Report sulle aspettative dei dipendenti 2021 - Workday
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Report sulle aspettative
dei dipendenti 2021
Page 1
Sommario Introduzione
0.0 Introduzione 02 Il 2020 è stato uno degli anni più difficili degli ultimi tempi per
molte aziende e i loro dipendenti. La pandemia da Covid-19 ha
improvvisamente cambiato il nostro modo di vivere, lavorare
e divertirci, mentre il movimento Black Lives Matter ha creato
1.0 Diversity, equità 03
e inclusione un'ondata di proteste per la brutalità della polizia e ha portato a
una presa di coscienza globale circa le discriminazioni sistemiche
che continuano a esistere nelle nostre società.
2.0 Salute e benessere 06 Questi eventi hanno amplificato l'attenzione per molti dei temi emersi nel report dell'anno
scorso, da cui risulta che diversity, equità e inclusione (DE&I), salute e benessere, nonché
lavoro agile sono rimasti gli aspetti che maggiormente interessano i dipendenti.
Il report di quest'anno offre anche insight relativi alle aspettative dei dipendenti in merito
3.0 Lavoro agile 09 alla crescita professionale in azienda. Poiché molte aziende hanno dovuto ricorrere ai
licenziamenti, congelare i budget per la formazione e adottare altre misure per ridurre i costi,
è comprensibile che i dipendenti siano preoccupati per il loro futuro.
Rispetto al report dell'anno scorso, le dimensioni del nostro database sono quasi
raddoppiate. Con oltre 150 milioni di risposte e 30 milioni di commenti di dipendenti, siamo
4.0 Crescita 12 in grado di arrivare a una lettura ancora più articolata di come le aspettative dei dipendenti
sono evolute nel corso del 2020.
Il contesto è cambiato, ma la necessità per le aziende di comprendere l'employee
experience è rimasta invariata. Solo se il punto di vista dei dipendenti viene integrato nel
5.0 Conclusione 14 processo decisionale strategico, le aziende possono trasformare le avversità in opportunità
e promuovere il cambiamento costante, necessario per garantire il successo futuro.
Page 2 Pagina 2
1.0 “
Dobbiamo fare di più e farlo meglio. Dobbiamo
analizzare la nostra realtà aziendale e definire
politiche e processi prestando attenzione
a non perpetrare una cultura dei privilegi.
Solo eliminando pregiudizi e discriminazioni,
Diversity, equità e preparando misure correttive da adottare
quando questi problemi vengono alla luce
e definendo chiaramente le responsabilità,
inclusione
potremo creare sistemi che funzionano davvero
per tutti.
Rick Kershaw
Senior HR Director, Peakon, una società Workday
Diversity, equità e inclusione sono tra i temi chiave del report dell'anno scorso, tanto che i
commenti dei dipendenti su questi argomenti sono aumentati del 19% nel 2019. Da allora,
in seguito alla morte di George Floyd e alle proteste portate avanti in tutto il mondo da
movimenti che promuovono la giustizia sociale, diversity, equità e inclusione sono entrate a
fare parte delle preoccupazioni principali dei dipendenti.
Il motto "Black Lives Matter" è apparso per la prima volta nel commento di un dipendente
il 1° giugno 2020, e il numero delle conversazioni relative a diversity e questioni razziali è
cresciuto rapidamente nel corso dell'anno.
I commenti
I commenti dei deirelativi
dipendenti dipendenti
alla relativi alla discriminazione
discriminazione di genere sono
razziale sono
rimasti agli stessi
cresciuti dopo la morte di George Floydlivelli nel 2020
Distribuzione dei commenti nel 2020
Distribuzione dei commenti nel 2020
25 maggio
25 maggio
Morte di George Floyd
Morte di George Floyd
gen feb mar apr mag giu lug ago set ott nov dic
gen feb mar apr mag giu lug ago set ott nov dic
Discriminazione razziale Discriminazione di genere
Report sulle aspettative dei dipendenti 2021 Pagina 3
Un'analisi dei commenti rivela la presenza di argomenti diversi:
•
•
Il 43% dei commenti su diversity, equità e inclusione ha citato la leadership o il
management.
