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2016 Italy survey findings Creare valore con gli Employee Benefit Gli effetti degli investimenti in Employee Benefit sul turnover e sul dinamismo competitivo delle imprese Rapporto dell’indagine conoscitiva tra HR manager
Creare valore con gli Employee Benefit
Gli effetti degli investimenti in Employee Benefit sul turnover
e sul dinamismo competitivo delle imprese
Rapporto dell’indagine conoscitiva tra HR manager
Premessa
Employee Benefit: un investimento che crea valore 3
Sintesi
Invest before it happens! 6
Capitolo 1
Il welfare aziendale: il nuovo motore della crescita di impresa 8
Capitolo 2
Gli attori e le direttrici del welfare aziendale 13
Capitolo 3
Insurable Employee Benefit: quali benefit? 17
Capitolo 4
Le buone pratiche per fare welfare oggi 22
Campione e metodologia di ricerca 26
Zurich Investments Life SpA 1
Zurich Investments Life SpA 2
Premessa
Employee Benefit: un investimento che crea valore
A cura di Zurich
Prima che accada. Before it happens. Millennials, per esempio, sono in molti
Bisogna conoscere i fenomeni prima a guardare con attenzione le aziende
che arrivino. Cambiare prima di essere capaci di creare valore condiviso, al di
travolti, formulare nuove ipotesi e là delle performance economiche.
strategie. È anche in questo spirito che
è nata la nostra ricerca Creare valore In linea generale, quindi, il sistema di
con gli Employee Benefit, oltre che welfare aziendale è portatore di effetti
dall’esigenza di confermare o smentire positivi: tra le aziende intervistate che
con dati precisi quella che era stata si dichiarano “ottimiste”, ovvero che
solo un’intuizione: le aziende con un prevedono una crescita per il prossimo
buon sistema di welfare aziendale anno, crescono di più e meglio in
godono di migliori risultati in termini percentuale quelle che hanno un
di profitto, oltre che di un risparmio di sistema di welfare rispetto a quelle
Marco Allievi costi legati alla gestione del turnover che non ce l’hanno. Ma non solo: la
del personale? ricerca mostra differenti approcci per
attivare un sistema di welfare: quello
Head of Corporate Life & In uno scenario di complessità top down, che si basa sull’accordo
Pensions crescente, che vede contrarsi il welfare con le rappresentanze sindacali, o
Zurich Global Life Italy state, aumentare l’incertezza delle quello che integra anche un approccio
persone che iniziano a essere più bottom up, costruito in base all’ascolto
consapevoli della precarietà e della e al coinvolgimento dei dipendenti.
necessità di protezione del proprio Entrambi sono efficaci, ma il secondo -
reddito, le aziende diventano un quello che coinvolge i dipendenti - lo è
soggetto attivo del welfare. È una di più, perché è anche più “sentito”.
situazione che possono scegliere di
subire o di cavalcare, traendo delle Questa ricerca credo sia importante
opportunità anche in termini di valore per due motivi: il primo è che
economico. possiamo dire di aver contribuito
Come? È quello che abbiamo voluto in termini di “cultura” su un tema
dimostrare con questa ricerca e oggi particolarmente sentito, la
raccontare nelle pagine che seguono: valorizzazione del capitale umano
intervistando gli HR manager di 175 come strumento competitivo per
aziende con oltre 100 dipendenti sul l’azienda. E lo abbiamo fatto a fianco
tema delle buone pratiche in termini degli HR manager, che ci hanno
di welfare aziendale, abbiamo ricavato aiutato a mettere in relazione le buone
una fotografia interessante. Il percepito pratiche di welfare aziendale, e in
della maggior parte di loro è che i particolare gli Insurable Employee
benefit e il welfare aziendale siano un Benefit, con il ritorno economico per
costo utile a portare alcuni vantaggi l’azienda.
“soft” come il maggior engagement
dei dipendenti o migliore clima di Il secondo motivo è che la ricerca
lavoro. indica come i flexible benefits siano
diventati un elemento di gestione
I dati della ricerca rivelano invece una strategica del personale in cui
realtà diversa e più significativa: le convergono gli interessi aziendali e
aziende che investono in un sistema quelli dei dipendenti, e propone un
di welfare flessibile e studiato sulla modello di percorso che l’azienda può
base delle esigenze dei dipendenti seguire per realizzare il proprio piano
beneficiano sia di un aumento della “ideale” di welfare.
retention (grazie alla diminuzione
del turnover, del costo per la ricerca È un tema attuale per il futuro delle
e sostituzione del personale e per la aziende, che potranno farne uno
formazione), sia di un incremento strumento di competitività, e anche
della produttività nel medio-lungo per il mondo assicurativo, che vedrà
periodo. I benefit contribuiscono crescere l’interesse sugli Insurable
inoltre a sviluppare un maggior senso Employee Benefit e dovrà essere
di appartenenza all’azienda, oltre sempre più attento a fornire soluzioni
che un miglior ambiente di lavoro e flessibili e “personalizzate”, utili a
bilanciamento tra vita personale e rendere il lavoro più a misura delle
professionale, e possono essere uno persone, creando valore alle aziende e
strumento per attrarre talenti: tra i alla società nel suo complesso.
Zurich Investments Life SpA 3Grazie!
Un ringraziamento ai 175 HR manager che, con le loro risposte, hanno consentito di realizzare questa indagine.
Pubblichiamo i loghi delle aziende che ne hanno autorizzato l’utilizzo.
Akzo Nobel Coatings Alkar Annovi Reverberi S.p.A. Arst S.p.A.
S.p.A.
BETA S.p.A.
Baltour S.r.l. Baroni S.p.A. Beta S.p.A. BFR Group
Boero Bartolomeo Bofrost Italia s.p.A. Boldrocchi S.r.l. Bortoluzzi Sistemi S.r.l.
S.p.A.
CAB PLUS JESI
S.r.l.
Brunello S.p.A. C.E.M.E.S. S.p.A. Cab Plus Jesi S.r.l. Camassambiente S.p.A.
Came S.p.A. Capp Plast S.r.l. Carraro S.p.A. Cassioli S.r.l.
Cdm tecnoconsulting Cembre S.p.A. Cemental S.p.A. Centrale del latte di
S.p.A. Firenze, Pistoia e Livorno
S.p.A.
Centralpol S.r.l. Centro Style S.p.A. Chef Express S.p.A. Cimolai S.p.A.
Cisa S.p.A. CO.RA. S.r.l. Colacem S.p.A. Colombo Filippetti
S.p.A.
Coop Alleanza 3.0. Coventya S.p.A. Doppel Farmaceutici Econord S.p.A.
Soc. Coop. S.r.l.
Zurich Investments Life SpA 4Faber S.p.A. Favini S.r.l. Florim ceramiche S.p.A.
Formificio Romagnolo Franzese S.p.A. Generale Costruzioni Goldoni s.p.A.
S.p.A. Ferroviarie S.p.A.
GSG International S.p.A. Guala dispensing S.p.A. Hilton Molino Stucky - Hotelplan Italia S.p.A.
Venice
Insiel S.p.A. Intesa San Paolo S.p.A. ISS Facility Services S.r.l. Istituto David Chiossone
Onlus
Komatsu Italia Lafert Servo Motors Lear Corporation Italia Lotto Sport Italia S.r.l.
Manufacturing S.p.A. S.p.A. S.r.l.
Magneti Marelli Marsch S.p.A. Metal work S.p.A. Molinas Peppino & Figli
Holding S.p.A. S.p.A.
