Foglio informativo su gravidanza e maternità
←
→
Trascrizione del contenuto della pagina
Se il tuo browser non visualizza correttamente la pagina, ti preghiamo di leggere il contenuto della pagina quaggiù
Foglio informativo su gravidanza e maternità
Gravidanza e maternità hanno, dal punto di vista legale, vari effetti sul rapporto di lavoro. Qui di
seguito esponiamo una panoramica dell’attuale situazione giuridica.
1. Basi giuridiche
Le disposizioni sulla gravidanza e maternità sono regolate dalla legge sul lavoro (LL), dall’ordinanza
1 sulla legge del lavoro (LL1) e dall’ordinanza sulla protezione della maternità. Sono particolarmen-
te importanti gli articoli 35 – 35b LL (donne incinte e madri che allattano), nonché gli articoli 60 – 66
LL1 (Difesa particolare della condizione femminile).
Link: Legge sul lavoro, Ordinanza 1 e Protezione della maternità
2. Prima del rapporto di lavoro
Prima importante regola: il datore di lavoro non ha diritto, durante il colloquio relativo all’eventuale
assunzione, di chiedere alla candidata informazioni su un’eventuale gravidanza o sulla pianificazio-
ne familiare in generale. Questo in base al divieto di discriminazione ai sensi della legge sulla parità
dei sessi (LPar) e dei diritti personali.
Sussiste invece il diritto del datore di lavoro ad essere informato e addirittura l’obbligo d’avviso da
parte della candidata circa una gravidanza esistente, se l’adempimento del contratto di lavoro e il
corretto svolgimento del lavoro in base alla specifica attività diventano d’impossibile attuazione (ad
es. nei casi di professioni come modella, danzatrice, artista, ecc.).
3. Licenziamento e protezione contro il licenziamento
3.1. Base legale
Art. 336c cpv. 1 lit. c e cpv. 2 CO - Disdetta in tempo inopportuno
1
Dopo il tempo di prova, il datore di lavoro non può disdire il rapporto di lavoro:
a. …
b. …
c. durante la gravidanza e nelle 16 settimane dopo il parto della lavoratrice;
d. …
2
La disdetta data durante uno dei periodi stabiliti nel capoverso 1 è nulla; se, invece, è data prima, il ter-
mine che non sia ancora giunto a scadenza all’inizio del periodo è sospeso e riprende a decorrere sol-
tanto dopo la fine del periodo.
3.2. Licenziamento da parte del datore di lavoro
La protezione dalla disdetta del rapporto di lavoro – chiamata anche periodo di sospensione – per
le donne incinte inizia dopo la fine del periodo di prova. Nel caso in cui il licenziamento avvenga
durante il periodo di prova (al massimo 3 mesi), in via di massima è valido (art. 336c cpv. 1 CO). I
licenziamenti durante il periodo di prova avvengono generalmente in seguito a prestazioni insuffi-
cienti oppure perché non c’è un buon affiatamento tra le parti contrattuali. Inoltre, se richiesto, ciò
deve essere anche motivato.
Il datore di lavoro non può disdire il rapporto di lavoro durante la gravidanza e fino a 16 settimane
(112 giorni di congedo di maternità) dopo il parto (vedi cifra 3.1.). La protezione dalla disdetta inizia
a partire dal primo giorno di gravidanza anche se la persona ignora d’essere incinta.
Se, tuttavia, il datore di lavoro ha notificato la disdetta in modo valido prima della gravidanza, il ter-
mine di disdetta viene sospeso fino al completamento delle 16 settimane dopo il parto e il rapporto
di lavoro si prolunga di conseguenza. Trascorso questo periodo il termine di disdetta interrotto viene
ripreso.
Un licenziamento durante il periodo di protezione dalla disdetta è nullo e deve essere ripetuto alla
fine del periodo di protezione dalla disdetta.
Nota: Il periodo di protezione dalla disdetta viene applicato solo per il licenziamento da parte del
datore di lavoro.
3.3. Licenziamento da parte della collaboratrice
Se è la collaboratrice stessa a disdire il rapporto di lavoro, allora il termine di disdetta decorre senza
interruzione in conformità ai termini legali o contrattuali fissati. Inoltre, lei stessa può in ogni tempo
chiedere al datore di lavoro l’annullamento del contratto.Una volta trascorse le 14 settimane di congedo di maternità pagate, al più tardi comunque dopo 16
settimane, la collaboratrice che non si è licenziata deve, senza attendere alcun sollecito riprendere
il lavoro alle condizioni prestabilite.