Il 25% dei commenti ha citato la razza o le minoranze etniche; 1 commento
su 10 di persone non appartenenti a minoranze esprimeva sentimenti di
“
I risultati a breve termine
possono galvanizzare i
resistenza e la sensazione di essere oggetto di discriminazione.
• Il 18% dei commenti ha citato esplicitamente il genere.
dipendenti, ma solo gli effetti a
• Il 7% dei commenti ha citato la comunità LGBTQ+. lungo termine conquisteranno
la loro fiducia. La presa
L'obiettivo principale di qualsiasi iniziativa circa diversity, equità e inclusione deve essere il
di coscienza globale sui
raggiungimento di una migliore rappresentazione e inclusione dei gruppi sottorappresentati,
ma, come mostrano i dati, le aziende devono anche studiare una strategia per coinvolgere
problemi razziali prodotta
e formare coloro che appartengono alla maggioranza. In caso contrario, può verificarsi un
calo dell'engagement e instaurarsi una certa resistenza da parte di chi è nella posizione di
dalla morte di George Floyd
promuovere il cambiamento.
non è destinata a svanire e i
Intersezione tra razza e genere dipendenti si aspettano che le
È importante notare che mentre i commenti relativi alla razza hanno continuato a crescere
aziende si dimostrino capaci
nel 2020, la discriminazione di genere è rimasta una preoccupazione costante per i
dipendenti. Le persone non vivono in compartimenti stagni, sono individui completi.
di gestire le discriminazioni
Non si tratta pertanto di cambiare gli obiettivi ma la strategia: è necessario affrontare le
discriminazioni razziali e di genere contemporaneamente perché le donne di colore, in
razziali e sociali – come quelle
particolare, vengono spesso ignorate se ci si concentra solo sul genere dei dipendenti.
I commenti dei dipendenti relativi alla discriminazione di genere sono basate su genere, orientamento
rimasti agli stessi livelli nel 2020
I commenti dei dipendenti relativi alla discriminazione di genere sono
rimasti agli stessi livelli nel 2020
sessuale, disabilità e reddito
nel 2020
– non solo con le parole, ma
nel 2020
con i fatti. Le aspettative ora
dei commenti
sono più alte. Le aziende che
dei commenti
25 maggio vogliono essere all'altezza
Distribuzione
25 maggio
devono fare un salto di qualità.
Distribuzione
Morte di George Floyd
Morte di George Floyd
gen feb mar apr mag giu lug ago set ott nov dic Lily Zheng
Diversity, Equity & Inclusion Strategist and Consultant
gen feb mar apr mag giu lug ago set ott nov dic
Discriminazione razziale Discriminazione di genere
Discriminazione razziale Discriminazione di genere
Report sulle aspettative dei dipendenti 2021 Pagina
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7
Le aziende devono concentrarsi sull'intersezionalità perché spesso le persone sono vittime
di più forme di discriminazione: ad esempio le donne appartenenti a minoranze etniche sono In che modo le aziende
devono supportare
spesso soggette a maggiori discriminazioni rispetto agli uomini neri o alle donne bianche.
Le aziende che si limitano a modificare le priorità rischiano di fare cambiamenti
simbolici, cioè di prendere misure per dare l'impressione che le persone vengano trattate
equamente al solo scopo di evitare le critiche e, in particolare, diversity, equità e
il biasimo dell'opinione pubblica.