NCR Italia S.r.l. O.M.A. S.r.l Officine Tecniche del Progressum Diligens S.r.l.
Pasquale S.r.l.
Savio Macchine Tessili Savio S.p.A. Siap S.p.A. Sistemi S.p.A.
S.p.A.
Sony Europe Limited - Tokheim Sofitam Italia Umbra Cuscinetti S.p.A. Vulcaflex S.p.A.
sede secondaria italiana S.r.l.
Wartsila S.p.A. Würth S.r.l.
Zurich Investments Life SpA 5Sintesi
Invest before it happens!
Investire prima che accada nel welfare aziendale vuol dire mettere le persone al centro
dell’azienda; vuol dire investire sul proprio capitale umano nella convinzione che solo da esso
possa arrivare un duraturo impulso di crescita, sviluppo e trasformazione.
A cura di Enzo Risso, Direttore scientifico SWG S.p.A. e Docente di sociologia dei processi culturali e comunicativi,
e Alessandra Dragotto, Direttore di ricerca SWG S.p.A.
Il welfare aziendale rappresenta, per le Il welfare aziendale, se ben articolato
Il romboide del welfare aziendale
imprese italiane, una sfida competitiva e progettato, mette in connessione tra
Vita e di funzione sociale. loro quattro ambiti (il romboide del
lavorativa L’azienda che investe in un sistema welfare aziendale): la vita lavorativa,
integrativo di benefit realizza quei l’ambito familiare, il contesto sociale,
valori di responsabilità verso l’intero le fasi esistenziali delle persone.
corpo sociale richiamati dalla nostra Il welfare consente all’impresa di
Fasi
Ambito di vita Carta Costituzionale. inserirsi in modo attivo e positivo
familiare delle negli ingranaggi esistenziali,
persone
“L’iniziativa economica privata è attivando un processo di do ut
libera - recita l’articolo 41 -. Non può des, un vortice virtuoso: da un lato
svolgersi in contrasto con l’utilità concede benefit e sistemi di sostegno,
Contesto
sociale o in modo da recare danno accompagnamento, miglioramento
sociale alla sicurezza, alla libertà, alla dignità economico; dall’altro lato, riceve ritorni
umana. in termini d’impegno, freschezza
La legge determina i programmi e i lavorativa, dinamismo, dedizione,
controlli opportuni, perché l’attività fedeltà, investimento personale
economica pubblica e privata possa nell’ambito lavorativo.
essere indirizzata e coordinata a fini
sociali”. Investire sul welfare, come afferma
Jan Olsen, Chief economist LGDK
Il senso del welfare aziendale, in (local government Denmark), significa
realtà, valica il mero ambito della “invest before it happens”.1
responsabilità sociale d’impresa, per Vuol dire programmare, progettare
tradursi, nella società di oggi, in un una crescita armonica ed equilibrata
driver competitivo e di dinamismo. di un’impresa (come di una nazione),
Il sistema di social benefit è un motore in cui i fattori economici e di
che ruota intorno alle persone. Rende sviluppo sono pienamente integrati
l’azienda parte integrante dell’ambito e si fondano con la dimensione della
di vita quotidiano dei dipendenti, qualità della vita delle persone e con
integrando, in modo armonico, i livelli di benessere, partecipazione,
l’esperienza aziendale nel complesso condivisione ed engagement.
esistenziale delle persone.
Il vero macigno che grava sulla Le imprese non sono entità astratte,
competitività non è il “fannullismo”, sono il frutto e il risultato di tutte le
bensì la difficile e complessa persone che le compongono.
interazione tra il tempo di lavoro e il A determinare la qualità e il successo
resto della dimensione di vita delle dell’impresa è l’ingranaggio
persone. complessivo che l’organizzazione
Una discontinuità che alimenta riesce a mettere in piedi, è il
forze centrifughe, spazi di elusione collante interno, la dimensione di
e evasione lavorativa, disimpegno, partecipazione e di impegno che
disincanto, frustrazione e alienazione ciascun soggetto dell’impresa immette
professionale. nell’attività che svolge.
1
Citato in Lindgaard M, Thorgaard P, Wiene M., Ne vale la pena? Misurare il ritorno sociale degli investimenti per un
welfare migliore, Milano, Franco Angeli 2016.
Zurich Investments Life SpA 6Il successo non è determinato solo in una strategia di medio e lungo delle modalità di erogazione del
dalla volontà e dalle capacità del termine. In una visione di apertura, sistema
“capo” o del “management”, ma il cui fine non è solo l’immediato • dalle forme di reale partecipazione
dal talento, dalla creatività, dai mille beneficio in termini di clima aziendale, dei dipendenti al processo
occhi, teste e mani che compongono bensì una strategia di crescita e decisionale, a quello di formazione
l’azienda. d’identità di uno stile aziendale. e definizione delle proposte, come
Investire nel welfare aziendale vuol a quello del suo aggiornamento
dire mettere le persone (non pensate I risultati positivi e le ricadute permanente
più solo come dipendenti) al centro dinamizzanti del welfare aziendale, • dal grado di personalizzazione dei
dell’azienda; vuol dire investire infatti, non sono legati solo al valore servizi offerti.
sul proprio capitale umano nella dei benefit concessi, ma anche al
convinzione che solo da esso possa modo in cui viene realizzato il sistema. Il welfare è un driver della crescita e
arrivare un duraturo impulso di L’efficacia degli interventi di welfare è un’occasione per innovare i propri
crescita, sviluppo e trasformazione. determinata: paradigmi interni.
La progettazione di un sistema di Esso è una sfida complessiva per
welfare interno, per essere efficace, • dalla capacità di realizzare un un’azienda. Una sfida competitiva,
non può essere vissuta come un sistema condiviso e collaborativo, perché sempre di più, nei prossimi
costo o una concessione che si fa alle fondato sull’analisi dei bisogni decenni, le imprese rivaleggeranno tra
maestranze, ma deve essere la scelta delle persone e dei vuoti loro sull’innovazione, sullo sviluppo
consapevole di fare un investimento assistenziali e di sostegno presenti di modelli produttivi e di servizi 4.0 e,
sul capitale umano e sullo sviluppo nel territorio in cui è insediata soprattutto, sulla qualità del capitale
della qualità aziendale. l’impresa umano (motivazione, impegno,
• dal grado di ampiezza e creatività e talento dei dipendenti).
Il fondamento di una pratica produttiva articolazione (ma anche di La sfida è aperta, per questo Invest
del welfare aziendale trova origine semplicità e capacità comunicativa) before it happens è il punto focale.
