Il sistema francese di Selezione per Simulazione nei Pole Emploi Méthode de Recrutement par Simulation (MRS)
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Il sistema francese di Selezione per Simulazione nei Pole Emploi
Méthode de Recrutement par Simulation (MRS)
2010
Rilevazione 2011 a cura di Andrea Pugliese, Progetto “Supporti Documentali ed Informativi per la
Governance e la Qualificazione dei Sistemi” - Italia Lavoro S.p.A.
1INDICE
INFORMAZIONI GENERALI DI PROGETTO................................................................... 3
TITOLO....................................................................................................................... 3
COMMITTENTE............................................................................................................. 3
PROMOTORE ............................................................................................................... 3
DURATA...................................................................................................................... 3
TIPOLOGIA DI POLICY .................................................................................................. 3
SETTORE DI INTERVENTO ............................................................................................. 3
REFERENTE DI PROGETTO............................................................................................. 3
SITO WEB DI PROGETTO............................................................................................... 3
CARATTERISTICHE DEL PROGETTO............................................................................. 4
PROBLEMA AFFRONTATO............................................................................................... 4
CONTESTO DI RIFERIMENTO ......................................................................................... 5
OBIETTIVI ATTESI E RISULTATI PRODOTTI...................................................................... 5
LINEA DI FINANZIAMENTO ............................................................................................ 7
ATTORI COINVOLTI ...................................................................................................... 7
DESTINATARI DIRETTI E INDIRETTI ............................................................................... 7
RACCONTO DELL’ESPERIENZA .................................................................................... 7
ATTIVITÀ SVOLTE ........................................................................................................ 7
METODOLOGIE E STRUMENTI UTILIZZATI ....................................................................... 8
RATING .................................................................................................................... 10
- INNOVATIVITÀ ........................................................................................................ 10
- RIPRODUCIBILITÀ E TRASFERIBILITÀ ......................................................................... 10
- SOSTENIBILITÀ ....................................................................................................... 11
- MAINSTREAMING..................................................................................................... 11
- VALORE AGGIUNTO.................................................................................................. 11
2INFORMAZIONI GENERALI DI PROGETTO
TITOLO
Metodo di Selezione per Simulazione - Méthode de Recrutement par Simulation (in seguito
MRS)
COMMITTENTE
Ministero del Lavoro - Francia
PROMOTORE
Pole Emploi (in seguito PE)
DURATA
Dispositivo di sistema, nato nel 1995 e attivo a livello nazionale dal 2005.
TIPOLOGIA DI POLICY
Strumento di selezione delle risorse umane per le aziende private e pubbliche, a cura del
sistema pubblico dei servizi all’impiego, per facilitare l’incontro tra domanda e offerta di lavoro
con particolare efficacia nella selezioni per grandi numeri e/o per professioni nuove o rare.
SETTORE DI INTERVENTO
Servizi per le imprese resi dai servizi pubblici per l’impiego - Pole Emploi
REFERENTE DI PROGETTO
Soggetti intervistati in merito:
Olivier Le Cardinal – Referente nazionale MRS
Frederic Marten - Responsabile unità relazioni internazionali Pole Emploi
Regine Bellusci – Dipartimento relazioni istituzionali
SITO WEB DI PROGETTO
http://www.pole-emploi.fr/employeur/le-recrutement-par-simulation-@/suarticle.jspz?id=4900
La maggior parte delle informazioni utilizzate per la redazione della presente scheda sono state
acquisite attraverso:
• la documentazione pubblica di progetto,
• la valutazione del dispositivo effettuata dalla direzione Valutazione, studi, affari
internazionali di Pole Emploi - Francia
• la sezione dedicata nel sito web.
• incontri e interviste realizzate a Parigi nel dicembre 2010, presso la direzione nazionale
Pole Emploi.