Per un certo periodo, alla ripresa del lavoro dopo il parto, si può anche concordare una riduzione
delle ore di lavoro. Questa deroga contrattuale richiede obbligatoriamente la forma scritta.
3.4. Esempio
• La signora A. ha un termine di disdetta contrattuale di due mesi. Il datore di lavoro disdice il
rapporto di lavoro il 28 luglio per il 30 settembre 2011. La signora A. rimane incinta a metà a-
gosto (parto previsto per ca. metà maggio 2012). Il termine di disdetta viene sospeso durante
tutta la gravidanza e fino alla fine del congedo di gravidanza di 16 settimane (112 giorni). La
signora A. partorisce il suo bambino l’8 maggio 2012. Il termine di disdetta rimane quindi in so-
speso fino al 28 agosto 2012.
All’inizio della gravidanza erano già trascorsi i primi 14 giorni del termine di disdetta, dopo di
che il termine di disdetta viene rinviato alla fine di ottobre 2012. Avvertimento: se in seguito a
interruzione del termine di disdetta, quest’ultimo viene a cadere su un altro termine convenuto
o previsto dalla legge, il rapporto di lavoro si prolunga automaticamente fino alla fine del mese
in corso.
(Per informazioni sul licenziamento, si veda il foglio informativo GastroSuisse "Periodi di preavviso e di protezione")
• Licenziamento prima della gravidanza: valido, ma interruzione del termine di disdetta
Assunzione 1° Disdetta da parte del datore Inizio gravidanza 15 Il termine di disdetta è interrotto dalla gravidanza
dicembre di lavoro 15 aprile 1° maggio e viene ripreso dopo la fine del periodo di
maggio
sospensione (112 giorni dopo il parto)
Un mese di disdetta
• Licenziamento durante la gravidanza: nullo
Assunzione 1° Licenziamento da parte del
Inizio gravidanza 16 marzo Il licenziamento è nullo e va ripetuto dopo il
dicembre datore di lavoro 26 aprile
periodo di sospensione (112 giorni dopo il parto)
• Licenziamento dopo il parto durante il periodo di disdetta: nullo
Disdetta da parte del datore
Assunzione 1° aprile Data del parto 28 marzo Il licenziamento è nullo e può essere ripetuto a
di lavoro 26 giugno 19 luglio
partire dal 20 luglio
Fine del periodo di sospensione di
112 giorni (16 settimane) dopo il
parto
3.5. Eccezioni alla protezione contro il licenziamento
a) Nessuna protezione durante il periodo di prova
Durante il periodo di prova, sia il datore di lavoro che la lavoratrice possono disdire in qualsiasi
momento il rapporto di lavoro tenendo conto del termine di preavviso abbreviato (vedi cifra 3.2.).
Per questo motivo si consiglia ai datori di lavoro di stipulare contratti di lavoro per iscritto per tutti i
collaboratori, prevedendovi sempre un periodo di prova di tre mesi.
b) Contratto di lavoro a tempo determinato
Se fin dall’inizio il contratto di lavoro è stato stipulato a tempo determinato, esso termina allo scade-
re della data stabilita. La gravidanza non determina modifiche di quanto stipulato. Se alla data di
scadenza del contratto di lavoro la lavoratrice dimostra tramite certificato medico che per motivi di
salute non può lavorare, le dovranno essere corrisposte le prestazioni in caso di malattia (indennità
giornaliera per malattia) anche oltre il termine di scadenza del rapporto contrattuale (art. 23 cifra 1,
penultima frase del CCNL). In tal caso il datore di lavoro dovrà comunicare tempestivamente la data
di cessazione del rapporto di lavoro alla sua assicurazione d’indennità giornaliera di malattia.
c) Cessazione di comune accordo
Teoricamente, se entrambe le parti lo desiderano, ogni rapporto di lavoro può essere modificato o
cessare in qualsiasi momento senza un termine di preavviso.
2In pratica, tuttavia, questi accordi reciproci spesso si rivelano poco praticabili, allorché sembrano
essere un artificio del datore di lavoro per aggirare l’ostacolo del termine di disdetta e del periodo di
protezione dalla disdetta.