La struttura del rapporto
Il presente rapporto illustra i dati della ricerca Il secondo capitolo - Gli attori e le direttrici del welfare
commissionata da Zurich Investments Life SpA all’Istituto aziendale - ripercorre le principali direttrici lungo le quali
di ricerca SWG S.p.A., che ha coinvolto gli HR manager di si sviluppa il welfare aziendale oggi, i principali ambiti di
175 aziende italiane con più di 100 dipendenti. intervento e gli attori coinvolti nel processo di definizione
facendo vedere come, per le aziende più virtuose,
L’indagine cerca di offrire un contributo alla riflessione l’innovazione del welfare di secondo livello passi attraverso
sulle buone pratiche di welfare aziendale, focalizzandosi su una concezione più estesa delle politiche di conciliazione.
due aspetti: i benefici in termini di dinamismo e capacità Il capitolo approfondisce quindi il tema degli Insurable
competitiva che un sistema di welfare aziendale immette Employee Benefit facendo vedere come essi ricoprano per
nelle imprese e il ruolo degli Insurable Employee Benefit le aziende un ruolo sempre più strategico nella creazione
nel panorama complessivo del welfare, investigando la di valore nel medio e lungo periodo.
relazione esistente tra spesa in Insurable Employee Benefit,
turnover e costi diretti a esso correlati. Il terzo capitolo - Insurable Employee Benefit: quali
benefit? - si concentra sulle opportunità e i benefici
Il rapporto si articola in quattro capitoli. economici che un piano di welfare in generale e - più in
particolare - un’offerta assicurativa integrativa, possono
Il primo - Il welfare aziendale: il nuovo motore offrire all’azienda. Per le aziende che decidono di investire
della crescita d’impresa - si concentra sull’analisi delle in Insurable Employee Benefit emerge una relazione di
differenti performance economiche e aziendali, tra le stretta interdipendenza tra l’ammontare dell’investimento
imprese che hanno un sistema di welfare interno e in welfare assicurativo e i risultati aziendali in termini di
quelle che non lo hanno, focalizzando l’attenzione sulla retention e conseguente abbattimento dei costi per la
spirale del valore che viene innescata dai social benefit, i sostituzione del personale.
buoni livelli d’organizational citizenship e gli effetti nella
creazione di un livello di commitment interiorizzante. Il quarto e ultimo capitolo - Le buone pratiche per fare
ll capitolo si conclude indicando le quattro sfide per welfare oggi - traccia, infine, un percorso ideal tipo di
il welfare aziendale: work life balance, welfare delle welfare aziendale, articolando un processo di costruzione
capacità, istinto da kibs (Knowledge Intensive Business e sviluppo del sistema, partendo da un assioma: un piano
Services), giustizia distributiva e well-being. di benefit che non coglie e appaga le peculiari e specifiche
esigenze dei riceventi è candidato all’inefficacia.
Zurich Investments Life SpA 7Capitolo 1
Il welfare aziendale: il nuovo motore della crescita di impresa
La sfida competitiva per le imprese si gioca sull’innovazione complessiva, da quella
tecnologica a quella della gestione del capitale umano. Il welfare aziendale è un motore della
crescita, fa performare meglio le imprese, attiva la spirale del valore, sviluppa la cittadinanza
organizzativa e crea un legame forte tra dipendente e organizzazione.
A cura di Enzo Risso, Direttore scientifico SWG S.p.A. e Docente di sociologia dei processi culturali e comunicativi
Il ruolo del welfare aziendale piccola impresa, all’aumento dei
nella società contemporanea tassi di attività femminili
- dalle difficoltà d’ingresso delle
Le metamorfosi della struttura sociale giovani generazioni nel mondo
e l’incedere delle trasformazioni del del lavoro a un sistema di servizi
sistema produttivo, sono all’origine inadeguato rispetto alla nuova
del progressivo affermarsi, nel dimensione produttiva
nostro Paese (come nel resto delle - dal bisogno delle imprese di
nazioni occidentali), di un nuovo mutare le forme di relazione con
modello di welfare. Un modello che i dipendenti, alla necessità di
sta transitando dalla dimensione conciliare le fasi di vita e lavoro.
generalista a motore pubblico, a
un’accezione sempre più privata, Si è generata, nel corso del tempo,
mixata e personalizzata, articolata una nuova domanda sociale ben più
lungo il percorso esistenziale e i diversi vasta e articolata di quella affrontata
momenti di vita delle persone. dal welfare storico. Una domanda
Da oltre venti anni è in corso un di sostegno, accompagnamento e
processo di ricalibratura dei sistemi affiancamento al percorso lavorativo e
di welfare2 (M. Ferrera e A. Hemerijck, di vita che non può essere affrontata
2003) che la recente crisi ha contribuito da un modello gerarchizzato e
ad accelerare. rigido come quello pubblico, ma
All’origine di tale dinamica vi sono due abbisogna di un nuovo format, capace
processi distinti e convergenti: di contemplare e compenetrare i
servizi standard dello Stato sociale,
• da un lato, la necessità degli Stati con opportunità mirate, benefit
di ridurre l’impegno e il peso personalizzati, strumenti di sostegno
dello stato sociale (cui si aggiunge e rassicurazione multipli, flessibili e
l’evidenziarsi dei limiti e delle cangianti nel tempo.
disfunzioni di tale sistema, sia in
termini di ripartizione dei costi Il ruolo e la valenza del welfare
per segmenti d’intervento, sia in aziendale s’inquadrano all’interno di
termini di tipologie di soggetti questo processo di trasformazione,
beneficiari) sospinto dai mutamenti intercorsi nella
• dall’altro lato, la realtà nostra società.
contemporanea ha posto sul Esso è inteso come un complesso di
tappeto un mix di cambiamenti benefit e servizi forniti dall’azienda
che hanno accresciuto i fattori ai propri dipendenti al fine di
d’incertezza e insicurezza di vita: migliorarne la vita privata e
- dalla rivoluzione del modello lavorativa, partendo dal sostegno
di famiglia, alla frammentazione al reddito familiare, allo studio,
e precarizzazione dei settori alla genitorialità, alla tutela della
occupazionali salute, fino a proposte per il tempo
- dalla struttura produttiva libero e agevolazioni di carattere
parcellizzata e centrata sulla commerciale3.
2
Ferrera M. E., Hemerijck A., Recalibrating European welfare regimes, a cura di Governing Work and Welfare in A
New Economy: European and American Experiments, Oxford, Oxford University Press, 2003.
3
Mallone G., Imprese e lavoratori: il welfare aziendale e quello contrattuale, in F. Maino e M. Ferrera, Primo rappor-
to sul secondo welfare in Italia 2013, Torino, Centro di Ricerca e Documentazione Luigi Einaudi, 2013.
Zurich Investments Life SpA 8Un impegno che, sovente, è parte migliorare i livelli di soddisfazione Figura 1.1 Aziende che prevedono
integrante della strategia aziendale dei dipendenti e ridurre il fenomeno una crescita del fatturato per il 2017
mirante a favorire la sostenibilità dell’assenteismo. in base alla presenza di un sistema
sociale e ambientale, alimentando la Una scelta che, ovviamente, cerca di di welfare aziendale
dimensione della corporate social sfruttare le opportunità fiscali previste
41
responsibility. dal legislatore (sia per il datore di
Quando si affronta il tema del welfare lavoro sia per il dipendente), e, al
aziendale, però, occorre fare chiarezza contempo, di migliorare le relazioni Il %
e distinguere tra le politiche di welfare sindacali e, il rapporto con i dipendenti. delle imprese
di secondo livello e i fringe benefits. Analizzando l’esperienza concreta che ha un
Rientrano fra questi ultimi tutti i delle imprese e mettendo a confronto sistema di welfare
vantaggi e gli strumenti (telefoni, auto,
pc aziendali ecc.) che fanno parte
integrante dell’attività professionale
le performance delle aziende in base
alla presenza o meno di piano di
welfare integrativo, è possibile valutare
Il 37 %
aziendale prevede
una crescita
delle imprese
del dipendente e hanno lo scopo la propulsione dinamizzante che il
che NON ha un
di migliorare e agevolare la sua welfare interno genera e individuare i
sistema di welfare
prestazione lavorativa, non la sua vita o suoi effetti sia a livello di performance
aziendale prevede
quella dei suoi familiari. economiche, sia a livello di
una crescita
organizational citizenship interna e
commitment.
