Lavoro flessibile e performance. Una riflessione organizzativa e di genere Silvia Doria - Michela Marchiori - Fisac CGIL Banca d'Italia
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Lavoro flessibile e performance. Una riflessione organizzativa e di genere Silvia Doria Michela Marchiori Università degli Studi Roma Tre Roma, 05 giugno 2018
Le domanda su cui vogliamo ragionare con voi Siamo dinnanzi ad un ennesima moda organizzativa o a un “cambio paradigmatico” nel leggere e comprendere il tema del lavoro nella contemporaneità? Ad una strategia per favorire una delle parti in gioco, l’impresa? oppure un’occasione per trovare soluzioni di progettazione organizzativa che tengano conto di esigenze dei lavoratori e lavoratrici e dell’impresa? Win to win Quali condizioni o presupposti per favorire la nascita di soluzioni organizzative del tipo win to win? Consapevolezza che si possono ripetere stereotipi di genere o segregazioni in ottica di genere
Agenda
Il collegamento con forme precedenti di lavoro a distanza (telelavoro) da
dove viene?
La diffusione del lavoro agile in Europa e nel mondo: l’indagine ILO-
Eurofund 2015
Il percorso normativo-contrattuale del lavoro agile in Italia
Quanto è diffuso oggi in Italia
La retorica sullo Smart Working: definizioni e vantaggi attesi
Restituire la complessità delle scelte: un’analisi secondo l’approccio
regolativo
Riflessioni sullo SW in un’ ottica di genere
Lavoro da remoto: una storia che
parte da lontano….
Anni ‘70: si apre il dibattito tra i futurologi
J. Martin e A.R. Norman discutono sul ritorno all’industria casalinga “con il
filatoio sostituito dal computer” (1970)
Ernest Callembach (1975) profetizza l’”ecotopia”
Si avviano le prime sperimentazioni nelle grandi imprese Nord Americane
(AT&T; Bell Co.)
Iniziano le stime…nel 2000 tutti gli americani lavoreranno da casa.
“Il dibattito sul telelavoro è iniziato già quando non erano
disponibili gli strumenti, come i fax o i personal computer, e le reti
di comunicazione digitale che oggi lo rendono realmente
implementabile: se ne occupavano i futurologi, piuttosto che
scienziati sociali o ingegneri” (Patrizio Di Nicola, 2009).
Una storia che parte da lontano….
Anni ‘80: Il rilancio del telelavoro è affidato alla pubblicazione del libro The Third Wave del
futurologo Alvin Toffler…
Anni ricchi di attività accademiche e studi sul telelavoro. Le posizioni si divaricano
Gli entusiasti del telelavoro insistono sul work life balance e la ricomposizione familiare
I critici pensano che il telelavoro possa servire per decentralizzare i lavoratori, ridurre la
sindacalizzazione; allungare l’orario di lavoro, aumentare l’isolamento dei lavoratori,
“relegare le donne tra le mura domestiche”
Ma il telelavoro non decolla.
Gli anni ’90 vedono il rilancio del telelavoro ad opera delle Amministrazioni Pubbliche. In
America per combattere l’inquinamento viene pubblicato il Clean Air Act (1990), seguito
dalla legge 3923 del 1994. Le norme assegnano bonus fiscali alle aziende che introducono il
lavoro a distanza. Americans with Disabilities Act (ADA) incentiva le imprese che
concedono ai disabili di lavorare da casa
In Europa la Commissione Europea stanzia fondi per la sperimentazione del telelavoro e col
“Rapporto Bangemann” si fissano gli obiettivi da raggiungere: dieci milioni di nuovi
telelavoratori entro il 2020.
Sperimentazioni sono scarse e limitate ai lavoratori con alte professionalità
Le imprese sono lente ad adottare questa forma di odlUna storia che parte da lontano….e
oggi ritorna ad essere centrale
Inizio 2000: si assiste ad uno sviluppo accelerato del lavoro a distanza. Nel 1999 gli smart
worker in Europa sono quasi 9 milioni (i due terzi abituali, il resto occasionali); negli Stati Uniti
vengono raggiunti i 16 milioni.
