Dalla sentenza Platè fino alla Legge Brunetta il ruolo dello psicologo nella valutazione delle prestazioni

Dalla sentenza Platè fino alla
   Legge Brunetta il ruolo dello
              psicologo
 nella valutazione delle prestazioni
                     Dr.Fabio Donati
Consigliere regionale e referente del gruppo di lavoro degli
                psicologi del Lavoro e delle
                       Organizzazioni
            Ordine degli Psicologi della Toscana
                  FIRENZE 27/11/2010

Ordinamento della professione
degli psicologi (art.1 l. 56/89).
• Per la prima volta in Italia viene
 emessa una sentenza di condanna per
 il reato di esercizio abusivo della
 professione di psicologo. Tale sentenza
 afferma un principio fondamentale: la
 diagnosi psicologica, in qualunque
 campo esercitata, è di competenza
 esclusiva dello psicologo abilitato.

Un precedente importante

• Dalla sentenza Platé si evince che,
 nella selezione, e nella valutazione
 del personale ( pratiche ormai molto
 diffuse nelle aziende), quando si
 chiede il profilo psicologico del
 candidato, è implicito che sia
 obbligatoria la competenza e la
 presenza del professionista
 psicologo.

CRONISTORIA
• La sentenza Platé ha origine dal ricorso
  presentato da un gruppo di lavoratori dipendenti
  della Regione Lombardia alla Procura della
  Repubblica di Milano in data 8 febbraio 2000
  contro il Consulente Alessandro Giorgio Platé,
  incaricato il 21 aprile ‘99 dalla stessa Regione, a
  svolgere i compiti: sia di Presidente del Nucleo di
  Valutazione dei dipendenti del Consiglio
  Regionale, sia l’elaborazione di una metodologia
  per la valutazione del potenziale dei dipendenti
  del Consiglio Regionale. L’obiettivo dell’Ufficio di
  Presidenza della Regione Lombardia, era quello
  di individuare dei criteri per il conferimento di 25
  incarichi di responsabilità, nelle posizioni
  organizzative dei quadri del Consiglio Regionale.

CRONISTORIA

• La procedura di selezione proposta ed attuata,
    ha coinvolto 73 dipendenti ed ha determinato
    una selezione dei candidati che il 28 dicembre
    ‘99 ha portato alla nomina dei 25 responsabili
    delle posizioni organizzative.
•   Successivamente, fra i lavoratori considerati non
    idonei nella selezione, un gruppo di dieci
    dipendenti ha presentato l’esposto sopra citato
    alla Procura della Repubblica, per accertare
    l’effettivo possesso dei titoli professionali
    dichiarati da Alessandro G. Platé.

CRONISTORIA
• Contestualmente lo stesso esposto è stato inoltrato
    all’Ordine degli Psicologi della Lombardia (OPL).
    Conseguentemente l’OPL, tramite il suo rappresentante
    legale, ha dato mandato allo Studio dell’Avvocato Paola
    Minerva, per accertare e perseguire eventuali abusi della
    professione di psicologo da parte del consulente della
    Regione.
•   Dopo l’incarico ricevuto, il legale dell’OPL ha predisposto
    una memoria difensiva costruita anche sulla base di una
    perizia tecnica, preparata da William Levati e Silvio
    Morganti, due illustri colleghi che si occupano di
    Psicologia del lavoro. La memoria è stata depositata il 14
    dicembre 2000, ed ha portato l’OPL a costituirsi Parte
    civile alla prima Udienza tenutasi il 13 maggio 2003.

CRONISTORIA

• Mentre proseguiva il procedimento giudiziario nei
  confronti del Platé, il Tribunale di Milano, in data
  29 gennaio 2002, emetteva una sentenza con la
  quale dichiarava l’illegittimità del provvedimento
  regionale, con cui i ricorrenti erano stati
  dichiarati inidonei, condannando la stessa
  Regione al risarcimento del danno provocato ai
  ricorrenti, in ragione di una somma pari al 33
  per cento della differenza tra la retribuzione
  ricevuta e quella che sarebbe spettata
  nell’ipotesi di conferimento dell’incarico.

CRONISTORIA

• Dopo circa un anno, dalla sentenza che annulla il
  provvedimento della Regione relativo alla non
  idoneità dei ricorrenti, si arriva alla sentenza di
  primo grado N. 5688/03, emessa il 28
  maggio 2003, con la quale si condanna
  Alessandro G. Platé alla pena di reclusione di
  quattro mesi, nonché al pagamento delle
  spese processuali ed al risarcimento del
  danno morale e materiale in favore della
  parte civile dell’Ordine degli psicologi della
  Lombardia e dei ricorrenti.

CRONISTORIA

• Dopo circa un anno, dalla sentenza che annulla il
  provvedimento della Regione relativo alla non
  idoneità dei ricorrenti, si arriva alla sentenza1
  di primo grado N. 5688/03, emessa il 28
  maggio 2003, con la quale si condanna
  Alessandro G. Platé alla pena di reclusione di
  quattro mesi, nonché al pagamento delle
  spese processuali ed al risarcimento del
  danno morale e materiale in favore della
  parte civile dell’Ordine degli psicologi della
  Lombardia e dei ricorrenti.