Il welfare aziendale: le
diverse accezioni presenti Il welfare aziendale: un driver
nell’universo imprenditoriale economico e un attivatore
della spirale del valore
Lo sguardo al welfare di secondo livello
è segnato, sovente, da un’accezione Il 41% delle aziende dotate di un
riduttiva da parte delle imprese, che sistema di welfare interno prevede un
fanno rientrare tale scelta all’interno 2017 in crescita. Le ipotesi di un 2017
della dimensione dei costi, delle spese più roseo scendono, invece, al 37% Fonte. Dati SWG. Base: 175. Valori %.
da sostenere e da mettere sul piatto tra le imprese che non hanno social
della contrattazione aziendale, per benefit aziendali (Cfr. Figura 1.1).
generare un clima meno conflittuale e Figura 1.2 Indice di performance
Una differenza di cinque punti economica delle imprese in base
demotivato. percentuali significativa da un punto di alla presenza di un sistema di
vista statistico e, ancor di più, da quello welfare aziendale
Una seconda tipologia di sguardo, economico, soprattutto in un Paese
certamente più aperturista del primo, come il nostro in cui la crescita zero
è strutturata intorno al concetto è divenuta una costante e le imprese
del welfare di produttività: faticano a guadagnare terreno.
la realizzazione di accordi che Il dato prende pienamente luce se
disciplinano l’erogazione dei premi di si osserva l’indice di performance Imprese
risultato in servizi per il lavoratore e i economica generata dal welfare
suoi familiari, anziché in denaro.
6,45 che hanno
aziendale. un sistema
L’indice, definito in una scala da 1 a di welfare
Una terza forma di approccio al tema 10, considera complessivamente le
è quella che dà al welfare lo standing previsioni delle imprese per il 2017 INDICE
d’investimento per l’azienda: un (crescita, stabilità, diminuzione) e DI PERFORMANCE
impegno nella speranza di ottenere costruisce un confronto complessivo ECONOMICA
un duraturo aumento del reddito reale tra le imprese che hanno e non hanno
complessivo dell’impresa, grazie alla
un sistema di social benefit interno,
dinamizzazione del clima aziendale e Imprese
permettendo di verificare la capacità
al miglioramento reputazionale della che NON hanno
dinamizzante del welfare sull’economia
un sistema
6,10
società.
delle imprese. di welfare
In quest’ultima accezione il sistema di
rete e sostegno aziendale è sviluppato
Il dato è esplicito (Cfr. Figura 1.2):
con l’intenzione di erogare benefici
le imprese dotate di sistema di
per concedere aumenti collaterali
welfare performano meglio (6,45)
alla retribuzione dei lavoratori, senza
rispetto a quelle che ne sono prive
particolari ricadute sul costo del lavoro.
(6,10).
Esso mira a rasserenare il clima interno, Fonte. Dati SWG. Valori medi in scala 1-10.
Zurich Investments Life SpA 9Un elemento di osservazione ulteriore, Analogo miglioramento è stato produttività e potenziare le diverse
per completare la disamina del rilievo registrato sul fronte della riduzione del performance aziendali.
economico del welfare aziendale, turnover, con tassi di diminuzione medi Una crescita che, a sua volta, può
è quello che mette sotto la lente le del 3%, ma anche in questo caso con alimentare un circolo virtuoso tra
performance delle imprese che hanno una quota di imprese (pari al 15%) welfare e redditività, incentivando a
un sistema di benefit aziendali da che segnala una contrazione tra il 5 e sua volta la disponibilità dell’azienda a
meno di cinque anni, rispetto a quelle il 10%. concedere nuovi benefit ai dipendenti.
che lo hanno adottato da più di sei
anni. ll welfare aziendale, pertanto, lungi I vantaggi interni generati
dall’essere un mero costo, non può dal welfare aziendale:
Anche in questo caso i dati sono neanche essere derubricato a mero l’organizational
eloquenti: il 35% delle prime (meno sostituto dei premi di produttività. citizenship
di cinque anni di social benefit) Ben applicato e vissuto come un
prevede un 2017 in salita, a fronte investimento strategico, il welfare La testimonianza offerta dalle imprese
del 65% delle seconde (Cfr. Figura di seconda generazione è un che hanno attivato percorsi di welfare
1.3). DRIVER della crescita aziendale, di secondo livello mette in luce le
un generatore di energie, ricadute positive su diversi fronti: sul
Il welfare aziendale, quindi, si dimostra competitività, dinamismo e forza; clima interno, sulla soddisfazione
uno strumento dinamizzante, dagli un attivatore dello sviluppo aziendale, dei dipendenti, sul rafforzarsi del
effetti positivi e di lunga durata, con ricadute di medio e lungo periodo, senso di appartenenza all’azienda e
smontando il pregiudizio di quanti sia in termini economici, sia a livello di sul miglioramento della reputazione
ritengono tali politiche efficaci solo nei benessere aziendale. aziendale.
primi periodi d’introduzione.
La scelta di impegnare risorse nel A questi fattori possono essere
Le imprese che hanno un modello welfare aziendale può diventare, sommati altri elementi propulsivi,
di social benefit confermano le sue quindi, per un’impresa, un attivatore come ad esempio, la riduzione
ricadute sia in termini di produttività, della “SPIRALE DEL VALORE“. dell’assenteismo, la possibilità di
sia in quelli di freno del turnover. La realizzazione di un’adeguata accedere a una remunerazione
In media queste società attestano un politica di social benefit, generando premiante, non-monetaria, dei
incremento di produttività del 6,33%, effetti positivi sul clima interno e sulle dipendenti e l’incremento della
con punte di crescita fino al 10% per persone che operano nell’azienda, capacità di attrarre talenti e giovani
un quinto del campione intervistato. consente all’impresa di aumentare la (Cfr. Figura 1.4).
Figura 1.3 Aziende che prevedono una crescita del Figura 1.4 Benefici riscontrati dalle aziende grazie alla
fatturato per il 2017 in base agli anni da cui è presente un pratiche di welfare aziendale
piano di welfare integrativo
Miglioramento del clima aziendale
74,7 e della soddisfazione dei dipendenti
Maggiore senso di appartenenza
Totale aziende 38,3 68,4 all'azienda
Miglioramento della reputazione
63,8 aziendale
Modalità efficiente di remunerazione
43,1 non-monetaria
Aziende che hanno
un sistema di welfare 35,2
Aumento della produttività e riduzione
da 5 anni o meno 37,4 dell'assenteismo
Maggiore attrattività nei confronti dei
35,1 talent e dei giovani
Aziende che hanno
un sistema di welfare 65,0 29,3 Riduzione del turnover
da più di 5 anni
1,1 Altro
Fonte. Dati SWG. Base: 175. Valori %. Fonte. Dati SWG. Base: 175. Valori %.
Zurich Investments Life SpA 10La spinta complessiva e di personalizzato con i dipendenti,
Figura 1.5 Indice di performance
dinamizzazione impressa dal occupandosi delle persone, del complessivo delle imprese in base
welfare aziendale ben si evince benessere nello spazio lavorativo, alla presenza o meno di un sistema
dall’indicatore generale di confronto del contesto famigliare, delle di welfare
tra le performance complessive delle esperienze e problematicità di vita,
imprese. delle competenze e della crescita
Le aziende che hanno attivato dei tanti soggetti che fanno parte
un sistema di welfare aziendale della sua struttura.
raggiungono un punteggio medio Il welfare interno aiuta le aziende a Imprese
pari a 60,8 punti, su una scala di dialogare con i propri dipendenti, 60,8 che hanno
potenzialità e dinamismo che va da valorizza il loro ruolo, li fa sentire un sistema
1 a 100, mentre le imprese prive di importanti, strategici per l’impresa e il di welfare
sistema di welfare interno si fermano a suo futuro.