3CARATTERISTICHE DEL PROGETTO
PROBLEMA AFFRONTATO
Spesso la selezione di nuovo personale per le aziende, basata prioritariamente sul contenuto
del CV, i titoli di studio e le esperienze dei candidati non è efficace e neppure equa. Non è
efficace in quanto dai titoli e dalle esperienze non è possibile dedurre le abilità della persona a
coprire profili diversi da quelli già ricoperti in passato o per i quali ha studiato. Profili
professionali che magari sono alla sua portata, nel potenziale e nei desideri di sviluppo
professionale. Inoltre se il profilo cercato è “nuovo”, di nicchia, o poco codificato in una
professione, capita che non vi sia nessuno che “sulla carta” soddisfi i requisiti con grave
imbarazzo, e probabilità di errore, da parte del selezionatore. Non è equa in quanto candidati
che potrebbero avere tutte le abilità per coprire il posto, magari con una breve formazione
preventiva, da un’analisi per titoli e esperienze non vengono neppure presi in considerazione e
scartati ben prima di un colloquio o di un periodo di prova. Il MRS è stato messo a punto per
consentire alle imprese di affrontare questo problema alla radice. Tutto il metodo si fonda
sull’analisi, il riconoscimento, la valutazione di abilità.
Non si parla di competenze, esperienze, titoli di studio, in altri casi riferimenti oggettivi ma
talvolta non appropriati a selezionare lavoratori, specie quando i posti da coprire sono molti o
innovativi.
Per comprendere meglio i problemi che può risolvere e le ragioni che ne hanno portato lo
sviluppo e la messa a sistema in tutta Francia, è utile raccontare un po’ di storia.
Storia e evoluzione del dispositivo
Il metodo di Selezione per Simulazione è nato da un’idea dell’ANPE (Agenzia nazionale per
l’impiego, fusa con ASSEDIC nel 2009 per dare vita a Pole Emploi), nel 1995 a Deux-Sèvres,
per rispondere all'esigenza di un’immediata assunzione per 1.500 dipendenti da parte del
gruppo Heuliez (industria automobilistica).
I tradizionali canali di reclutamento, formali e non, non erano in grado di fornire un tale
volume di candidati idonei alle posizioni cercate. Per quel caso specifico venne dunque
immaginato un approccio innovativo. L’azienda e l’ANPE analizzarono le posizioni richieste in
azienda, identificando le abilità necessarie. Quindi, in collaborazione con la società, ANPE
costruì una serie di esercizi di valutazione delle abilità.
Quell’approccio empirico, iniziale, è ancora fondante della metodologia odierno. Nel 2001, la
direzione generale ANPE decise di generalizzare metodo inserendolo nella lista dei dispositivi di
servizio per le aziende su tutto il territorio. A tal scopo vennero costituiti dei team dedicati, con
consiglieri ANPE appositamente formati, selezionati nello staff delle agenzie locali esistenti. Nel
2003, MRS è stato integrato sistematicamente nell'offerta di servizi ANPE.
Nel 2005, ai sensi della Legge per la Programmazione della Coesione Sociale, la messa a
disposizione della MRS a favore (specifico ma non esclusivo) dell’inserimento in azienda di
giovani senza diploma o qualifica diventa azione diffusa. L'approccio del MRS si è notevolmente
evoluto in questo periodo: da un intervento che doveva rispondere a richieste episodiche di
società singole di grandi dimensioni, a un approccio per soddisfare le esigenze di assunzione
dell'economia locale, in particolare per mestieri e professioni molto richieste o difficili da
coprire.
Dal 2005 sono state codificate e introdotte le “Piattaforme di vocazione”, luoghi dedicati
esclusivamente alla realizzazione del MRS. Alla fine del 2009, c'erano 115 piattaforme, almeno
una per dipartimento. Le Piattaforme mobilitano oltre 500 dipendenti del Pole Emploi (5-7
persone per ogni piattaforma in media).