CRONISTORIA

• Nonostante che entrambi i primi gradi di giudizio
    fossero stati molto chiari e lineari, si è
    comunque passati alla Corte Suprema di
    Cassazione, sezione sesta penale.
•   Anche in questa fase, per cercare di evitare
    imprevisti, l’OPL ha dato mandato sia di
    predisporre una memoria difensiva, sia di
    incaricare un avvocato di Cassazione per
    presidiare il dibattimento nell’ultimo grado in
    giudizio.

CRONISTORIA

• Il giorno 5 giugno 2006, viene emessa la
  sentenza definitiva N. 767, con la quale la
  Suprema Corte di Cassazione ha rigettato il
  ricorso proposto da Alessandro G. Platé, avverso
  la condanna per il reato di esercizio abusivo della
  professione di psicologo, pronunciato dalla Corte
  di Appello nel dicembre 2004. La sentenza Platé
  è stata seguita dagli psicologi con molta
  attenzione e coinvolgimento, attribuendo al suo
  esito conclusivo molte aspettative.

RIFORMA BRUNETTA: PERFORMANCE
    d.lgs. 150 del 27 ott. 2009

• I principi di base:
• Miglioramento della qualità di servizi attraverso la
     valorizzazione dei risultati e della performance
    organizzativa e individuale
•   Crescita delle competenze professionali attraverso la
    valorizzazione del merito
•    Pari opportunità
•   Trasparenza dei risultati e delle risorse

• N.B.: Il rispetto delle disposizioni in tema di misurazione,
    valutazione e trasparenza della performance è condizione
    necessaria per l’erogazione dei premi legati al merito.

PERFORMANCE
ORGANIZZATIVA (art. 8)
• Attuazione politiche per soddisfazione bisogni
    collettività,
•   attuazione piani/programmi nei tempi previsti, rispetto
    degli standard
•   Customer satisfaction
•    Sviluppo quali-quantitativo delle relazioni con gli
    stakeholder (partecipazione e collaborazione)
•    Modernizzazione/miglioramento dell’organizzazione e
    delle competenze professionali
•    Efficienza, riduzione costi, ottimizzazione dei tempi del
     procedimento
•     Pari opportunità

PERFORMANCE
INDIVIDUALE (art. 9)
• Dirigenti e responsabili:
– Indicatori di performance delle rispettive unità
   organizzative
– Obiettivi individuali
– Contributo alla performance generale e competenze
   professionali dimostrate
– Capacità di valutazione dei collaboratori (differenziazione
   dei giudizi)

• Altri dipendenti:
– Obiettivi di gruppo o individuali
– Contributo alla performance dell’unità organizzativa di
appartenenza, competenze, comportamenti

RIFORMA BRUNETTA:
IL CICLO DELLA PERFORMANCE
• PIANO TRIENNALE DELLA PERFORMANCE art. 10
• documento programmatico triennale, da
  adottare in coerenza con i contenuti e il ciclo
  della programmazione finanziaria e di bilancio;
  individua gli indirizzi e gli obiettivi strategici ed
  operativi e definisce, con riferimento agli
  obiettivi finali ed intermedi ed alle risorse, gli
  indicatori per la misurazione e la valutazione
  della performance dell'amministrazione, nonché
  gli obiettivi assegnati al personale dirigenziale ed
  i relativi indicatori.
• Entro 31 gennaio 2011

RIFORMA BRUNETTA:
IL CICLO DELLA PERFORMANCE
• RELAZIONE SULLA PERFORMANCE (E BILANCIO DI
    GENERE) Entro 30 giugno 2012

• Definizione e assegnazione di obiettivi e indicatori di risultato,
    collegamento obiettivi/risorse
•   Monitoraggio in corso di esercizio ed eventuali interventi correttivi
•   Misurazione e valutazione della performance organizzativa e
    individuale, utilizzo sistemi premianti

• N.d.R.: rendicontazione dei risultati agli organi di indirizzo
    politico-amministrativo, ai vertici delle amministrazioni, ai
    competenti organi esterni, ai cittadini, ai soggetti
    interessati, agli utenti e ai destinatari dei servizi (art. 4)

RIFORMA BRUNETTA:
IL CICLO DELLA PERFORMANCE
• OBIETTIVI
• Rilevanti e pertinenti rispetto ai bisogni della collettività,
    alla missione istituzionale, alle priorità politiche e alle
    strategie dell’Amministrazione
•   Specifici e misurabili in termini concreti e chiari
•   Tali da determinare un significativo miglioramento della
    qualità dei servizi e degli interventi
•   Riferibili ad un arco temporale determinato, di norma un
    anno
•   Commisurati a valori derivanti da standard nazionali e
    internazionali     nonché da comparazioni con
    amministrazioni omologhe
•   Confrontabili con trend storici possibilmente triennali
•   Correlati alla qualità e quantità delle risorse disponibili

