PIANO TRIENNALE DELLE AZIONI POSITIVE - COMUNE DI CERVETERI Città Metropolitana di Roma Capitale 2022
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COMUNE DI CERVETERI
Città Metropolitana di Roma Capitale
PIANO TRIENNALE
DELLE AZIONI POSITIVE
2020 - 2022INDICE 1. Considerazioni preliminari 2. Fonti normative 3. Esiti del monitoraggio sulle azioni positive relative al Piano di Azioni Positive 2015/2017 4. Alcuni dati sul personale del Comune di Cerveteri 5. Piano Triennale delle Azioni Positive 2020/2022
1. CONSIDERAZIONI PRELIMINARI
La promozione della parità e delle pari opportunità nella Pubblica Amministrazione necessita di un’adeguata
attività di pianificazione e programmazione, strumenti ormai indispensabili per rendere l’azione
amministrativa più efficiente e più efficace.
A tal riguardo, sono ormai più di vent’anni che la politica europea ha deciso di affidare alle cosiddette “Azioni
Positive”, il compito di dare attuazione ai principi di parità e di pari opportunità tra uomini e donne nei luoghi
di lavoro.
Ma cosa si intende per Azioni Positive? Queste ultime, sono l’insieme di tutti quegli strumenti finalizzati a
rimuovere l’insieme degli ostacoli che impediscono la reale e piena parità nel mondo del lavoro dando
attuazione alle Leggi sulle pari opportunità.
Il principio europeo che le norma, viene recepito in Italia grazie al D.Lgs. 198/2006 “Codice delle pari
opportunità tra uomo e donna” ove, in particolare, all’art. 48, viene stabilito che “le Amministrazioni
Pubbliche devono predisporre Piani Triennali di Azioni Positive tendenti ad assicurare la rimozione degli
ostacoli che, di fatto, impediscono la piena realizzazione delle pari opportunità nel lavoro”.
Si vogliono così eliminare distinzioni, esclusioni o limitazioni basate sul genere, che abbiano come
conseguenza o come scopo, di compromettere o di impedire il riconoscimento, il godimento o l’esercizio dei
diritti umani e delle libertà fondamentali in campo politico, economico, sociale, culturale, civile e in qualsiasi
altro ambito. \
Ed è partendo da questi principi che, attraverso le Azioni Positive, si attivano misure temporanee speciali che,
in deroga al principio di uguaglianza formale, sono mirate a rimuovere gli ostacoli alla piena ed effettiva parità
di opportunità tra uomini e donne.
Sono misure “speciali” in quanto non generali, ma specifiche e ben definite, che intervengono in un
determinato contesto per eliminare ogni forma di discriminazione, sia diretta che indiretta, e “temporanee”
in quanto necessarie fintanto che si rileva una disparità di trattamento tra uomini e donne.
Difatti, il D.Lgs. 198/2006, al Capo II, pone i divieti di discriminazione che, dall’art. 27 in poi, riguardano:
- Il divieto di discriminazione nell’accesso al lavoro;
- Il divieto di discriminazione retributiva;
- Il divieto di discriminazione nella prestazione lavorativa e nella carriera;
- Il divieto di discriminazione nell’accesso alle prestazioni previdenziali;
- Il divieto di discriminazione nell’accesso agli impieghi pubblici;
- Il divieto di discriminazione nell’arruolamento nelle Forze Armate e nei Corpi speciali;
- Il divieto di discriminazione nel reclutamento delle Forze Armate e nel Corpo della Guardia di Finanza;
- Il divieto di discriminazione nelle carriere militari;
- Il divieto di licenziamento per causa di matrimonio.
Azioni Positive, dunque, per tutelare la formazione scolastica e professionale, nell’accesso al lavoro, nella
progressione di carriera, nella vita lavorativa, nei periodi di mobilità;
Azioni Positive, per favorire l’accesso al lavoro autonomo ed alla formazione imprenditoriale e la
qualificazione professionale delle lavoratrici autonome e delle imprenditrici;
Azioni Positive, per superare condizioni, organizzazione e distribuzione del lavoro che provocano effetti
diversi, a seconda del sesso, nella formazione, nell’avanzamento professionale e di carriera, nel trattamento
economico e retributivo, nell’inserimento nei settori tecnologicamente avanzati ed ai livelli di responsabilità;ma soprattutto, Azioni Positive per favorire, anche mediante una diversa organizzazione delle condizioni e del tempo di lavoro, l’equilibrio tra responsabilità familiari e professionali ed una loro migliore ripartizione tra i due sessi. A sottolineare la visione delle Azioni Positive come strumento per favorire le politiche di conciliazione ed armonizzazione tra lavoro professionale e famiglia, dando vita ad una cultura della differenza di genere, promuovendo l’occupazione femminile, troviamo la Direttiva del 23 maggio 2007 del Ministero per le Riforme e Innovazioni nella Pubblica Amministrazione e del Ministro per i diritti e le Pari Opportunità, la quale, a sua volta, ha richiamato la Direttiva del Parlamento e del Consiglio Europeo 2006/54/CE “Misure per attuare pari opportunità tra uomini e donne nelle Amministrazioni Pubbliche”. Come indicato nelle linee guida della Direttiva del 4 marzo 2011, difatti, l’assicurazione della parità e delle pari opportunità va raggiunta rafforzando la tutela delle persone e garantendo l’assenza di qualunque forma di violenza morale o psicologica e di discriminazione, diretta ed indiretta, relativa anche all’età, all’orientamento sessuale, alla razza, all’origine etnica, alla disabilità, alla religione, alla lingua, senza diminuire l’attenzione nei confronti delle discriminazioni di genere. Prende vita, così, la voglia di creare una Pubblica Amministrazione per pari opportunità nella gestione delle risorse umane per il rispetto e la valorizzazione delle differenze, considerandole come fattore di qualità e per azioni positive non solo come mezzo di risoluzione per le disparità di trattamento tra i generi ma, soprattutto, come finalità di promozione delle stesse pari opportunità, sanando ogni altro tipo di discriminazione negli ambiti di lavoro, favorendo l’inclusione lavorativa e sociale. Infatti, una Pubblica Amministrazione che si prefigge di valorizzare l’ambiente professionale ed il benessere organizzativo non deve farlo solo attraverso l’attuazione delle Direttive emanate dall’Unione Europea ma, in particolare, accrescendo anche l’efficienza e l’efficacia delle organizzazioni migliorando la qualità del lavoro e dei servizi resi ai cittadini ed alle imprese partendo dal concetto di diversità, di valorizzazione della diversità con il rispetto per le