A partire dal 2005, il lavoro da remoto a distanza o non in presenza diventa estremamente
facilitato grazie alla diffusione di una serie di tecnologie c.d abilitanti che rivoluzionano la
vita di ciascuno di noi e il modo di lavorare:
Diffusione di tablet, smartphone, computer portatili e altri dispositivi “mobili” in grado di
consentire una rapida ed elevata connettività
Riduzione del costo di utilizzo della rete internet sul dispositivo mobile
Invenzione di sistemi cloud che consentono l’archiviazione e l’accesso a dati aziendali
da ogni parte del mondo
telelavoratori entro il 2020.La diffusione del lavoro agile in Europa e nel
mondo: l’indagine ILO- Eurofund 2015 (1)
In mancanza di una
definizione
universalmente
accettata si utilizza il
termine T/ICTM=
teleworkers/ICT mobile
workers per indicare i
lavoratori che
operano:
- Regolarmente da
casa
- Frequentemente
fuori dai locali
dell’ufficio (High) EWCS - European Working Conditions Survey 2015
- occasionalmenteLa diffusione del lavoro agile in Europa (2) - Paesi Scandinavi percentuali più elevate - Belgio F UK Paesi Bassi sopra mediaEU28 - Italia valori intorno al 6-7%,(5% smartworkers occasionali e meno dell’1% telelavoratori)
La diffusione del lavoro agile in Europa e nel
mondo: un confronto tra Paesi (3)
Classificazione dei Paesi in relazione all’utilizzo delle ICT per lavorare al di fuori
della sede aziendale
Rispetto alle previsioni del World Economic Forum (Future of Jobs- 2016),
secondo le quali nel 2020 la metà delle persone lavoreranno da casa o
comunque non in azienda, la realtà si presenta molto variegata.Il lavoro agile in Europa: le professioni dei
lavoratori che lo utilizzano (4)
not all types of work can be performed outside the employer’s
premises and not all jobs are dependent on ICT.
the highest share of T/ICTM workers is normally found among the
so-called ‘knowledge’ workers highly qualified employees, often
in managerial and professional positions
Anche la ricerca Eurofound Ilo(2015) conferma che il
telelavoro/smartworking è più comune tra professionisti e
manager, ma è significativo anche tra i lavoratori di supporto e
di vendita di segreteria.Il lavoro agile in Europa e nel mondo: i settori economici
(5)
In Europe T/ICTM is more prominent in the IT sector, the
financial services sector, services in general, followed by
public administration.
Outside the EU, the incidence of T/ICTM by economic sector
ranks quite differently within the countries analysed.
in Japan the highest shares of T/ICTM can be found in the
manufacturing sector (16% ofemployees).
The main T/ICTM sectors in the US are professional, scientific and
technical activities and human health and social work activities
(16% of employees).