4Nelle piattaforme sono abitualmente realizzate selezioni precodificato per circa 120 tipologie di
mestieri che coprono il 70% delle tipologie di offerte disponibili in un centro per l'impiego.
CONTESTO DI RIFERIMENTO
Diversi sono gli elementi di contesto in cui si inquadra lo sviluppo del Metodo di Simulazione in
Situazione:
• la rapida evoluzione delle professioni;
• la parziale inadeguatezza del sistema formativo a comprendere e soddisfare le richieste
delle imprese, certamente dal punto di vista qualitativo, talvolta anche quantitativo;
• la flessibilità del sistema produttivo, sia interna che in materia di delocalizzazione, che
ingenera una sempre più frequente mobilità professionale (talvolta desiderata ma
spesso subita dai lavoratori);
• le frequenti transizioni tra stati di lavoro-non lavoro-formazione dei lavoratori che
spesso non consentono la totale codifica e/o certificazione delle esperienze di lavoro
svolte. Ciò ancora più marcato nei percorsi di lavoro irregolare, nero, sommerso;
• aziende sempre più “snelle” che non vogliono caricarsi dei costi economici e
organizzativi delle funzioni di selezione e formazione del personale
Tutti elementi che influiscono sulla necessità di identificare in modo veloce e puntuale candidati
aventi le abilità idonee a soddisfare le necessità aziendali.
Le aziende inoltre, desiderano servizi di selezione esterni efficaci, gratuiti, che ne conoscano i
bisogni e che abbiano relazioni con le agenzie formative e di sviluppo presenti sul territorio.
Tutte caratteristiche proprie di un centro per l’impiego che funziona a dovere.
OBIETTIVI ATTESI E RISULTATI PRODOTTI
Obiettivo generale del dispositivo è di valutare la congruità di candidati per una precisa
mansione richiesta dall’azienda con l’ausilio di esercizi progettati “su misura” per coglierne le
abilità. Ciò si realizza all’interno di “Piattaforme di Vocazione”, ambienti allestiti per lo scopo
disponibili in Pole Emploi localizzati in tutti i Dipartimenti della Francia.
Obiettivo operativo primario è quello di far fronte a grandi numeri di assunzioni per la stessa
posizione o di raffinare la ricerca per posizioni per le quali esistono difficoltà di reclutamento a
causa della mancanza di candidati. In particolare nelle imprese in difficoltà nelle assunzioni,
l’MRS diviene un nuovo strumento che complementare alle pratiche usuali. Il dispositivo si
applica a tutti i settori e tutti i tipi di posizione. Da parte delle imprese, sono stati evidenziati
diversi obiettivi da raggiungere grazie allo strumento MRS:
1. selezionare candidati da destinare a ruoli operativi con assunzione immediata;
2. selezionare soggetti da mettere in formazione immediata per poi assumere (in
particolare nell'industria, costruzioni, turismo, trasporti);
3. formare un pool di candidati convalidato dalla MRS, e dunque affidabile, a cui attingere
per coprire posti di cui si conosce in anticipo la necessità. Questa pratica è usata da
settori a forte stagionalità (distribuzione, turismo, lavori domestici…);
4. esternalizzare la funzione e il costo dei selezionatori;
5. valutare al meglio l’adeguatezza a una mansione da parte di lavoratori disabili o con
altre difficoltà di inserimento.
Obiettivo dichiarato delle aziende è anche arrivare a disporre di personale maggiormente
motivato: ciò è un risultato intrinseco nella selettività del metodo. Infatti, per un candidato la
5valutazione positiva attraverso l'MRS significa aver completato un percorso fatto di numerosi
passaggi: il corretto posizionamento rispetto al lavoro, la partecipazione a momenti di
informazione collettiva e sessioni di valutazione, i colloqui motivazionali con la società,
l’eventuale identificazione di adeguata formazione o di altri percorsi di integrazione
nell’organizzazione. Il punto di forza di questo strumento è che si basa sull’analisi delle abilità
acquisite in contesti formali, informali, non formali. Dunque sul posto di lavoro ma non solo.