inclusione nel 2021
Risposte delle aziende ai problemi di
diversity, equità e inclusione Per creare cambiamenti sostenibili e duraturi della strategia di diversity,
equità e inclusione le aziende devono:
Quasi l'80% dei commenti relativi alla razza sono apparsi dopo la fine di giugno, come
dimostra l'andamento dei punteggi relativi ai commenti su diversity, equità e inclusione qui
sotto, il che ha prodotto una risposta da parte delle aziende. 01 03
Responsabilizzare il management Misurare inclusione e diversity
I punteggi dei commenti su DE&I hanno raggiunto un La responsabilità è un fattore chiave. In sua Spesso le aziende utilizzano il numero di
picco tra giugno e luglio assenza i successi e gli insuccessi diventano dipendenti appartenenti un dato gruppo
irrilevanti quando le priorità cambiano demografico come misura del successo
o si avvicinano le scadenze. Attribuire delle strategie di diversity, equità e
responsabilità è indispensabile per garantire inclusione. Questo approccio si incentra
il raggiungimento degli obiettivi di diversity, soprattutto sull'acquisizione di talenti e sui
equità e inclusione. E tale responsabilità processi di promozione. Entrambi gli aspetti
deve essere assegnata ai membri del rivestono la massima importanza e devono
Punteggio medio
CdA, perché l'inclusione non può essere essere integrati nella discussione relativa
responsabilità di una sola persona o un all'inclusione e all'equità, tuttavia misurare
solo gruppo, ad esempio il responsabile il senso di appartenenza e l'inclusione è
DE&I e il suo team. Gli obiettivi aziendali altrettanto importante, perché la
devono essere interconnessi alle pratiche diversity senza inclusione non porta nessun
di diversity, equità e inclusione e il feedback beneficio. È necessario misurare entrambi
del senior management deve includere gli aspetti della questione.
gen feb mar apr mag giu lug ago set ott nov dic questo aspetto.
02
Favorire un cambiamento sistemico,
L'entusiasmo iniziale suscitato dal desiderio di affrontare le preoccupazioni segnalate non solo personale
dai dipendenti si placa nella seconda metà dell'anno, evidenziando l'incapacità delle
aziende di integrare teoria e pratica per la salvaguardia di diversity, equità e inclusione Le aziende non si trasformano solamente
nella propria cultura. Anziché reagire ai fatti di cronaca implementando iniziative isolate grazie ad azioni personali. È necessario
che tranquillizzano i dipendenti solo a breve termine, le aziende devono elaborare e esaminare, correggere e rielaborare i
implementare soluzioni a lungo termine. processi e le politiche per fare sì che
favoriscano il successo di tutti. Spesso
le aziende si basano su sistemi in cui
l'esclusione è integrata di proposito:
ora, di proposito, dobbiamo operare
per rimuovere tale esclusione.
Report sulle aspettative dei dipendenti 2021 Pagina
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5
2.0
Durante la pandemia globale, i dipendenti hanno dovuto affrontare diverse problematiche
associate alla salute e al benessere. Secondo i nostri i dati, nel 2020 il volume di commenti
dei dipendenti relativi al benessere è cresciuto del 46% rispetto all'anno precedente.
I commenti relativi ai tre aspetti del benessere (mentale, fisico ed economico) sono
cresciuti nell'intero anno, con incrementi notevoli durante la prima e la seconda ondata del
virus, partite rispettivamente in marzo e in ottobre.
Salute e I commenti su salute e benessere hanno avuto un picco durante
la seconda ondata della pandemia
benessere
Distribuzione dei commenti nel 2020
gen feb mar apr mag giu lug ago set ott nov dic
La salute mentale come priorità
irrinunciabile
Si potrebbe pensare che la salute fisica sia la preoccupazione principale a fronte di un virus
altamente contagioso, ma in realtà, nel 2020 gran parte dei commenti – oltre il 75% di quelli
relativi al benessere – vertono sulla salute mentale ed economica dei dipendenti.
All'inizio dell'anno, i commenti relativi agli aspetti economici superavano quelli relativi
alla salute mentale, ma man mano che il numero di decessi e contagi in tutto il mondo
continuava ad aumentare, lo stesso è successo al numero di commenti dei dipendenti sulla
salute mentale.