Le casse di disoccupazione, i tribunali e le assicurazioni sociali di solito riconoscono tali accordi
solo se essi risultano essere ugualmente vantaggiosi per entrambe le parti. Nota: se la lavoratrice
non desidera tornare a lavorare dopo il parto, non è necessario che scelga la via dell’accordo di
scioglimento consensuale del contratto, ma potrà licenziarsi tenendo conto dei termini di disdetta
oppure chiedere al datore di lavoro lo scioglimento anticipato del contratto.
d) Licenziamento immediato per cause gravi (art. 337 CO)
Il datore di lavoro può recedere in ogni momento da un rapporto di lavoro, anche se la lavoratrice è
incinta. Secondo la legge, tuttavia, questo è legale se giustificato da una "causa grave". Deve trat-
tarsi pertanto di una circostanza tale che, compromettendo in maniera irreparabile il raporto di fidu-
cia tra le parti contrattuali, non permetta assolutamente la continuazione del rapporto di lavoro. Il
fatto che la lavoratrice sia incinta non costituisce in linea di massima una giustificazione per il licen-
ziamento immediato.
Dichiarazioni di tipo generale sulle cause gravi di un licenziamento immediato sono difficili. Bisogna
giudicare di volta in volta il singolo caso.
(Per informazioni sul tema, si veda il foglio informativo GastroSuisse "Iicenziamento immediato da parte del datore di lavo-
ro")
4. Protezione della salute, orari di lavoro, divieti di lavoro e assenze
4.1. Protezione della salute e orari di lavoro
Le donne incinte, le puerpere e le madri che allattano devono essere impiegate in modo che la loro
salute e quella del bambino siano tutelate. La legge prescrive un limite massimo di ore di lavoro: è
proibito, infatti, lavorare più di 9 ore al giorno. Se è stato concordato un numero più elevato di ore,
queste devono essere ridotte a 9. Nota: anche in situazioni d’emergenza non deve essere richiesto
alcun lavoro supplementare, che superi le 9 ore (art. 60 OLL 1).
Esiste inoltre un divieto parziale di lavoro notturno e serale: nelle ultime 8 settimane precedenti il
termine previsto per il parto, la donna incinta non deve più lavorare tra le 20 e le 6. Al posto del
lavoro notturno e serale, il datore di lavoro deve offrire un lavoro equivalente giornaliero. Un lavoro
è equivalente quando corrisponde agli accordi contrattuali. Esso deve soddisfare le esigenze intel-
lettuali e professionali in sintonia con il tipo di lavoro inizialmente pattuito, e la lavoratrice in que-
stione non deve essere gravata fisicamente in modo eccessivo a causa della sua particolare condi-
zione.
Se il datore di lavoro non è in grado di offrire alla lavoratrice nessun lavoro sostitutivo oppure solo in
maniera insufficiente, allora la donna ha diritto ad un’indennità di salario dell’80% del salario lordo
(art. 35b cpv. 2 LL).
In caso di cosiddetti lavori pericolosi o gravosi il datore di lavoro deve adottare misure adeguate,
onde permettere alla lavoratrice incinta di continuare a lavorare nell’azienda (art. 35 LL e art. 62
OLL 1).
Art. 62 cpv. 1 OLL1 – Lavori pericolosi o gravosi durante la gravidanza e la maternità
1
Il datore di lavoro può occupare donne incinte e madri allattanti nei lavori pericolosi o gravosi soltanto se,
in base a una valutazione dei rischi, non risultano minacce concrete per la salute della madre e del bam-
bino o se è possibile ovviare a tali minacce mediante adeguate misure di protezione. …
Per questa valutazione dei rischi può essere impiegata la "Checklist Maternità" di GastroSuisse,
che deve essere compilata dal datore di lavoro insieme alla collaboratrice.
Indicazione: la "Checklist Maternità" può essere richiesta presso GastroEdition, la casa editrice di
GastroSuisse (tel. 0848 377 111, fax 0848 377 112 oppure per e-mail info@gastrosuisse.ch) ed è
anche contenuta nel CD-Rom del classificatore "Manuale sicurezza sul lavoro".
4.2. Divieto di lavoro e assenze (LL art. 35 segg.)
Le donne incinte e che allattano, di norma, possono venire impiegate solo con il loro consenso.
