzazione distintiva dei
gruppi di persone; l‟aspetto essenziale consiste nelle idee tradizionali e nei loro valori» (Kluckhohn
1951).
Partendo da approfondite basi teoriche, contestualizzeremo la ricerca nell’ambito più specifico
delle organizzazioni pubbliche e, in particolare, degli enti di ricerca, facendo emergere le
caratteristiche di peculiarità che le contraddistinguono e adattando, laddove del caso, le esperienze
riportate in letteratura. Negli anni, infatti, è sempre più aumentato l‟interesse per il benessere
organizzativo nelle strutture pubbliche. L‟attenzione verso la qualità del vita dei singoli dipendenti è
un elemento che influenza l‟efficacia e l‟efficienza delle azioni intraprese, aspetti cruciali per una
struttura pubblica (Avallone e Farnese, 2005), che deve porsi al servizio dell‟intera comunità.
Mentre gran parte degli studi si concentra su come il benessere organizzativo abbia impatto sul
miglioramento della performance di impresa e quindi sul suo profitto, la necessità di valutare il
benessere di un‟organizzazione pubblica nasce dall‟esigenza di comprendere se l‟organizzazione sta
adempiendo in maniera efficiente ai suoi compiti di “servizio” verso la comunità esterna (il servizio
o l‟avanzamento della conoscenza possono essere considerati al pari del profitto per le imprese
private) e verso i propri dipendenti. Ma, come per le imprese profit, l‟efficienza dei risultati è
mediata dal comportamento della forza lavoro che, a sua volta, risente del clima in cui si trova ad
operare e contribuisce a formare la cultura organizzativa della struttura pubblica, una cultura
organizzativa che può anche essere vista come un processo dinamico di apprendimento (Schein,
1984), sul quale si può intervenire perché “in continua mutazione” (Avallone e Farnese, 2005, p.
34).
4COMPRENSIONE/CONDIVISIONDE DELLA
QUALITA’ DEL CLIMA ORGANIZZATIVO
CULTURA ORGANIZZATIVA
BENESSERE ORGANIZZATIVO
MIGLIORAMENTO DELLA PERFORMANCE
Organizzazioni pubbliche
Organizzazioni profit
PROFITTO SISTEMA DI
MIGLIORAMENTO WELFARE VERSO I
DEI SERVIZI ALLA DIPENDENTI
COMUNITA’ (FINALITA’ SOCIO-
ASSISTENZIALE)
Ecco, quindi, che l‟analisi già effettuata nell‟ambito dei contesti profit, nonché gli strumenti di
indagine già sviluppati, possono essere utili ai nostri scopi per l‟esame del clima organizzativo (e
della sua interazione con la cultura organizzativa) nei contesti pubblici, poiché anche in questo caso
il miglioramento della qualità della vita dei singoli e la condivisione della cultura
dell‟organizzazione di appartenenza sono elementi che possono influire sul miglioramento della
performance della struttura pubblica e, conseguentemente, dei risultati che l‟organizzazione stessa
può raggiungere.
Un elemento che contraddistingue il benessere organizzativo è quello di essere incentrato su un
discorso teso all‟amministrare più che sull‟amministrazione (Bifulco e De Leonardis, 1997)
intendendo che i processi di creazione di realtà vengono messi in atto da organizzazioni che si
muovono in situazioni di incertezza, ne sono consapevoli, ma la affrontano consapevoli di poter
sbagliare (Lanzara, 1993). Tali processi sono influenzati dalla qualità della vita nel posto di lavoro e
dal tipo di relazioni messe in atto tra i dipendenti che lavorano per superare tale incertezza
lavorativa.
Allo stesso tempo bisogna sottolineare la complessità della valutazione del benessere organizzativo
di una struttura che si occupa della produzione di beni sociali. L‟analisi del benessere è determinata
da una vasta gamma di elementi ambientali, fisici, psicologici e sociali. Il controllo di questi fattori
è complesso, quanto fondamentale per un miglioramento della qualità della vita di una
organizzazione. Il numero dei fattori che determinano il benessere organizzativo è molto difficile da
definire, in quanto la loro definizione non è arbitraria e varia a seconda del paradigma che si sta
utilizzando per rapportarsi a questo fenomeno.
Inoltre, storicamente, si è sottostimata l‟importanza della valutazione e in particolare il legame
fondamentale fra “valutazione e qualità: una maggiore e puntuale conoscenza può contribuire a
migliorare l‟assistenza erogabile con le risorse a disposizione” (Cerbo, 2005, p. 217).
5Obiettivo generale del progetto
Il presente progetto di ricerca-intervento si pone come obiettivo generale quello di favorire il
benessere tra i dipendenti del CNR, attraverso un percorso di analisi organizzativa, di studio dei
processi di integrazione dei dipendenti diversamente abili dell‟Ente e di promozione delle risorse a
disposizione dell‟Ente stesso.
L‟indagine periodica che verrà svolta mirerà a far emergere la percezione nonché l‟immagine che i
dipendenti hanno della struttura di afferenza, raccogliendo dati sul clima organizzativo, per
misurare il grado di benessere e/o malessere organizzativo. Inoltre, l‟indagine sul benessere
organizzativo fornirà elementi utili ad attivare un percorso di analisi organizzativa che permetterà di
pianificare azioni a partire dalle risultanze dell‟indagine conoscitiva effettuata sui dipendenti.
Questo perché l‟attivazione di un processo così delicato e articolato presuppone la volontà da parte
di chi la effettua di attivare un “processo” ovvero di operare secondo il paradigma di “ricerca-
intervento”, mirando a raccogliere e analizzare dati allo scopo di intervenire sul sistema osservato 1.