Pagina 6La salute mentale è stata la preoccupazione principale in fatto di
benessere durante la prima ondata
“
Una tendenza che sto
osservando durante le
sessioni di coaching dei gen feb mar apr mag giu lug ago set ott nov dic
manager è la maggiore
preoccupazione non solo Benessere mentale Benessere economico Benessere fisico
per la salute fisica, ma anche Tra marzo e aprile i commenti relativi alla salute mentale sono cresciuti quasi del 20%,
raggiungendo il 50% del totale dei commenti relativi al benessere. Ma anche in tutto il resto
per il benessere mentale ed del 2020 la percentuale di commenti relativi alla salute mentale è rimasta alta, superando il
35%.
economico. I manager e le
aziende che dedicano tempo “
Il workplace del futuro avrà bisogno di più
a conoscere e supportare empatia e di meno esclusione. I problemi di salute
mentale non riguardano solo le malattie mentali e
veramente i dipendenti l'indifferenza con cui vengono trattate, ma anche
stili di leadership che creano stress, alienazione e
ottengono un miglior sensazione di rifiuto tra i collaboratori.
employee engagement e Prabir Jha
Fondatore e CEO, Prabir Jha People Advisory
di conseguenza maggiore
produttività e fidelizzazione. Effetti collaterali del lockdown
Diversi studi hanno dimostrato che gli effetti psicologici avversi delle precedenti epidemie di
Diana Thomas virus, come SARS ed Ebola, possono durare fino a 3 anni dopo l'evento.
Executive Coach & Advisor
Anche se il Covid-19 dovesse scomparire da un giorno all'altro, le aziende dovranno
mantenere investimenti consistenti nella salute mentale dei dipendenti. Se analizziamo il
picco di commenti relativi al benessere durante la seconda ondata del 2020, non è difficile
immaginare l'impatto che potrebbero avere future ondate sul benessere dei dipendenti, già
messo a dura prova.
Pagina 7Come le aziende devono
supportare la salute e il
benessere nel 2021
“
Il passaggio allo smart
working ha comportato una
Per assicurare la salute e il benessere dei dipendenti serve
un approccio multidimensionale:
minore separazione tra casa e
lavoro, situazione che messo 01 03
in luce l'importanza del Offrire opzioni accessibili
e a costi competitivi
Creare una cultura del benessere per
incrementare la produttività
benessere nella nostra vita Secondo uno studio recente il 77% delle È importante che le aziende offrano opzioni
persone ritiene che è da "abbastanza" di wellness, ma ancora più importante
quotidiana. Dal momento che a "molto" importante che l'azienda offra è creare una cultura del benessere che
opzioni di wellness. Tuttavia il numero di incoraggi i dipendenti a utilizzare le
ancora molte persone in tutto aziende che hanno proposto opzioni di opzioni proposte per incrementare la loro
wellness durante il lockdown si è limitato produttività al lavoro. Secondo uno studio
il mondo continuano a vivere al 34%. Per sostenere i dipendenti è recente il 94% degli intervistati ritiene che
importante che le aziende offrano soluzioni la routine di wellness è da "abbastanza" a
in case che sono diventate accessibili a un costo competitivo. "molto" importante per la produttività al
lavoro e ha sottolineato l'importanza degli
anche ufficio, palestra e investimenti aziendali su questo fronte per il
benessere complessivo dei dipendenti.
aula scolastica, è diventato
02
cruciale per le aziende Offrire una soluzione globale
investire in programmi a Gli eventi dello scorso anno hanno
dimostrato che ci troviamo in uno stato
supporto del benessere di costante cambiamento e che, di
conseguenza, abbiamo bisogno di risorse
generale dei dipendenti. nuove per adattarci a questi cambiamenti.
Perciò è importante che le aziende offrano
ai dipendenti una gamma diversificata di
Cesar Carvalho opzioni di sostegno come, ad esempio,
Fondatore e CEO, Gympass risorse per la salute mentale, fitness e
nutrizione.
Report sulle aspettative dei dipendenti 2021 Pagina
Page 15
83.0 “
Quando la NASA passò allo smart working
nel 2020, molti manager non erano pronti a
interagire con i loro team tramite uno schermo.
Per loro organizzammo immediatamente sessioni
di formazione bisettimanali sulla gestione
Lavoro agile
da remoto della forza lavoro che offrivano
suggerimenti pratici su come coinvolgere il
personale e quali strumenti tecnologici usare.
Inoltre abbiamo creato un forum in cui i manager
potevano scambiarsi idee e suggerimenti.
