La ripartenza dopo l'emergenza - COVID-19 - Randstad
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la ripartenza dopo l’emergenza
COVID-19.
le novità del
Decreto Agosto e della
Legge di Conversione.
Milano, 16 ottobre 2020
Con la partecipazione di:
Avv. Sirra Arnoldi, Legal affairs manager di Randstad Italia
Avv. Prof. Francesco Rotondi, Managing Partner dello Studio Legale LabLaw
Avv. Angelo Quarto, Partner dello Studio Legale LabLaw
Dott. Dario Ceccato, Consulente del lavoro dello Studio Ceccato Tormen & Partners.
C1 publicIndice
• Il blocco dei Licenziamenti collettivi ed individuali per GMO
• I contratti di lavoro a tempo determinato e di lavoro
somministrato a termine durante l’emergenza COVID-19: il
Decreto Rilancio
• I contratti di lavoro a tempo determinato e di lavoro
somministrato a termine alla luce del nuovo Decreto Agosto (D.L.
104/2020, convertito con L. n. 126/2020) e della Circolare INL n.
713 del 16 settembre 2020
C1 public © Randstad | 2Il blocco dei Licenziamenti collettivi
ed individuali per GMO
C1 public © Randstad | 3Il blocco dei licenziamenti collettivi ed individuali per GMO,
introdotto dal Decreto Cura Italia
Il c.d. «Decreto Cura Italia» (D.L. n. 18/2020), all’art. 46 ha introdotto il blocco dei licenziamenti collettivi
ed individuali per giustificato motivo oggettivo, disponendo che:
«A decorrere dalla data di entrata in vigore del presente decreto [n.d.r. 17 marzo 2020] l’avvio delle procedure di cui
agli articoli 4, 5 e 24, della legge 23 luglio 1991, n. 223 è precluso per 60 giorni e nel medesimo periodo sono sospese
le procedure pendenti avviate successivamente alla data del 23 febbraio 2020, (…). Sino alla scadenza del suddetto
termine, il datore di lavoro, indipendentemente dal numero dei dipendenti, non può recedere dal contratto per
giustificato motivo oggettivo ai sensi dell’articolo 3, della legge 15 luglio 1966, n. 604.»
Con il «Decreto Cura Italia» sono state, altresì, sospese le procedure di licenziamento per giustificato
motivo oggettivo in corso di cui all’articolo 7 della legge 15 luglio 1966, n. 604.
L’art. 46 del D.L. n. 18/2020, in seguito alle modifiche apportate, da ultimo, con l’art. 80 del D.L.
34/2020, c.d. «Decreto Rilancio», ha prorogato il blocco licenziamenti economici ai sensi dell’articolo 3,
della legge 15 luglio 1966, n. 604, per 5 mesi, fino dunque al 17 agosto 2020.
C1 public © Randstad | 4Il blocco dei licenziamenti collettivi ed inedividuali per GMO a
seguito all’emanazione del Decreto Agosto
Il c.d. «Decreto Agosto» (D.L. n. 104/2020, convertito con L. n. 126/2020), all’art. 14, ha riproposto ulteriormente le
disposizioni in materia di licenziamenti collettivi e individuali per giustificato motivo oggettivo, stabilendo che:
«Ai datori di lavoro che non abbiano integralmente fruito dei trattamenti di integrazione salariale riconducibili
all'emergenza epidemiologica da COVID-19 di cui all'articolo 1 ovvero dell'esonero dal versamento dei contributi
previdenziali di cui all'articolo 3 del presente decreto resta precluso l'avvio delle procedure di cui agli articoli 4, 5 e 24
della legge 23 luglio 1991, n. 223 e restano altresì sospese le procedure pendenti avviate successivamente alla data
del 23 febbraio 2020, fatte salve le ipotesi in cui il personale interessato dal recesso, già impiegato nell'appalto, sia
riassunto a seguito di subentro di nuovo appaltatore in forza di legge, di contratto collettivo nazionale di lavoro, o di
clausola del contratto di appalto.
Alle condizioni di cui al comma 1, resta, altresì, preclusa al datore di lavoro, indipendentemente dal numero dei
dipendenti, la facoltà di recedere dal contratto per giustificato motivo oggettivo ai sensi dell'articolo 3 della legge 15
luglio 1966, n. 604, e restano altresì sospese le procedure in corso di cui all'articolo 7 della medesima legge».
C1 public © Randstad | 5Il blocco dei licenziamenti collettivi ed individuali per GMO a
seguito dell’emanazione del Decreto Agosto
Il divieto dei licenziamenti individuali per giustificato motivo oggettivi e dei licenziamenti
collettivi continua, dunque, ad operare nei confronti di quei datori di lavoro che non abbiano
integralmente fruito:
a)dei trattamenti di integrazione salariale riconducibili all’emergenza epidemiologica da
COVID-19 di cui all’articolo 1, ovvero
b)dell’esonero dal versamento dei contributi previdenziali, di cui all’articolo 3 del
presente decreto
Resta altresì precluso l’avvio delle procedure di cui agli articoli 4, 5 e 24, della legge 23 luglio
1991, n. 223 e restano altresì sospese le procedure pendenti avviate successivamente alla data
del 23 febbraio 2020 (…).
C1 public © Randstad | 6Il blocco dei licenziamenti collettivi ed individuali per GMO
dopo il Decreto Agosto
Il divieto di licenziamento non si applica nel caso di
C1 public © Randstad | 7Il blocco dei licenziamenti collettivi ed individuali per GMO
dopo il Decreto Agosto
C1 public © Randstad | 8Il blocco dei licenziamenti collettivi ed individuali per GMO: le
criticità interpretative
Il divieto di licenziamento, così come introdotto dall’art. 14 del Decreto Agosto, lascia aperte
alcune criticità interpretative soprattutto con riguardo alla durata stessa del blocco e alla sua
applicabilità.
Criticità Il Decreto Agosto non chiarisce infatti la situazione di quelle aziende che:
• non abbiano necessità di accedere alle ulteriori diciotto settimane di ammortizzatori sociali
con causale COVID, di cui all’art. 1, D.L. n. 104/2020;
• non siano beneficiarie del periodo di esonero contributivo, di cui all’art. 3, D.L. n. 104/2020.