A seguito dell‟approfondimento teorico, verrà adottato uno strumento di indagine adatto al contesto
di riferimento (sistema della ricerca pubblica) e si effettueranno dei test preliminari per la messa a
punto del questionario, che verrà in seguito somministrato a tutti i dipendenti.
Il progetto si propone inoltre di perseguire i seguenti obiettivi specifici:
individuare, a partire dal punto di vista dei principali attori coinvolti nel sistema, gli aspetti
che hanno favorito/ostacolato il processo di benessere e di produttività dei singoli dipendenti
nell‟Ente, evidenziando le risorse già esistenti e altre possibili da promuovere;
orientare l‟Ente nel processo di integrazione dei propri dipendenti nel contesto di lavoro, con
particolare attenzione ai dipendenti diversamente abili, e di miglioramento dell‟efficacia-
efficienza dei risultati prodotti dall‟Ente;
analizzare i rapporti tra leader di un gruppo e i suoi assistenti;
Il risultato che il gruppo Stemp si propone di produrre con l‟indagine sul benessere organizzativo
all‟interno del Consiglio Nazionale delle Ricerche saranno elaborati entro e non oltre il prossimo 31
marzo 2012 al fine di essere inclusi nella relazione OIV (Organismo Indipendente di Valutazione),
aprile 2012.
Obiettivo particolare: benessere organizzativo e integrazione dei dipendenti diversamente
abili nel contesto di lavoro
Una parte della ricerca sul benessere organizzativo si focalizzerà sui dipendenti diversamente abili
del CNR, persone che presentano bisogni specifici e la cui integrazione nel contesto lavorativo
potrebbe risultare difficoltosa.
L‟emanazione della legge 68/99 “Norme per il diritto al lavoro dei disabili” ha rappresentato una
profonda innovazione per quanto riguarda l‟inserimento lavorativo dei dipendenti diversamente
abili, introducendo una disciplina ispirata al concetto di “collocamento mirato”, inteso come “quella
serie di strumenti tecnici che permettono di valutare adeguatamente le persone con disabilità nelle
loro capacità lavorative e di inserirle nel posto adatto” (art. 2 legge 68/99).
Tuttavia questa legge, che prevede una serie di azioni e modalità di sostegno all‟inserimento,
1
Kurt Zadek Lewin, psicologo Tedesco, fu il primo fautore della “ricerca/azione”, ovvero dell‟uso delle dinamiche
sociali della partecipazione e del confronto (psicologia sociale) quali mezzi cognitivi per l‟analisi dei processi
psicologici.
6favorisce l‟ingresso del disabile nel contesto di lavoro senza preoccuparsi del processo di
integrazione successivo all‟assunzione. Un inserimento adeguato e un‟efficace integrazione delle
persone diversamente abili nella vita dell‟organizzazione ha ricadute positive sulla salute
dell‟organizzazione stessa, poiché incide sia sulla soddisfazione e sull‟impegno del lavoratore
diversamente abile, sia sulla produttività dell‟intero contesto (Kirsh, 2000).
Obiettivo generale di questa parte di ricerca è quello di favorire l‟integrazione dei dipendenti
diversamente abili dell‟Ente, attraverso un percorso di individuazione e valorizzazione delle risorse
dell‟Ente stesso.
Questo obiettivo generale, implica il raggiungimento dei seguenti obiettivi specifici:
contribuire alla conoscenza del “problema disabilità” all‟interno dell‟Ente, in termini di
tipologia di disabilità presenti, uffici nei quali sono inseriti i dipendenti diversamente abili,
mansioni svolte, ecc.;
approfondire il tema dell‟inserimento e dell‟integrazione dei dipendenti diversamente abili
individuando, a partire dal punto di vista dei principali attori coinvolti nel sistema
(dipendenti diversamente abili, colleghi, responsabili), gli aspetti che hanno
favorito/ostacolato il processo di inserimento e integrazione dei lavoratori diversamente abili
nel contesto lavorativo; saranno evidenziate non solo le difficoltà relative a questo processo,
ma anche le buone pratiche, le risorse esistenti e potenziali per promuoverlo;
valutare il grado di integrazione e il benessere dei dipendenti diversamente abili nel contesto
di lavoro, indagando sia aspetti relativi alle dimensioni sociale e organizzativa del processo
di integrazione;
orientare l‟Ente nel processo di inserimento e integrazione del personale diversamente abile,
ma anche supportare i diversi attori istituzionali che rispondono ai bisogni organizzativi dei
dipendenti diversamente abili (ad esempio coloro che si occupano di sicurezza e
informazione nell‟Ente) e i responsabili dei diversi uffici in cui operano i dipendenti
diversamente abili;
Anche in questo caso il risultato che il gruppo Stemp si propone di produrre è una relazione che
verrà elaborata entro e non oltre il prossimo 31 marzo 2012 al fine di essere inclusi nella relazione
OIV (Organismo Indipendente di Valutazione).
7Descrizione dettagliata dei programmi dell’indagine:
1. Obiettivo realizzativo 1: : Questionario sul benessere organizzativo a scelta multipla.
a. Attività OR1.1: studio della letteratura e confronto tra gli strumenti esistenti in
ambito organizzativo. Verranno approfonditi i concetti di clima, benessere,
cultura organizzativa e responsabilità sociale delle organizzazioni. A partire da
studi effettuati e presenti in letteratura, si cercherà di concentrare l‟analisi
nell‟ambito delle organizzazioni pubbliche e, in particolare, degli enti di ricerca,
attraverso la rappresentazione degli aspetti caratteristici e delle eventuali criticità
che potrebbero rendere difficile l‟eventuale adattamento al contesto pubblico
delle esperienze riportate in letteratura. Verrà inoltre costruito un glossario dei
termini utilizzati nell‟ambito del mondo organizzativo (in allegato 1 versione
provvisoria del glossario organizzativo).