Dall'inizio del 2021 questa soluzione è diventata
parte integrante della struttura di sviluppo della
leadership presso la NASA.
Brady Pyle
Deputy Chief Human Capital Officer, NASA
Con il diffondersi del Covid-19, molti governi hanno implementato lockdown a livello
nazionale e altre misure volte a limitare i contagi. Per molte aziende questo ha significato la
paralisi dell'attività da un giorno all'altro; per altre una rielaborazione radicale delle modalità
di protezione dei dipendenti da un virus altamente contagioso.
Per i dipendenti che lavoravano in ufficio questo ha significato lavorare da casa, in una realtà
completamente nuova in cui le barriere tra vita personale e professionale non esistevano
più. La conseguenza è stata un aumento del 125% del volume di commenti dei dipendenti
relativi al lavoro agile nel 2020 rispetto all'anno precedente.
I commenti sul lavoro agile sono più che raddoppiati nel 2020
Distribuzione dei commenti 2019-2020
gen feb mar apr mag giu lug ago set ott nov dic
Report sulle aspettative dei dipendenti 2021 Pagina 9Questi commenti riguardano una vasta gamma di argomenti, da come conciliare in modo
sano vita privata e lavorativa alle preoccupazioni su come le aziende stavano controllando i
dipendenti. Ma tra tutti è spiccato un argomento in particolare.
Maggiore peso delle responsabilità
famigliari e di assistenza
Sia uomini che donne hanno parlato del maggiore peso delle responsabilità famigliari e di
assistenza generato dalla
pandemia. I commenti vertono sull'accudimento dei figli, la cura di parenti anziani e
“
Nonostante molte aziende
stiano scegliendo di
l'assistenza ad altri membri della famiglia.
passare al lavoro remoto
In particolare, la chiusura a livello nazionale dei luoghi di lavoro e di scuole e asili ha causato
un incremento importante del volume di commenti relativi alla cura dei familiari.
al 100%, crediamo che il
mondo del lavoro futuro
Le responsabilità di assistenza hanno registrato un sarà caratterizzato da un
picco durante i lockdown
approccio ibrido studiato per
Distribuzione dei commenti nel 2020
generare il massimo grado di
interazione e collaborazione.
La possibilità di interagire
e di scambiarsi esperienze
e conoscenze in ambienti di
lavoro non virtuali promuove
gen feb mar apr mag giu lug ago set ott nov dic
la crescita, la creatività e
Senza un supporto adeguato, i genitori devono cavarsela da soli e fare miracoli per gestire
l'innovazione.
il lavoro e i figli contemporaneamente, intrattenendo i piccoli tra una chiamata su Zoom e
l'altra o aiutando i più grandi con la didattica a distanza.
Anthony Onesto
Chief People Officer, Suzy, Inc.
Report sulle aspettative dei dipendenti 2021 Pagina
Page 19
10Il peso invisibile sulle spalle sulle donne
In che modo le aziende
I carichi di lavoro sono migliorati rispetto all'anno precedente e durante il 2020, in gran parte
grazie alla maggiore autonomia derivante dallo smart working, ma molte dipendenti devono
ancora farsi carico di responsabilità e incombenze "invisibili".
devono affrontare il lavoro
Anche in circostanze normali, le donne svolgono da tre a sei ore di
agile nel 2021
attività famigliari non retribuite, secondo il Development Centre dell'OCSE. Inoltre su di loro
ricade il carico emotivo e mentale derivante dal fatto di essere le principali
dispensatrici di cura e benessere. Ecco alcune misure per trasformare il lavoro agile in un vantaggio
per l'azienda:
Nel 2020 i punteggi relativi alla gestibilità dei carichi di lavoro sono scesi gradualmente,
ma l'impatto delle responsabilità famigliari e di assistenza è stato
avvertito prevalentemente dalle donne.