C1 public © Randstad | 9Il blocco dei licenziamenti collettivi ed individuali per GMO: le
tesi a confronto
Dalla formulazione letterale dell’art. 14 del Decreto Agosto si possono dunque ricavare due tesi
contrapposte circa l’applicabilità del divieto di licenziamento:
1. Divieto generalizzato fino al 31 dicembre 2020;
2. Divieto solo per le aziende che decidono di fruire degli ammortizzatori sociali con causale
COVID-19 o che (avendone fruito in passato) decidono di optare per l’esonero contributivo, di
cui all’art. 3 del presente decreto.
Aderendo alla prima tesi, paradossalmente, si penalizzerebbero tutte quelle aziende virtuose che non
hanno mai fatto ricorso agli ammortizzatori sociali introdotti con la normative emergenziale.
Ciò, dunque, farebbe properendere per il fatto che la norma in realtà non vieti a tutte le aziende di
licenziare ma, all’opposto, sembrerebbe vietarlo solo ad alcune (ossia a quelle aziende che ricadono nella
seconda tesi).
C1 public © Randstad | 10Licenziamenti, liquidazione e prosecuzione parziale dell’attività:
prime interpretazioni
L’art. 14 del Decreto Agosto dispone come non si incorra nel divieto di licenziamento «nelle ipotesi di
licenziamenti motivati dalla cessazione definitiva dell’attività dell’impresa, conseguenti alla messa in
liquidazione della società senza continuazione, anche parziale, dell’attività, nei caso in cui nel corso
della liquidazione non si configuri la cessione di un complesso di beni od attività che possano configurare
un trasferimento d’azienda o di un ramo di essa ai sensi dell’articolo 2112 cod. civ.».
Profili operativi e ripercussioni pratiche della locuzione «senza continuazione, anche parziale,
dell’attività» Alla luce delle finalità della norma, si ritiene che non vi sia spazio per l’applicazione della
deroga in quei casi in cui alla delibera di messa in liquidazione non faccia immediatamente seguito il
licenziamento di tutte le maestranze.
Diverso, tuttavia, il caso di quel personale circoscritto ai soli dipendenti necessari al liquidatore per
svolgere le attività amministrative e finalizzate alla chiusura aziendale, i quali potranno subire il
licenziamento anche in data successiva alla messa in liquidazione, senza che possano essere
ragionevolmente elevate censure di lamentata «prosecuzione dell’attività».
C1 public © Randstad | 11Il blocco dei licenziamenti nel caso di cambio appalto: primi
profili di criticità (1/2)
L’art. 14 del Decreto Agosto dispone che il divieto di licenziamento non si applica ai dipendenti impiegati
in un appalto, che siano riassunti dal nuovo appaltatore - in seguito al subentro nell’appalto - per effetto
della legge, di un contratto collettivo o di una clausola del contratto di appalto.
La previsione dell’articolo 14 del D.L. n. 104/2020 subordina, dunque, la liceità dei licenziamenti a un
comportamento non già del soggetto che recede, titolare del rapporto di lavoro (cioè il vecchio
appaltatore), bensì alla condotta di un soggetto estraneo al rapporto, cioè l’appaltatore subentrante.
Criticità cosa succede se il nuovo appaltatore applica un CCNL diverso dal precedente appaltatore,
nel quale è prevista la riassunzione dei dipendenti impiegati dal precedente appaltatore solo a
determinate condizioni?
C1 public © Randstad | 12Il blocco dei licenziamenti nel caso di cambio appalto: primi
profili di criticità (2/2)
Una siffatta problematica non è stata presa in considerazione dal Decreto Agosto, per cui il nuovo
appaltatore potrebbe legittimamente attenersi al contratto collettivo applicato dalla sua impresa e
decidere di non procedere con la riassunzione di tutti i dipendenti impiegati presso l’appalto. Una
scelta di tale tenore da parte del nuovo appaltatore, seppur conforme alla contrattazione collettiva,
comporterebbe tuttavia un serio impatto sulla stessa legittimità dei licenziamenti messi in atto dal
precedente appaltatore.
Altra criticità la riassunzione deve seguire immediatamente il licenziamento, per applicare
correttamente la regola?
Il Decreto nulla dice sotto tale profilo, ma considerato che la ratio della decretazione d’urgenza è
quella di evitare la perdita di posti di lavoro e di minimizzare gli effetti del cambiamento di appalto sui
lavoratori, si potrebbe convenire che la riassunzione debba essere immediatamente successiva al
recesso operato dal primo appaltatore.
C1 public © Randstad | 13La revocabilità dei licenziamenti
L’art. 14, quarto comma, del Decreto Agosto dispone «Il datore di lavoro che, indipendentemente dal
numero dei dipendenti, nell’anno 2020, abbia proceduto al recesso del contratto di lavoro per giustificato
motivo oggettivo ai sensi dell’articolo 3 della legge 15 luglio 1966, n. 604, può, in deroga alle previsioni di
cui all’articolo 18, comma 10, della legge 20 maggio 1970, n. 300, revocare in ogni tempo il recesso
purché contestualmente faccia richiesta del trattamento di cassa integrazione salariale, di cui agli articoli
da 19 a 22 -quinquies del decreto-legge 17 marzo 2020, n. 18, convertito con modificazioni dalla legge
24 aprile 2020, n. 27, a partire dalla data in cui ha efficacia il licenziamento».
Applicabilità della norma Questa norma si applica a tutti i licenziamenti per giustificato motivo
oggettivo già effettuati o che interverranno nel corso del 2020, anche quelli adottati nel vigore dell’articolo
14 del predetto Decreto.
N.B. Tale comma è stato abrogato dalla Legge di Conversione. Restano, tuttavia, salvi gli effetti delle revoche
effettuate prima della conversione in legge.
C1 public © Randstad | 14I contratti di lavoro a tempo
determinato e di lavoro
somministrato a termine durante
l’emergenza COVID-19: il Decreto
Rilancio
C1 public © Randstad | 15Il contratto a tempo determinato e di somministrazione
durante l’emergenza Covid 19
Al fine di proteggere i lavoratori a tempo determinato nel periodo di crisi
sanitaria ed economica COVID-19 e favorire la prosecuzione di tali rapporti di
lavoro, il Governo è intervenuto tre volte, in particolare con le seguenti
previsioni:
• l’art. 19 bis del cd. Decreto Cura Italia (DL n. 18/2020 convertito con la legge
di conversione n. 27/2020)
• l’art. 93 del cd. Decreto Rilancio (DL n. 34/2020, convertito con la legge di
conversione n. 77/2020)
• l’art. 8 del cd. Decreto Agosto (DL. n. 104/2020 convertito con la legge di
conversione n. 126/2020)
C1 public © Randstad | 16Ammortizzatori sociali Covid-19: il rapporto con i contratti di
lavoro a termine e di somministrazione
Di norma, la legge (articoli 20, comma 1, lettera c) e 32, comma 1, lettera c), del D.Lgs n.