Competenze necessarie per la realizzazione dell‟attività:
- due tecnologi: dott.ssa Oriana Ippoliti (Stemp); dott.ssa Tiziana
Micolitti (DCSGR). Mesi di lavoro: 2
- un dottorando: dott.ssa Stefania Giuffrida (Università Tor Vergata).
Mesi di lavoro: 1
Periodo di svolgimento: aprile - maggio 2011.
Deliverable: analisi dei diversi modelli di organizzativo;
analisi delle diverse concezioni di organizzazione tra pubblico e
privato;
glossario organizzativo.
b. Attività OR1.2: costruzione questionario sul benessere organizzativo (In
allegato 2 versione provvisoria del questionario in costruzione). Due livelli di
analisi: personale (dati anagrafici, analisi della personalità, adattamento
interpersonale fra colleghi) e di tipo organizzativo (Questionario
Multidimensionale sulla salute organizzativa). Il questionario sarà strutturato al
fine di tutelare e garantire la privacy di tutti i dipendenti dell‟Ente, attraverso una
validazione da parte di un legale. Lavoro fondamentale è la concezione di una
prima versione questionario. Il merito del questionario dovrà tenere conto delle
seguenti tipologie di struttura organizzativa dell‟ente: ricerca, infrastruttura per la
ricerca (tecnici di aiuto alla ricerca e gli amministrativi negli istituti) e S.A.C.. In
ultima analisi verrà consultato un ricercatore specializzato in metodologie di
scienze sociali al fine di avere una revisione del questionario.
Competenze necessarie per la realizzazione dell‟attività:
- Tre tecnologi: Dott. Luca Giachi (Stemp), dott.ssa Oriana Ippoliti
(Stemp); dott.ssa Tiziana Micolitti (DCSGR). Mesi di lavoro: 4.
- Un dottorando: dott.ssa Stefania Giuffrida (Università Tor Vergata).
Mesi di lavoro: 1
- un ricercatore specializzato in metodologie di scienze sociali (non
presente in struttura Stemp). Mesi di lavoro: 0,25.
8- una figura con competenze legali (non presente in struttura Stemp).
Mesi di lavoro: 0,25.
Periodo di svolgimento: maggio - giugno 2011.
Deliverable: prima versione questionario sul benessere organizzativo;
lodo privacy conformità.
c. Attività OR1.3: somministrazione di un pre-test del questionario sul benessere
organizzativo a un campione di dipendenti CNR al fine di modellare e migliorare
il più possibile la significatività del questionario stesso. Il questionario sarà
somministrato a un campione di dipendenti che volontariamente decideranno di
compilarlo. Il metodologo sottolineerà l‟ampiezza del campione da prendere in
considerazione e collaborerà alla revisione del questionario in base ai risultati
ottenuti dalla somministrazione del pre-test..
Competenze necessarie per la realizzazione dell‟attività:
- due tecnologi (Stemp): Dott. Luca Giachi, dott. Oriana Ippoliti. Mesi
di lavoro: 2.
- un ricercatore specializzato in metodologie di scienze sociali (non
presente in struttura Stemp) Mesi di lavoro: 0,5.
- un informatico al fine di poter somministrare in formato elettronico il
pre-test a un campione rappresentativo di dipendenti dell‟Ente (non
presente in struttura Stemp), (Vedi inoltre obiettivo realizzativo OR
1.2). Mesi di lavoro: 1.
Periodo di svolgimento: settembre – ottobre 2011.
Deliverable: questionario in forma definitiva revisionato al fine di
un‟ulteriore significatività dei risultati che si prevedono di
raggiungere;
prima bozza di report conclusivo (vedi obiettivo realizzativo OR
6).
2. Obiettivo realizzativo OR2: software elettronico per la compilazione del questionario.
a. Attività OR2.1: disegno è realizzazione di un software volto alla compilazione
elettronica da parte di tutti i dipendenti del Cnr del questionario sul benessere
organizzativo. Tale software consentirà una rapida procedura di data-entry e una
facile lettura dei dati ricavati dal questionario. Lo svolgimento del questionario
avverrà per ogni dipendente da una qualsivoglia stazione di lavoro connessa in rete
CNR. Le tabelle finali prodotte dal S/W di acquisizione dovranno poter essere
analizzate tramite il programma SPSS.
Competenze necessarie per la realizzazione dell‟attività:
- due tecnologi coordinatori a tempo pieno Dott. Luca Giachi, dott.
Oriana Ippoliti. Mesi di lavoro: 0.5 per coadiuvare il tecnico
disegnatore della procedura nella fase di analisi e nella fase di
collaudo del SW;
- Un programmatore informatico (non presente in struttura Stemp).
Mesi di lavoro: 2.
9 Risorse necessarie: acquisto di pacchetto software SPSS.
Periodo di svolgimento: luglio - ottobre 2011 (propedeutico all‟obiettivo
realizzativo OR1.3 ).
Deliverable: sito web volto alla compilazione del questionario sul benessere
organizzativo;
costruzione del data base sottostante;
prime analisi SPSS
3. Obiettivo realizzativo OR3: somministrazione del questionario sul benessere
organizzativo.
a. Attività OR3.1: campagna di comunicazione ufficiale da parte dell‟Ente a tutti i suoi
dipendenti dell‟avvio di una indagine sul benessere organizzativo. Al tal fine
verranno eseguiti una serie di incontri con i direttori dei diversi dipartimenti al fine di
esplicitare le ragioni dell‟indagine e i termini della privacy.