pari opportunità. Il presente Piano delle Azioni Positive, si inserisce nell’ambito delle iniziative promosse dal Comune di Cerveteri in attuazione del D.Lgs. 198/2006 “Codice delle pari opportunità tra uomo e donna”. Si tratta di un piano con valenza triennale, programmatica attraverso il quale la P.A. attua quelle azioni che possono riequilibrare all’interno del contesto organizzativo le disuguaglianze e prevenire le discriminazioni. Con il Piano Triennale 2020/2022 l’Amministrazione intende riaffermare la priorità rispetto all’obiettivo delle pari opportunità di genere individuato dal D.Lgs. 198/2006 sopraindicato, focalizzando l’attenzione ai temi della conciliazione, del contrasto alle discriminazioni, della promozione della cultura di genere e della valorizzazione delle differenze, ponendo una particolare attenzione al benessere lavorativo, così come esorta la normativa sulla sicurezza nei luoghi di lavoro. Gli interventi del Piano si pongono nel rispetto dei principi contenuti nel Documento Unico di Programmazione (DUP), del Piano delle Performance e del Piano della Prevenzione della Corruzione e della Trasparenza (PTPCT) e sono parte integrante di un insieme di azioni strategiche inserite in una visione complessiva di sviluppo dell’organizzazione, diretta a garantire l’efficacia e l’efficienza dell’azione amministrativa, anche attraverso la valorizzazione delle persone e delle loro competenze. Dopo aver analizzato il contesto normativo che si è evoluto negli ultimi anni, si andrà procedendo con un monitoraggio degli esiti delle azioni indicate nel precedente Piano approvato, passando per l’analisi del personale dell’Ente e terminando con la proposta delle nuove Azioni Positive, connubio tra gli obiettivi che la P.A. intende raggiungere tutelando il dipendente.
2. FONTI NORMATIVE
La redazione di un atto amministrativo è imprescindibile dal contesto normativo che lo caratterizza,
conferendogli legittimità e contestualizzandolo.
Diversi sono stati gli interventi normativi che negli ultimi decenni si sono susseguiti nel tempo, riconoscendo
in questo modo obbligatorietà ed autorevolezza ad uno strumento quale il Piano delle Azioni Positive, di
programmazione, di conciliazione lavoro – vita privata e pertanto capace di accrescere il raggiungimento di
efficienza, efficacia ed economicità, principi fondanti dell’azione amministrativa.
Di seguito le norme più significative che lo disciplinano:
• Legge n. 125/1991, “Azioni positive per la realizzazione della parità uomo-donna nel lavoro”, che
segna una tappa fondamentale nel cammino intrapreso verso la parità di trattamento e l'uguaglianza
dei diritti e che traduce concretamente per la prima volta il concetto di azione positiva;
• Legge n. 53/2000 “Disposizioni per il sostegno della maternità e della paternità, per il diritto alla cura
e alla formazione e per il coordinamento dei tempi e delle città”;
• D.Lgs. n. 267/2000, “Testo Unico sull'ordinamento degli Enti Locali”;
• D.Lgs. n. 165/2001, “Norme generali sull'ordinamento del lavoro alle dipendenze delle Pubbliche
Amministrazioni” che ha introdotto disposizioni volte a garantire pari opportunità tra uomini e donne
in tema di accesso al lavoro e di gestione del personale;
• Direttiva del 24 marzo 2004, “Misure finalizzate al miglioramento del benessere organizzativo nelle
Pubbliche Amministrazioni”;
• D.Lgs. n. 198/2006, “Codice delle Pari Opportunità” che ha imposto a ciascuna Pubblica
Amministrazione l'obbligo di adottare il Piano di Azioni Positive, con la finalità, ai sensi dell'art.48, di
“...assicurare...la rimozione degli ostacoli che, di fatto, impediscono la piena realizzazione di pari
opportunità di lavoro e nel lavoro tra uomini e donne” ;
• Direttiva del Parlamento e del Consiglio Europeo 2006/54/CE del 5 luglio 2006, riguardante
l'attuazione del principio delle pari opportunità e della parità di trattamento tra uomini e donne in
materia di occupazione e di impiego;
• Direttiva del Ministro per i diritti e le pari opportunità del 23 maggio 2007 “Misure per attuare
parità e pari opportunità tra uomini e donne nelle amministrazioni pubbliche”, con cui sono state
specificate anche le finalità che i Piani Triennali devono perseguire, individuando gli ambiti più
significativi su cui intervenire (organizzazione del lavoro, politiche di reclutamento e di gestione del
personale, formazione e cultura organizzativa);
• D.Lgs. n. 81/2008, “Attuazione dell'art.1 della Legge 3 agosto 2007 n. 123 in materia di tutela della
salute e della sicurezza nei luoghi di lavoro” che, all'art. 28, comma 1, prevede che “...tutti i rischi per
la sicurezza e la salute dei lavoratori...tra cui anche quelli collegati allo stress lavoro-correlato...quelli
riguardanti le lavoratrici in stato di gravidanza...nonchè quelli connessi alle differenze di genere,
all'età, alla provenienza da altri Paesi e quelli connessi alla specifica tipologia contrattuale, attraverso
cui viene resa la prestazione di lavoro”;
• D.Lgs. n. 150/2009, “Attuazione della Legge 4 marzo 2009, n.15 in materia di ottimizzazione della
produttività del lavoro pubblico e di efficienza e trasparenza delle pubbliche amministrazioni” che,
nell'introdurre il ciclo di gestione della performance, richiama i principi in tema di pari opportunità e
prevede che il sistema di misurazione e valutazione della performance organizzativa attesti anche il
raggiungimento degli obiettivi di promozione dei principi in parola;• Legge n. 183/2010, “Deleghe al Governo in materia di lavori usuranti, di riorganizzazione di enti, di
congedi, di aspettative e permessi, di ammortizzatori sociali, di servizi per l'impiego, di incentivi
all'occupazione, di apprendistato, di occupazione femminile, nonché misure contro il lavoro
sommerso e disposizioni in tema di lavoro pubblico e di controversie di lavoro”, che ha introdotto
importanti modifiche al D.Lgs. 165/2001 ed in particolare, l'art.7, comma 1, ha stabilito che “le
pubbliche amministrazioni garantiscano pari opportunità tra uomini e donne e l'assenza di ogni forma
di discriminazione, diretta e indiretta, relativa al genere, all'età, all'orientamento sessuale, alla razza,
all'origine etnica, alla disabilità, alla religione, alla lingua, nell'accesso al lavoro, nel trattamento e
nelle condizioni di lavoro, nella formazione professionale, nelle promozioni e nella sicurezza sul lavoro.