81/2015) non prevederebbe la possibilità di prorogare o rinnovare un contratto a tempo
determinato, anche a scopo di somministrazione, nel caso in cui il datore di lavoro utilizzi gli
ammortizzatori sociali.
Tuttavia, la legge di conversione del DL Cura Italia (L. 27/2020) ha espressamente previsto
una deroga alla predetta disciplina, introducendo l’art. 19 bis, il quale prevede che
“considerata l’emergenza epidemiologica da COVID-.19, ai datori di lavoro che accedono agli
ammortizzatori sociali di cui agli articoli da 19 a 22 del presente decreto, nei termini ivi
indicati, è consentita la possibilità, in deroga alle previsioni di cui agli articoli 20,
comma 1, lettera c), 21, comma 2, e 32, comma 1, lettera c), del D.Lgs. n. 81/2015,
di procedere nel medesimo periodo, al rinnovo o alla proroga dei contratti a tempo
determinato, anche a scopo di somministrazione”.
C1 public © Randstad | 17Ammortizzatori sociali Covid-19: il rapporto con i contratti di
lavoro a termine e di somministrazione
In altre parole, per tutta la durata in cui l’azienda accede agli ammortizzatori sociali per la
specifica causale COVID-19, sarà possibile rinnovare e prorogare i contratti a termine, anche
a scopo di somministrazione, in deroga alla disciplina ordinaria.
L’art. 19 bis prevede inoltre, per il medesimo periodo, anche una deroga al cd. “stop and go” (lettera
c), 21, comma 2, D.Lgs 81/2015): in caso di rinnovo di un contratto a tempo determinato,
non sarà quindi necessario rispettare alcun periodo di inattività contrattuale tra un contratto
e l’altro.
Criticità
• «sanatoria» per quei datori di lavoro che hanno prorogato o rinnovato nonostante i divieti?
• restano in vita tanto per il lavoro a tempo determinato quanto per la somministrazione a termine le
disposizioni contenute nel D.lgs 81/2015 (ad eccezione della deroga al regime causale delle proroghe
prevista dal DL Agosto)
• nuove assunzioni a termine non consentite (la deroga parla infatti di «rinnovo» o «proroga»)
C1 public © Randstad | 18Il cd. Decreto Rilancio e la deroga al regime delle causali
Il cd «Decreto Rilancio» (D.L. 34/2020) all’art. 93, in deroga all’articolo 21 del d.lgs. 148/2015,
ha introdotto la possibilità di rinnovare o prorogare fino al 30 agosto 2020 i contratti di lavoro
subordinato a tempo determinato in essere alla data del 23 febbraio 2020, anche in assenza
delle condizioni di cui all’articolo 19, comma 1, d.lgs. n. 81/2015.
Art 93 - Disposizioni in materia di proroga o rinnovo di contratti a termine e di
proroga di contratti di apprendistato – DL 34/2020
«In deroga all'articolo 21 del decreto legislativo 15 giugno 2015, n. 81, per far fronte al riavvio
delle attività in conseguenza all'emergenza epidemiologica da COVID-19, è possibile rinnovare
o prorogare fino al 30 agosto 2020 i contratti di lavoro subordinato a tempo determinato in
essere alla data del 23 febbraio 2020, anche in assenza delle condizioni di cui all'articolo 19,
comma 1, del decreto legislativo 15 giugno 2015, n. 81»
C1 public © Randstad | 19Il cd. Decreto Rilancio e la deroga al regime delle causali
Problematiche:
• l’inciso «per far fronte al riavvio delle attività in conseguenza all'emergenza epidemiologica da COVID-19»
sembrava introdurre una nuova causale in altre parole la proroga acausale sarebbe stata consentita solo
per le aziende che riavviavano l'attività a seguito della sospensione dell'attività produttiva, lasciando così escluse
quelle imprese che, anche nel periodo di chiusura emergenziale aveva proseguito la propria attività anche da
remoto;
• la possibilità di rinnovare o prorogare contratti a termine senza necessità di indicare la causale veniva prevista solo
per i rapporti a termine in essere alla data del 23 febbraio 2020: per il rinnovo o la proroga dei contratti
già cessati o quelli stipulati successivamente trovava applicazione la disciplina dell'art. 21 D.Lgs. 81/2015;
• dal testo della norma non era chiaro se fosse la proroga a non poter essere effettuata oltre il 30 agosto o la durata
del contratto il Ministero del lavoro, nelle slide pubblicate all'indomani dell'approvazione del Decreto Rilancio, ha
precisato che è la durata del contratto a non poter andare oltre tale data;
• non è vi è alcun richiamo espresso al contratto di somministrazione a tempo determinato in considerazione del
rinvio dell'art. 34, 2 comma, D.Lgs. 81/2015 alla disciplina prevista per il contratto a termine si riteneva applicabile
anche alla somministrazione la deroga introdotta dal Decreto Rilancio.
C1 public © Randstad | 20Il cd. Decreto Rilancio e la deroga al regime delle causali
La legge di conversione del DL Cura Italia, la L. n. 77/2020 ha inserito il comma 1 bis, il
quale prevedeva che il termine dei contratti di lavoro degli apprendisti e dei contratti
di lavoro a tempo determinato, anche in regime di somministrazione, fosse
prorogato di una durata pari al periodo di sospensione dell’attività lavorativa,
prestata in forza dei medesimi contratti, in conseguenza dell’emergenza
epidemiologica da COVID-19
Art 93, comma 1-bis.
Il termine dei contratti di lavoro degli apprendisti di cui agli articoli 43 e 45 del decreto
legislativo 15 giugno 2015, n. 81, e dei contratti di lavoro a tempo determinato, anche in
regime di somministrazione, è prorogato di una durata pari al periodo di sospensione
dell'attività lavorativa, prestata in forza dei medesimi contratti, in conseguenza dell'emergenza
epidemiologica da COVID-19.
