Parti con il piede giusto: Plan-to-Hire, dalla pianificazione al recruiting - Workday
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Parti con il piede giusto: Plan-to-Hire, dalla pianificazione al recruiting
Parti con il piede giusto: Plan-to-Hire,
dalla pianificazione al recruiting
Oggi le aziende sanno che per essere competitivi in Quando le organizzazioni operano rapidamente per
un'economia globale è necessario dedicare tempo e stimolare crescita e redditività, possono rischiare di mancare
impegno per attrarre e trattenere i migliori talenti. gli obiettivi aziendali a causa di dati non precisi, lacune nei
Per questo numerose organizzazioni stanno processi e/o visibilità limitata sulle metriche e le analisi in
implementando un processo per la pianificazione e le tempo reale. La concentrazione viene meno, rendendo più
assunzioni in grado di fornire tutti gli insight necessari per difficile prendere decisioni strategiche. Per pianificare,
pianificare i bisogni futuri, selezionare le persone giuste selezionare, assumere, inserire in azienda e formare il
e coinvolgere i dipendenti. Inoltre, le aspettative degli personale in modo efficiente, occorre una panoramica
stakeholder interni e le pressioni del mercato stanno completa su tutto ciò che riguarda l'azienda nel suo
spingendo le organizzazioni di tutto il mondo ad adottare complesso, dalle persone che vi lavorano ai processi
un processo che consenta loro di stare al passo con le adottati.
trasformazioni del mercato, favorendo anche la crescita
E se fosse possibile semplificare il processo di pianificazione
e aumentando la redditività e il coinvolgimento dei
e recruiting in modo da favorire la collaborazione e i
dipendenti. Per raggiungere questo scopo, le aziende si
processi decisionali data-driven operando all'interno di
servono di una combinazione di talenti, dati e tecnologia.
un'unica piattaforma in grado di migliorare la concentrazione
e la precisione per l'organizzazione? E se fosse possibile
Secondo un recente studio di Mercer
avere una visione completa dell'organico globale e della sua
sui talent trend, mentre il 65% dei
composizione? Sarebbe possibile individuare le aree in cui
dipendenti di organizzazioni di
vi è mancanza di talenti, le aree in cui concentrare gli sforzi
medie dimensioni sostiene che l'uso
di recruiting e capire come preparare al meglio
di strumenti all'avanguardia sia
l'organizzazione per l'onboarding. E se fosse possibile fare
cruciale per il successo del business,
tutto ciò continuando a offrire ai dipendenti esperienze
meno della metà (48%) afferma di coinvolgenti volte ad attrarre e fidelizzare i talenti migliori?
disporre di tutti gli strumenti digitali
necessari per svolgere il proprio Grazie alla tecnologia all'avanguardia, un migliore processo
lavoro e solo il 43% dichiara di Plan-to-Hire può diventare realtà per la tua organizzazione.
interagire già con il reparto HR
attraverso canali digitali. Inoltre, solo Dieci step per gestire il processo Plan-to-Hire
il 15% dei dirigenti di tutti i settori Una solida base tecnologica, i dati e i processi giusti
consentono ai team di pianificare, eseguire e fare analisi in
descrive oggi la propria azienda
modo costante. In questo modo è possibile continuare a
come un'organizzazione digitale.1
sviluppare i processi Plan-to-Hire adottati allineandoli alle
I processi di pianificazione e recruiting vanno dalla strategie di crescita dell'azienda. Mentre tu sei concentrato
pianificazione della forza lavoro alla selezione del personale sulla pianificazione, i team dedicati al recruiting possono
e all'onboarding. In genere ogni fase viene gestita da un dedicarsi alla selezione e fidelizzazione dei migliori talenti.
team diverso che si occupa dei vari framework, strumenti, Allo stesso tempo, l'organizzazione può offrire
report e dati. Di conseguenza, la collaborazione tra i vari un'esperienza di onboarding coinvolgente che, oltre
team può risultare complessa quanto gli stessi processi di all'accoglienza dei nuovi assunti, preveda l'individuazione
gestione. Alcune aziende hanno inoltre difficoltà a formare, delle relazioni più importanti, delle persone da incontrare
trattenere e coinvolgere i dipendenti offrendo loro e dei corsi di formazione consigliati per essere subito
opportunità di crescita o un lavoro più interessante. operativi, fin dal primo giorno.