Le pubbliche amministrazioni garantiscono altresì un ambiente di lavoro improntato al benessere
organizzativo e si impegnano a rilevare, contrastare ed eliminare ogni forma di violazione morale o
psichica al proprio interno”. Inoltre, nell'art. 57, comma 1, del predetto decreto, si richiede che “le
pubbliche amministrazioni costituiscano al proprio interno, entro 120 giorni dalla data di entrata in
vigore della presente disposizione e senza nuovi o maggiori oneri per la finanza pubblica, il Comitato
Unico di Garanzia per le pari opportunità, la valorizzazione del benessere di chi lavora e contro le
discriminazioni (CUG)”;
• Direttiva 4 marzo 2011, concernente le Linee Guida sulle modalità di funzionamento dei “Comitati
Unici di garanzia per le Pari Opportunità, la valorizzazione del benessere di chi lavora e contro le
discriminazioni”;
• D.Lgs. n. 80/2015, “Misure per la conciliazione delle esigenze di cura, di vita e lavoro, in attuazione
dell'art.1, commi 8 e 9, della Legge 10 dicembre 2014, n.183”, che, modificando il D.Lgs. 151/2001,
ha previsto l'estensione dei diritti genitoriali nella fruizione dei congedi parentali;
• Legge n. 124/2015, “Deleghe al Governo in materia di riorganizzazione delle amministrazioni
pubbliche”, ed in particolare l'art.14 “Promozione della conciliazione dei tempi di vita e di lavoro
nelle amministrazioni pubbliche”;
• D.Lgs. n. 151/2015, “Disposizioni di razionalizzazione e semplificazione delle procedure e degli
adempimenti a carico di cittadini e imprese e altre disposizioni in materia di rapporto di lavoro e pari
opportunità, in attuazione della Legge 10 dicembre 2014, n. 183”;
• D.Lgs. n. 90/2016, “Completamento della riforma della struttura del bilancio dello stato, in
attuazione dell'art. 40, comma 1, della Legge 31 dicembre 2009, n.196” ed in particolare l'art. 9, con
cui è stata modificata la Legge n. 196/2009, introducendo l'art.38 septies, rubricato “Bilancio di
genere”;
• Legge n. 81/2017, “Misure per la tutela del lavoro autonomo non imprenditoriale e misure volte a
favorire l'articolazione flessibile nei tempi e nei luoghi del lavoro subordinato”;
• Direttiva del Presidente del Consiglio dei Ministri del 22/05/2017 (in materia di lavoro agile),
“Indirizzi per l'attuazione dei commi 1 e 2 dell'art.14 della Legge n. 124/2015 e linee guida contenenti
regole inerenti all'organizzazione del lavoro finalizzato a promuovere la conciliazione dei tempi di
vita e lavoro dei dipendenti”.3. ESITI DEL MONITORAGGIO SULLE AZIONI POSITIVE RELATIVE AL PIANO DI AZIONI POSITIVE
2015/2017
L’Amministrazione del Comune di Cerveteri, con Deliberazione di Giunta Municipale n. 144 del 13/10/2015
“Aggiornamento del piano di azioni positive per la realizzazione delle pari opportunità di lavoro tra uomo e
donna. Triennio 2015 -2017”, ha individuato una serie di interventi per migliorare l’organizzazione del lavoro
nella dimensione del genere, promuovendo il superamento delle disparità e l’affermazione delle pari
opportunità, per il contrasto alle discriminazioni, alle molestie e al mobbing, per la tutela della salute e della
sicurezza sul lavoro e per il benessere lavorativo in generale.
Il Piano è stato predisposto in conformità agli obiettivi dell’Amministrazione ed alla normativa vigente in
materia di pari opportunità e pensato per essere non solo un formale adempimento ma uno strumento
concreto creato su misura per l’Ente, capace di rispecchiarne la realtà e proseguire gli obiettivi proposti in
termini positivi.
In particolare, aveva individuato i seguenti obiettivi ed annesse azioni da perseguire:
- Obiettivo 1: Tutela delle pari opportunità nell’ambiente di lavoro.
Azione 1 - Nuova costituzione del Comitato Unico di Garanzia per le pari opportunità, la
valorizzazione del benessere di chi lavora e contro le discriminazioni;
- Obiettivo 2: Tutela nell’ambito delle assunzioni di personale.
Azione 1 – Prescrizioni per la redazione di avvisi e bandi di selezione del personale;
Azione 2 – Composizione delle Commissioni Giudicatrici;
- Obiettivo 3: Assegnazione dei posti di lavoro.
Azione 1 – Prescrizioni per la redazione del piano occupazionale;
- Obiettivo 4: Formazione professionale.
Azione 1 – Prescrizioni per la redazione del programma formativo;
Azione 2 – Iniziative formative in sede;
Azione 3 – Aggiornamento professionale per favorire il reinserimento dovuto a lunghe assenze;
Azione 4 – Formazione in materia di pari opportunità;
- Obiettivo 5: Flessibilità oraria e conciliazione dell’attività lavorativa con esigenze familiari.