Competenze necessarie per la realizzazione dell‟attività:
- Tre tecnologi: Dott. Luca Giachi (Stemp), dott.ssa Oriana Ippoliti
(Stemp); dott.ssa Tiziana Micolitti (DCSGR). Mesi di lavoro: 1.
Periodo di svolgimento: settembre - novembre 2011.
.
b. Attività OR3.2: somministrazione del questionario sul benessere organizzativo a
tutti i dipendenti del Cnr. La somministrazione del questionario avverrà tutelando i
criteri di privacy e di anonimato di ogni dipendente. Il questionario sarà diversificato
a seconda della tipologia di ruolo che il dipendente riveste all‟interno dell‟Ente.
Competenze necessarie per la realizzazione dell‟attività:
- due tecnologi (Stemp): Dott. Luca Giachi, dott. Oriana Ippoliti. Mesi
di lavoro: 2.
- un informatico (non presente in struttura Stemp). Mesi di lavoro: 1.
- una figura con competenze legali al fine di tutelare e garantire la
privacy (non presente in struttura Stemp). Mesi di lavoro: 1.
Periodo di svolgimento: novembre 2011 - gennaio 2012.
Deliverable: svolgimento da parte di tutti i dipendenti dell‟Ente del
questionario sul benessere organizzativo.
4. Obiettivo realizzativo OR4: questionario sull‟integrazione e il benessere dei dipendenti
diversamente abili del Cnr.
a. Attività OR4.1: studio della letteratura sul tema disabilità e lavoro. Tale studio sarà
finalizzato all‟individuazione di ricerche già realizzate sul tema, all‟identificazione
delle specificità dei diversi tipi di disabilità e all‟individuazione di strumenti già
utilizzati per lo studio dell‟integrazione dei lavoratori diversamente abili.
Competenze necessarie per la realizzazione dell‟attività:
- due ricercatori sociali dell‟Istituto di Scienze Tecnologiche e
Cognitive (ISTC) del Cnr a tempo pieno dott.ssa Antonella Rissotto,
dott.ssa Elisa Colì. Mesi di lavoro: 2.
10 Periodo di svolgimento: aprile - maggio 2011.
b. Attività OR4.2: realizzazione di focus group e interviste in profondità rivolti a
dipendenti diversamente abili, colleghi, responsabili per indagare gli aspetti che
hanno favorito/ostacolato il processo di inserimento e integrazione dei lavoratori
diversamente abili nel contesto lavorativo, identificare buone pratiche e acquisire
informazioni inerenti la costruzione e somministrazione del questionario.
Competenze necessarie per la realizzazione dell‟attività:
- due ricercatori sociali dell‟Istituto di Scienze Tecnologiche e
Cognitive (ISTC) del Cnr a tempo pieno dott.ssa Antonella Rissotto,
dott.ssa Elisa Colì. Mesi di lavoro: 6.
Periodo di svolgimento: giugno - agosto 2011.
c. Attività OR4.3: costruzione questionario sul benessere organizzativo per i
dipendenti diversamente abili (in allegato 3 versione provvisoria del questionario
in costruzione). Il questionario sarà strutturato in due parti: una relativa a
informazioni socio-anagrafiche e alle carattestiche dell‟attività lavorativa; l‟altra
relativa all‟integrazione socio-lavorativa e al benessere. Costruzione di un prototipo
di questionario informatizzato compilabile per via telematica. Entrambe le versioni
(cartacea e informatizzata) saranno strutturate al fine di tutelare e garantire la privacy
di tutti i dipendenti dell‟Ente, attraverso una validazione da parte di un legale.
Competenze necessarie per la realizzazione dell‟attività:
- due ricercatori sociali dell‟Istituto di Scienze Tecnologiche e
Cognitive (ISTC) del Cnr a tempo pieno dott.ssa Antonella Rissotto,
dott.ssa Elisa Colì. Mesi di lavoro: 2.
- una figura con competenze legali al fine di tutelare e garantire la
privacy (non presente in struttura Stemp). Mesi di lavoro: 0,5.
- un informatico (non presente in struttura Stemp), si utilizza figura già
presente nello stesso periodo temporale per altre attività prima
descritte.
Periodo di svolgimento: settembre 2011.
Deliverable: questionario sull‟integrazione e il benessere dei lavoratori
diversamente abili.
5. Obiettivo realizzativo OR5: somministrazione del questionario sull‟integrazione e il
benessere ai dipendenti diversamente abili.
a. Attività OR5.1: campagna di comunicazione ufficiale da parte dell‟Ente a tutti i suoi
dipendenti diversamente abili dell‟avvio di un‟indagine sull‟integrazione e il
benessere. Al tal fine verranno eseguiti una serie di incontri con i direttori dei diversi
dipartimenti al fine di esplicitare le ragioni dell‟indagine e i termini della privacy.
Competenze necessarie per la realizzazione dell‟attività:
- due ricercatori sociali dell‟Istituto di Scienze Tecnologiche e
Cognitive (ISTC) del Cnr a tempo pieno dott.ssa Antonella Rissotto,
dott.ssa Elisa Colì. Mesi di lavoro: 2.