C1 public © Randstad | 21Il cd. Decreto Rilancio e la deroga al regime delle causali
Il predetto comma 1bis aveva giustamente generato malcontento diffuso fra imprese ed
associazioni datoriali in ragione del suo effetto vincolante del tutto irrazionale e diseconomico,
determinando ex se la prosecuzione obbligata e diretta dei contratti in scadenza per un
periodo di durata ulteriore pari a quello di eventuale collocazione in cassa integrazione dei
lavoratori.
La prosecuzione obbligatoria dei contratti poneva poi seri dubbi di costituzionalità della norma.
Tale comma 1-bis è stato eliminato dal cd. Decreto Agosto (DL n. 104/2020) vd
slide n. 27
C1 public © Randstad | 22I contratti di lavoro a tempo
determinato e di lavoro
somministrato a termine alla luce
del cd. Decreto Agosto (D.L.
104/2020, convertito in L. n.
126/2020) e della Nota INL n. 713
del 16 settembre 2020
C1 public © Randstad | 23La deroga al regime delle causali: le novità del Decreto Agosto
Il cd. «Decreto Agosto», convertito in L. n. 126/2020, all’art. 8, ha modificato l’art. 93 del
Decreto Rilancio e ha introdotto la possibilità, fino al 31 dicembre 2020, di rinnovare
o prorogare, per un periodo massimo di 12 mesi e per una volta sola, tutti i
contratti di lavoro subordinato a tempo determinato, anche in assenza delle
condizioni di cui all’articolo 19, comma 1, d.lgs. n. 81/2015 e comunque ferma la
durata massima complessiva di 24 mesi.
Tale disposizione, con le specifiche che seguiranno, si applica anche al contratto di lavoro
di somministrazione a termine.
C1 public © Randstad | 24La deroga al regime delle causali: le novità del Decreto Agosto
Art. 8 – Disposizioni in materia di proroga o rinnovo di contratti a termine – DL
104/2020
All'articolo 93 del decreto-legge 19 maggio 2020 n. 34, convertito, con modificazioni, dalla
legge 17 luglio 2020, n. 77, sono apportate le seguenti modificazioni:
a) il comma 1 è sostituito dal seguente: «1. In conseguenza dell'emergenza epidemiologica da
COVID-19, in deroga all'articolo 21 del decreto legislativo 15 giugno 2015, n. 81 e fino al 31
dicembre 2020, ferma restando la durata massima complessiva di ventiquattro mesi, è
possibile rinnovare o prorogare per un periodo massimo di dodici mesi e per una sola volta i
contratti di lavoro subordinato a tempo determinato, anche in assenza delle condizioni di cui
all'articolo 19, comma 1, del decreto legislativo 15 giugno 2015, n. 81»;
b) il comma 1-bis è abrogato.
C1 public © Randstad | 25La deroga al regime delle causali: le novità del Decreto Agosto
La norma sopra richiamata emenda ancora una volta la disciplina “emergenziale” del contratto
di lavoro a tempo determinato, in particolare:
• introducendo una nuova fattispecie di acausalità “una tantum” in caso di rinnovo/proroga del
contratto e per un periodo massimo di 12 mesi;
• abrogando nel medesimo articolo la disposizione (prevista dal comma 1-bis) che disponeva
la proroga automatica dei contratti a tempo determinato prevista per una durata pari al
periodo di sospensione dell’attività lavorativa in conseguenza dell’emergenza epidemiologica
da COVID-19.
C1 public © Randstad | 26La deroga al regime delle causali
Pertanto, alla luce della nuova formulazione dell’art. 93, comma 1, della legge n. 77/2020, di
conversione del Decreto Rilancio, così come introdotta dall’art. 8 del decreto agosto:
• le aziende, per fruire dell’acausalità nei contratti a tempo determinato, non dovranno più
fornire la prova che il contratto sia stato attivato o prorogato con l’obiettivo di riavviare
l’attività produttiva in conseguenza dell’emergenza sanitaria;
• tale deroga può essere applicata a tutti i contratti a tempo determinato, indipendentemente
dal fatto che il rapporto prorogato sia stato in vita al 23 febbraio 2020, ovvero che il
precedente rapporto, oggi rinnovato, sia stato attivo alla data del 23 febbraio 2020;
• come con riferimento al precedente intervento normativo, tale previsione è applicabile anche
ai contratti di lavoro a tempo determinato in somministrazione.
C1 public © Randstad | 27I primi interventi interpretativi resi dall’INL con Nota n. 713 del
16 settembre 2020
Secondo l’interpretazione fornita dall’INL si ritiene che la disposizione di cui all’art. 8 del D.L. n.
104/2020 permetta altresì la deroga alla disciplina sul numero massimo di proroghe e sul
rispetto dei c.d.“periodi cuscinetto” contenuta nell’art. 21 del D.Lgs. n. 81/2015.
Di conseguenza, laddove il rapporto sia stato già oggetto di 4 proroghe sarà comunque
possibile prorogarne ulteriormente la durata per un periodo massimo di 12 mesi, così come
sarà possibile rinnovarlo anche prima della scadenza del c.d. periodo cuscinetto, sempreché sia
rispettata la durata massima di 24 mesi.
Inoltre, la previsione di una durata massima di 12 mesi della proroga o del rinnovo, lascia
intendere che il termine del 31 dicembre 2020 sia riferito esclusivamente alla formalizzazione
della stessa proroga o del rinnovo. Pertanto, la durata del rapporto potrà protrarsi anche nel
corso del 2021, fermo restando il limite complessivo dei 24 mesi.
C1 public © Randstad | 28I primi interventi interpretativi resi dall’INL con Nota n. 713 del
16 settembre 2020
L’INL ha inoltre chiarito che la disposizione di cui all’art. 8 D.L. n. 104/2020 consentirà di adottare la
nuova proroga o il rinnovo anche qualora il medesimo rapporto di lavoro sia stato prorogato o rinnovato
in applicazione del previgente art. 93 del D.L. n. 34/2020, pur sempre nel rispetto del limite di durata
massima di 24 mesi.
Con riguardo alla proroga automatica, invece, l’INL ha affermato che la sua fruizione nel periodo di
vigenza della suddetta disposizione normativa (ossia 18 luglio – 14 agosto) debba essere considerata
“neutrale” in relazione al computo della durata massima dei 24 mesi del contratto a tempo determinato,
anche ai fini di quanto disposto dal nuovo comma 1 dell’art. 93.