Le donne incinte e le madri di neonati possono assentarsi dal lavoro mediante semplice avviso
oppure lasciare il posto di lavoro in caso di estrema necessità per il benessere del bambino. Se si
assentano dal lavoro, devono avvisare per tempo il datore di lavoro, affinché quest’ultimo possa
prendere le necessarie misure organizzative (art. 31 cpv.1 CCNL). Il datore di lavoro non è obbliga-
to a pagare alla lavoratrice i giorni di assenza, a meno che questa non presenti un certificato medi-
co.
3Indicazione: le lavoratrici incinte, per scongiurare l’eventualità di mettere a rischio la salute del
bambino, non devono lavorare in locali frequentati da fumatori o in fumoirs. Anche quando la lavo-
ratrice acconsentisse esplicitamente a lavorare in tali locali, bisogna assolutamente proibirglielo
(sulla base dell’Ordinanza concernente la protezione contro il fumo passivo e della Legge sul lavo-
ro).
La legge vieta di occupare una donna durante le otto settimane dopo il parto. In questo periodo il
datore di lavoro non può farle svolgere nessuna attività, neanche se ciò fosse espressamente ri-
chiesto da quest’ultima. In seguito, la puerpera può essere impiegata fino alla sedicesima settimana
solo con il suo consenso.
Indicazione: l’indennità di maternità è dovuta solo se la lavoratrice non lavora effettivamente.
L’assoluto divieto di lavoro sussiste solo per le prime otto settimane dopo il parto.
Se durante la 15° e la 16° settimana dopo il parto la dipendente non si presenta al lavoro, il datore
di lavoro non è tenuto a corrispondere una retribuzione per tale periodo.
4.3. Fine della protezione di maternità
A partire dalla 17° settimana successiva al parto – 113 giorni – il datore di lavoro può esigere che la
dipendente riprenda l’attività lavorativa, svolgendo le sue incombenze alle medesime condizioni
antecedenti lo stato di gravidanza.
4.4. Tempo dedicato all’allattamento
In conformità all’art. 35a cpv. 2 LL e art. 60 cpv. 2 OLL 1, il datore di lavoro deve permettere alla
madre di allattare durante il primo anno di vita del bambino, mettendole a disposizione il tempo
necessario. Il tempo di lavoro verrà calcolato come segue:
• il periodo che una madre dedica all'allattamento all'interno dell'azienda è considerato tempo di
lavoro;
• se la lavoratrice allatta all’esterno dell’azienda e lascia il posto di lavoro, l’allattamento è consi-
derato soltanto per metà come tempo lavorativo. L’altra metà non può essere compensata né
anteriormente né posteriormente e non può essere computata su altri periodi di riposo compen-
sativo legali. Questo significa che il tempo per l’allattamento non può essere addebitato sul con-
to degli straordinari come saldo negativo oppure computato con le ferie.
Nota: il tempo dedicato all’allattamento, secondo le precedenti direttive, viene computato parzial-
mente come tempo di lavoro, tuttavia non viene retribuito dal datore di lavoro.
Il tempo dedicato all’allattamento va segnato sulla scheda di controllo delle presenze (ad es. All. per
l’allattamento o Ass. in caso di assenza) e non è indennizzato separatamente. Questo perché alla
fine del mese, in fase di controllo delle ore lavorative, sia ben visibile per il datore di lavoro quante
sono effettivamente le ore di lavoro da pagare e quante, invece, sono “solo” da contare come ore di
lavoro teoriche. Esempio: la lavoratrice lascia per un’ora l’azienda per allattare. La metà (30 minuti)
viene registrata sulla scheda di controllo come tempo di lavoro e conteggiata nell’orario di lavoro
teorico. L’altra metà (30 minuti) non è considerata come tempo di lavoro e viene registrata come
tale.
Indicazione: questi regolamenti sono validi anche per le mamme che pompano il loro latte.
5. Obbligo di pagamento del salario da parte del datore di lavoro
5.1. Durante la gravidanza
a) Assenze senza certificato medico
La lavoratrice incinta può assentarsi o non presentarsi al lavoro mediante semplice preavviso (art.
35a cpv. 2 LL). Essa è però tenuta ad informare tempestivamente il datore di lavoro (art. 31 cifra 1
CCNL).