11 Periodo di svolgimento: ottobre 2011.
Deliverable: conoscenza da parte dell‟Ente di una indagine sull‟integrazione
e il benessere dei dipendenti diversamente abili.
b. Attività OR5.2: somministrazione del questionario sull‟integrazione e il benessere a
tutti i dipendenti diversamente abili del Cnr. La somministrazione del questionario
avverrà tutelando i criteri di privacy e di anonimato di ogni dipendente.
Competenze necessarie per la realizzazione dell‟attività:
- due ricercatori sociali dell‟Istituto di Scienze Tecnologiche e
Cognitive (ISTC) del Cnr a tempo pieno dott.ssa Antonella Rissotto,
dott.ssa Elisa Colì. Mesi di lavoro: 6.
Periodo di svolgimento: novembre 2011 - gennaio 2012.
Deliverable: svolgimento da parte di tutti i dipendenti diversamente abili
dell‟Ente del questionario sull‟integrazione e il benessere.
6. Obiettivo realizzativo OR 6: report conclusivo sull‟indagine del benessere organizzativo.
a. Attività OR6.1: analisi dei risultati prodotti dal questionario sul benessere
organizzativo attraverso l‟uso del software SPSS, stesura di una parte del reporti e
raccomandazioni.
Competenze necessarie per la realizzazione dell‟attività:
- tre tecnologi: dott. Luca Giachi (Stemp); dott.ssa Oriana Ippoliti
(Stemp); dott.ssa Tiziana Micolitti (DCSGR). Mesi di lavoro: 5
- un dottorando: dott.ssa Stefania Giuffrida (Università Tor Vergata).
Mesi di lavoro:1
- un ricercatore specializzato in metodologie di scienze sociali (non
presente in struttura Stemp). Mesi di lavoro: 2.
Periodo di svolgimento: febbraio - 31 marzo 2012.
b. Attività OR6.2: analisi dei risultati prodotti dal questionario sull‟integrazione e il
benessere per i dipendenti diversamente abili attraverso l‟uso del software SPSS,
stesura di una parte del report e raccomandazioni.
Competenze necessarie per la realizzazione dell‟attività:
- due ricercatori sociali dell‟Istituto di Scienze Tecnologiche e
Cognitive (ISTC) del Cnr a tempo pieno dott.ssa Antonella Rissotto,
dott.ssa Elisa Colì. Mesi di lavoro: 4.
- un ricercatore specializzato in metodologie di scienze sociali (non
presente in struttura Stemp), si utilizza figura già presente nello stesso
periodo temporale per altre attività prima descritte.
Risorse necessarie: acquisto di pacchetto software SPSS
Periodo di svolgimento: febbraio - 31 marzo 2012
Deliverable: 2 report conclusivi, uno sull‟indagine del benessere
organizzativo per i dipendenti Cnr e un report sul benessere organizzativo dei
12dipendenti diversamente abili. Report sarà concluso entro e non oltre il 31
marzo 2012.
I periodi di svolgimento delle diverse fasi sono “in previsione”, si assume la possibilità che nello
svolgimento dell‟indagine vengano modificati a seconda delle esigenze. I tempi del personale non
Stemp sono stimati.
13Maggio „11
Ottobre „11
Giugno „11
Agosto „11
Luglio „11
Novembre
Marzo „12
Aprile „11
Settembre
Dicembre
Febbraio
Gennaio
„11
„11
„11
„12
„12
Attività
OR1.1. Analisi teorica- esplorativa sul
O.R. 1
benessere organizzativo
Questionario OR1.2. Costruzione del questionario
OR1.3. Somministrazione del pre-test
O. R. 2 OR2.1 Costruzione di un software
software
OR3.1. Comunicazione ufficiale ricerca
O. R. 3
benessere organizzativo
OR3.2. Somministrazione del
Somministrazione
questionario definitivo
OR4.1 Studio della letteratura sul tema
O. R. 4
disabilità e lavoro
Questionario OR4.2 Realizzazione di focus group e
diversamente abili interviste in profondità
OR4.3 Costruzione del questionario
OR5.1. Comunicazione ufficiale ricerca
O.R. 5 benessere organizzativo diversamente
abili
Somministrazione OR5.2. Somministrato questionario per
questionario dipendenti disabili
diversamente abili
OR6.1. Analisi dei risultati questionario 31
O. R. 6 marzo
2012
OR6.2. Analisi dei risultati questionario 31
Report disabili marzo
2012
14Mappa partecipazione
OR1 OR2 OR 3 OR4 OR 5 OR 6
Nominativo/Figura Sede QUALIFICA/competenza OR1.1 OR1.2 OR1.3 OR2.1 OR3.1 OR3.2 OR4.1 OR4.2 OR4.3 OR5.1 OR5.2 O6.1 OR6.2
1 dott. Luca Giachi STeMP Tecnologo CNR - X X X X X - - - - - X -
2 dott.ssa Oriana Ippoliti STeMP Tecnologo CNR X X X X X X - - - - - X -
3 dott.ssa Tiziana Micolitti DCSGR Tecnologo CNR X X - - X - - - - - - X -