Azione 1 – Aumento della fascia di flessibilità oraria;
Azione 2 – Assistenza a familiari invalidi;
Azione 3 – Trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale;
Azione 4 – Telelavoro;
- Obiettivo 6: Banche dati utili per le necessità familiari.
Azione 1 – Creazione di una banca dati dei servizi territoriali rivolti all’infanzia, baby sitters e badanti;
- Obiettivo 7: Corretto utilizzo del linguaggio amministrativo di genere.
- Obiettivo 8: Azioni contro la pubblicità offensiva della dignità della donna.
- Obiettivo 9: Informazioni.
Azione 1 – Creazione di spazio divulgativo sul sito INTRANET;
Azione 2 – Diffusione del Piano di Azioni Positive;
Obiettivo 1: Tutela delle pari opportunità nell’ambiente di lavoro – NON AVVIATO
Nel precedente Piano delle Azioni Positive è stata cura della P.A. attribuire la valorizzazione del benessere
lavorativo ad un organismo addetto, come riconosciuto ai sensi dell’art. 43 del D.Lgs. 165/2001, il Comitato
Unico di Garanzia (CUG).Nonostante non si sia arrivati ad una sua costituzione, l’obiettivo che doveva andare a raggiungere è stato lo stesso perseguito attraverso una supervisione dell’azione amministrativa da parte sia degli organi preposti al controllo interno nonché dalle RSU e dalle OO.SS. attraverso un loro costante coinvolgimento su tutti i procedimenti relativi al personale. L’istituzione del CUG rappresenta obiettivo da raggiungere all’interno del Piano 2020/2022. Obiettivo 2: Tutela nell’ambito delle assunzioni di personale - RAGGIUNTO Il Comune di Cerveteri si è impegnato ad assumere il proprio personale nel rispetto della normativa vigente senza privilegiare l’uno o l’altro sesso. In particolare, l’ufficio preposto alla stesura dei bandi di concorso, nell’elaborazione degli avvisi e dei bandi di selezione del personale ha assicurato il costante rispetto delle condizioni di pari opportunità, evitando l’individuazione di condizioni di ammissione o di prove concorsuali che possano favorire o pregiudicare le pari opportunità. Inoltre, è stata cura dell’Amministrazione indirizzare i propri uffici alla riserva a ciascuno dei due sessi, salva motivata impossibilità, almeno un terzo dei posti di componente delle Commissioni Giudicatrici di procedure selettive individuali. A tal proposito, con Deliberazione di Giunta Comunale n. 128/2018 “Integrazioni all’art. 65, capo VIII del vigente Regolamento per la disciplina sull’accesso agli impieghi e sulle altre forme di assunzione. Determinazioni”, si è provveduto a modificare il suddetto Regolamento, approvato con Deliberazione di Giunta 288/2006, per ciò che concerne l’esame delle domande, accrescendo il criterio di proporzionalità e pari opportunità dei candidati. Obiettivo 3: Assegnazione dei posti di lavoro – RAGGIUNTO Le assegnazioni dei posti di lavoro nel Comune di Cerveteri si sono basate esclusivamente su professionalità, attitudini e capacità professionali, come stabilito dall’art. 35 del D.Lgs. 165/2001 in tema di “Reclutamento di personale”. Difatti, considerata l’opportunità riconosciuta agli Enti Locali di procedere ad effettuare assunzioni anche utilizzando le graduatorie di pubblici concorsi approvate da altre amministrazioni, previo accordo tra le amministrazioni interessate, qualora non abbiano a disposizione proprie graduatorie valide nei profili indicati all’interno del Piano triennale di Fabbisogno del Personale, ogni assunzione è stata preceduta da appositi colloqui conoscitivi con i candidati ritenuti idonei, al fine di poter scegliere i più capaci e meritevoli nel rispetto dei dettami costituzionali. Obiettivo 4: Formazione professionale – RAGGIUNTO Riconosciuta l’importanza della formazione sia a livello individuale che di crescita dell’intero Ente, si è provveduto a redigere un apposito Piano di Formazione per il Comune di Cerveteri, approvato con Deliberazione di Giunta Comunale n. 49 del 24/04/2018. Quest’ultimo è stato elaborato tenendo conto delle priorità formative di ciascun servizio, consentendo ai lavoratori, uomini e donne, pari opportunità, in ordine alla possibilità di frequenza, attraverso l’organizzazione di iniziative formative compatibili con le situazioni familiari o con i rapporti di lavoro a tempo parziale. Per questo motivo, è stato favorito lo svolgimento di incontri di studio in sede, in orari compatibili con la presenza in servizio degli stessi dipendenti nonché il rinnovo di abbonamenti on line di settore capaci di garantire un repentino e continuo aggiornamento del personale. Obiettivo 5: Flessibilità oraria e conciliazione dell’attività lavorativa con esigenze familiari – RAGGIUNTO