RIFORMA BRUNETTA:

• I n.s. coinvolti nel processo di misurazione e
    valutazione:
•    Commissione per la valutazione, la trasparenza
    e     l’integrità delle P.A.
•    OIV-Organismo indipendente di valutazione
    della      performance L’OIV è nominato dall’organo
    di indirizzo politico-amministrativo del singolo ente
    entro il 30/4/2010; sostituisce il nucleo di valutazione,
    ma con competenze più ampie (art. 14).
•   Presso l’OIV è costituita una struttura tecnica
    permanente per la misurazione della performance.

RIFORMA BRUNETTA: L’O.I.V.
• Entro il 30/9/2010 definisce, sulla base degli indirizzi
    della
     Commissione, i sistemi di valutazione delle perfomance
•   Valida la Relazione sulla performance e ne assicura la
    visibilità tramite pubblicazione sul sito Internet dell’ente
•   Garantisce la correttezza dei processi di misurazione e
    valutazione
•   nonché dell’utilizzo dei premi
•   Formula la proposta della valutazione annuale dei
    dirigenti e la relativa attribuzione dei premi
•    Promuove e verifica il rispetto degli obblighi relativi alla
•   trasparenza e all’integrità
•    Realizza indagini annuali sul benessere organizzativo
    nell’ente
•   Verifica i risultati in tema di pari opportunità

RIFORMA BRUNETTA:
SISTEMA DELLA PREMIALITA’
• Differenziazione delle valutazioni
       devono essere previste almeno 3 fasce di merito. Una
     quota prevalente delle risorse destinate al trattamento
     economico accessorio collegato alla performance
     individuale deve essere distribuito al personale
     dipendente e dirigente che si colloca nella fascia più alta.
•    Bonus annuale eccellenze
    concorre il personale (dirigenziale e non) collocatosi nella
    fascia di merito alta nelle rispettive graduatorie;
    non più del 5% del personale (dirigenziale e non);
    la contrattazione collettiva nazionale determina
     l’ammontare del bonus annuale;
    non è cumulabile con il “premio annuale per
     l’innovazione” e con l’accesso a percorsi di “alta

RIFORMA BRUNETTA:
SISTEMA DELLA PREMIALITA
• Progressioni economiche:
  attribuite in modo selettivo ad una quota limitata di dipendenti;
  la collocazione nella fascia di merito alta per tre anni consecutivi (o
   per cinque annualità anche non consecutive) costituisce titolo
   prioritario per l’attribuzione delle progressioni economiche.

• Progressioni di carriera
    eliminati concorsi interni riservati ai dipendenti;
    copertura dei posti disponibili nella dotazione organica mediante
   concorsi pubblici con riserva non superiore al 50% a favore del
   personale interno;
    la collocazione nella fascia di merito alta per tre anni consecutivi (o
   per cinque annualità anche non consecutive) costituisce titolo
   rilevante per ai fini delle progressioni di carriera

RIFORMA BRUNETTA:
SISTEMA DELLA PREMIALITA’
• Premio annuale per l’innovazione
    assegnato al miglior progetto realizzato
    nell’anno;
    l’ammontare è pari al bonus annuale delle
    eccellenze;
    l’assegnazione compete all’Organismo
    indipendente.
•   Attribuzione di incarichi e responsabilità
    la professionalità sviluppata ed attestata dal
    sistema di misurazione e valutazione costituisce
    criterio per l’assegnazione di incarichi e
    responsabilità.

RIFORMA BRUNETTA:
SISTEMA DELLA PREMIALITA’
• Accesso a percorsi di alta formazione e di crescita professionale
  accesso privilegiato dei dipendenti a percorsi di alta formazione in
   primarie istituzioni educative naz./internaz.;
  periodi di lavoro presso istituzioni pubbliche e private nazionali ed
   internazionali.

• Premio di efficienza
   i 2/3 del 30% dei risparmi sui costi di funzionamento possono
   essere destinati a premiare il personale direttamente e
   proficuamente coinvolto. La parte residua (1/3) può incrementare le
   somme disponibili per la contrattazione;
   i risparmi devono essere documentati dal Rapporto di
   performance, validati dall’Organismo di valutazione e verificati dal
   Ministero dell’economia e delle finanze.

RIFORMA BRUNETTA:
SALARIO ACCESSORIO
• Una parte riferita alla performance organizzativa (sia
  di ente che di unità organizzativa in cui si lavora).

• Una parte riferita alla performance individuale (alla
  performance individuale dovrebbe essere attribuita, dalla
  contrattazione integrativa, la parte prevalente del
  trattamento accessorio collegato).

• Una parte riferita ad ulteriori indennità collegate
  all’effettivo svolgimento di attività particolarmente
  disagiate ovvero pericolose o dannose per la salute.