In Argentina, where T/ICTM is relatively rare, this work
arrangement is by far most prominent in the public
administration and defence sector (19% of employees), as it has
been heavily promoted by the government for many years.Il lavoro agile in Europa e nel mondo: Chi lo
utilizza- l’analisi di genere (5)
In Europa i dati evidenziano una più alta percentuale di uomini (54%) vs
donne (46%) che fanno ricorso a forme di lavoro T/ITCM
Tuttavia rispetto a Home based telework le percentuali si invertono
Fuori dai Paesi EU gli uomini presentano una più alta incidenza nelle forme
di T/ITCM rispetto alle donne
Ma ci sono importanti differenze tra Paesi: in UK, Japan (67,7%vs 32,3%) e
Netherlands queste soluzioni sono “dominate dai maschi” mentre Argentina,
Svezia e Usa c’è un maggiore bilanciamento tra i generi
Attenzione:
sul ricorso al lavoro T/ICTM la questione di genere è importante
Invece che essere usato come opportunità per cambiare le politiche di
genere e i modelli culturali presenti nel Paese può diventare strumento per
riprodurre stereotipi e confermare segregazioniIl percorso contrattuale/normativo:
nel settore privato (1)
L’attività di lavoro viene svolta stabilmente da remoto, con vincolo di
Accordo quadro interconfederale sul orario e luogo
Telelavoro 09-06-2004 (recepito da
accordo quadro europeo 2002) Disciplina relativa a salute e sicurezza che prevede obblighi stringenti
in capo al datore di lavoro (D.lgs. n. 81 art 3 c 10)
Indagine ADAPT(2016)
Solo 8 accordi su 925 analizzati contemplano l’istituto
dello SW
5 nel settore del Credito
Accordi integrativi aziendali riferiti al Capo II Lavoro agile (artt.18-24)
lavoro agile o flessibile 2014-2015 Modalità di esecuzione del rapporto di lavoro
subordinato, in parte all’interno e in parte all’esterno,
senza precisi vincoli di orario o di luogo di lavoro,
eccetto quelli derivanti da legge o CCNL.
Accordo scritto che individua” misure tecnico-
organizzative per assicurare disconessione ma cosa
Legge 22 maggio 2017 n.81 (Misure s’intende ?
per la tutela del lavoro autonomo non Sicurezza: la semplice consegna dell’ informativa al
imprenditoriale e misure volte a favorire lavoratore sui rischi generali e specifici assolve il DL
l'articolazione flessibile nei tempi e nei luoghi dall’obbligo di tutela ? Cosa significa che il lavoratore
del lavoro subordinato) deve cooperare Interpretazioni contrastanti
Riconoscimento di incentivi e sgravi contributivi per le
imprese che introducono lavoro agile
Circolare Inail n.48 02 nov 2017 misure per Tutela contro infortuni e malattie professionali
la tutela del lavoro autonomo Inail rinvia accordi individuali che devono specificare
il perimetro spazio-temporale
Riconoscimento infortuni in itinereIl percorso contrattuale/normativo:
nel settore privato (1)
Accordo quadro interconfederale L’attività di lavoro viene svolta stabilmente da remoto, con
vincolo di orario e luogo
sul Telelavoro 09-06-2004 (recepito
da accordo quadro europeo Disciplina relativa a salute e sicurezza che prevede obblighi
2002) stringenti in capo al datore di lavoro (D.lgs. n. 81 art 3 c 10)
Indagine ADAPT(2016)
Solo 8 accordi su 925 analizzati contemplano l’istituto
dello SW
Accordi integrativi aziendali riferiti 5 nel settore del Credito
al lavoro agile 2014-2015
Capo II Lavoro agile (artt.18-24)
Modalità di esecuzione del rapporto di lavoro
subordinato, in parte all’interno e in parte all’esterno,
senza precisi vincoli di orario o di luogo di lavoro,
Legge 22 maggio 2017 n.81 (Misure eccetto quelli derivanti da legge o CCNL.
per la tutela del lavoro autonomo Accordo scritto che individua” misure tecnico-
organizzative per assicurare disconessione ma cosa
non imprenditoriale e misure volte s’intende ? Diritto alla non reperibilità? o tutela degli
a favorire l'articolazione flessibile spazi di vita
nei tempi e nei luoghi del lavoro Sicurezza: la semplice consegna dell’ informativa al
subordinato) lavoratore sui rischi generali e specifici assolve il DL
dall’obbligo di tutela ? Cosa significa che il lavoratore
deve cooperare Interpretazionii contrastanti
Riconoscimento di incentivi e sgravi contributivi
sull’erogazione di retribuzione incentivante per le
imprese che introducono lavoro agile
Circolare Inail n. 48 02-11- 2017
misure per la tutela del lavoro Inail rinvia ad accordi individulali che devono specificare
autonomo
perimetro spazio-temporale
Riconoscimento infortuni in itinere ma …Il percorso contrattuale/normativo:
nella PA (2)
Legge n. 124 2015 art 14 delega il governo a riorganizzare PA
prevedendo misure organizzative per favorire W/L balance
Le disposizioni del presente capo si applicano, in quanto compatibili,
anche nei rapporti di lavoro alle dipendenze delle amministrazioni
pubbliche… secondo le direttive emanate anche ai sensi dell'art. 14
Legge n. 812017 art.19 della legge n.124 2015, e fatta salva l'applicazione
delle diverse disposizioni specificamente adottate per tali rapporti.