Se la lavoratrice non porta alcun certificato medico per giustificare la sua assenza, il datore di lavo-
ro non è tenuto a pagare alcuna retribuzione per il periodo di lavoro non svolto.
b) Previa presentazione di certificato medico (Art. 23 e 26 CCNL)
Il datore di lavoro è tenuto a remunerare le assenze solo se la lavoratrice presenta al datore di lavo-
ro un certificato medico che ne attesta l’incapacità lavorativa.
In questo caso essa avrà diritto alla corresponsione del salario come previsto dall’art. 23 CCNL in
caso di malattia: durante il periodo d’attesa concordato con la sua assicurazione d’indennità giorna-
liera per malattia, il datore di lavoro le verserà l’88% del salario lordo e dedurrà i contributi per le
assicurazioni sociali (deduzione LPP sulla base del salario al 100%). Una volta scaduto il periodo di
4attesa pagherà l’80% del salario lordo senza deduzione dei contributi per le assicurazioni sociali
(eccezione: la previdenza professionale per un periodo complessivo di tre mesi). Tale somma gli
sarà rimborsata dall’assicurazione d’indennità giornaliera per malattia.
Importante: la quota relativa alla tredicesima mensilità deve essere notificata all’assicurazione.
(Per informazioni sulle deduzioni salariali, si veda il foglio informativo GastroSuisse "Casi eccezionali di ritenute sul salario")
c) Qualora manchi la possibilità di svolgere un’altra attività equivalente (art. 35b LL)
Nelle ultime otto settimane prima del parto, il datore di lavoro non può più occupare la lavoratrice tra
le 20 e le 6. Per compensare tale periodo egli è tenuto ad offrirle un’attività diurna equivalente.
Se la lavoratrice incinta svolge un’attività prevalentemente in piedi, a partire dal sesto mese di gra-
vidanza il suo impegno dovrà essere limitato a quattro ore al giorno complessivamente. Per il tempo
rimanente la lavoratrice deve poter svolgere un’attività equivalente da seduta o deambulante.
Per quanto concerne i lavori pericolosi o gravosi, si veda il punto 4.1. Solo qualora il datore di lavo-
ro non sia in grado di offrire alla lavoratrice un’attività equivalente, egli è tenuto a corrisponderle
l’80% del salario lordo a titolo d’indennizzo per il mancato lavoro. Questo indennizzo va direttamen-
te a carico del datore di lavoro e non può essere a carico dell’assicurazione. Nota: si consiglia co-
munque in questo caso di mettersi in contatto con l’assicurazione d’indennità giornaliera per malat-
tia.
Se la lavoratrice rifiuta di svolgere l’attività equivalente che le è stata offerta, il datore di lavoro non
è tenuto ad indennizzarne l’assenza, in quanto la dipendente ha concorso ad ostacolare la presta-
zione lavorativa.
5.2. Indennità di maternità (IM) ai sensi della Legge sulle indennità di perdita di guadagno –
LIPG
Dall’entrata in vigore dell’Assicurazione maternità in data 1° luglio 2005, il pagamento del salario
dopo il parto è disciplinato dalla Legge federale sulle indennità di perdita di guadagno per chi presta
servizio e in caso di maternità LIPG – Link: LIPG).
a. Chi ha diritto a un’indennità in caso di maternità?
i. In generale
In linea di massima tutte le donne che lavorano e percepiscono un salario hanno diritto ad
un’indennità di maternità, nella misura in cui al momento del parto soddisfano le seguenti condizio-
ni:
• esercitano un’attività lucrativa dipendente;
• esercitano un’attività lucrativa indipendente;
• collaborano nell’azienda appartenente al coniuge, alla famiglia o al convivente e ricevono un
salario in contanti;
• sono disoccupate e percepiscono già un’indennità giornaliera dell’assicurazione contro la di-
soccupazione o presentano un periodo di contribuzione sufficiente secondo la legge
sull’assicurazione contro la disoccupazione;
• per malattia, infortunio o invalidità sono inabili al lavoro e percepiscono dunque un’indennità
giornaliera da parte di un’assicurazione sociale o privata, a condizione che questa indennità
sia stata calcolata sulla base di un salario guadagnato in precedenza;
• hanno un contratto di lavoro valido, ma non hanno più diritto al versamento del salario o al
versamento di un’indennità giornaliera.
ii. Diritto in caso di decesso del bambino o della madre
Se il bambino muore durante o dopo il parto o nasce già morto, sussiste il diritto ad un’indennità se
la gravidanza è durata almeno 23 settimane. La prova della durata della gravidanza in questi casi
deve essere fornita tramite un certificato medico.