INDICE DI PERFORMANCE
49,8 punti (Cfr. Figura 1.5).
COMPLESSIVA
Il sistema di social benefit interno
L’indice evidenzia la minore è, pertanto, uno strumento di Imprese
performatività complessiva delle coesione, un collante identitario, che NON hanno
imprese prive di un sistema uno stimolatore collaborativo e un sistema 49,8
di social benefit, segnalando aggregativo. di welfare
rallentamenti sul clima interno, sul
senso di appartenenza più flebile L’ambito aziendale assume, grazie
e sulla minore capacità attrattiva al sistema di welfare, l’identità di
verso i talenti. comunità occupazionale, di spazio
sociale cooperativo, in cui le persone si Fonte. Dati SWG. Valori medi in scala 1-100.
Il welfare interno, incidendo sentono accolte, protagoniste e attrici.
positivamente sul clima e sulle
Figura 1.6 - Gli effetti percepiti del
performance aziendali, genera Mettere al centro le persone welfare: differenza percentuale tra
un quadro aziendale improntato non le imprese, per un le aziende che hanno un piano di
al modello di CITTADINANZA commitment interiorizzante welfare integrativo e quante non lo
ORGANIZZATIVA (organizational hanno ancora attivato
citizenship). Il concetto di Per completare il quadro analitico
cittadinanza organizzativa è strategico è utile soffermarsi su un ultimo Miglioramento
+15% del clima aziendale
per un’impresa. Esso descrive un confronto tra le imprese che stanno
(84% contro 69%)
modus comportandi attivo e positivo, investendo nel welfare di secondo
in cui le persone ampliano il loro livello e quelle che non lo hanno Miglioramento del senso
senso di appartenenza oltre i confini ancora fatto. La percezione del ruolo di appartenenza
normati dal contratto di lavoro e dallo e del valore del welfare aziendale
+14%
(77% contro 63%)
schema diritti-doveri-regolamento, è distonica tra le due tipologie di
concentrando i loro sforzi sullo aziende (Cfr. Figura 1.6).
sviluppo e sull’accrescimento del bene Riduzione del turnover
+12% (37% contro 25%)
comune dell’organizzazione. Tutti i fattori che generano i driver
La cittadinanza organizzativa implica performanti sono sottodimensionati
sia un sentirsi parte dell’azienda, sia in termini di valore ed efficacia nelle Efficienza remunerativa
+11% non-monetaria
un aver parte attiva negli obiettivi imprese senza social benefit. L’effetto
(50% contro 39%)
dell’impresa. del welfare sul clima aziendale è
sottostimato di 15 punti. Stessa Maggiore attrattività
Esso genera nei dipendenti un virtuoso distanza (-14 punti) sul ruolo che verso i talent
bisogno di “metterci del proprio”, può giocare in termini di senso di
+10%
(41% contro 31%)
alimenta lo spirito d’iniziativa e un appartenenza. Dodici punti è la
atteggiamento propulsivo. lontananza sugli effetti positivi nel Miglioramento della
Un set di fattori dinamici che genera frenare il turnover, mentre è di 10 +9% reputazione aziendale
all’interno dell’azienda un flavour punti la differenza sulla percezione del (69% contro 60%)
condivisorio, una relazione reticolare e valore del welfare come vettore per
comunitaria tra dipendente e azienda, attrarre talenti. Più produttività e meno
+6% assenteismo
imprimendo alla società una marcia Una minore differenza sembra
(41% contro 35%)
competitiva in più. delinearsi sulla capacità di
implementare la produttività, mentre
L’impresa, con il welfare interno, 9 punti marcano il distacco sul fronte
apre un canale di relazione della reputazione aziendale. Fonte. Dati SWG. Base: 175. Valori %.
Zurich Investments Life SpA 11Il confronto illustra non solo la Il welfare aziendale è uno strumento ad affrontare, cercando di applicare,
sottovalutazione del ruolo e del valore di speranza e certezza per le persone o meglio di tradurre in pratica, le
strategico del welfare aziendale, ma e come tale occorre sviluppare anche tre regole distributive declamate
porta alla luce anche una tendenziale nuove modalità di avvicinamento e da Morton Deutsch già nel 19756:
trascuratezza (distrazione) sul tema del approccio al tema. contribution rule (i benefici vanno
contratto psicologico (commitment) dati in base agli sforzi profusi da ogni
tra dipendente e organizzazione. Le sfide che la società pone a imprese persona); equality rule (tutti devono
ll successo di un’azienda non è mai il e individui sospingono in avanti il avere indipendentemente dalle cose
frutto dell’impresa in sé (come ente tema del welfare. Le complessità fatte); needs rule (i benefici vanno dati
astratto) o solo della capacità del esistenziali e lavorative della società in funzione del benessere di ciascuno).
management e della proprietà, ma contemporanea, inducono una visione
è il portato dell’impegno, del valore, più globale e ampia del modello in La sfida competitiva per le imprese, nei
dell’investimento psicologico e quattro direzioni. prossimi anni, non sarà incentrata solo
professionale (in termini di speranza, sulla capacità di rispondere ai processi
dignità, impegno, dedizione, creatività) La prima direzione è quella del innovativi e tecnologici, sospinti
che le persone immettono nella loro work life balance: il welfare dall’industria 4.0 e da Internet delle
attività. Investire sulle persone è la come strumento per sviluppare una cose, ma si giocherà anche sul fronte
chiave di volta della nuova dimensione dimensione armonica di vita, basata di un nuovo modello di fare impresa, di
della competitività e della produttività, sull’equilibrio fra il tempo dedicato organizzare le proprie risorse umane.
perché inocula linfa vitale nel contratto lavoro e quello alla vita personale. Il processo di cambiamento necessario
psicologico e aiuta a consolidare il per affrontare il futuro non si
profilo dell’impresa come ingranaggio La seconda direzione, invece, è quella giocherà, per le nostre imprese, solo
complesso, in cui ogni parte gioca un del welfare delle capacità. Per dirla sugli investimenti in innovazione e
ruolo importante. con Amartya Sen, l’obiettivo dovrebbe robotica, ma anche su un sistema
Il welfare aziendale, attraverso lo essere quello di offrire alle persone di welfare aziendale focalizzato su
sviluppo di strumenti di attenzione e risorse per generare opportunità cura, sostegno, potenziamento delle
cura delle persone alimenta quello che
esistenziali. capacità delle persone, giustizia
Kelman nel 1958 e più recentemente
distributiva e well-being.