Da ultimo, l’INL ha chiarito che il rinnovo del contratto a termine in deroga assistita ai sensi dell’art. 19,
comma 3, del D.Lgs. n. 81/2015 oltre il termine di legge di 24 mesi o del diverso termine previsto dalla
contrattazione collettiva resta subordinato al rispetto delle condizioni di cui agli articoli 19, comma 1 e 21
del D.Lgs. n. 81/2015.
C1 public © Randstad | 29Le prime interpretazioni con riguardo alla somministrazione di
lavoro a tempo determinato
Le disposizioni in commento devono ritenersi applicabili anche ai contratti di lavoro a termine in
somministrazione.
Con particolare riguardo alla disciplina della somministrazione, si deve evidenziare che poiché il nuovo
regime di acausalità è utilizzabile una sola volta, con riferimento all’ipotesi di rinnovo si deve applicare
l’interpretazione sostanziale in base alla quale il rinnovo deve essere inteso in relazione allo stesso
lavoratore ed alla stessa impresa utilizzatrice.
Di conseguenza, non è possibile usufruire del nuovo regime se lo stesso è già stato usato in relazione a:
• un precedente contratto di lavoro a tempo determinato diretto tra lo stesso lavoratore e la stessa
impresa utilizzatrice;
• un precedente contratto di lavoro a termine in somministrazione tra l’Agenzia e il lavoratore inviato in
missione presso la stessa impresa utilizzatrice;
• un precedente contratto di lavoro a termine in somministrazione tra un’altra APL e il lavoratore inviato
in missione presso la stessa impresa utilizzatrice.
C1 public © Randstad | 30Le prime interpretazioni con riguardo alla somministrazione di
lavoro a tempo determinato
La proroga sottoscritta in applicazione della nuova ipotesi di acausalità non è «neutra», il che vuol dire
che questa dovrà necessariamente essere conteggiata secondo il regime generale delle proroghe (6 0 8).
Si precisa, inoltre, che il 31 dicembre 2020 è il termine entro il quale possono essere sottoscritti la
proroga o il rinnovo del contratto beneficiando del regime di acausalità. Pertanto, tale disposizione
parrebbe potersi applicare anche a quei contratti con scadenza successiva al 31 dicembre 2020, rispetto
ai quali la proroga o il rinnovo vengano sottoscritti entro la medesima data.
Da ultimo, è opportuno sottolineare come nell’ambito del nuovo regimo di acausalità la durata
complessiva del rapporto di lavoro resta ferma a 24 mesi complessivi. Tuttavia, laddove il CCNL
dell’utilizzatore preveda un termine di durata massimo del rapporto diverso, è comunque possibile
rinnovare o prorogare il contratto nel rispetto del limite massimo dettato da tale CCNL e, se vi sono le
condizioni, beneficiare anche della nuova ipotesi di acausalità di cui al Decreto Agosto.
C1 public © Randstad | 31La Legge di Conversione al Decreto Agosto
La Legge n. 126/2020 di Conversione al Decreto Agosto ha inserito, dopo il comma 1 dell’art. 8
D.L. n. 104/2020, il comma 1-bis, il quale dispone che:
«In considerazione dell'attuale fase di rilancio dell'economia e al fine di garantire la continuità
occupazionale, all'articolo 31, comma 1, del decreto legislativo 15 giugno 2015, n. 81, sono
aggiunti, in fine, i seguenti periodi: “Nel caso in cui il contratto di somministrazione tra
l'agenzia di somministrazione e l'utilizzatore sia a tempo determinato l'utilizzatore può
impiegare in missione, per periodi superiori a ventiquattro mesi anche non continuativi, il
medesimo lavoratore somministrato, per il quale l'agenzia di somministrazione abbia
comunicato all'utilizzatore l'assunzione a tempo indeterminato, senza che ciò determini in capo
all'utilizzatore stesso la costituzione di un rapporto di lavoro a tempo indeterminato con il
lavoratore somministrato. La disposizione di cui al periodo precedente ha efficacia fino al 31
dicembre 2021”».
C1 public © Randstad | 32Prime interpretazioni all’emendamento sulla somministrazione
introdotto con la Legge di Conversione
Da una prima interpretazione all’emendamento sulla somministrazione contenuto all’interno della Legge
di Conversione al Decreto Agosto, sembrerebbe che sia consentito per l’impresa utilizzatrice poter
impiegare con contratto di lavoro in somministrazione a tempo determinato i lavoratori assunti a tempo
indeterminato dalle APL, anche oltre il limite massimo fissato dei 24 mesi e ciò sino al 31 dicembre 2021.
N.B. in tale circostanza il Legislatore non ha utilizzato il meccanismo della c.d. interpretazione
autentica e, pertanto, la previsione normativa contenuta all’interno dell’emendamento potrà valere
soltanto per il futuro e comunque entro il 31 dicembre 2021. Ciò significa – implicitamente – che si deve
ritenere confermato per il passato (oltre che per il periodo successivo all’efficacia della norma) quanto
sino ad oggi previsto dalla legge, ossia che le missioni dei lavoratori assunti a tempo indeterminato dalle
APL nell’ambito di contratti di somministrazione a termine si devono computare ai fini del limite dei 24
mesi.
Dubbio interpretativo l’art. 19, comma 2, D.lgs. N. 81/2015 si applica ai lavoratori assunti a tempo
indeterminato dalle APL e inviati in missione nell’ambito di contratto a tempo determinato.
C1 public © Randstad | 33Ammortizzatori sociali ed esonero
contributivo
C1 public © Randstad | 34AMMORTIZZATORI SOCIALI D.L. 104/2020 – LEGGE 126/2020
DURATA DEGLI AMMORTIZZATORI
DURATA
I datori di lavoro che, nell’anno 2020, sospendono o riducono l’attività lavorativa per eventi riconducibili all’emergenza
epidemiologica da COVID-19, possono presentare domanda di concessione dei trattamenti di cassa integrazione
ordinaria, assegno ordinario e cassa integrazione in deroga di cui agli articoli da 19 a 22 –quinquies del
decreto-legge 17 marzo 2020, n.18, convertito, con modificazioni, dalla legge 24 aprile 2020, n. 27 e successive
modificazioni, per una durata massima di nove settimane, incrementate di ulteriori nove settimane.
Le complessive diciotto settimane devono essere collocate nel periodo ricompreso tra il 13 luglio 2020 e il 31
dicembre 2020. Con riferimento a tale periodo, le predette diciotto settimane costituiscono la durata massima che può
essere richiesta con causale COVID-19.