4 dott.ssa Stefania Giuffrida Dottoranda Tor Vergata Ingegneria economica X X - - - - - - - - - X -
5 dott.ssa Antonella Rissotto ISTC-CNR Ricercatore - - - - - - X X X X X - X
6 dott.ssa Elisa Colì ISTC-CNR assegnista laureata - - - - - - X X X X X - X
7 esperto legale da reperire nel CNR Tecnologo CNR - X - - - X - - - - - - -
8 informatico/analista da reperire nel CNR Tecnologo CNR - - - X - X - - - - - - -
9 informatico/programmatore da reperire nel CNR CTER - - X - - - - - X - - - -
da reperire all'esterno laureato scienze sociali o
10 metodologo
del CNR economico/statistiche
- X X - - - - - - - - X -
competenze
da reperire all'esterno
11 servizi esterni
del CNR
organizzative gestionali e X - - X X - X - - - - X -
di bilancio sociale
15Mappa analitica partecipazione
OR1 OR2 OR 3 OR4 OR 5 OR 6
Totali complessivi mesi
Nominativo/Figura Sede Qualifica/competenza OR1.1 OR1.2 OR1.3 OR2.1 OR3.1 OR3.2 OR4.1 OR4.2 OR4.3 OR5.1 OR5.2 O6.1 OR6.2 persona/partecipamte
al progetto
1 dott. Luca Giachi STeMP Tecnologo CNR 0,00 2,00 1,00 1,00 1,00 1,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 2,00 0,00 8,00
2 dott.ssa Oriana Ippoliti STeMP Tecnologo CNR 1,00 1,00 1,00 1,00 1,00 1,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 2,00 0,00 8,00
3 dott.ssa Tiziana Micolitti DCSGR Tecnologo CNR 1,00 1,00 0,00 0,00 1,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 1,00 0,00 4,00
4 dott.ssa Stefania Giuffrida Dottoranda Tor Vergata Ingegneria economica 1,00 1,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 1,00 0,00 3,00
5 dott.ssa Antonella Rissotto ISTC-CNR Ricercatore 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 1,00 3,00 1,00 1,00 3,00 0,00 2,00 11,00
6 dott.ssa Elisa Colì ISTC-CNR assegnista laureata 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 1,00 3,00 1,00 1,00 3,00 0,00 2,00 11,00
7 esperto legale da reperire nel CNR Tecnologo CNR 0,00 1,00 0,00 0,00 0,00 1,00 0,00 0,00 1,00 0,00 0,00 0,00 0,00 3,00
8 informatico/analista da reperire nel CNR Tecnologo CNR 0,00 0,00 0,00 1,00 0,00 1,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 2,00
9 informatico/programmatore da reperire nel CNR CTER 0,00 0,00 1,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 1,00
laureato scienze
da reperire all'esterno
10 metodologo
del CNR
sociali o 0,00 1,00 1,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 2,00 0,00 4,00
economico/statistiche
competenze
da reperire all'esterno organizzative
11 servizi esterni
del CNR gestionali e di bilancio
1,00 0,00 0,00 1,00 1,00 0,00 1,00 0,00 0,00 0,00 0,00 1,00 0,00 5,00
sociale
Totali mesi/persona per
obiettivo 4,00 7,00 4,00 4,00 4,00 4,00 3,00 6,00 3,00 2,00 6,00 9,00 4,00 60,00
162011 2012
Novembre
Settembre
Dicembre
Febbraio
Gennaio
Ottobre
Maggio
Giugno
Agosto
Marzo
Aprile
Luglio
OR1.1 Totale mesi persona
dott. Luca Giachi 0,00
dott.ssa Oriana Ippoliti 0,50 0,50
1,00
dott.ssa Tiziana Micolitti 0,50 0,50 1,00
dott.ssa Stefania Giuffrida 0,50 0,50 1,00
dott.ssa Antonella Rissotto 0,00
dott.ssa Elisa Colì 0,00
esperto legale 0,00
informatico/analista 0,00
informatico/programmatore 0,00
metodologo 0,00
servizi esterni 0,50 0,50 1,00
2011 2012
Novembre
Settembre
Dicembre
Febbraio
Gennaio
Ottobre
Maggio
Giugno
Agosto
Marzo
Aprile
Luglio
OR1.2 Totale mesi persona
dott. Luca Giachi 1,00 1,00 2,00
dott.ssa Oriana Ippoliti 0,50 0,50 1,00
dott.ssa Tiziana Micolitti 0,50 0,50
1,00
dott.ssa Stefania Giuffrida 0,50 0,50 1,00
dott.ssa Antonella Rissotto 0,00
dott.ssa Elisa Colì 0,00
esperto legale 0,50 0,50 1,00
informatico/analista 0,00
informatico/programmatore 0,00
metodologo 0,50 0,50 1,00
servizi esterni 0,00
progetto benessere organizzativo2011 03 29 172011 2012
Novembre
Settembre
Dicembre
Febbraio
Gennaio
Ottobre
Maggio
Giugno
Agosto
Marzo
Aprile
Luglio
OR1.3 Totale mesi persona
dott. Luca Giachi 0,50 0,50
1,00
dott.ssa Oriana Ippoliti 0,50 0,50 1,00
dott.ssa Tiziana Micolitti 0,00
dott.ssa Stefania Giuffrida 0,00
dott.ssa Antonella Rissotto 0,00
dott.ssa Elisa Colì 0,00
esperto legale 0,00
informatico/analista 0,00
informatico/programmatore 0,50 0,50 1,00
metodologo 0,50 0,50 1,00