O’Reilly, Chatman e Caldwell4, hanno
La terza direzione è sostenere e La capacità di crescita delle imprese
individuato come un livello intenso
implementare l’istinto da kibs italiane si gioca, quindi, su una
di commitment: l’interiorizzazione,
(Knowledge Intensive Business social benefit strategy in grado
ovvero un legame tra dipendente e
Services)delle imprese: il welfare di attivare la spirale del valore
organizzazione basato su una forte
interno come strumento di attrazione e di generare valore aggiunto
interazione e condivisione di valori,
dei talenti e di retention delle figure per dipendenti e azienda. Una
obiettivi organizzativi e modus
chiave. strategia che mette in connessione
operandi.
i destini di entrambi all’interno di
La quarta direzione è quella un format aziendale comunitario,
Le sfide per il welfare della giustizia distributiva e capace di generare un commitment
aziendale organizzativa. interiorizzante e un sistema a forte
Le persone giudicano costantemente cittadinanza organizzativa.
l’impresa e il loro rapporto con essa,
“Il problema della gioia di vivere valutando sia il rispetto del contratto
è fondamentalmente collettivo e psicologico, sia raffrontando se stessi
non semplicemente personale”5 con gli altri. Un tema caldo per le
sottolinea in un breve ma intenso nostre imprese e per l’evoluzione del
testo il filosofo francese Edgar Morin. clima interno che il welfare può aiutare
4
Vedi P.G. Garbassi e M.L Garzitto, Persone, lavoro, organizzazione, Milano, 2014, FrancoAngeli. Gli autori parlano
anche di altri due livelli inferiori di commitment: “adesione, quando il legame è basato su una considerazione di
reciproca utilità; identificazione, quando il legame è basato su un’accettazione dei valori organizzativi, senza tuttavia
che vi sia una piena condivisione”.
5
Morin E. Viveret P., Come vivere in tempi di crisi?, Milano, Book time, 2011.
6
Deutsch, M. Equity, equality, and need: What determines which value will be used as the basis of distributive justi-
ce? Journal of Social Issues, 31, 137–150, 1975.
Zurich Investments Life SpA 12Capitolo 2
Gli attori e le direttrici del welfare aziendale
L’innovazione del welfare di secondo livello passa attraverso una concezione più estesa delle
politiche di conciliazione. Gli Insurable Employee Benefit ricoprono per le aziende un ruolo
sempre più strategico nella creazione di valore nel medio e lungo periodo.
A cura di Alessandra Dragotto, Direttore di ricerca SWG S.p.A.
Figura 2.1 % di aziende che hanno Quando al welfare ci pensa Analizzando, infatti, il panorama dei
introdotto un piano di welfare l’azienda servizi oggi offerti direttamente dalle
integrativo per macro-area aziende, emerge che - in oltre il 60%
territoriale La crisi del welfare di primo livello, dei casi - si tratta di iniziative attuate in
che subisce gli effetti della crescita applicazione dei contratti di categoria,
zero, dell’alto debito pubblico e ovvero solo il 40% delle aziende
dell’invecchiamento della popolazione, interpellate ha introdotto servizi
sì no
ha imposto alle aziende di colmare e prestazioni di welfare aziendale
questa lacuna attraverso misure di integrativi, con un forte divario
integrazione al reddito di tipo non territoriale.
39,4 60,6
monetario.
NORD Un approccio che, come abbiamo Se al nord, infatti, la quota di aziende
visto, da un lato mira a rafforzare la che si è dotata di un piano strutturato
42,3%
fidelizzazione, ridurre la conflittualità si attesta al 42,3%, al sud la
e aumentare la produttività dei percentuale sostanzialmente si dimezza
dipendenti, ma che dall’altro ha degli confermando lo stato di un Paese che
CENTRO indubbi vantaggi economici e fiscali si muove ancora a due velocità (Cfr.
37,0% per l’azienda. Figura 2.1).
Questo approccio si traduce in un Forte anche il divario per classe di
insieme di iniziative concrete che addetti: tra le aziende che contano
SUD le aziende mettono a disposizione più di 500 dipendenti, infatti, a fronte
22,0% a sostegno dei propri dipendenti. probabilmente di una maggiore
L’indagine però rileva uno scenario capacità economica, la presenza di
Fonte. Dati SWG. Base: 175. Valori %. in cui le aziende si muovono modelli di welfare integrativi sale al
ancora con non poche difficoltà 51,7%, contro il 28,3% delle aziende
nel complesso sistema welfare, fino a 250 addetti (Cfr. Figura 2.2).
Figura 2.2 % di aziende che hanno facendo fatica a rispondere in Si tratta inoltre di un modello
introdotto un piano di welfare maniera adeguata a una domanda
integrativo per classe dimensionale relativamente giovane e solo in parte
e tipologia aziendale di prestazioni che non solo è in frutto di una volontà autonoma
continua crescita, ma che è anche dell’azienda: in un caso su due,
sempre più variegata e complessa. infatti, il piano di welfare nasce dalla
Da 100 a 250
occupati 28,3 negoziazione con le rappresentanze
Il welfare integrativo: un sindacali. Questo si evidenzia
Da 250 occupati a
modello giovane e ancora soprattutto nelle realtà aziendali ove
500 occupati 38,6 acerbo il piano è di più recente applicazione,
che sono la maggioranza del
Certamente alcune realtà
campione. Solo il 13% delle aziende,
Più di 500 occupati 51,7 imprenditoriali più di altre hanno
infatti, può vantare la presenza di un
compreso la necessità di valorizzare
sistema di welfare integrativo da oltre
il proprio capitale umano anche
10 anni: pioniere in questo senso le
Multinazionale 52,3 attraverso la predisposizione di misure
multinazionali straniere e le grandi
e strumenti utili a consentire ai propri
aziende italiane con una dimensione
dipendenti una migliore integrazione
Impresa italiana di internazionalizzazione, che hanno
36,4 tra vita lavorativa e vita privata, ma
con filiali estere saputo adottare un approccio
fatto salvo alcune punte di eccellenza,
strategico alle politiche di welfare
per la maggioranza delle aziende si
aziendale da più di un decennio,
Impresa italiana 34,5 tratta di un modello operativo – e
capendo quindi l’importanza di dotarsi
ancor più culturale - per alcuni versi
di un modello codificato e soprattutto
ancora molto acerbo.
Fonte. Dati SWG. Base: 175. Valori %. condiviso con i dipendenti.
Zurich Investments Life SpA 13Benefit e welfare: quale la Le aree del welfare: i esercizi e professionisti) previsti in
differenza? servizi di utilità sociale più media nel 48,6% delle aziende, ma
nel 60,3% delle grandi aziende, e le
discriminanti prestazioni a favore della conciliazione
Analizzando i benefit oggi offerti dalle Le aree oggi più coperte da iniziative vita lavoro (45,1%), area nella quale
aziende si evince che quelli legati di welfare non tradizionali e trasversali le imprese italiane (anche quelle con
alla prestazione lavorativa (ticket a tutte le tipologie aziendali sono una dimensione internazionale) oggi
pasto, telefoni e auto aziendali) la sicuramente quelle relative ai servizi devono cedere il passo alle grandi
fanno da padrone. Sono infatti previsti assicurativi e sanitari e alla multinazionali straniere dove sono
nel 98% delle aziende, anche se per il previdenza integrativa offerti presenti in quasi il 55% dei casi.
6% di queste rappresentano di fatto rispettivamente dall’81,1% e dal
l’unica area di intervento. Fanalino di coda i servizi per
71,4% delle imprese (Cfr. Figura 2.3).
