Formal and interpersonal discrimination: A field study of bias toward homosexual applicants - Moodle@Units

Formal and interpersonal
       discrimination: A field study of bias
         toward homosexual applicants
                                Hebl, M. R., Foster, J. B., Mannix, L. M., & Dovidio, J. F.
                           (2002). Personality and social psychology bulletin, 28(6), 815-825.

                                         Gruppo ClinicaSociale2021:
Daniele Morandin, Alessandra Simoncello, Veronica Cernecca, Antonella Gagliano, Antonia Coccia, Paola Ippolito

                                                                                              Diversità, Stigma e Minoranze 2020/2021

Definizioni

Nei setting lavorativi

❑ Discriminazione formale (atteggiamenti espliciti)
▪ Assunzioni, promozioni, accesso, distribuzione di risorse
▪ Illegale in molti paesi

❑ Discriminazione interpersonale (atteggiamenti impliciti)
▪ Più sottile
▪ Componenti verbali, non verbali o paraverbali
▪ Nessuna legge o normativa

Ricerche precedenti

❑ Soggetti gay o lesbiche subiscono discriminazione / condotte avversative
 quotidianamente (Franklin, 2000)

❑ 46% soggetti americani pensa che relazioni omosessuali dovrebbero essere illegali
 (Yang, 1997)

❑ Poche ricerche hanno indagato la discriminazione in setting naturalistici (Crandall, 1995)

Obiettivi e ipotesi
Hebl e colleghi, 2002

❑ Obiettivi
▪ Discriminazione formale ed interpersonale nei confronti di soggetti gay o lesbiche in setting
  lavorativo
▪ Processi e percezioni nei soggetti stigmatizzati

❑ Ipotesi
▪ Leggi egualitarie limitano discriminazione formale
▪ Minore controllo su discriminazione interpersonale
▪ Impatto su relazioni e percezioni
▪ Soggetti cronicamente stigmatizzati potrebbero negare gli atteggiamenti negativi nei loro confronti

Partecipanti e procedura
•   8 uomini e 8 donne, Università del Texas

•   Candidati per una possibile assunzione in un negozio

•   Valutazione dell’interazione fra candidato e datore di lavoro

•   Compilazione di un questionario sull’interazione

•   Consenso informato

Partecipanti e procedura
• Negozi
- 91 negozi differenti dentro un centro commerciale in Texas

- ogni candidato era assegnato a 6 negozi, simili per tipo di merce e clientela
abituale

- abbigliamento dei candidati in linea con il tipo di clientela del centro
commerciale

Partecipanti e procedura

• Due condizioni:
- condizione stigmatizzata: cappello «Gay and Proud»

- condizione non stigmatizzata: cappello «Texan and Proud»

• Pre-testing: valutazione dei cappelli con una scala Likert a 7 punti da parte di giudici indipendenti

• Risultati:

- cappello «Texan and Proud»: neutro (M = 4.21; SD = 1.40)
- cappello «Gay and Proud»: negativo (M = 2.89; SD = 1.10)

Partecipanti e procedura
• Interazioni
- registratore sulla giacca del candidato
- basate su 4 domande:

1) «Ho la possibilità di lavorare in questo negozio?»

2) «Posso compilare una domanda di candidatura per l’assunzione?»

!    valutazione delle reazioni e della ricettività del datore di lavoro

Partecipanti e procedura
3) «Che genere di lavoro farei in questo negozio?»
! valutazione della discriminazione interpersonale
 (durata e profondità dell’interazione)

4) «Posso usare il bagno?»
!   valutazione della discriminazione formale

Misure

•Misure discriminazione formale     •Misure discriminazione interpersonale
    - Disponibilità lavoro              - Durata interazione
    - Compilazione domanda lavoro       - Conteggio parole
    - Callback di lavoro                - Negatività percepita
    - Permesso utilizzo bagno           - Interesse percepito dal datore di
                                        lavoro
                                        - Negatività codificata

Misure di discriminazione interpersonale
 • Durata interazione
     - Registrazione interazione
 • Conteggio parole
 • Negatività percepita
    - Questionario, scala Likert 1-9, 7 elementi
 • Interesse percepito dal datore di lavoro
     - Scala Likert 1-9
 • Negatività codificata
    - Questionario, scala Likert 1-9, 11 elementi (7 + 4)

Risultati
Analisi preliminari:
- Valutazione comportamenti richiedenti (composto, rilassato, nervoso,
  interessato e amichevole)-> No differenze tra condizione Stigma e Nostigma
- Correlazioni tra negatività percepita dai richiedenti e negatività codificata dai
  valutatori -> sovrapposizione nelle prospettive sostenute
-> no effetti significativi in queste analisi quindi non vengono incluse nelle
analisi principali

1) Misure formali di discriminazione
Condotta analisi della varianza
multivariata unidirezionale
(MANOVA) per determinare l’effetto
dello stigma
-> Gli effetti multivariati non sono
significativi, quindi NO effetto
principale di stigma significativo per
discriminazione formale