Esse sono preziose e trasferibili da un contesto all'altro ma, spesso, non vengono messe in
trasparenza e non si riflettono nel curriculum del candidato sia per la difficoltà a esplicitarle sia
perché connesse a esperienza di lavoro nero, sommerso o comunque irregolare.
Per dare una dimensione concreta dei risultati prodotti dal sistema francese grazie a tale
dispositivo, si riporta la tabella relativa al biennio 2008-2009. Si evidenza come oltre il 50%
dei canditati selezionati positivamente dal servizio MRS venga poi assunto dalle imprese, segno
d’efficacia del processo rispetto alle necessità:
Altro risultato di assoluto interesse è che l’85% dei candidati selezionati
positivamente NON avevano quel tipo di posizione nelle loro esperienze pregresse,
né nei loro percorsi di formazione.
6LINEA DI FINANZIAMENTO
Budget ordinario, fondi nazionali di bilancio del Pole Emploi - Ministero del Lavoro. Non si
hanno a disposizione dati diretti sul costo economico della singola Piattaforma di Vocazione.
Una stima a costi di mercato italiani fa ipotizzare un costo annuo di circa 250.000 Euro
inclusivo di risorse umane, logistiche, strumentali.
ATTORI COINVOLTI
Pole Emploi – Servizi per l’Impiego, attraverso i propri funzionari e consiglieri sul territorio e
col Centro Nazionale Sviluppo Materiali. Non sono attualmente esternalizzate componenti del
servizio.
DESTINATARI DIRETTI E INDIRETTI
Aziende: con la selezione di manodopera idonea alle necessità, in bacini d’impiego altrimenti
non considerati, superando taluni pregiudizi antieconomici su categorie deboli o svantaggiate di
lavoratori.
Disoccupati: con lo sviluppo reale di pari opportunità per tutti, favorendo la mobilità
professionale e consentendo di avere una “seconda chance” a chi ha avuto percorsi di carriera
discontinui o non soddisfacenti. Spesso il metodo consente di superare pregiudizi, ad esempio,
di genere.
Territori: favorendo lo sviluppo professionale di risorse umane che altrimenti sarebbero
escluse dal mercato del lavoro, favorendo dunque la coesione sociale, frenando processi
migratori non desiderati, frenando l’impoverimento del capitale sociale.
RACCONTO DELL’ESPERIENZA
ATTIVITÀ SVOLTE
Nella pratica, a cura di Pole Emploi si allestiscono spazi dedicati, denominati “Piattaforme di
Vocazione”, dove poter osservare come i candidati affrontano e risolvono i casi e esercizi idonei
a misurare l’aderenza alle abilità tipiche della posizione.
Ogni candidato compie dunque, da solo o in gruppo, una serie di azioni concrete. Deve
comprendere e rispettare l'organizzazione del lavoro, eseguire le attività in conformità con gli
standard e le linee guida definite, ottenere i risultati richiesti. In caso di successo, la
candidatura è portata all’attenzione dell’azienda che sarà guidata in una valutazione tramite
colloquio della persona effettuata con lo stesso spirito di fondo, cioè privilegiando le abilità al
CV.
7Qualche esempio:
Per una posizione di aiuto cuoco NON viene messo il candidato ai fornelli, o a tagliare verdure,
o a comporre un piatto. Spostando il livello di analisi alle abilità si cerca di valutare
caratteristiche come: saper fare più cose assieme, rispettare le consegne, rapidità di
esecuzione di azioni manuali, abilità nel comporre forme e colori, riconoscere il proprio ruolo in
un gruppo e lavorare per il risultato complessivo. Nella Selezione in Simulazione non si metterà
dunque il candidato in cucina ma lo si impegnerà in una serie di attività, simili a giochi di ruolo,
individuali e di gruppo, che verifichino quanto sopra. Sarà poi l’azienda a decidere, in caso di
selezione positiva e interesse all’assunzione, quali sono le competenze possedute, quale
tipologia di formazione eventuale erogare al lavoratore.