Ma, a 40 anni esatti dalla loro l’istruzione e la cura dei figli presenti
Nella maggioranza dei casi (circa
introduzione, i ticket pasto possono in media solamente nel 21,1% delle
il 60%) si tratta però di una pura
ancora definirsi un servizio di aziende. Forte, anche in questo caso,
applicazione delle norme e dei
welfare o bisogna piuttosto spostare il divario territoriale: il sud rimane
contratti di categoria, ma anche in
l’attenzione su quelle aziende indietro soprattutto nell’area dei
queste aree - come vedremo - sono
che hanno saputo dotarsi di uno servizi dedicati alla persona e alla
presenti iniziative aziendali specifiche
strumento integrativo fortemente famiglia, delimitando l’ambito di
che arricchiscono significativamente
innovativo rispetto ai tradizionali intervento ai servizi previdenziali e
le tutele per i lavoratori e per le loro
interventi di supporto al reddito assicurativi.
famiglie.
capace di creare valore non solo nel L’offerta di welfare più evoluta, ove
breve, ma anche nel medio e lungo Vi sono invece delle aree di
presente - non viene indirizzata in
periodo? applicazione che discriminano
via universale a tutta la popolazione
Molte aziende hanno, infatti, capito maggiormente le politiche di welfare
aziendale, come accade per
che possono dare un vantaggio al aziendale soprattutto in base alla
quelle tipologie di beni previsti
dipendente tramite un nuovo tipo di classe dimensionale e alla tipologia
dalla contrattazione collettiva, ma
welfare e quindi si stanno muovendo di impresa: i servizi per il benessere
contempla una segmentazione del
in questa direzione, offrendo servizi psico-fisico della persona - ad esempio
personale per categorie professionali
che puntano non solo ad aumentare - sono previsti in media nel 52,6%
omogenee (operai, impiegati,
la capacità di spesa del lavoratore, delle aziende, percentuale che sale
intermedi, quadri, dirigenti), da
ma anche a favorire il benessere del al 72,4% nelle realtà con oltre 500
cui consegue una differenziazione
dipendente nel senso più esteso del addetti. A seguire i servizi money
dei servizi in base a un criterio
termine. saving (tipicamente convenzioni con
prevalentemente gerarchico.
Figura 2.3 % di aziende che offrono almeno un benefit in specifiche aree di welfare
98,3%
Totale
Benefit 81,1%
legati alla
prestazione Servizi
lavorativa assicurativi 71,4%
e sanitari
Servizi
finanziari 52,6%
e previdenza
integrativa Servizi
per la 48,6%
persona
Servizi
money 45,1%
saving 21,1%
Conciliazione
vita lavoro Istruzione
e cura dei figli
Fonte. Dati SWG. Base: 175. Valori %.
Zurich Investments Life SpA 14Le prestazioni che coinvolgono sono dotate di strumenti di welfare (Cfr. Figura 2.5).
non solo il dipendente ma anche la integrativi alla contrattazione collettiva E questa percentuale aumenta ancora
famiglia, sono dedicate - mediamente (pari al 40,6%). In queste realtà di più se si circoscrive l’ambito di
in 9 aziende su 10 - solo ad alcune imprenditoriali, infatti, assumono analisi a quelle aziende in cui il piano
figure professionali e più tipicamente molta rilevanza i servizi che potremmo di welfare integrativo è stato definito
ai livelli professionali intermedi definire di utilità sociale. direttamente dall’azienda in risposta
(impiegati e operai). I benefit a specifiche sfere di bisogni e interessi
previdenziali e assicurativi non previsti La presenza di prestazioni dedicate dei dipendenti.
dalla contrattazione collettiva, per alla cura dei figli piccoli o in età Queste aziende (pari a poco più del
contro, sono ad appannaggio, in 6 scolare (asili nido in convezione, 18%) sono quelle che, non solo
aziende su 10, dei profili gerarchici colonie estive o servizi di baby-sitting, hanno investito di più e in modo
più elevati, tipicamente i dirigenti (Cfr. rimborso spese per l’acquisto dei libri trasversale su tutte le aree del welfare,
Figura 2.4). di testo ecc.) sale - ad esempio - al ma hanno anche potuto apprezzare
La situazione appare molto diversa 40,6%, mentre l‘offerta di forme di più di tutte i benefici economici delle
se si considerano le aziende che si conciliazione vita lavoro sfiora il 64% azioni intraprese.
Figura 2.4 % di aziende che offrono il benefit per categorie professionali a cui sono destinati
Benefit offerto Funzionari
dall’azienda Dirigenti Impiegati Operai
Quadri
Telefono aziendale 88,0 74,9 68,0 42,9 10,9
Auto aziendale 83,4 72,0 51,4 28 5,1
Ticket pasto/mensa aziendale 79,4 62,9 66,3 76,6 65,1
Coperture assicurative 68,6 60,6 44,6 40,6 29,7
Previdenza integrativa 64,6 57,7 49,1 53,1 48,6
Servizi legati alla formazione e istruzione 52,0 39,4 41,1 46,3 37,1
Servizi per la conciliazione vita lavoro 44,6 28,6 31,4 41,1 21,1
Rimborso spese mediche 41,2 34,3 27,4 26,9 20,3
Convenzioni con esercizi commerciali 39,4 33,1 36,0 37,7 30,9
Convenzioni con professionisti 25,7 23,4 21,7 21,7 16
Servizi finanziari convenzionati 24,6 20,0 18,9 19,4 13,7
Servizi dedicati ai figli in età scolare 14,9 12,0 13,1 13,1 8,6
Servizi per la cura dei figli piccoli 13,1 10,9 10,3 11,4 9,1
Servizi per il benessere psico-fisico 11,4 8,0 9,7 9,7 6,9
Smart working o lavoro agile 6,3 4,0 3,4 4,6 1,7
Asilo nido aziendale 2,9 1,7 2,3 2,3 0,6
Servizi time saving 2,9 1,7 1,7 2,3 0,6
Fonte. Dati SWG. Base: 175. Valori %.
Figura 2.5 % di aziende che offrono almeno un benefit nelle diverse aree in base alla presenza di un piano integrativo
È presente un piano di welfare aziendale integrativo
97,1 99,1 Non è presente un piano di welfare aziendale integrativo
87,0
77,4 75,4
68,9 72,5
66,7 63,8
43,4 40,6
33,0 33,0
8,5
Benefit legati Servizi Altri servizi Benefit Money Benefit per la Servizi Servizi per la
alla prestazione assicurativi finanziari Saving persona conciliazione cura/istruzione
lavorativa vita lavoro dei figli
Fonte. Dati SWG. Base: 175. Valori %.
Zurich Investments Life SpA 15Quando l’offerta risponde condiviso un progetto comune con in particolare quelle del ramo salute.
alla domanda i propri collaboratori si trovano a Quest’ultime sono non solo quelle più
colmare oggi un gap importante. apprezzate ove presenti, ma anche
Queste aziende infatti, non solo Quello, da un lato, di fare i conti quelle dove il gap tra domanda e
hanno potuto riscontrare - in circa con una platea che ha dei bisogni offerta è più ampio (Cfr. Figura 2.7).
l’80% dei casi - un miglioramento sempre più differenziati, dall’altro di Eppure poche aziende sembrano
complessivo del clima aziendale sopperire a quel vuoto di prestazioni volere e poter cogliere la sfida.
ma, cosa ancora più importante, oggi assenti rispetto ad alcune aree Quasi il 70% degli intervistati
hanno anche beneficiato di una strategiche. ritiene che non vi siano aree ad oggi
riduzione del turnover (45,7% Nei desiderata dei dipendenti, infatti, scoperte e per il futuro solo il 20%
contro il 27,3 del totale campione) ha un ruolo sempre più centrale la delle aziende ha in programma nuovi
(Cfr. Figura.2.6). richiesta di coperture assicurative, investimenti.