1Dieci step per gestire il processo Plan-to-Hire
Come attuare un processo
Step Come partire con il piede giusto
corretto
Pianificazione
1. P
ianifica il Per prima cosa, assicurati di avere un quadro È stato calcolato un risparmio di circa
lavoro completo dei dati sull'organico per valutare l'impatto 2,4 milioni di dollari sul personale HR
finanziario e i costi della tua forza lavoro. Prendi in in relazione alla mancata sostituzione
considerazione indicatori esatti, quali il tasso di dei dipendenti non rimpiazzati, al
abbandono e il tempo necessario per coprire una rinvio delle assunzioni e alla
posizione, al fine di avere una pianificazione più riassegnazione dei dipendenti a ruoli
precisa che includa anche i collaboratori esterni. di maggiore responsabilità.
Utilizza i dati più attendibili per pianificare la
Scopri di più qui.
crescita.
2. Tutela te stesso Assicurati che i dati di pianificazione, le informazioni Tempo necessario per generare report
sui candidati e tutti gli altri aspetti importanti del sulla conformità EEOC (in precedenza
processo di pianificazione e recruiting rimangano generato manualmente) ridotto del
riservati. Investi in una piattaforma che dia priorità 50%.2
alla sicurezza e alla privacy dei dati per essere certo
che le informazioni siano sempre nelle mani giuste e
per sostenere la governance e favorire la conformità
a regolamenti quali il GDPR.
3. R
afforza la Scegli un sistema semplice da utilizzare, in grado di Risparmio stimato di 1 milione di
collaborazione favorire le relazioni e la collaborazione tra i dollari l'anno grazie al consolidamento
responsabili di Finance, risorse umane, selezione del di più sistemi.
personale, gestione paghe e i candidati durante il
processo di pianificazione e recruiting. Fai in modo Scopri di più qui.
che tutte le parti interessate siano sempre informate
in merito a chi assumere, come pagare i nuovi
dipendenti, quali attrezzature e strutture utilizzare
per l'onboarding e come trasmettere la cultura
aziendale.
Esecuzione
4. Partecipa Collabora proattivamente con i team di selezione del Tempi necessari a coprire le posizioni
all'attuazione personale per favorire la crescita e tenere traccia aperte ridotti da 60 a 30 giorni.
del piano delle selezioni aperte, per essere sempre al corrente
dei traguardi raggiunti e confrontarli con i tuoi Scopri di più qui.
obiettivi. L'analisi delle principali fonti di provenienza
degli high-performer e il ricorso ai tuoi network
possono aiutare i team di selezione del personale
a capire meglio dove concentrare i propri sforzi.
5. C
ostruisci la Considera tutti i dipendenti della tua azienda Aumento delle segnalazioni interne
pipeline possibili recruiter. I tuoi dipendenti possono attrarre dal 5% al 13%; riduzione della spesa
e relazionarsi con attuali e potenziali candidati e per le agenzie di collocamento dal
supportare la creazione della pipeline dei candidati. 13% all'8%.
Incoraggia le candidature interne per coprire le
posizioni principali utilizzando gli insight nelle Scopri di più qui.
preferenze di carriera.
2Esecuzione
6. Automatizza Riduci il tempo necessario per coprire una posizione Riduzione del 90% della quantità di
i processi e migliora i tempi di produttività eliminando le dati inseriti manualmente per l'HR e
lacune dal processo di selezione del personale, pur preparazione della documentazione
nel rispetto delle normative relative all'assunzione necessaria per l'onboarding
del personale. Assicurati che i nuovi assunti siano completata prima della data di inizio
subito operativi favorendo lo scambio di per l'80% dei nuovi assunti.3
comunicazioni tra le parti interessate interne
all'azienda tra aree geografiche e uffici interessati,
quali IT e strutture, offrendo al contempo
un'esperienza di onboarding positiva.