IL COMPUTO DELLE SETTIMANE EX DL 18/2020
I periodi di integrazione precedentemente richiesti e autorizzati ai sensi del predetto decreto-legge n. 18 del 2020,
collocati, anche parzialmente, in periodi successivi al 12 luglio 2020 sono imputati, ove autorizzati, alle prime nove
settimane del presente comma.
C1 public © Randstad | 35AMMORTIZZATORI SOCIALI D.L. 104/2020 - LEGGE 126/2020
CONTRIBUTO ADDIZIONALE
Le ulteriori nove settimane di trattamenti, di cui al comma 1, sono riconosciute esclusivamente ai
datori di lavoro ai quali sia stato già interamente autorizzato il precedente periodo di nove settimane,
decorso il periodo autorizzato. I datori di lavoro che presentano domanda per periodi di integrazione
relative alle ulteriori nove settimane di cui al comma 1 versano un contributo addizionale determinato
sulla base del raffronto tra il fatturato aziendale del primo semestre 2020 e quello del
corrispondente semestre 2019, pari:
a) al 9 per cento della retribuzione globale che sarebbe spettata al lavoratore per le ore di
lavoro non prestate durante la sospensione o riduzione dell’attività lavorativa, per i datori di
lavoro che hanno avuto una riduzione del fatturato inferiore al venti per cento;
b) al 18 per cento della retribuzione globale che sarebbe spettata al lavoratore per le ore di
lavoro non prestate durante la sospensione riduzione dell’attività lavorativa, per i datori di
lavoro che non hanno avuto alcuna riduzione del fatturato.
Il contributo addizionale non è dovuto dai datori di lavoro che hanno subito una riduzione del
fatturato pari o superiore al 20 per cento e per coloro che hanno avviato l’attività di impresa
successivamente al primo gennaio 2019.
C1 public © Randstad | 36ARTICOLO 3 D.L. 104/2020 - LEGGE 126/2020
ESONERO DAL VERSAMENTO CONTRIBUTI PREVIDENZIALI
ESONERO DAL VERSAMENTO DEI CONTRIBUTI PREVIDENZIALI PER AZIENDE CHE NON RICHIEDONO
TRATTAMENTI DI CASSA INTEGRAZIONE
1. In via eccezionale, al fine di fronteggiare l’emergenza da COVID-19, ai datori di lavoro privati, con esclusione del
settore agricolo, che non richiedono i trattamenti di cui all’articolo 1 del presente decreto e che abbiano già
fruito, nei mesi di maggio e giugno 2020, dei trattamenti di integrazione salariale di cui agli articoli da 19 a 22 -
quinquies del decreto-legge 17 marzo 2020, n.18, convertito, con modificazioni, dalla legge 24 aprile 2020, n. 27 e
successive modificazioni, ferma restando l’aliquota di computo delle prestazioni pensionistiche, è riconosciuto
l’esonero dal versamento dei contributi previdenziali a loro carico, per un periodo massimo di quattro mesi,
fruibili entro il 31 dicembre 2020, nei limiti del doppio delle ore di integrazione salariale già fruite nei predetti
mesi di maggio e giugno 2020, con esclusione dei premi e contributi dovuti all’INAIL, riparametrato e applicato su
base mensile.
L’esonero di cui al presente articolo può essere riconosciuto anche ai datori di lavoro che hanno richiesto
periodi di integrazione salariale ai sensi del predetto decreto-legge n. 18 del 2020, collocati, anche
parzialmente, in periodi successivi al 12 luglio 2020.
C1 public © Randstad | 37ARTICOLO 3 D.L. 104/2020 - LEGGE 126/2020 (2)
ESONERO DAL VERSAMENTO CONTRIBUTI PREVIDENZIALI
ESONERO DAL VERSAMENTO DEI CONTRIBUTI PREVIDENZIALI PER AZIENDE CHE NON RICHIEDONO
TRATTAMENTI DI CASSA INTEGRAZIONE
2. Al datore di lavoro che abbia beneficiato dell’esonero di cui al comma 1, si applicano i divieti di cui all’articolo 14
del presente decreto OVVERO IL DIVIETO DI LICENZIAMENTO.
3. La violazione delle disposizioni di cui al comma 2 comporta la revoca dell'esonero contributivo concesso ai
sensi del comma 1 del presente decreto con efficacia retroattiva e l'impossibilità di presentare domanda di
integrazione salariale ai sensi dell'articolo 1.
4. L'esonero di cui al presente articolo è cumulabile con altri esoneri o riduzioni delle aliquote di finanziamento
previsti dalla normativa vigente, nei limiti della contribuzione previdenziale dovuta.
C1 public © Randstad | 38ESONERO CONTRIBUTIVO - LA CIRCOLARE INPS 105/2020
BENEFICIARI
In data 18 settembre 2020 l’INPS, tramite la circolare n° 105/2020, ha offerto i primi chiarimenti
in materia:
• i datori di lavoro che abbiano già fruito, nei mesi di maggio e giugno 2020, degli
interventi di integrazione salariale riconosciuti secondo la disciplina posta in
relazione all’emergenza epidemiologica da COVID-19, a condizione che i medesimi
datori non richiedano i nuovi interventi di integrazione salariale di cui all’articolo 1 del
decreto-legge 104/2020 successivamente al 12 luglio 2020.
L’esonero può essere legittimamente fruito per le medesime posizioni aziendali (matricole
INPS) per le quali, nelle suddette mensilità di maggio e giugno 2020, siano state fruite le
specifiche tutele di integrazione salariale
• è consentito l’accesso all’esonero anche a quei datori di lavoro che hanno richiesto periodi
di integrazione salariale ai sensi del citato decreto-legge n. 18 del 2020, collocati, anche
parzialmente, in periodi successivi al 12 luglio 2020;
C1 public © Randstad | 39ESONERO CONTRIBUTIVO - LA CIRCOLARE INPS 105/2020 (2)
BENEFICIARI
Continua l’INPS «qualora il datore di lavoro decida di accedere all’esonero in trattazione, non potrà̀ più̀ avvalersi di eventuali
ulteriori trattamenti di integrazione salariale collegati all’emergenza da COVID-19. Pertanto, nel rilevare che il rinvio all’articolo
1 del decreto-legge n. 104 del 2020, operato dall’articolo 3, richiama i trattamenti di cassa integrazione ordinaria, assegno
ordinario e cassa integrazione in deroga di cui agli articoli da 19 a 22-quinquies del decreto-legge n. 18 del 2020, convertito,
con modificazioni, dalla legge n. 27 del 2020, e successive modificazioni, si evidenzia che, i datori di lavoro interessati, al
fine di fruire dell’agevolazione contributiva disciplinata dall’articolo 3 del decreto-legge n. 104 del 2020, non devono
aver fatto richiesta dei nuovi strumenti di integrazione salariale».