01 03
Le donne non sono state supportate nel loro ruolo di caregiver Implementare delle politiche su misura Costruire un clima di fiducia
per i genitori
Anche se non ha ripercussioni su risultati
Lo smart working non è considerato un e produttività, lo smart working continua a
20% vantaggio dai genitori che sono costretti rappresentare un "problema di fiducia". E
a rispettare orari fissi, tipo 9-17. Orari questo non solo perché mancano elementi
flessibili, settimane lavorative compresse oggettivi per valutare i nostri colleghi, ma
15%
e giornate di lavoro più brevi possono anche perché a livello inconscio tendiamo a
contribuire a ridurre lo stress e a migliorare interpretare la mancanza di prossimità fisica
la produttività dei collaboratori. Affinché tali come un segno di inaffidabilità. La fiducia
10%
misure risultino efficaci, le aziende devono può anche essere minata dall'incertezza,
formare e valutare la capacità dei manager che genera maggiori livelli di ansia e
5% di estenderle all'intera azienda. comportamenti opportunistici. Le aziende
possono intervenire per ridurre questa ansia
comunicando in modo sistematico obiettivi
0%
gen feb mar apr mag giu lug ago set ott nov dic 02 e strategie, anche se gli effetti di tali misure
Concentrarsi sulla produttività, non potrebbero essere a breve termine.
sull'orario
Donne Uomini
Una delle preoccupazioni maggiori per i
manager e le aziende in generale riguarda
come controllare che i dipendenti lavorino
quando non sono in ufficio. Questo può
portare a concentrarsi esclusivamente sul
numero di ore lavorate, ma si tratta di un
approccio sbagliato, dato che diversi studi
dimostrano che orari prolungati non sono
sinonimo di maggiore produttività. Invece
le aziende hanno bisogno di metodi più
efficaci per determinare il contributo reale
che danno i dipendenti alla realizzazione
degli obiettivi aziendali.
Report sulle aspettative dei dipendenti 2021 Pagina
Page 21
114.0
A differenza di quanto accaduto per gli altri trend evidenziati nel report di quest'anno, il
volume di commenti dei
dipendenti in merito alla crescita è calato dell'8% nel
2020 rispetto all'anno precedente.
Per reagire a una situazione economica instabile, le aziende di tutto il mondo hanno dovuto
snellire la loro struttura. Anche le aziende che hanno potuto evitare i licenziamenti sono
state costrette a bloccare nuove assunzioni e promozioni e a congelare i budget per
Crescita formazione e sviluppo.
Oltre a limitare le opportunità di crescita, questo ha contribuito a promuovere un clima di
incertezza, a causa del quale i dipendenti sono meno propensi a parlare di crescita con
i loro manager, anche se lavorano in settori in cui le prospettive economiche risultano
relativamente favorevoli.
Un possibile segnale di turnover post-
pandemia
La crescita è un fattore di previsione chiave dell'abbandono nell'algoritmo di Peakon,
secondo solo alla domanda “Se ti venisse offerta la stessa posizione in un'altra azienda, qual
è la probabilità che tu decida di rimanere in [Nome azienda]?” In media, il punteggio relativo
alla crescita dei dipendenti che rimangono in azienda supera del 13% il punteggio medio dei
dipendenti che cambiano azienda.
Dall'analisi del grafico in basso appare evidente che, fatta eccezione per i baby boomer e
la generazione X, i punteggi associati alla crescita sono calati durante tutto il 2020. Se le
aziende non prenderanno iniziative in merito a questo trend una volta superata l'emergenza
Covid, con tutta probabilità i livelli di turnover aumenteranno.