7. Supervisiona Tieni traccia dei progressi con dashboard e actionable Tempo necessario per redigere un
il processo analytics, quali numero di effettivi vs. posizioni report sugli effettivi a livello globale
aperte, pipeline dei candidati e report sui progressi ridotto da più di 6 mesi a 15 minuti.4
nell'onboarding dei nuovi assunti. Consenti ai tuoi
team di eseguire aggiornamenti e pianificazioni
costanti con metriche in tempo reale, assicurando
l'allineamento tra risorse e programmi.
8. Trasmetti Promuovi la tua cultura aziendale ad ogni touchpoint, Aumento del 40% dell'interesse dei
con forza la dall'esperienza offerta ai candidati all'intero percorso candidati per posizione.5
tua cultura di impiego del nuovo assunto e oltre. Non limitarti ad
aziendale assegnare ai nuovi dipendenti attività e compiti da
svolgere, ma fornisci loro video di benvenuto,
contenuti e un'esperienza di onboarding di alto
livello. Rafforza i valori e la missione della tua
azienda, mettendo a disposizione dei nuovi assunti gli
strumenti, le risorse e i contatti globali di cui hanno
bisogno per iniziare al meglio, inclusi potenziali
mentori che offrano loro il supporto necessario per
essere operativi il prima possibile.
Analisi
9. Fornisci Fornisci ai responsabili aziendali una panoramica Turnover dei dipendenti ridotto del
analisi sulle metriche principali, quali turnover, rischio di 16% in un anno.
significative abbandono, mobilità interna e dati demografici, che
potrebbero includere equità salariale e parità dei Scopri di più qui.
compensi. Incoraggia i responsabili a svolgere
costantemente attività di pianificazione, esecuzione
e analisi.
10. Promuovi Presta particolare attenzione alle questioni di Risparmio di 1,7 milioni di dollari
diversity, diversity, inclusione ed equità salariale durante il grazie al miglioramento del
inclusione e processo di pianificazione, selezione e assunzione del coinvolgimento e della fidelizzazione
impegno personale. Tieni traccia della durata del servizio e del dei dipendenti.6
turnover con insight in merito a sesso, età e gruppo
etnico. Monitora la diversity nella pipeline dei
candidati e prova a ridurre l'insorgere di pregiudizi
durante il processo di reclutamento. Concentrati sulle
metriche in materia di diversity relative a promozioni
interne e avanzamento di carriera per coinvolgere in
modo proattivo la tua forza lavoro.
3In che modo Workday semplifica il processo di Cambridge University Press7
pianificazione e assunzione
Mettendo a disposizione delle aziende un'unica fonte di "Il livello di inefficienza e i costi
dati, Workday consente di sfruttare facilmente derivanti dalla necessità di
automazione, touchpoint interfunzionali e flussi di lavoro supportare vari strumenti per
snelli per potersi concentrare rapidamente sugli obiettivi diverse aree geografiche sono
di assunzione. In questo modo, è possibile focalizzarsi impressionanti. Non è solo una
sugli aspetti più importanti del business, ovvero aiutare questione di denaro, ma di ciò che
l'organizzazione a crescere con i talenti giusti in modo potrebbero fare le persone se non
sostenibile e gestibile, garantendo la conformità. Workday perdessero tempo a mettere in
aiuta a concentrarsi su ciò che conta di più, dalla
relazione tra di loro i dati raccolti in
definizione dei piani di assunzione al processo di
diversi fogli di calcolo. Un ambiente
onboarding e oltre. Questo processo collaborativo
di lavoro che rende possibile
e lineare consente di migliorare i tempi di produttività
redigere rapidamente e in tutta
e i tassi di abbandono e coinvolgimento. E grazie alla
semplicità report sull'organico e
disponibilità di un'unica fonte di dati per analisi,
offre la certezza dell'accuratezza dei
reportistica e dashboard, le organizzazioni possono
servirsi di insight in tempo reale per individuare eventuali
dati ha un notevole impatto a livello
lacune, ottimizzare costantemente i processi e apportare
di leadership. Man mano che la
le dovute modifiche in corso d'opera. nostra attività cresceva, sentivamo
il bisogno di dotarci di un sistema in
Workday aiuta a generare valore per l'intera
grado di crescere insieme a noi
organizzazione. Più in particolare, offriamo supporto:
e questa esigenza ci ha portati a
• ai candidati mediante un'esperienza omogenea e rivolgerci a Workday."