Sarà conseguentemente possibile accedere all’esonero in trattazione - e fruire degli eventuali periodi di integrazione salariale
ai sensi del citato decreto-legge n. 18 del 2020 - (data di entrata in vigore del decreto-legge n. 104 del 2020) per i datori di
lavoro che abbiano fatto richiesta di tali strumenti in data antecedente al 15 agosto 2020 o, in alternativa, in data
successiva al 14 agosto 2020, purché́ la relativa decorrenza si collochi in data anteriore al 13 luglio.
La suddetta possibilità̀ vale anche nelle ipotesi in cui i medesimi trattamenti abbiano uno sviluppo, seppur parziale, in periodi
successivi al 12 luglio 2020.
Laddove la norma chiede al datore di lavoro di fare una scelta tra l’esonero in trattazione e i nuovi strumenti di integrazione
salariale e laddove il datore di lavoro sia lo stesso, LA SCELTA DOVRÀ ESSERE OPERATA PER SINGOLA UNITÀ
PRODUTTIVA.
C1 public © Randstad | 40ESONERO CONTRIBUTIVO - LA CIRCOLARE INPS 105/2020
MISURA
L’importo dell’agevolazione, È PARI ALLA CONTRIBUZIONE A CARICO DEL DATORE DI LAVORO NON VERSATA
IN RELAZIONE AL DOPPIO DELLE ORE DI FRUIZIONE DEGLI AMMORTIZZATORI SOCIALI NEI MESI CITATI.
L’ammontare dell’esonero così determinato costituisce l’importo massimo riconoscibile ai fini dell’agevolazione.
Tale importo può essere fruito, fino al 31 dicembre 2020, per un periodo massimo di quattro mesi e deve essere
riparametrato e applicato su base mensile. Pertanto, in virtù̀ del tenore letterale della norma, nelle ipotesi in cui il
calcolo della contribuzione non versata per il doppio delle ore di integrazione salariale possa determinare un credito
potenzialmente fruibile per un periodo superiore a quattro mesi, resta fermo il limite temporale (“per un periodo
massimo di quattro mesi”) stabilito dal legislatore.
L’indicazione del suddetto limite temporale LASCIA COMUNQUE FERMA LA POSSIBILITÀ PER IL DATORE DI
LAVORO DI FRUIRE DELL’ESONERO PER PERIODI INFERIORI AI CITATI QUATTRO MESI.
Con riferimento all’effettiva entità̀ dell’agevolazione, si precisa, inoltre, che l’ammontare dell’esonero prescinde dal
numero dei lavoratori per i quali si è fruito dei trattamenti di integrazione salariale, in quanto la contribuzione non
versata nelle suddette mensilità̀ costituisce esclusivamente il parametro di riferimento per l’individuazione del credito
aziendale.
C1 public © Randstad | 41ESONERO CONTRIBUTIVO – LA CIRCOLARE INPS 105/2020
REGOLE DI FRUIZIONE
Il diritto alla legittima fruizione dell’esonero contributivo è subordinato al rispetto, da un lato, delle norme
poste a tutela delle condizioni di lavoro e dell’assicurazione obbligatoria dei lavoratori e, dall’altro, da
taluni presupposti specificamente previsti dal decreto-legge n. 104 del 2020.
In particolare, per quanto riguarda il rispetto delle norme poste a tutela delle condizioni di lavoro e
dell’assicurazione obbligatoria dei lavoratori, l’esonero contributivo di cui si tratta, sostanziandosi in un
beneficio contributivo, è subordinato alle seguenti condizioni:
1. rispetto di quanto previsto dall’articolo 1, comma 1175, della legge n. 296 del 2006, ossia:
2. regolarità̀ degli obblighi di contribuzione previdenziale, ai sensi della normativa in materia di
documento unico di regolarità̀ contributiva (DURC);
assenza di violazioni delle norme fondamentali a tutela delle condizioni di lavoro e
3. rispetto degli altri obblighi di legge;
4. rispetto degli accordi e contratti collettivi nazionali, nonché́ di quelli regionali, territoriali o aziendali,
sottoscritti dalle Organizzazioni sindacali dei datori di lavoro e dei lavoratori comparativamente più̀
rappresentative sul piano nazionale.
C1 public © Randstad | 42ESONERO CONTRIBUTIVO – LA CIRCOLARE INPS 105/2020
LIMITI
DIVIETO DI LICENZIAMENTO.
Ai fini della legittima fruizione dell’esonero, il datore di lavoro deve attenersi al divieto di licenziamenti
collettivi e individuali per giustificato motivo oggettivo di cui all’articolo 14 del medesimo decreto-legge,
pena la revoca del beneficio e l’impossibilità di presentare domanda di integrazione salariale ai sensi
dell’articolo 1 dl. 104/2020.
Secondo la circolare INPS «In sostanza, il legislatore, con la disposizione di cui all’articolo 14, ha previsto
un divieto di licenziamento per un periodo non superiore a 18 settimane nell’ipotesi di fruizione degli
ammortizzatori sociali di cui all’articolo 1 del decreto-legge in trattazione, ovvero, di massimo quattro
mesi, nell’ipotesi di fruizione dell’agevolazione contributiva di cui all’articolo 3 del medesimo decreto-
legge. Pertanto, ai fini della legittima applicazione dell’esonero, il datore di lavoro deve attenersi alla
disposizione che prevede il divieto di licenziamento per tutto il periodo di fruizione dell’esonero. Si
rammenta, al riguardo, che la violazione della suddetta previsione comporta la revoca dell’esonero con
efficacia retroattiva e l’impossibilità di presentare una nuova domanda di integrazione salariale ai sensi
dell’articolo 1 del più̀ volte citato decreto-legge n. 104 del 2020.»