Il Comune di Cerveteri, compatibilmente con le necessità di funzionamento dei servizi erogati all’utenza, si è impegnata ad assicurare a specifiche categorie di dipendenti una più ampia flessibilità oraria in entrata e in uscita, attuata con la sottoscrizione del Contratto decentrato integrativo in data 18/09/2019 fra la Delegazione di Parte Pubblica, RSU e le OO.SS. In particolare, è stato attuato, per gli impiegati con figli di età minore di quattordici anni, al fine di agevolare la conciliazione tra vita lavorativa e familiare, un ampliamento di mezz’ora della fascia di flessibilità stabilita dalla contrattazione decentrata integrativa dell’Ente, posticipando l’orario di entrata e di uscita dal lavoro di quindici minuti in entrata e di quindici minuti in uscita. Inoltre, in ossequio della L. 104/1992 ed ogni altra forma di tutela per assistenza a familiari invalidi e congedi parentali, è stata assicurata ai lavoratori l’applicazione delle normative vigenti agevolandola attraverso idonea modulistica ed adeguata informazione a cura dell’Ufficio preposto alla Gestione del Personale. È stata poi riconosciuta la possibilità di trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno a parziale, di durata non inferiore a tre mesi, presentata da apposita istanza, motivata da necessità di assistenza a familiari, istruita in un periodo massimo di giorni 15 dalla presentazione. Ma la vera novità adottata all’interno dell’obiettivo 5 ha riguardato il Telelavoro, visto come formula organizzativa utile a coniugare le esigenze dei datori di lavoro e le esigenze dei lavoratori, consentendo un approccio innovativo e la possibilità concreta di orientare le prestazioni professionali al risultato, ovviando le problematiche ed i vincoli temporali e spaziali tipici della prestazione. Con Deliberazione di Giunta Comunale n. 10/2016 è stato esaminato ed approvato apposito Regolamento di disciplina, riconoscendolo come valida soluzione organizzativa per il miglioramento della qualità delle prestazioni in termini di efficienza e produttività, grazie alla flessibilità organizzativa, ottimizzazione delle risorse umane ed ai tempi di lavoro meno rigidi, apportando un miglioramento della qualità della vita, con conseguenti benefici sociali e personali. Obiettivo 6: Banche dati utili per le necessità familiari – NON AVVIATO Obiettivo 7: Corretto utilizzo del linguaggio amministrativo di genere – RAGGIUNTO E’ stato intrapreso un percorso di revisione del linguaggio in tutta la modulistica ed in tutti gli atti promossi dal Comune e dalla Società partecipata, includendo i testi relativi alla comunicazione interna, esterna ed al sito internet. Obiettivo 8: Azioni contro la pubblicità offensiva della dignità della donna – RAGGIUNTO Sulle indicazioni dei presupposti di fatto e di diritto del Parlamento Europeo, risoluzione n. 2008/2038 (INI), avente ad oggetto Impatto del Marketing e della Pubblicità sulla parità tra uomini e donne, il Comune di Cerveteri si è impegnato ad intraprendere delle azioni di contrasto alla pubblicità lesiva della dignità di genere. Obiettivo 9: Informazioni – RAGGIUNTO Al fine del miglioramento della comunicazione interna in materia di pari opportunità, assicurando inoltre una maggiore circolazione di informazioni, è stato attivato sul sito istituzionale dell’Ente, l’opportunità di effettuare delle segnalazioni, realizzabili anche per mezzo di indirizzi di posta elettronica.
4. ALCUNI DATI SUL PERSONALE DEL COMUNE DI CERVETERI
Prima di procedere con una descrizione degli obiettivi previsti, è necessario scattare una fotografia del
personale del Comune di Cerveteri.
Al 31/12/2019 i dipendenti in servizio a tempo indeterminato (inclusi collaboratori a tempo determinato art.
90 TUEL, Dirigente art. 110 D.Lgs. 267/2000 e Segretario Comunale), erano n. 113 di cui n. 60 donne e n. 53
uomini:
DIPENDENTE N. 107 (100%)
DONNE 60 (53%)
UOMINI 53 (47%)
Nel corso dell’anno si sono verificati:
- N. 11 cessazioni per pensionamento – n. 6 dipendenti uomini cat. D1/D6, D1/D5, D1/D6, C1/C2,
D1/D6,D1/D6 e n. 5 dipendenti donne cat. D1/D6, D1/D6, D1/D6, D1/D6, C1/C5;
- N.1 comando da altra Pubblicazione Amministrazione – n. 1 dipendente donna cat. B3;
- N. 1 stabilizzazione di comando proveniente da altra P.A. – n. 1 dipendete uomo cat. D3/D5;
- N. 1 cessazione di rapporto di lavoro art. 90 TUEL – n. 1 dipendente uomo cat. D1;
A fronte di nuove assunzioni a tempo indeterminato, riscontrate nel corso del 2019 pari a n. 12 suddivise
equamente tra uomini e donne (n. 6 entrambi) appartenenti alle categorie C e D. n. 2 nuove assunzioni donna
sono state effettuate attraverso espletamento di procedure di mobilità ai sensi dell’art. 30 D.Lgs. 165/2001;
Al 31/12/2019 i dipendenti in servizio a tempo indeterminato, inclusi i collaboratori a tempo determinato
art. 90 TUEL e Dirigente 110 D.Ls. 267/2000, del Comune di Cerveteri, risultavano essere suddivisi per:
a) Per categoria e per servizio:
Area 1
CATEGORIA Uomini Donne TOTALE
D6 1 1 2
D5 1 1 2
D4 1 1
D1 1 1
C5 3 3 6
C2 2 2
C1 2 2
B7 4 1 5
B6 1 1
B4 3 3
B2 2 2
A5 1 1
TOTALE 12 16 28
Area 2
CATEGORIA Uomini Donne TOTALE
D6 2 2
D5 1 1D2 1 1 D1 2 2 4 C5 2 2 C2 1 3 4 C1 1 1 B4 1 1 2 B7 1 1 TOTALE 5 13 18 Area 3 CATEGORIA Uomini Donne TOTALE D6 2 2 D5 1 1 D2 2 2 C5 1 1 2 B4 3 4 7 B3 1 1 TOTALE 6 9 15 Area 4 CATEGORIA Uomini Donne TOTALE D6 1 1 2 D1 1 1 2 C2 1 1 2 B7 1 1 B4 1 1 TOTALE 4 4 8 Area 5 CATEGORIA Uomini Donne TOTALE D6 1 1 D2 1 1 D1 1 1 C5 3 2 5 C1 1 1 B7 1 1 B4 3 3 B2 1 1 A5 1 1 2 TOTALE 12 4 16 Polizia Locale CATEGORIA Uomini Donne TOTALE D5 1 1
D4 1 1
D1 1 1
C5 3 3 6
C3 2 2 4
C2 4 4
C1 2 2
B4 1 1
TOTALE 9 11 20
Art. 90 D.Lgs. 267/2000
n. 1 dipendente uomo B3
Dirigenti
n. 1 Dirigente uomo art. 110 D.Lgs. 267/2000
n. 2 Dirigenti uomini
Segretario Comunale
n. 1 uomo Segretario Comunale
b) Per orario di lavoro:
n. 1 dipendente donna part time 50% cat. C/C5 Area 1
Il Comune di Cerveteri si presenta come un Ente Locale caratterizzato principalmente da figure professionali
di categoria C con profilo di Istruttore Amministrativo, Istruttore Tecnico, Istruttore Contabile.