coinvolgente che inizia con il contatto e continua
—Cathy Armor, Director for People
fino all'onboarding e al self service dipendente;
presso Cambridge University Press
• ai recruiter includendoli proattivamente nel
processo di selezione degli effettivi e riducendo i Unibail-Rodamco-Westfield8
tempi di assunzione; i recruiter possono collaborare
con le principali parti interessate e gestire quasi "Quando si fanno piani per il futuro,
tutte le attività in un sistema intuitivo; è importante adottare un sistema
• alle aziende consentendo loro di gestire tutte le
HR in grado di supportare crescita e
fasi del processo, dalla selezione del personale
cambiamenti rapidi e di offrire una
all'onboarding, all'interno dello stesso sistema, maggiore visibilità sulla nostra forza
colmando il divario temporale tra l'offerta iniziale lavoro a livello globale. Grazie a
e il primo giorno di impiego. In questo modo Workday disporremo di una base
è possibile favorire il coinvolgimento dei nuovi flessibile per la crescita, maggiori
assunti e fare in modo che siano sempre connessi analisi per decisioni più consapevoli
in uno dei momenti cruciali del proprio percorso nonché strumenti moderni e
professionale, migliorare la produttività e ridurre il capacità per gestire e assumere
rischio di abbandono complessivo dei dipendenti. personale in modo più efficiente."
Con una base tecnologica solida e i processi giusti, —Sylvain Montcouquiol, Group Director
l'azienda può generare maggiore valore e adattare la of Human Resources and Organization
presso Unibail-Rodamco-Westfield
propria attività al raggiungimento degli obiettivi.
4In sintesi Note
Quando ogni singola decisione è importante, diventa 1
M
ercer Global Talent Trends Study: https://www.workday.com/content/dam/
web/en-us/documents/reports/mercer-me-insights-report.pdf
fondamentale, per garantire il successo 2
M
AZARS USA LLP
dell'organizzazione a lungo termine, trovare un partner 3
M
AZARS USA LLP
4
Customer Value Realization Study 2017
tecnologico in grado di fornire un'unica fonte per tutti
5
R
ecruiting Infographic 2017
i dati. Le aziende hanno l'opportunità di affrontare le 6
Customer ME Value Study 2017
principali sfide operative creando solide basi per: 7
C
ambridge University Press: https://www.workday.com/en-us/customers/
cambridge-university-press.html
• Unificare l'intero processo di Plan-to-Hire 8
U
nibail-Rodamco-Westfield: https://www.workday.com/en-us/company/
newsroom/press-releases/press-release-details.html?id=1999385
utilizzando un'unica fonte di dati per tutti
i processi HR.
• Ridurre i costi di recruiting assumendo
internamente o utilizzando quei canali che
consentono di ridurre il tempo necessario a coprire
una posizione e incentivare la produttività.
• Adattarsi rapidamente ai cambiamenti mediante
aggiornamenti in tempo reale, una pianificazione
costante e flussi di lavoro dinamici, per essere
sempre allineati con il business.
• Gestire le attività in modo più prevedibile mediante
processi omogenei e conformi, per offrire a
candidati e dipendenti un'esperienza più
coinvolgente.
• Analizzare i dati relativi alle tendenze
comportamentali dei dipendenti, quali
approfondimenti sulla composizione demografica
e dati sul turnover, per consentire decisioni di
gestione strategica.
La scelta di un partner tecnologico in grado di offrire un
processo di pianificazione e assunzione lineare e completo
rappresenta un importante passo avanti verso il
raggiungimento degli obiettivi di crescita e redditività.
Per ulteriori informazioni sul supporto fornito da Workday
alle medie imprese, consultare: workday.com/why-switch.
Workday Italy S.r.l | Milano | Italia | www.workday.com/it-it/
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