I commenti sulla crescita sono calati soprattutto tra le
generazioni più giovani nel 2020
8.0
Punteggio medio
7.5
7.0
6.5
gen feb mar apr mag giu lug ago set ott nov dic
Report sulle aspettative dei dipendenti 2021 Pagina 12
Generazione Z Millennial Generazione X Baby boomerUn futuro incerto per le nuove generazioni
In che modo le aziende
Il calo dei punteggi associati alla crescita è più pronunciato tra i millennial e i giovani della
generazione Z, che stentano a vedere come la loro carriera potrebbe evolvere. Anche se il
2021 può rappresentare un momento di svolta, le aziende devono ridefinire il concetto di
devono affrontare la crescita
crescita per queste generazioni. nel 2021
Per ripensare la crescita, le aziende devono adottare
I commenti sulla crescita sono calati soprattutto tra le le seguenti misure:
generazioni più giovani nel 2020
Variazione dei punteggi relativi alla crescita
0.4
01 02
0.2 Sviluppare le capacità di coaching dei Supportare più iniziative di learning
manager virtuale e peer-to-peer
0.0 I migliori HR manager sanno quanto sia Nonostante la mancanza di opportunità di
importante promuovere la crescita dei avanzamento di carriera, le aziende possono
loro team attraverso il coaching, ma pochi comunque aiutare i dipendenti ad acquisire
-0.2
sviluppano naturalmente questa capacità. skill che risulteranno utili in futuro. Il learning
Uno studio realizzato su oltre 3000 dirigenti virtuale offre questa opportunità in modo
-0.4 ha rilevato che, a detta dei colleghi, il 24% di più accessibile (e con costi ridotti) rispetto
Generazione Z Millennial Generazione X Baby boomer essi sovrastimava notevolmente le proprie alla formazione tradizionale in aula, mentre il
capacità. Tramite il coaching, manager e tutoring peer-to-peer attinge al patrimonio
dipendenti lavorano insieme e scoprono di conoscenze già disponibile all'interno
opportunità di crescita ancora inesplorate, dell'azienda. Per consolidare la fiducia
Anziché formulare promesse vane, le aziende devono collaborare con i dipendenti specie in un periodo in cui la maggior e fidelizzare i dipendenti, si può persino
che appartengono a queste generazioni per scoprire nuovi modi di favorire la crescita parte delle promozioni e degli aumenti di considerare di aiutare i dipendenti che
professionale. Possono, ad esempio, gratificarli concedendo loro di lavorare in smart working, stipendio sono bloccati. vogliono acquisire competenze estranee al
offrendo l'opportunità di collaborare con enti benefici o promuovendo opportunità di loro ambito professionale.
mentoring interne con manager esperti.
L'unica cosa che le aziende non possono permettersi ora è rispondere all'incertezza con
l'inazione. Se vogliono mantenere motivato il personale e offrire opportunità reali di crescita,
le imprese devono instaurare un dialogo con i dipendenti. 03
Definire un piano di sviluppo post-Covid mirato
Chi coglierà questa opportunità sarà premiato dai dipendenti quando torneremo a una
qualche forma di normalità, mentre le aziende che permettono al personale di languire Man mano che il mondo torna a un certo grado di normalità, lo stesso accadrà per la gamma
dovranno prepararsi a una fuga di talenti non appena si manifesteranno nuove opportunità. di opportunità disponibili al di fuori dell'azienda. I dipendenti che ritengono che la loro
carriera sia stata congelata durante la pandemia saranno poco motivati a restare: per questo
è fondamentale offrire ai soggetti migliori un piano di sviluppo chiaro per il futuro. In caso
contrario, bisognerà rassegnarsi ad affrontare livelli di turnover più elevati e costi di recruiting.
Report sulle aspettative dei dipendenti 2021 Pagina
Page 25
135.0
I risultati del report di quest'anno evidenziano non solo le esigenze fondamentali dei
dipendenti (inclusione e crescita), ma anche il fatto che tali aspettative sono legate
intimamente al clima sociale corrente (benessere e lavoro agile).
Può sembrare ovvio, ma i dipendenti sono esseri multidimensionali, per cui l'unico modo
per consentire loro di esprimersi al meglio professionalmente è comprendere e accogliere
appieno le loro aspettative.
Conclusione Queste aspettative evolvono con il passare del tempo, per cui non è sufficiente richiedere
feedback solo in tempi di crisi o in base a un'ispirazione momentanea. Migliorare l'employee
experience deve diventare una componente essenziale della strategia dell'azienda.
In particolare è fondamentale lavorare su diversity, equità e inclusione, non solo per
garantire che ogni dipendente sia ascoltato e valorizzato, ma anche per creare quella
sicurezza psicologica e quel senso di appartenenza che stimolano coinvolgimento e
produttività.
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