Grande la presenza anche di figure quali Collaboratore Amministrativo B3 e Esecutore Amministrativo B1 in
cui sono richieste buone conoscenze, parziale responsabilità dei risultati ed autonomia, svolgendo attività
prettamente di tipo operativo.
Sono stati registrati pensionamenti che hanno riguardato essenzialmente la categoria più alta quale quella di
D, Istruttore Direttivo di Vigilanza, Istruttore Direttivo Amministrativo ed Istruttore Direttivo Tecnico con
capacità istruttorie/direttive, riconoscimento di autonomia e responsabilità dei risultati.
Pochi sono i dipendenti che ricoprono posizioni di accesso alle categorie A/B/C/D segno di avanzamento di
carriera, rispecchiando la presenza di progressioni orizzontali negli anni.
Invece, per la situazione del personale a tempo determinato, il Comune di Cerveteri, al 31/12/2019, aveva in
essere n. 4 contratti così ripartiti:
DIPENDENTI N4 CATEGORIA
DONNE 3 B3
UOMINI 1 B3Come si può evincere dai dati riportati nelle tabelle, i dipendenti del Comune di Cerveteri sono essenzialmente di sesso femminile pertanto, nella gestione del personale, è necessaria un’attenzione particolare e l’attivazione di strumenti per la promozione delle pari opportunità come fattore significativo di rilevanza strategica. L’età anagrafica che risulta pone il focus sull’importanza di azioni promosse alla conciliazione vita – lavoro, prevenzione dallo stress e dalle malattie professionali anche ad esso correlate, rendendo essenziale attuare interventi mirati sia di carattere tradizionale che innovativo. A seguito di diverse richieste di maggiore flessibilità dell’orario di lavoro, quest’ultimo è stato incluso nel Contratto Decentrato Integrativo triennio 2019/2021, per assistenza e cura verso anziani, disabili e minori ma con età superiore agli 8 anni, che non hanno più possibilità di usufruire di congedi o permessi anche se non retribuiti. Per armonizzare al meglio esigenze di vita personale e lavorativa oltre alla flessibilità oraria, sono stati avviati progetti di Telelavoro come quello approvato con Deliberazione di Giunta Comunale n. 174/2018. Grande rispetto e riconoscimento alle misure di supporto alla genitorialità previste nella direttiva del Presidente del Consiglio dei Ministri del 22/05/2017 “Indirizzi per l’attuazione dei commi 1 e 2 dell’articolo 14 della Legge7 agosto 2015, n. 124 e linee guida contenenti regole inerenti all’organizzazione del lavoro finalizzate a promuovere la conciliazione dei tempi di vita e lavoro dei dipendenti”. Per programmare le azioni a sostegno della conciliazione tra tempi di vita (familiari e personali) e tempi di lavoro, oltre alla ripartizione del genere ed alla conoscenza puntuale delle tipologie di permessi di cui maggiormente beneficiano i dipendenti, è importante tenere presente l’età media del personale che incide anche sulla fruizione dei benefici della Legge 104/92 per un familiare, usato soprattutto per prendersi cura dei genitori anziani. Da non trascurare anche il fattore formazione, dove si registra un bisogno costante di aggiornamento. Infine, importante sono anche i dati sugli infortuni sul lavoro, con particolare attenzione per quelli relativi al personale con indennità di rischio, turni e reperibilità e dare avvio a verifiche migliorative estratte dal Documento Valutazione del Rischio e segnalate dagli stessi dipendenti.
5. PIANO TRIENNALE DELLE AZIONI POSITIVE 2020/2022
L'obiettivo del Piano Triennale delle Azioni Positive 2020-2022 del Comune di Cerveteri è la creazione di un
ambiente di lavoro capace di valorizzare la diversità, vista come fattore di miglioramento della performance
individuale ed organizzativa, dalla reale assenza di discriminazioni e dall'effettiva promozione dei lavoratori
nella loro dimensione personale e professionale.
La diffusione di una “Cultura della Conoscenza” viene identificata come la chiave di volta per la lotta contro
la discriminazione.
News, aggiornamenti, formazione, incontri e confronti inerenti la multidisciplinarietà che tocca il tema delle
pari opportunità affiancati ad una promozione di sensibilizzazione e istituzione di organismi addetti sono le
linee guida che ispirano la redazione del seguente documento di programmazione amministrativa.
Ciò premesso, gli ambiti di intervento per il Piano delle Azioni positive per il triennio 2020/2022 per il Comune
di Cerveteri possono essere così riassunti:
1. Studi & Comunicazione;
2. Istituzione del Comitato Unico Di Garanzia;
3. Attuazione di misure di conciliazione tempi lavoro – famiglia;
4. Benessere e salute organizzativa e ambiente di lavoro;
5. Tutela dell’ambiente di lavoro da casi di molestie, mobbing e discriminazioni;
6. Aggiornamento tutela nell’ambito delle assunzioni di personale;
7. Formazione e riqualificazione professionale;
8. Valorizzazione delle competenze dei dipendenti;
L’obiettivo è migliorare l'organizzazione del lavoro nella dimensione del genere, promuovendo il
superamento delle disparità e l'affermazione delle pari opportunità, per il contrasto alle discriminazioni, delle
molestie e del mobbing, per la tutela della salute e sicurezza sul lavoro e per il benessere lavorativo in
generale.
AZIONE 1 Studi & Comunicazione
OBIETTIVO Realizzare studi e/o indagini per monitorare la
situazione del personale sia per il sostegno delle
pari opportunità sia per comprendere quali sono i
reali impegni di cura che gravano su di esso al fine
di orientare al meglio le scelte organizzative. Inoltre,
la raccolta dati da elaborare in base all’età, al
genere, al profilo professionale (da sintetizzare in
un report), consentirà di individuare la mutazione
nella composizione del personale e gli ambiti di
criticità su cui intervenire.
Acquisita la conoscenza il successivo step è la
diffusione di informazioni ed approfondimenti
riguardanti in generale il mondo della Pubblica
Amministrazione.