Direttiva 3/2017 agosto 2017 (misure per l’attuazione art 14)
Circolare Inail n.48 02 nov 2017L’utilizzo del lavoro agile in Italia – I dati
dell’Osservatorio del Politecnico di Milano
Campione analizzato
256 grandi imprese(>250 dipendenti)
567 Pmi (>1010 dipendenti
I risultati (2017)
Il 36% di grandi imprese ha progetti di smart working ha progetti strutturati (2015 era il
17%) ma solo il 9% ha avviato iniziative che contemplano una ristrutturazione complessiva
il 7% delle PMI ( 2015 era 5%)
il 5% degli enti di Pubblica Amministrazione
I progetti interessano 350.000 lavoratori vs 2016 (+14%) vs 2013 (+60%)
…ma
Richieste di sgravi contributivi al 12 2017 per introduzione lavoro agile applicazione
legge 81 114 domande Per Italia Oggi un flop!!
231 imprese interessate ad altre forme di flessibilitàL’utilizzo del lavoro agile in Italia – I dati dell’ Osservatorio del Politecnico di Milano (2) I lavoratori agili trascorrono sono il 67% del tempo in azienda vs 86% altri lavoratori. Sempre meno legati ad una postazione fissa Hanno maggiori digital soft skills e sono più in grado di collaborare in team virtuali Miglioramento produttività, riduzione assenteismo, abbattimento costi degli spazi tra i vantaggi (tempo risparmiato in un anno 40 ore) Le tecnologie digitali sono una condizione necessaria per svolgere lavoro da remoto Gli smart worker sono più soddisfatti 50% è soddisfatto (vs 22%) 34% ha un buon rapporto con i colleghi (vs 16%) 1% insoddisfatto (vs 16%)
Definizioni più diffuse: la retorica sullo
smart working
“una nuova filosofia manageriale fondata sulla restituzione
alle persone di flessibilità e autonomia nella scelta degli
spazi, degli orari e degli strumenti da utilizzare a fronte di
una maggiore responsabilizzazione sui risultati” Osservatorio
Smart Working del Politecnico di Milano (2012)
…propone la possibilità di lavorare dove, quando, come si
vuole…Boorsma, B., Mitchell, S. (2011) …everywhere,
everywhen
B(ring) Y(our) O(wn) D(evice)… BYONDBenefici/vantaggi per imprese (dati Osservatorio Politecnico di Milano) Aumento di produttività (legato a diminuzione tassi di asseinteismo, riduzione degli straordinari,…riduzione costo del lavoro) + 20% Diminuzione tassi di asseinteismo 60-70% Riduzione costi utilities (costi per affitti, consumi di energia) e altro (buoni pasto, consumo di carta …) Possibilità di ottenere incentivi fiscali Migliora commitment, senso di appartenenza e motivazione dei dipendenti
Benefici/vantaggi per la società Riduzione tassi di inquinamento -93% smog riduzione degli spostamenti casa-lavoro Riduzione spostamenti per riunioni Riduzione infortuni dovuti a spostamenti casa-lavoro Più equa redistribuzione delle responsabilità familiare (impattare sulla doppia presenza della donna) paesi scandinavi
Benefici/vantaggi per i lavoratori Riduzione stress derivante dai tempi di spostamento casa-lavoro Riduzione incidenti in itinere ( e riguarda soprattutto le donne) Riduzione costi di spostamento Miglioramento dell’equilibrio vita- lavoro (conciliazione; work life balance) Aumento dell’ “autonomia” del lavoratore (dal lavoro “a timbratura di cartellino” al “lavoro per obiettivi”) Utilizzo efficiente dei tempi/ riduzione tempi morti (?) Miglior coordinamento con colleghi grazie alle nuove tecnologie (?)