servizi esterni 0,00
2011 2012
Novembre
Settembre
Dicembre
Febbraio
Gennaio
Ottobre
Maggio
Giugno
Agosto
Marzo
Aprile
Luglio
OR2.1 Totale mesi persona
dott. Luca Giachi 0,25 0,25 0,25 0,25 1,00
dott.ssa Oriana Ippoliti 0,25 0,25 0,25 0,25
1,00
dott.ssa Tiziana Micolitti 0,00
dott.ssa Stefania Giuffrida 0,00
dott.ssa Antonella Rissotto 0,00
dott.ssa Elisa Colì 0,00
esperto legale 0,00
informatico/analista 0,25 0,25 0,25 0,25 1,00
informatico/programmatore 0,00
metodologo 0,00
servizi esterni 0,25 0,25 0,25 0,25 1,00
progetto benessere organizzativo2011 03 29 182011 2012
Novembre
Settembre
Dicembre
Febbraio
Gennaio
Ottobre
Maggio
Giugno
Agosto
Marzo
Aprile
Luglio
OR3.1 Totale mesi persona
dott. Luca Giachi 0,33 0,33 0,34
1,00
dott.ssa Oriana Ippoliti 0,33 0,33 0,34 1,00
dott.ssa Tiziana Micolitti 0,33 0,33 0,34 1,00
dott.ssa Stefania Giuffrida 0,00
dott.ssa Antonella Rissotto 0,00
dott.ssa Elisa Colì 0,00
esperto legale 0,00
informatico/analista 0,00
informatico/programmatore 0,00
metodologo 0,00
servizi esterni 0,33 0,33 0,34
1,00
2011 2012
Novembre
Settembre
Dicembre
Febbraio
Gennaio
Ottobre
Maggio
Giugno
Agosto
Marzo
Aprile
Luglio
OR3.2 Totale mesi persona
dott. Luca Giachi 0,33 0,33 0,34 1,00
dott.ssa Oriana Ippoliti 0,33 0,33 0,34
1,00
dott.ssa Tiziana Micolitti 0,00
dott.ssa Stefania Giuffrida 0,00
dott.ssa Antonella Rissotto 0,00
dott.ssa Elisa Colì 0,00
esperto legale 0,33 0,33 0,34 1,00
informatico/analista 0,33 0,33 0,34 1,00
informatico/programmatore 0,00
metodologo 0,00
servizi esterni 0,00
progetto benessere organizzativo2011 03 29 192011 2012
Novembre
Settembre
Dicembre
Febbraio
Gennaio
Ottobre
Maggio
Giugno
Agosto
Marzo
Aprile
Luglio
OR4.1 Totale mesi persona
dott. Luca Giachi 0,00
dott.ssa Oriana Ippoliti 0,00
dott.ssa Tiziana Micolitti 0,00
dott.ssa Stefania Giuffrida 0,00
dott.ssa Antonella Rissotto 0,50 0,50 1,00
dott.ssa Elisa Colì 0,50 0,50 1,00
esperto legale 0,00
informatico/analista 0,00
informatico/programmatore 0,00
metodologo 0,00
servizi esterni 0,50 0,50
1,00
2011 2012
Settembre
Novembre
Dicembre
Febbraio
Gennaio
Ottobre
Maggio
Giugno
Agosto
Marzo
Aprile
Luglio
OR4.2 Totale mesi persona
dott. Luca Giachi 0,00
dott.ssa Oriana Ippoliti 0,00
dott.ssa Tiziana Micolitti 0,00
dott.ssa Stefania Giuffrida 0,00
dott.ssa Antonella Rissotto 1,00 1,00 1,00 3,00
dott.ssa Elisa Colì 1,00 1,00 1,00
3,00
esperto legale 0,00
informatico/analista 0,00
informatico/programmatore 0,00
metodologo 0,00
servizi esterni 0,00
progetto benessere organizzativo2011 03 29 202011 2012
Novembre
Settembre
Dicembre
Febbraio
Gennaio
Ottobre
Maggio
Giugno
Agosto
Marzo
Aprile
Luglio
OR4.3 Totale mesi persona
dott. Luca Giachi 0,00
dott.ssa Oriana Ippoliti 0,00
dott.ssa Tiziana Micolitti 0,00
dott.ssa Stefania Giuffrida 0,00
dott.ssa Antonella Rissotto 1,00 1,00
dott.ssa Elisa Colì 1,00 1,00
esperto legale 1,00 1,00
informatico/analista 0,00
informatico/programmatore 0,00
metodologo 0,00
servizi esterni 0,00
2011 2012
Novembre
Settembre
Dicembre
Febbraio
Gennaio
Ottobre
Maggio
Giugno
Agosto
Marzo
Aprile
Luglio
OR5.1 Totale mesi persona
dott. Luca Giachi 0,00
dott.ssa Oriana Ippoliti 0,00
dott.ssa Tiziana Micolitti 0,00
dott.ssa Stefania Giuffrida 0,00
dott.ssa Antonella Rissotto 1,00 1,00
dott.ssa Elisa Colì 1,00
1,00
esperto legale 0,00
informatico/analista 0,00
informatico/programmatore 0,00
metodologo 0,00
servizi esterni 0,00
progetto benessere organizzativo2011 03 29 212011 2012
Novembre
Settembre
Dicembre
Febbraio
Gennaio
Ottobre
Maggio
Giugno
Agosto
Marzo
Aprile
Luglio
OR5.2 Totale mesi persona
dott. Luca Giachi 0,00
dott.ssa Oriana Ippoliti 0,00
dott.ssa Tiziana Micolitti 0,00
dott.ssa Stefania Giuffrida 0,00
dott.ssa Antonella Rissotto 1,00 1,00 1,00 3,00
dott.ssa Elisa Colì 1,00 1,00 1,00 3,00
esperto legale 0,00
informatico/analista 0,00
informatico/programmatore 0,00
metodologo 0,00
servizi esterni 0,00
2011 2012
Novembre
Settembre
Dicembre
Febbraio
Gennaio
Ottobre
Maggio
Giugno
Agosto
Marzo
Aprile
Luglio
O6.1 Totale mesi persona
dott. Luca Giachi 1,00 1,00 2,00
dott.ssa Oriana Ippoliti 1,00 1,00
2,00
dott.ssa Tiziana Micolitti 0,50 0,50 1,00
dott.ssa Stefania Giuffrida 0,50 0,50 1,00