Per una posizione di autista di linee urbane il candidato NON viene messo al volante. Si valuta,
ad esempio, la capacità di seguire indicazioni telefoniche su una mappa senza i nomi delle vie,
riconoscere velocemente le funzioni di indicatori differenti su un pannello, resistenza allo stress
e alla stanchezza, prendere decisioni in emergenza.
METODOLOGIE E STRUMENTI UTILIZZATI
La metodologia di intervento della Selezione in Simulazione segue i passi:
1. Scelta dell’uso dello strumento: In linea di principio l’utilizzo della Selezione in
simulazione dovrebbe essere riservata a posizioni aziendali la cui ricerca per altri canali
non ha dato i risultati sperati o in bacini di impiego in cui talune figure sono
particolarmente rare o, in modo più mirato, quando nell’ambito delle relazioni tra PE e
impresa si vogliono dare delle possibilità di riuscita anche a candidati non qualificati o
con nessuna esperienza nella professione pertinente.
2. Presentazione del metodo all’azienda: al datore di lavoro, MRS è presentato
direttamente dal responsabile della piattaforma anche assieme al consigliere referente
in PE. L'obiettivo è di ottenere l'adesione del datore di lavoro ai principi del metodo
superando prassi e pregiudizi.
3. Visita in impresa e analisi della posizione offerta: l’analisi del posto di lavoro è un
passaggio cruciale che porta alla mappatura delle abilità relative alla posizione. Il peso
delle differenti abilità nella valutazione complessiva è oggetto di un’attenta discussione
con l'azienda.
4. Costruzione di una sessione dedicata alla posizione: si possono verificare due
tipologie di caso.
a) qualora le abilità identificate, oggetto dell’analisi delle abilità per la posizione
consentano l’utilizzo di materiali già esistenti, occorre definire il peso dei singoli test.
In questo caso, la Piattaforma stessa definisce e regola gli strumenti di valutazione.
b) qualora si richieda invece un significativo lavoro di adattamento di esercizi esistenti,
o addirittura la creazione di nuovi esercizi, viene coinvolto il livello nazionale (Centro
sviluppo materiali MRS).
Tutti gli esercizi sviluppati hanno criteri di valutazione oggettivi e portano a punteggi.
5. Calibrazione degli esercizi con i dipendenti dell’azienda: prima di sottoporli ai
candidati, test e esercizi vengono sottoposti a dipendenti dell'azienda esercitanti le
medesime funzioni richieste per avere le loro opinioni sulla congruità delle sessioni
progettate.
6. Scelta dei candidati per le sessioni: i candidati sono iscritti al Pole Emploi e vengono
a conoscenza dell’offerta tramite il proprio consigliere, le banche dati, la frequentazione
8dei centri. L'offerta deve essere formulata in termini ampi, non deve contenere i
prerequisiti o i criteri restrittivi di reclutamento che MRS vuole evitare e deve
raggiungere il pubblico più ampio. Per il la scelta dei candidati, titolo di studio e grado
di esperienza non dovrebbero essere tenuti in conto.
7. Sessione di informazione collettiva in presenza del datore di lavoro: i candidati
interessati partecipano a un momento di informazione collettiva sulla posizione, le
modalità del reclutamento e sul MRS, tenuta da Pole Emploi e dall’azienda. Alla fine, i
candidati interessati alla posizione sono prenotati per una sessione di selezione in
simulazione.
8. Sessione di valutazione candidati: dura generalmente 3-4 ore. La serie di esercizi
messa a punto è sottoposta ai candidati. A seconda del tipo di esercizio, i consiglieri PE
hanno funzioni di facilitatori e garantiscono la riuscita complessiva della selezione.