Se invece è la madre a morire durante il parto o durante il congedo di maternità, allora il diritto
all’indennità si estingue. Per il giorno del decesso l’indennità è ancora dovuta.
Nota: nel caso non sussista alcun diritto ad un’indennità di maternità ai sensi della LIPG, alla lavo-
ratrice è riconosciuto il diritto al salario secondo l’art. 22 CCNL, in comb. disp. con l’art. 324a CO.
5b. Quando sussiste il diritto a percepire un’indennità di perdita di guadagno per maternità?
Il diritto all’indennità di maternità sussiste quando le aventi diritto:
• era assicurata obbligatoriamente ai sensi della legge sull’AVS durante i nove mesi immediata-
mente precedenti la nascita del bambino. In caso di parto prematuro questo periodo è ridotto a:
– 6 mesi in caso di parto prima del settimo mese di gravidanza;
– 7 mesi in caso di parto prima dell’ottavo mese di gravidanza;
– 8 mesi in caso di parto prima del nono mese di gravidanza; e
• durante questo periodo ha esercitato un’attività lucrativa per almeno cinque mesi.
Vengono presi in considerazione i periodi d'assicurazione o d'occupazione compiuti in uno Stato
membro dell’UE o dell’AELS. Questi sono attestati mediante il modulo E104, da richiedere presso
l'organo d’assicurazione estero competente. Il modulo E104 è disponibile sul sito Internet:
http://www.ahv-iv.info/andere/00140/00239/index.html?lang=it.
La IM viene corrisposta a partire dal giorno del parto. Per i casi speciali come morte prematura del
bambino o lungo soggiorno ospedaliero, si prega di rivolgersi al servizio giuridico o alla competente
Cassa di compensazione.
c. Durata dell’indennità di maternità
Il diritto all’indennità inizia il giorno del parto e finisce al più tardi dopo 14 settimane o 98 giorni. Se
in questo periodo la lavoratrice riprende la sua attività lavorativa a tempo pieno o parziale, il diritto
all’indennità decade anticipatamente. L’indennità di maternità viene versata per ogni giorno della
settimana (incl. sabato e domenica).
Nota: se la collaboratrice disdice il rapporto di lavoro dopo il parto, riceve l’IM per l’intera durata
delle 14 settimane o 98 giorni, anche se si licenzia prima. Se la lavoratrice riprende il lavoro durante
le 14 settimane (o durante il termine di disdetta), il diritto all’indennità decade anticipatamente.
d. Importo dell’indennità
L’indennità di maternità viene corrisposta come indennità giornaliera ed ammonta all’80% del sala-
rio medio percepito prima del parto (incl. la 13a mensilità).
Dal 1° gennaio 2009 l’indennità è limitata ad un ma ssimo di Fr. 196.- al giorno, il che corrisponde ad
un salario lordo soggetto ai contributi AVS di Fr. 7'350.- (Stato: maggio 2011).
Indicazione: anche nel caso di parto gemellare, la lavoratrice ha diritto ad una IM.
Esempio: la signora A., cameriera, ha per contratto un salario lordo mensile di Fr. 4'350.-.
L’indennità di maternità si calcola quindi come segue:
Salario mensile lordo Fr. 4'350.- : 30 giorni = Fr. 145.- tariffa giornaliera
Valore dell’IM (80% della tariffa giornaliera) = Fr. 116.-
IM percepito durante la durata massima (98 giorni) = 98 x Fr. 116.- = Fr. 11'368.-
e. L’indennità di maternità equivale ad un reddito
L’indennità di maternità equivale ad un reddito. Nota: per questo devono essere versati i corrispon-
denti contributi AVS/AI e IPG.
Alle lavoratrici viene inoltre dedotto il contributo per l’Assicurazione contro la disoccupazione. Il
contributo del datore di lavoro viene invece assunto dal Fondo di compensazione. Fin quando il
datore di lavoro versa l’indennità di maternità invece del salario, egli deve conteggiare le deduzioni
con la Cassa di compensazione.