DESCRIZIONE DEL PROGETTO Organizzazione periodica di report dei dati del
personale di ruolo organizzati per genere, in grado
di tracciare e far emergere eventuali ambiti di
criticità che potranno essere oggetto di azioni
positive future.Attivazione di apposita sezione all’interno del sito
istituzionale del Comune di Cerveteri in modalità
intranet, denominata “Angolo del dipendente”
nonché supporto di email con comunicazioni
specifiche in merito.
RISULTATI ATTESI Nascita di un nuovo e modulare approccio alle
politiche di uguaglianza, di pari opportunità e di
conciliazione dei tempi vita lavoro nonché
riconoscimento dei bisogni formativi in tema di pari
opportunità.
Creazione di uno spazio intranet per la promozione
di iniziative di sensibilizzazione rivolte agli stessi
dipendenti finalizzate a diffondere la cultura del
proprio ruolo e promuovere la consapevolezza della
propria posizione lavorativa, come la pubblicazione
dei vari riferimenti normativi e codici di
comportamento, fonti di diritti, doveri e status con
apposita sezione dedicata ai buoni pasto,
convenzioni attive, whisteblowing, avvisi di mobilità
e comando, avvisi di selezione, formazione.
RISORSE FINANZIARIE Non necessarie. Il costo è indiretto perché relativo
al personale impegnato nelle attività in questione.
AZIONE 2 Istituzione del Comitato Unico Di Garanzia
OBIETTIVO Istituzione di un Comitato Unico di Garanzia, ex art.
21 della Legge 183/2010, per le pari opportunità, la
valorizzazione del benessere di chi lavora e contro
le discriminazioni anche alla luce della Direttiva n. 2
del 2019 “Misure per promuovere le pari
opportunità e rafforzare il ruolo dei Comitati Unici
di Garanzia nelle Amministrazioni pubbliche”
L’organismo dovrà ottimizzare la produttività del
lavoro pubblico, attraverso il miglioramento
dell’efficienza delle prestazioni collegata alla
garanzia di un ambiente di lavoro caratterizzato dal
rispetto dei principi di pari opportunità, benessere
organizzativo e contrasto di qualsiasi forma di
discriminazione e violenza morale o psichica per il
lavoratori.
DESCRIZIONE DEL PROGETTO Istituzione del CUG, organismo con composizione
paritetica, formato da componenti designati da
ciascuna delle Organizzazioni Sindacali
rappresentative ai sensi degli artt. 40 e 43 del D.gs.
165/2001 e, da un pari numero di rappresentanti
dell’amministrazione, nonché da altrettanti
componenti supplenti assicurando nel complesso la
presenza paritaria di entrambi i generi.
Rimane in carica per la durata di 4 anni e comunque
fino alla costituzione del nuovo Comitato. I
componenti possono essere rinnovati nell’incarico
per una sola volta.RISULTATI ATTESI Diffusione tra il personale della cultura delle
Pari Opportunità, del benessere organizzativo e
del contrasto verso ogni forma di
discriminazione.
Istituzione di un organismo capace di assicurare
parità e pari opportunità di genere, la tutela dei
lavoratori contro le discriminazioni ed i
mobbing, nonché l’assenza di qualunque forma
di violenza fisica e psicologica.
RISORSE FINANZIARIE Nessun finanziamento necessario.
AZIONE 3 Attuazione di misure di conciliazione tempi lavoro – famiglia
OBIETTIVO Favorire l'adozione di politiche di conciliazione
del tempo di lavoro, per una migliore
ripartizione delle responsabilità professionali e
sociali attraverso l'analisi della vigente
normativa e dei regolamento dell'Ente
relativamente agli orari e alla flessibilità
lavorativa, ai permessi e congedi, al part-time,
ecc. ed applicazione degli istituti di flessibilità.
Aggiornamento del Regolamento del
Telelavoro approvato con Deliberazione di
Giunta Comunale n. 10/2016 in linea con la
normativa vigente, potenziandolo e ricercando
nuove metodologie di utilizzo del tempo per il
lavoro in grado di incentivare la produttività
dei dipendenti riducendo, così, anche le
assenze determinate da esigenze personali e
familiari e per la cura di se e dei propri
familiari.
Diffondere tra il personale le novità normative
in materia di congedo parentale.
Introdurre l’istituto delle ferie e dei riposi
solidali (CCNL 2016/2018 e CDI del Comune
di Cerveteri 2019/2021) che prevede che i
dipendenti possano cedere una parte delle
proprie ferie ad altri colleghi che ne abbiano
necessità per l’assistenza ad i figli che
necessitano di cure costanti.
Dare attuazione alla flessibilità oraria contenuta
nel CDI 2019/2021 e prevedere eventuali
particolari forme di flessibilità, nel rispetto
delle esigenze di servizio e documentata
certificazione che ne attesti la necessità di
assistenza a disabili, anziani, minori.Conferma del reinserimento lavorativo del
personale assente per lungo tempo a vario titolo
(Congedo maternità o paternità, malattia etc…)
prevedendo speciali forme di
accompagnamento per il rientro.
DESCRIZIONE DEL PROGETTO Aggiornamento dell’attuale Regolamento
disciplinante il telelavoro, concessione di part
time (fatte salve esigenze di servizio e rispetto
delle normative vigenti), congedi parentali (con
possibile fruizione a ore oltre che quello
giornaliero/mensile), somministrazione
questionario benessere organizzativo tenendo
conto dello stress da lavoro correlato,
informazione su procedimento pensionistico.
RISULTATI ATTESI L'introduzione di forme di flessibilità può essere
considerata una strategia utile ad aumentare la
percezione di benessere organizzativo, favorendo le
condizioni per un migliore rendimento
prestazionale ed una riduzione delle assenze del
personale.
Inoltre, attraverso la sperimentazione di
“Lavoro Agile” e “Telelavoro”, un più rapido
svolgimento delle attività lavorative con
significativo aumento della produttività, una
drastica riduzione di assenteismo,
un'incentivazione al raggiungimento degli
obiettivi prefissati, un risparmio sui costi di
gestione degli spazi e dei locali di lavoro.
RISORSE FINANZIARIE Il progetto non richiede impegno di risorse
finanziarie.