L'esito è conseguenza di in una valutazione diversa per ciascun esercizio. Il risultato
finale viene formalizzato in una valutazione individuale trasmessa al candidato e alla
società.
9. Colloquio in azienda con tutti i candidati selezionati positivamente: in linea di
principio, tutti i candidati valutati positivamente dal Pole Emploi vengono intervistati
dalla società. Se richiesto, il PE può affiancare l’azienda anche in questa fase. La società
informa successivamente il candidato e il PE del seguito che verrà dato alla sua
candidatura.
Gli strumenti
La strumentazione utilizzata è “povera” per scelta, facilmente riproducibile e a basso costo.
Si tratta principalmente di:
• test su carta,
• mappe da leggere, disegnare, interpretare, correggere,
• carte da gioco da usare per sviluppare dinamiche di ruolo,
• schemi di domande e risposte,
• oggetti da combinare, selezionare, accostare, comporre.
Per taluni esercizi vengono utilizzati telefono, registratori vocali, lavagne. Tale apparente
povertà di mezzi è un punto di forza nel rendere equo e democratico il sistema. Tutto deve
essere intuitivo, piuttosto vicino al livello ludico e istintivo, quello proprio delle abilità e non
deve avere il prerequisito di “competenze” tecniche o specialistiche da parte del candidato.
Gli strumenti utilizzati dalle Piattaforme di Vocazione vengono sviluppati e mantenuti da un
Centro nazionale di Sviluppo Materiali che attualmente (dati 2010) impiega 18 persone a
tempo pieno, tutti esperti consiglieri di Pole Emploi, profondi conoscitori delle esigenze delle
aziende, non psicologi, sociologi o simili.
9RATING
- INNOVATIVITÀ
L’innovatività della Selezione in Simulazione è nell’insieme dei suoi punti di forza:
• Semplicità;
• Standardizzazione;
• Oggettività della valutazione;
• Efficacia misurata sulle richieste reali e puntuali delle imprese.
Si tratta di un approccio pragmatico che a fronte di strumentazioni semplici e economiche
consente di mettere in luce caratteristiche delle risorse umane che spesso sfuggono alle
normali prassi di codificazione e dunque di selezione. Spostando il focus dalle competenze alle
abilità si raggiungono molteplici risultati:
• Si risolvono con rapidità i problemi di sostituzione di manodopera, in particolare nei
settori a elevato turn over, stagionalità, caratteristiche peculiari e innovative;
• Si selezionano le persone più idonee a partecipare a attività formative finalizzate
all’assunzione;
• Si includono nei processi di selezione soggetti altrimenti scartati “a priori”, anche
appartenenti a categorie disagiate o a scarsa scolarità.
- RIPRODUCIBILITÀ E TRASFERIBILITÀ
Le problematiche che la Selezione in Simulazione affronta e si propone di risolvere sono
comuni all’Italia come alla Francia. La trasversalità e la flessibilità del dispositivo lo rende di
idoneo anche al nostro territorio. L’analisi effettuata non ha evidenziato particolari difficoltà
normative all’implementazione di tali piattaforme di vocazione nel sistema italiano.
La sola, importante differenza è nel modello centralizzato di servizi tipico della Francia che, a
seguito della riforma del Titolo quinto della Costituzione, trova un corrispettivo frammentato in
Italia.