La regolazione dello smart working: attori e decisioni Regolazione legislativa e contrattuale Ambiti di regolazione da parte del potere direttivo Ambiti di discrezionalità dei lavoratori Ambiti di regolazione partecipata
Motivazioni sottese all’introduzione dello Smartworking
Legge n.81 2017 (Capo Accordi integrativi Potere datoriale
II Lavoro agile)
Work-life balance
Art 18 c.1
Sostenibilità e tutela Decide gli obiettivi reali e
Le disposizioni del aziendale incide sul loro
presente capo, allo scopo raggiungimento attraverso
di incrementare la Produttività
le scelte di progettazione
competitività Riorganizzazione aziendale
organizzativa
e agevolare la Autonomia, Fiducia
conciliazione dei tempi di Lealtà, Dialogo
vita e di lavoro,
Responsabilizzazione Cultura
promuovono il lavoro della performance
agile…..
Efficienza organizzativa
Cambiamento culturale/trasformazione del lavoroIl profilo del smart worker ad oggi: dati ILO Eurofound Maschio, quarantenne, high T/ICTM worker Allungamento orari di lavoro Aumento produttività Maggiori autonomia nell’organizzazione dell’orario di lavoro Genera stress e favorisce isolamento Sul W/L balance risultati ambigui
Alcune testimonianze Alessandra Chianale General Motors (ingegnere nella R&S) : ingegnere di 37 anni, due bambini piccoli, segue tutta la fase di programmazione e messa in produzione delle famiglie-motore. Come la stragrande maggioranza delle colleghe ha deciso di aderire alla sperimentazione di lavoro in smart working avviata dall’azienda un anno fa. "Il vantaggio principale è la totale flessibilità – avverte – per lavorare in remoto basta avvertire il giorno prima. Io l'ho utilizzato per coprire alcuni momenti di emergenza familiare, per esempio quando i bambini erano ammalati, o quando avevo bisogno di estrema concentrazione in prossimità di una scadenza di lavoro importante". Detto questo, avverte l’ingegnere Chianale "non credo che uno, due giorni di lavoro in remoto fissi alla settimana possano portare vantaggio, né al lavoratore, né all’azienda. I progetti migliori nascono dal lavoro in squadra”.
Alcune testimonianze Giovanna Manzi CEO Best Western Italia: usa lo smart working senza limiti prefissati, né spinte estreme. Lo mette in pratica sia su se stessa che sui suoi ottanta dipendenti. "Utilizzare il remoto è nel dna della nostra azienda - precisa – sia per la gran quantità di giornate di lavoro che svolgiamo fuori sede, sia per gli orari. Abbiamo una sede centrale a Milano, ma chi fa controlli di qualità sugli alberghi sta fuori 120 giorni l'anno, i venditori anche 200, la dirigenza un centinaio. Se i collaboratori mi chiedono di lavorare da casa o da dove vogliono con smart working sono sempre favorevole, senza limiti di durata, basta avvertire anche il giorno stesso. Libertà assoluta, ma senza farne una religione: il 75 per cento delle dipendenti dell’azienda è donna, ci sono molte giovani mamme che preferiscono, comunque, uscire di casa e venire in ufficio. E le capisco: io stessa lavoro meglio dal treno che da casa, e resto convinta che – almeno per quanto riguarda questo lavoro – ritrovarsi nella stessa stanza rappresenti un valore aggiunto. Quindi sì allo SW e alla fiducia data alla persona e alla sua capacità di organizzarsi per raggiungere gli obiettivi, no alle formule fisse. Fra i compiti di un manager c’è anche quello di capire chi ha davanti e metterlo nelle condizioni di dare il meglio, al di là del luogo di lavoro scelto"
Alcune testimonianze Carmine di Nicola Project manager di Beyond "Condizione essenziale per poter fare bene il mio lavoro è la possibilità di concentrazione. Sono molto più produttivo quando lavoro da casa rispetto a quando mi devo recare nella sede di Napoli: lo scambio con i colleghi è utile, ma se gli spazi sono stretti, fare mente locale su quanto si sta realizzando è più difficile.