AZIONE 4 Benessere e salute organizzativa e ambiente di lavoro
OBIETTIVO Promozione sani stili di vita, con un'attenzione
organizzativa ed individuale verso sani stili di vita,
promuovendo iniziative per agevolare informazione
e consapevolezza nell'ottica della prevenzione e del
benessere della tutela e della dignità delle donne e
degli uomini sul lavoro.
DESCRIZIONE DEL PROGETTO Somministrazione del questionario riguardante il
benessere organizzativo alla luce del
riconoscimento dello “Stress da Lavoro Correlato”.
Monitoraggio dell’applicazione del codice di
condotta, con eventuale aggiornamento del codice
nelle linee guida, negli strumenti e nelle modalitàoperative e di comportamento da utilizzare
nell’Ente per la promozione del benessere
lavorativo, la tutela della dignità della donna e degli
uomini ed il contrasto alle discriminazioni.
RISULTATI ATTESI L'introduzione di forme di flessibilità può essere
considerata una strategia utile ad aumentare la
percezione di benessere organizzativo, favorendo le
condizioni per un migliore rendimento
prestazionale ed una riduzione delle assenze del
personale.
Inoltre, attraverso la sperimentazione di “Lavoro
Agile” e “Telelavoro”, un più rapido svolgimento
delle attività lavorative con significativo aumento
della produttività, una drastica riduzione di
assenteismo, un'incentivazione al raggiungimento
degli obiettivi prefissati, un risparmio sui costi di
gestione degli spazi e dei locali di lavoro.
RISORSE FINANZIARIE Il progetto non richiede impegno di risorse
finanziarie.
AZIONE 5 Tutela dell’ambiente di lavoro da casi di molestie, mobbing e discriminazioni
OBIETTIVO Far sì che non si verifichino situazioni conflittuali sul
posto di lavoro determinate da molestie sessuali,
casi di mobbing, atteggiamenti mirati ad avvilire il
dipendente anche in forma velata o indiretta, atti
vessatori correlati alla sfera privata della lavoratrice
o del lavoratore, sotto forma di discriminazioni.
Promuovere la cultura delle parità, delle pari
opportunità e delle politiche di genere. Promuovere
politiche volte a contrastare le discriminazioni.
DESCRIZIONE DEL PROGETTO Adozione di un Codice di Comportamento contro il
mobbing e le molestie sessuali, morali e
comportamenti discriminatori, al fine di individuare
prassi e norme comportamentali atte a creare un
ambiente di lavoro rispettoso della dignità delle
persone (Raccomandazione n. 92/131/CEE,
adottata dall’Unione Europea il 27.11.1991).
Organizzazione di giornate di informazione, tavole
rotonde, seminari e percorsi formativi, rivolti a tutte
le tipologie di dipendenti sui temi delle pari
opportunità o tematiche specifiche di particolare
rilevanza e criticità, da definire di volta in volta.
Diffusione di informazioni su iniziative riguardanti le
pari opportunità (notizie, convegni, seminari)
attraverso strumenti di comunicazione nonché su
maternità, congedi parentali, congedo per
l'assistenza al disabile, malattia, etc.Organizzazione di eventi di sensibilizzazione ed
iniziative legate alle pari opportunità ed in
concomitanza con le giornate internazionali sui
diritti (8marzo) e contro la violenza sulle donne (25
novembre).
RISULTATI ATTESI Ampia sensibilizzazione dei Dipendenti nei
confronti delle varie possibili forme di
discriminazione.
Promozione di momenti di confronto al fine
dell’individuazione di prassi comuni, scambio buone
prassi, realizzazione della piena ed effettiva
uguaglianza sostanziale ed assenza di
discriminazione nei luoghi di lavoro.
RISORSE FINANZIARIE La maggior parte delle iniziative non richiede risorse
finanziarie. Le altre possono fare riferimento ai
fondi previsti per la formazione.
AZIONE 6 Aggiornamento tutela nell’ambito delle assunzioni di personale
OBIETTIVO Alla luce della nuova Legge di Bilancio 2020, Legge
160/2019, che abroga la precedente normativa che
prevedeva il solo ricorso alle graduatorie per la
copertura dei posti messi a concorso,
reintroducendo la possibilità di attingervi per gli
idonei, urge un regolamento che disciplini la
modalità di utilizzo delle graduatorie valide
appartenenti ad altri Enti.
DESCRIZIONE DEL PROGETTO Redazione Regolamento ed apposita Deliberazione.
RISULTATI ATTESI Disciplina per nuove assunzioni, tramite
scorrimento di graduatorie di altri Enti, valide,
qualora non si abbiano a disposizione proprie
graduatorie valide nei profili indicati all’interno del
Piano triennale di Fabbisogno del Personale,
RISORSE FINANZIARIE Il progetto non richiede impegno di risorse
finanziarie.
AZIONE 7 Formazione e riqualificazione professionale
OBIETTIVO Garantire le pari opportunità anche in materia di
formazione, di aggiornamento e riqualificazione
professionale.
DESCRIZIONE DEL PROGETTO Aggiornamento del Piano dedicato alla Formazione
del personale. Istituzione di percorsi formativi con
possibilità di partecipare da parte di tutti i
dipendenti, di tutti i settori, senza alcuna
discriminazione di genere o di altro tipo.
RISULTATI ATTESI Miglioramento della conoscenza e della formazione
di ogni dipendente.Sviluppo delle competenze professionali e delle
potenzialità individuali.
RISORSE FINANZIARIE Fondi destinati alla Formazione.
AZIONE 8 Valorizzazione delle competenze dei dipendenti
OBIETTIVO Creare una banca delle competenze dei dipendenti
dell'Ente.
DESCRIZIONE DEL PROGETTO Creazione di una sezione all'interno della bacheca
del dipendente che permetta la valorizzazione delle
competenze dei dipendenti. Una sorta di banca dati,
attraverso la quale il personale può inserire i propri
dati e le proprie competenze professionali e
curricolari e nel contempo costruire un data base
interno in cui gli uffici possono attingere per trovare
una specifica competenza/risorsa.
RISULTATI ATTESI Aumento della produttività e diminuzione della
spesa relativa alle consulenze esterne.
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