C1 public © Randstad | 43ESONERO CONTRIBUTIVO – LA CIRCOLARE INPS 105/2020
AIUTI DI STATO
Il beneficio contributivo previsto all’articolo 3 del decreto-legge n. 104 del 2020, in quanto rivolto ad una specifica platea di destinatari
(datori di lavoro che abbiano fruito nei mesi di maggio e giugno 2020 di interventi di integrazione salariale), si configura quale misura
selettiva che, come tale, necessita della preventiva autorizzazione della Commissione europea.
Il comma 5 del citato articolo 3, infatti, specifica che la misura è concessa ai sensi della sezione 3.1 della Comunicazione della
Commissione europea recante un "Quadro temporaneo per le misure di aiuto di Stato a sostegno dell'economia nell'attuale emergenza
del COVID-19" adottato in data 19 marzo 2020 (C/2020/1863) e successive modificazioni (c.d. Temporary Framework), e nei limiti e alle
condizioni di cui alla medesima Comunicazione.
Pertanto, l’efficacia delle disposizioni in materia di esonero contributivo è subordinata, ai sensi dell'articolo 108, paragrafo 3, del
Trattato sul funzionamento dell'Unione europea, all'autorizzazione della Commissione europea.
In base alla suddetta sezione 3.1, la Commissione considererà̀ aiuti di Stato compatibili con il mercato interno quelli che rispettino, tra le
altre, le seguenti condizioni:
• siano di importo non superiore a 800.000 euro (per impresa e al lordo di qualsiasi imposta o altro onere);
• siano concessi a imprese che non fossero in difficoltà al 31 dicembre 2019 o che abbiano incontrato difficoltà o si siano trovate in
una situazione di difficoltà successivamente, a seguito dell’epidemia da COVID-19;
• siano concessi entro il 31 dicembre 2020.
C1 public © Randstad | 44ESONERO CONTRIBUTIVO – LA CIRCOLARE INPS 105/2020
ULTERIORI PRECISAZIONI
L'esonero è cumulabile con altri esoneri o riduzioni delle aliquote di finanziamento previsti dalla normativa vigente, nei limiti
della contribuzione previdenziale dovuta.
Pertanto, considerato che l’agevolazione in trattazione si sostanzia in un esonero totale dal versamento della contribuzione datoriale nei
limiti del doppio delle ore di integrazione salariale fruite nei mesi di maggio e giugno 2020, la citata cumulabilità̀ con altri regimi agevolati
può trovare applicazione solo laddove sussista un residuo di contribuzione astrattamente sgravabile e nei limiti della medesima
contribuzione dovuta.
Con riferimento, invece, ai nuovi trattamenti di integrazione salariale di cui all’articolo 1 del più̀ volte citato decreto-legge n. 104 del
2020, si rammenta che per gli stessi è previsto un regime di alternatività̀ rispetto all’esonero. Pertanto, il datore di lavoro che
accede all’esonero in trattazione, per tutta la durata del periodo agevolato, non potrà̀ avvalersi dei suddetti nuovi strumenti di
integrazione salariale.
Laddove la norma chiede al datore di lavoro di fare una scelta tra l’esonero in trattazione e i nuovi strumenti di integrazione salariale e
laddove il datore di lavoro sia lo stesso, la scelta dovrà̀ essere operata per singola unità produttiva.
Al contrario, le previsioni normative NON PRECLUDONO LA POSSIBILITÀ DI PRESENTARE DOMANDA, IN CONCOMITANZA O
CONTESTUALMENTE ALLA RICHIESTA DI AGEVOLAZIONE CONTRIBUTIVA IN TRATTAZIONE, PER AMMORTIZZATORI
SOCIALI ORDINARI, diversi dalle causali COVID-19 e dalla specifica normativa recata dal richiamato decreto-legge n. 18 del 2020,
convertito, con modificazioni, dalla legge n. 27 del 2020 e successive modificazioni.
C1 public © Randstad | 45ARTICOLO 6 D.L. 104/2020 - LEGGE 126/2020
ESONERO VERSAMENTO CONTRIBUTI ASSUNZIONI
ESONERO DAL VERSAMENTO DEI CONTRIBUTI PREVIDENZIALI PER ASSUNZIONI A TEMPO INDETERMINATO
1. Fino al 31 dicembre 2020, ai datori, con esclusione del settore agricolo, che assumono, successivamente all’entrata in vigore
del presente decreto, lavoratori subordinati a tempo indeterminato, con esclusione dei contratti di apprendistato e dei contratti di
lavoro domestico, è riconosciuto, ai sensi del comma 4 e ferma restando l’aliquota di computo delle prestazioni pensionistiche,
l’esonero totale dal versamento dei contributi previdenziali a loro carico, per un periodo massimo di sei mesi decorrenti
dall’assunzione, con esclusione dei premi e contributi dovuti all’INAIL, nel limite massimo di un importo di esonero pari a 8.060 euro
su base annua, riparametrato e applicato su base mensile.
2. Dall’esonero sono esclusi i lavoratori che abbiano avuto un contratto a tempo indeterminato nei sei mesi precedenti
all’assunzione presso la medesima impresa.
3. L’esonero di cui al comma 1 è riconosciuto anche nei casi di trasformazione del contratto di lavoro subordinato a tempo
determinato in contratto di lavoro a tempo indeterminato successiva alla data di entrata in vigore del presente decreto ed è
cumulabile con altri esoneri o riduzioni delle aliquote di finanziamento previsti dalla normativa vigente, nei limiti della contribuzione
previdenziale dovuta.
C1 public © Randstad | 46ARTICOLO 7 D.L. 104/2020 - LEGGE 126/2020
ESONERO VERSAMENTO CONTRIBUTI ASSUNZIONI TURISMO
ESONERO DAL VERSAMENTO DEI CONTRIBUTI PREVIDENZIALI PER ASSUNZIONI A
TEMPO DETERMINATO NEL SETTORE TURISTICO E DEGLI STABILIMENTI TERMALI
1. L’esonero di cui all’articolo 6 del presente decreto è riconosciuto con le medesime modalità
e nel medesimo arco temporale limitatamente al periodo dei contratti stipulati e comunque sino
ad un massimo di tre mesi, per le assunzioni a tempo determinato o con contratto di lavoro
stagionale nei settori del turismo e degli stabilimenti termali. In caso di conversione dei detti
contratti in rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato si applica il comma 3 del
predetto articolo 6.
Attenzione che l'efficacia delle disposizioni del presente articolo è subordinata
all'autorizzazione della Commissione europea
C1 public © Randstad | 47Puoi anche leggere