Vista la delega dei servizi per l’impiego ai territori, il livello di attuazione di un dispositivo
analogo dovrebbe essere, a seconda dei contesti, regionale o provinciale. In particolari ambiti,
ad esempio grandi centri urbani, anche altri soggetti come i Comuni che abbiano fatto richiesta
di autorizzazione per i servizi per il lavoro potrebbero fornire tali servizi. Regioni di grandi
dimensioni e significativa presenza di imprese (Lombardia, Veneto, Emilia Romagna, Toscana,
Lazio, …) potrebbero valutarne un’efficace trasferibilità sul territorio. Un’altra ipotesi
percorribile potrebbe essere anche quella dei grandi Fondi Interprofessionali che potrebbero
prevedere dispositivi analoghi quali strumenti integrati ai percorsi di formazione per
l’inserimento in azienda. A livello puramente teorico la Selezione in Simulazione potrebbe
essere realizzata in tempi brevi. Tuttavia occorre valutare:
• Costo dell’intervento che, fatti salvi i costi di start up, a regime, potrebbe essere sui
250.000 per Piattaforma di Valutazione;
• Impatto organizzativo sui servizi esistenti, già oberati da molteplici altri obblighi di
legge e dispositivi;
• Sensibilità culturale da parte dei responsabili del personale delle aziende, specie PMI.
10In merito all’aspetto contenutistico, legato allo sviluppo e all’evoluzione degli esercizi di
valutazione delle abilità, si ritiene che gli stessi esercizi francesi possano essere utilizzati in un
contesto italiano senza particolari difficoltà di adattamento. Un percorso in tal senso potrebbe
essere quello di realizzare un progetto pilota nell’ambito di qualche programma europeo o
grazie al contributo dell’Asse Transnazionale dei POR.
- SOSTENIBILITÀ
In Francia, la sostenibilità economica e organizzativa di tutti gli aspetti del servizio è garantita
dall’essere un servizio ordinario Pole Emploi. Come tutti i dispositivi di valorizzazione delle
risorse umane e di politica attiva il suo costo andrebbe confrontato col risparmio (per lo Stato,
la comunità, la collettività, le famiglie) che genera in materia di politiche sociali,
ammortizzatori sociali, sanità, ecc.
Il servizio di Selezione in Simulazione di per sé non mobilità altre risorse economiche ma,
piuttosto, la sua gratuità e efficacia consentono alle aziende risparmi che vengono più
efficacemente investiti in altre funzioni, quali ad esempio la ricerca e l’innovazione. Nell’ipotesi
di un trasferimento nel contesto italiano, la sostenibilità di un dispositivo del genere risulta
difficile se non viene collocato all’interno di una normativa (nazionale o regionale) che ne
incardini le funzionalità nei servizi per l’impiego pubblici o privati autorizzati. Si tratta di
un’azione di sistema, pubblica, gratuita per tutte le parti in causa, e dunque – per non essere
effimera - deve sostenersi sul budget ordinario e su programmazioni di lungo periodo.
- MAINSTREAMING
Dopo la fase sperimentale iniziata nel 1995, la messa a sistema del dispositivo è cominciata in
Francia nel 2001 per diventare totalmente operativa nel 2005. Il mainstreaming verticale è
dunque garantito dallo stesso Pole Emploi e viene realizzato in un contesto di forte
standardizzazione del servizio e di messa a fattor comune dell’innovazione e delle nuove figure
richieste dal mercato, anche tramite il Centro nazionale di Sviluppo Materiali. Per la sua forte
specificità, gratuità, istituzionalizzazione, non si riscontrano invece casi di mainstreaming
orizzontale dell’intervento in altri contesti/soggetti.
- VALORE AGGIUNTO
Il dispositivo di Selezione in Simulazione nasce per soddisfare fabbisogni specifici delle imprese
ma si è da subito connotato come uno strumento ideale per dare opportunità a lavoratori
altrimenti esclusi dalle selezioni “tradizionali”. In particolare, la selezione fondata sul l’analisi
delle abilità consente di identificare i contesti ideali sulla collocazione ideale per persone
disabili (motorie, psichiche, …)
Per ragioni analoghe, nel 2007, il metodo di Selezione in Simulazione è stato premiato
dall’HALDE (Alta autorità contro le discriminazioni e per l'uguaglianza), nell'ambito dell'Anno
europeo delle pari opportunità per tutti .
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