dott.ssa Antonella Rissotto 0,00
dott.ssa Elisa Colì 0,00
esperto legale 0,00
informatico/analista 0,00
informatico/programmatore 0,00
metodologo 1,00 1,00 2,00
servizi esterni 0,50 0,50 1,00
progetto benessere organizzativo2011 03 29 222011 2012
Novembre
Settembre
Dicembre
Febbraio
Gennaio
Ottobre
Maggio
Giugno
Agosto
Marzo
Aprile
Luglio
OR6.2 Totale mesi persona
dott. Luca Giachi 0,00
dott.ssa Oriana Ippoliti 0,00
dott.ssa Tiziana Micolitti 0,00
dott.ssa Stefania Giuffrida 0,00
dott.ssa Antonella Rissotto 1,00 1,00 2,00
dott.ssa Elisa Colì 1,00 1,00 2,00
esperto legale 0,00
informatico/analista 0,00
informatico/programmatore 0,00
metodologo 0,00
servizi esterni 0,00
progetto benessere organizzativo2011 03 29 232011 2012
Settembre
Novembre
Dicembre
Febbraio
Gennaio
Ottobre
Maggio
Giugno
Agosto
Marzo
Aprile
Luglio
Totali Totale mesi persona
dott. Luca Giachi 0,00 1,00 1,00 0,25 0,25 1,08 1,08 0,67 0,33 0,34 1,00 1,00 8,00
dott.ssa Oriana Ippoliti 0,50 1,00 0,50 0,25 0,25 1,08 1,08 0,67 0,33 0,34 1,00 1,00 8,00
dott.ssa Tiziana Micolitti 0,50 1,00 0,50 0,00 0,00 0,33 0,33 0,34 0,00 0,00 0,50 0,50 4,00
dott.ssa Stefania Giuffrida 0,50 1,00 0,50 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,50 0,50 3,00
dott.ssa Antonella Rissotto 0,50 0,50 1,00 1,00 1,00 1,00 1,00 1,00 1,00 1,00 1,00 1,00 11,00
dott.ssa Elisa Colì 0,50 0,50 1,00 1,00 1,00 1,00 1,00 1,00 1,00 1,00 1,00 1,00 11,00
esperto legale 0,00 0,50 0,50 0,00 0,00 1,00 0,00 0,33 0,33 0,34 0,00 0,00 3,00
informatico/analista 0,00 0,00 0,00 0,25 0,25 0,25 0,25 0,33 0,33 0,34 0,00 0,00 2,00
informatico/programmatore 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,50 0,50 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 1,00
metodologo 0,00 0,50 0,50 0,00 0,00 0,50 0,50 0,00 0,00 0,00 1,00 1,00 4,00
servizi esterni 1,00 1,00 0,00 0,25 0,25 0,58 0,58 0,34 0,00 0,00 0,50 0,50 5,00
progetto benessere organizzativo2011 03 29 24Struttura organizzativa per l’indagine sul benessere organizzativo
Le frecce non indicano dipendenza gerarchica
Direzione
Stemp
Informatico Comitato
CNR Stakeholder
Gruppo di Lavoro:
due tecnologi (Stemp), un tecnologo
(DCSGR) e un dottorando (università
Tor Vergata)
Struttura di supporto
referenti territoriali per
campagna di
comunicazione
Due ricercatori ISTC,
Assistenza tecnica:
istituto di Scienze
Tecnologiche e raccordo con il
Cognitive bilancio sociale
una figura con
competenze
legali
Struttura di supporto: un ricercatore
tre tecnologi specializzato in
metodologie di
scienze sociali
Dipendenti Cnr Dipendenti Cnr
diversamente abili (200 (8ooo persone circa)
persone circa)
progetto benessere organizzativo2011 03 29 25Bibliografia: Avallone F., Bonaretti M. (2003). Benessere organizzativo. Roma: Rubettino 2003; Avallone, F., Farnese, M. L. (2005). Culture organizzative. Modelli e strumenti di intervento. Milano: Edizioni Angelo Guerini e Associati; Avallone F., Paplomatas A. (2005). Salute Organizzativa. Milano: Raffaello Cortina Editore; Bifulco, L., De Leonardis, O. (1997) (Ed.). L’innovazione difficile. Studi sul cambiamento organizzativo nella pubblica amministrazione. Milano: Angeli; Castelfranchi, C. (1985). Problemi teorici, metodologici e politici della valutazione dei Servizi di salute mentale. In Tansella, M. (Ed.), L’approccio epidemiologico in psichiatria (pp. 73-104). Roma: Boringhieri; Cerbo, M. G. (2005). La valutazione come strumento per il miglioramento della qualità. In Vigorelli, M. (Ed.), Il lavoro di cura nelle istituzioni (pp. 217-235). Roma: Franco Angeli editore; Di Nuovo, S. (1998). Q.A.I.: un test di adattamento interpersonale. In Di Nuovo, S., Lo Verso, G., Di Blasi, M., & Giannone, F., Valutare le psicoterapie: la ricerca italiana (pp.281-289). Milano: Franco Angeli. Harris, J. (2002). EU acts to promote more socially responsible companies, Social agenda, October. Kluckhohn C. (1951). The study of culture, in Lerner D., Lasswell H. D., The policy sciences, Stanford University Press, Stanford. Lanzara, G. F. (1993). Capacità negativa. Bologna: Il Mulino; progetto benessere organizzativo2011 03 29 26
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