Come in caso di normale reddito, anche l’importo dell’indennità di maternità versata direttamente
viene registrato nel conto individuale dell’AVS, che tutte le Casse di compensazione gestiscono per
ogni persona assicurata. In tal modo l’indennità potrà essere presa in considerazione nel calcolo di
future rendite pensionistiche.
Indicazione: anche le Casse di compensazione forniscono informazioni supplementari sull’obbligo
di pagamento dei contributi.
Importante: le lavoratrici che riscuotono l’indennità di maternità, sono assicurate obbligatoriamente
contro gli infortuni anche durante il corso del congedo di maternità. Durante questo periodo, esse
sono tuttavia in generale esonerate dal pagamento del premio.
I contributi LPP vengono dedotti sulla base del salario al 100%, a meno che la lavoratrice non vo-
glia farli adeguare all’80%.
6f. Chi richiede l’indennità di maternità?
Il diritto all’indennità di maternità può essere esercitato presso la Cassa di compensazione AVS
competente dalle seguenti persone:
• dalla madre – attraverso il datore di lavoro, se esercita un’attività lucrativa dipen-
dente;
– rivolgendosi direttamente alla Cassa di compensazione AVS, se e-
sercita un’attività lucrativa indipendente, o se è disoccupata o inabile
al lavoro;
• dal datore di lavoro – se la madre non esercita il suo diritto attraverso il datore di lavoro
(vedi sopra) e questo versa un salario durante il periodo in cui esiste
il diritto all’indennità;
• dai familiari – se la madre non adempie ai suoi obblighi di mantenimento o di assi-
stenza.
Per le madri che, al momento del parto, erano impiegate, disoccupate o inabili al lavoro l’attuale
risp. l’ultimo datore di lavoro deve fornire un attestato in cui si specifichi:
• la durata del rapporto di lavoro;
• il salario determinante per il calcolo dell’indennità di maternità, e
• l’ammontare del salario da egli versato durante il periodo in cui sussiste il diritto all’indennità.
Alla notifica sono da allegare dei documenti ufficiali dai quali emergano i dati personali dell’avente
diritto, nonché il libretto di famiglia o il certificato di nascita del bambino. Se il bambino nasce pre-
maturo oppure morto, è necessario allegare un certificato medico che attesti la durata della gravi-
danza.
Il diritto all’indennità di maternità può essere fatto valere fino a 5 anni dopo il decorso della 14° set-
timana di congedo di maternità. Al termine di questo periodo il diritto si estingue.
In generale, è il datore di lavoro che richiede l’indennità di maternità. La notifica avviene tramite
l’apposito modulo presso la Cassa di compensazione AVS. I moduli di notifica sono disponibili pres-
so GastroSocial ad Aarau oppure possono essere scaricati dal sito dell’AVS.
Link: http://www.ahv-iv.info/andere/00140/00237/index.html?lang=it.
Disoccupazione: se una ex lavoratrice al momento del parto è disoccupata, l’ultimo datore di lavo-
ro deve attestare la durata del rapporto di lavoro e il salario versato durante quel periodo. In questo
caso è la lavoratrice a richiedere l’IM. Anche in questo caso, il diritto all’IM può essere fatto valere
fino a 5 anni dopo il parto.
g. Tramite chi viene effettuato il versamento di IM?
Se il datore di lavoro continua a pagare il salario per tutto il tempo in cui la lavoratrice ne ha diritto,
la competente Cassa di disoccupazione versa l’indennità di maternità al datore di lavoro.
L’avente diritto può – in caso di contrasti con il datore di lavoro oppure se esistono particolari situa-
zioni – richiedere che l’indennità di maternità le sia versata direttamente dalla Cassa di compensa-
zione, ad esempio quando il datore di lavoro non è solvente o non paga, oppure quando non deve
venire a conoscenza di fatti che riguardano un’altra attività della lavoratrice come ad esempio
l’ammontare del salario, oppure l’esercizio di un’attività lucrativa indipendente.
Per gli altri casi la Cassa di compensazione paga l’indennità di maternità direttamente all’avente
diritto oppure alla persona autorizzata al pagamento. L’avente diritto può richiedere che l’indennità
venga versata ai suoi familiari con diritto di sostegno.