Analisi separate per ognuna delle 4
variabili
-> Anche in questo caso effetti non
significativi quindi NON emergono
effetti di stigma

2) Misure interpersonali di discriminazione
• Durata interazione: p < .04
• Numero di parole: p < .04
• Negatività percepita (dai richiedenti): p < .01
• Negatività codificata (dai valutatori): p < .03

MANOVA unidirezionale per le variabili -> effetto principale significativo per lo stigma (p
< .03)

-> I ricorrenti nella condizione di stigma hanno ricevuto una risposta significativamente
più negativa sulle misure interpersonali rispetto alla condizione no stigma
-> effetto maggiore per le misure interpersonali di discriminazione rispetto a
discriminazione formale

Risultati
1. Negatività percepita (dai candidati) correlata negativamente a interesse del datore
   di lavoro (percepito dai candidati), r(84) = –.50, p = .01
2. Correlazione significativa tra negatività percepita (dai candidati) e job callback,
   r(84) = –.23, p = .03
-> Fisher’s Z: correlazione 2. è significativamente inferiore rispetto a 1., z = 4.13, p < .01

Risultati
• Condizione Gay e Proud                       • Condizione Texan e Proud
1. Correlazione significativa tra negatività   1. Correlazione tra negatività percepita
    percepita (dai candidati) e interesse         (dai candidati) e interesse del datore
    del datore di lavoro (percepito dai           di lavoro (percepito dai candidati),
    candidati), r(38) = –.44, p < .01             –.25 (df = 40, p = .12)
2. Correlazione tra negatività percepita       2. Correlazione tra negatività percepita
    (dai candidati) e job callback,               (dai candidati) e job callback,
    r(38) = –.23, p = .16
                                                  –.13 (df = 40, p = .38)
-> Fisher’s Z: correlazione 1. è maggiore di
2., ma no differenza significativa, z = .96,   -> Fisher’s Z: no differenza significativa
p = .17                                        tra 1. e 2., z = .57, p = .28

Discussione
• Discriminazione formale:
- No differenze significative tra stigmatizzati e non

• Discriminazione interpersonale:
- Differenze significative tra stigmatizzati e non -> datori di lavoro parlano per un
  tempo minore e in modo maggiormente negativo con stigmatizzati

➢ Stigmatizzatori controllano comportamenti discriminatori formali, ma non
 interpersonali

Discussione

• Stigmatizzati sono sensibili alle discriminazioni interpersonali dei datori di lavoro
Datori di lavoro
-> percepiti come nervosi, ostili, meno interessati e disponibili con stigmatizzati
-> comportamento non verbale negativo per gruppo «Gay and Proud» (vs «Texan and
Proud»)

Discussione

• No differenze di genere nei bias verso candidati ritenuti omosessuali
• Società tende ad accettare meno l'omosessualità M rispetto all'omosessualità F
  (Herek, 2000; LaMar & Kite, 1998)
• MA questo studio: no prove che le richieste di F ricevono risposte diverse rispetto
  ai candidati M omosessuali
• Possibili spiegazioni: natura delle interazioni, natura delle posizioni, misure

Discussione

• Limiti:
    • Prospettiva solo del candidato stigmatizzato, non del datore
    • Manipolazione dello stigma
    • Generalizzabilità ad altri lavori
• Implicazioni pratiche per il reclutamento e la gestione della diversità organizzativa
    • Diversa prospettiva di datore e candidato ! diverse percezioni ed impressioni
      ! influenza sui processi e sul risultato dell’interazione

Discussione
• Preoccuparsi non solo delle politiche di assunzione formale, ma anche degli aspetti
  interpersonali del processo di intervista

• Questo studio:
   • Va oltre ricerca self-report per esplorare prove della discriminazione sul lavoro
   • Sottolinea le diverse forme di discriminazione
   • Rafforza importanza di considerare le prospettive delle persone in ruoli
     stigmatizzati e di stigmatizzatore

Grazie per l’attenzione

Bibliografia
• Crandall, C. S. (1995). Do parents discriminate against their heavyweight
  daughters?. Personality and Social Psychology Bulletin, 21(7), 724-735.
• Franklin, K. (2000). Antigay behaviors among young adults: Prevalence,
  patterns, and motivators in a noncriminal population. Journal of interpersonal
  violence, 15(4), 339-362.
• Herek, G. M. (2000). Sexual prejudice and gender: Do heterosexuals’ attitudes
  toward lesbians and gay men differ? Journal of Social Issues, 56, 251-266.
• LaMar, L., & Kite, M. (1998). Sex differences in attitudes toward gay men and
  lesbians: A multidimensional perspective. Journal of Sex Research, 35,
  189-196.
• Yang, A. S. (1997). Trends: Attitudes toward homosexuality. The Public Opinion
  Quarterly, 61(3), 477-507.