E quindi…? Non esaltare lo SW come frontiera dell’innovazione perché non la è (almeno per ora…) Non demonizzarlo prima di capire bene cosa può essere, a chi può servire e perché La sua opportunità di utilizzo va valutata caso per caso, in relazione ai contesti d’applicazione e alle specificità/esigenze individuali Occorre valutare se il contesto organizzativo è pronto e monitorare i risultati delle sperimentazioni Attenzione a garantire un quadro di diritti per gli smart worker analogo a quello dei lavoratori che restano in azienda (salute, sicurezza, orari di lavoro, carriera ecc.)
Grazie per l’attenzione michela.marchiori@uniroma3.it Silvia.doria@uniroma3.it
SW: una lettura in chiave
organizzativa
Motivazioni-perché? Risponde a fabbisogni di flessibilità
espressi da imprese e lavoratori
La logica sottostante allo approccio smart : il rapporto
individuo-organizzazione
Discrezionalità/autonomia (nella scelta di orari, luoghi e
modalità di svolgimento) vs responsabilità sui risultati
È una logica nuova? La ricerca della flessibilità è in atto
dagli anni ’70 del secolo scorso
Esperimenti, pratiche di job redesign (1970), semiautonomous
team work (1970), lean production (1990), WCM (2000) ,
comunità di pratiche (1990), team virtuali (2000), eccSmart work: soluzione win to win?
Attenzione …già nel 1951 Emery e Tris(Tavistock institute)
a proposito del team work parlavano di
joint optimization
Job satisfaction+ aumento produttività
democratizzazione del lavoroAltre criticità Rischio di: Perdita di spazi personali in ufficio Perdita di spirito di squadra e di senso di appartenenza/identità Perdita di opportunità di carriera Difficoltà di separare famiglia e lavoro Problemi di sicurezza personale Problemi di sicurezza dei dati burnout boreout
SW: una lettura in chiave di
progettazione organizzativa
Tempi (orari di svolgimento )
Spazi (luoghi di svolgimento )
Modalità e strumenti
Contenuti del lavoro (attività, compiti,
(carichi di lavoro)
Boiettivi e prestazioni
Competenze (come si formano, come si sviluppano come si mantengono…? )
Controllo vs responsabilizzazioen (controllo diretto sostituito da controlla a distanza e da controllo dei risultati -con quali modalità?-)
Rapporti gerarchici - capo-collaboratore - (i capi sono preparati a questo cambiamento ?)
Rapporti orizzontali - tra colleghi – (attraverso quali strumenti, modalità mantengo e sviluppo la relazione)
Modalità di gestione del personale - valutazione dei risultati (come si fa? chi la fa? quando? (management by objective chi fissa gli obiettivi?
come vengono definiti? da chi vengono valutati?) incentivazione
Cultura organizzativa (come sviluppo e diffondo i valori della fiducia e della condivisione e collaborazione che sono requisiti fondamentali dello
SW? )Rischi/svantaggi per i lavoratori (indagine Regus 2015 44.000 intervistati ) Isolamento, senso di solitudine (28%) Mancanza di confronto con colleghi (67%) Timore di ingrassare (32%) Perdita del senso di identità e reputazione (45%)
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