In generale la Cassa di compensazione AVS paga l’indennità di maternità al datore di lavoro fintan-
to che la collaboratrice lavora presso di lui. In tal modo è garantito che le tasse alla fonte e la previ-
denza professionale possano venire detratte correttamente dal datore di lavoro. La lavoratrice può
– in caso di differenze con il datore di lavoro o se esistono situazioni particolari (ad es. se il datore
di lavoro è insolvente) –richiedere il diretto pagamento dell’IM alla Cassa di compensazione. L’IM
viene pagata posticipatamente alla fine del mese.
Caso particolare: se l’indennità ammonta a meno di Fr. 200.- al mese, verrà pagata alla fine del
congedo di maternità.
7h. Concorso di prestazioni di altre assicurazioni sociali con l’indennità di maternità
L'indennità di maternità ha la priorità se al momento del parto sussiste un diritto ad un’indennità
giornaliera delle seguenti assicurazioni:
• assicurazione contro la disoccupazione;
• assicurazione d’invalidità;
• assicurazione contro gli infortuni;
• assicurazione militare, o ad una
• indennità per chi presta servizio.
Essa corrisponde almeno all’indennità versata fino a quel momento.
6. Riduzione delle vacanze (art. 329b cpv 3 CO e art. 329f CO)
Se per un periodo prolungato la lavoratrice non è in grado di svolgere l’attività lavorativa in seguito
a gravidanza, il datore di lavoro può ridurre la durata delle vacanze.
Ulteriori informazioni in merito si possono leggere sull’apposito foglio informativo GastroSuisse sulla
"Riduzione delle vacanze", che può essere richiesto gratuitamente a GastroSuisse (tel. 0848 377
111 / fax 0848 377 112 / E-mail info@gastrosuisse.ch) oppure può essere scaricato dal portale
Internet GastroProfessional.
Fogli informativi Servizio giuridico GastroSuisse
Nota: la lavoratrice mantiene intatto il diritto alle vacanze per tutta la durata del congedo di materni-
tà, vale a dire fino ad un massimo di 14 settimane o rispettivamente di 98 giorni dalla data del parto.
7. Riassunto
Inizio della gravidanza Parto
Dalla 9° fino alla Ulteriore
8 settimane 8 settimane a Allattamento: 1
Inizio gravidanza Dal 4° mese Dal 6° mese 16 settimana periodo di
prima del parto dopo il parto anno dal parto
dopo il parto allattamento
Possibile
a
Su richiesta della lavoratrice: niente lavoro tra le 20 Niente lavoro Divieto di lavoro ripresa Dalla 17 settimana ripresa
e le 6 tra le 20 e le 6 assoluto volontaria del del lavoro
lavoro
L'allattamento sul posto di lavoro
Lavoro prevalentemente in piedi: 12 ore di riposo
vale come tempo lavorativo,
giornaliero; ogni 2 ore ulteriori brevi pause di 10
all'esterno vale come 50% del
minuti
tempo lavorativo
Lavoro prevalentemente in piedi:
al massimo per 4 ore al giorno
Per tutta la durata: impiego da concordare sempre con la lavoratrice; la durata del lavoro giornaliero non deve superare le 9 ore
a
Dalla 17 settimana (113 giorni
dopo il parto) è possibile il
Divieto di licenziamento secondo l'art. 336c CO: gravidanza + 16 settimane dopo il parto
licenziamento da parte del datore
di lavoro
Indennità di maternità: dopo il
Assenza per malattia: indennità giornaliera per malattia
parto, per 14 settimane al
(art. 23 CCNL)
massimo
Ulteriori informazioni
Ulteriori fogli informativi in lingua italiana redatti dal servizio giuridico sono disponibili al seguente
link http://www.gastroprofessional.ch/de/gastroprofessional/mitarbeiter-recht/fogli-informativi/?
I membri di GastroSuisse posso richiedere gratuitamente informazioni telefoniche sulle questioni
giuridiche relative al settore della gastronomia, chiamando dal lunedì al giovedì, dalle ore 09.30 alle
ore 11.30 e dalle ore 14.00 alle ore 16.00
telefono 0848 377 111, fax 0848 377 112 o e-mail info@gastrosuisse.ch
Questo foglio informativo è stato redatto accuratamente. Tuttavia le informazioni sono necessaria-
mente di carattere generale e non sostituiscono la consulenza individuale.
© Servizio giuridico GastroSuisse, gennaio 2012
8Puoi anche leggere