Per contro le aziende che non hanno
Figura 2.6 Effetti riscontrati dall’applicazione di politiche di welfare in base alle modalità con cui sono state definite
Non è stata condotta alcuna analisi Sono state svolte analisi specifiche della platea
87,9
80,0
80,0
75,8
77,1
65,7
57,6
57,1
45,7
45,7
33,3
36,4
24,2
27,3
Miglioramento Maggiore senso di Miglioramento Modalità Aumento della Maggiore Riduzione del
del clima appartenenza della reputazione efficiente di produttività e attrattività nei turn-over
aziendale e della all'azienda aziendale remunerazione riduzione confronti dei
soddisfazione dei non-monetaria dell'assenteismo talent e dei
dipendenti giovani
Fonte. Dati SWG. Base: 69 - Aziende che hanno introdotto un piano di welfare integrativo. Valori %.
Figura 2.7 Differenza % tra benefit desiderati dai dipendenti e aziende che hanno in programma l’introduzione di
quel benefit
12.6%
8,0%
Benefit 5.1%
desiderati
4.6%
-7.5
+0.6 -5.1 2.3%
Benefit in
programma 5.7% -2.9
Benefit per 5.1%
l'istruzione Rimborso 2.9% -1.7
dei figli spese mediche
Asilo nido
1.7%
interno o in
convenzione Ticket pasto 0.6%
Smart
working
Base: 175. Valori %. Possibili più risposte.
Zurich Investments Life SpA 16Capitolo 3
Insurable Employee Benefit: quali benefit?
L’investimento in Insurable Employee Benefit genera valore economico per le aziende,
riducendo il turnover per dimissioni volontarie e impattando in maniera significativa sui costi
diretti correlati.
A cura di Alessandra Dragotto, Direttore di ricerca SWG S.p.A.
Gli Insurable Employee un investimento complessivo che che ha introdotto forme assicurative
Benefit: un capitolo di spesa copre - in media - il 56% della spesa integrative con una maggiore
importante e un investimento sostenuta in welfare e con punte incidenza nel settore manifatturiero e
in crescita dell’80% fatte registrare da alcune per i servizi.
aziende più virtuose (Cfr. Figura 3.1). La presenza di coperture assicurative
L’investimento in Insurable Il 68,6% delle imprese interpellate integrative è altresì correlata alla
Employee Benefit integrativi al CCNL mette a disposizione dei dipendenti dimensione d’impresa: passa, infatti,
rappresenta un capitolo importante di almeno una copertura assicurativa (in dal 32,4% tra le aziende con un
spesa per le aziende, non tanto come media sono 3,5 le coperture previste), fatturato complessivo inferiore ai
voce di costo, quanto - come vedremo il 31,4% nessuna: la doppia faccia di 50 milioni di euro al 60,9% tra le
- come generatore di valore una stessa medaglia. aziende con un fatturato superiore ai
economico. Ove previste però, in quasi il 40% 250 milioni di euro (Cfr. Figura 3.2) e
Le prestazioni di natura assicurativa dei casi sono attuate in applicazione con un investimento complessivo che
sono, infatti, tra le iniziative di welfare dei contratti di categoria, portando segna un trend in netta crescita (Cfr.
su cui le aziende sono più attive con al 41,7% la percentuale di aziende Figura 3.3).
Figura 3.1 Incidenza % Figura 3.2 % di aziende che offrono Insurable Employee Benefit integrativi al
dell’investimento in Insurable CCNL in totale e per classe di fatturato
Employee Benefit sul totale della
spesa in welfare
Sono 41,7 SI
previsti
11,5
insurable
Fino al 30% benefit
NO 58,3 integrativi
al CCNL 60,9
44,4
32,4
44,2 Dal 30,1% al 60%
Fino a 50 mln di Euro Da 51 a 250 mln di Euro Più di 250 mln di Euro
Fonte. Dati SWG. Base: 120 aziende che offrono Insurable Employee Benefit. Valori %.
28,9 Dal 60% all’80% Figura 3.3 % di aziende per andamento dell’investimento previsto in Insurable
Employee Benefit nel 2017
15,4
26,8
Più dell’80%
17,5
%
in aumento È aumentato rispetto
IN MEDIA IL al 2015 e aumenterà
56
stabile nel 2017
82,5
%
Fonte. Dati SWG.
Base: 73 aziende che offrono Insurable Employee
Benefit integrativi al CCNL. Valori %. Fonte. Dati SWG. Base: 120 aziende che offrono insurable Employee Benefit. Valori %.
Zurich Investments Life SpA 17Le polizze infortuni (professionali e/o
Figura 3.4 % di aziende che offrono le diverse coperture assicurative per
extra professionali) e le coperture caso
forma di applicazione
morte (inclusa l’invalidità permanente)
sono le prestazioni più diffuse, previste Morte e Polizze
Assicurazione Polizze
Assicurazione
rispettivamente nel 32,2% e 31,3% infortuni
invalidità sanitaria/rimborso
LTC
Dread
spese mediche
delle aziende (Cfr. Figura 3.4). permanente Desease
È prevista
La maggiore incidenza è nelle (base 175) 66.2% 63.9% 29.9% 53.9% 25.2%
aziende dei servizi, tendenzialmente prevista
le più scoperte su questi fronti dalla da contratto
contrattazione collettiva. collettivo
prevista 49 51 47 53 55 45 51 49 56 44
Seguono le assicurazioni sanitarie in aggiunta
o rimborso spese mediche messe a al CCNL
disposizione in media dal 29,9% delle
Sul totale 32.2% 31.3% 29.9% 15.2% 14.1%
aziende ma da oltre il 45% dalle imprese aziende
con un fatturato globale di oltre 250
milioni di euro.
Fonte. Dati SWG. Base: 175 Valori %.
Ancora minoritario, invece,
l’investimento in coperture
Figura 3.5 % di aziende che offrono le diverse coperture assicurative per
complementari del ramo vita come
figure aziendali a cui sono destinate
le polizze long term care (15,2%)
Assicurazione
e coperture dread desease (14,1%) Infortuni
Morte e sanitaria/
destinate prevalentemente alle figure di professionali/ Polizze Dread
invalidità rimborso Polizze LTC
extra Desease
alto livello, dimostrando che sono ancora professionali
permanente spese
mediche
poche le aziende che hanno saputo già
È prevista
migrare verso un modello di welfare che (base 175) 66,2 63,9 53,9 29,9 25,2
guarda in prospettiva e tiene conto delle
diverse esigenze che possono affiancarsi Dirigenti 85,0 84,2 70,8 39,2 35,0
al ciclo di vita del dipendente. Impiegati 67,5 45,8 45,0 15,8 14,2
Funzionari/
Quadri 66,7 55,8 54,2 21,7 15,8
Considerato l’innalzamento della vita
Operai 48,3 31,7 33,3 11,7 10,0
media, la percentuale e il numero di non
autosufficienti in Italia e il fatto di non Destinata a
tutti i 59,6 39,8 53,3 35,3 37,2
poter più contare con certezza, come dipendenti
fatto dalle generazioni passate, sui figli Destinata
e sullo Stato, crediamo che ponga una solo ai 20,4 31,3 22,8 23,1 48,8
dirigenti
sfida molto importante alle aziende per
Base: 113 Base: 109 Base: 92 Base: 91 Base: 43
gli anni a venire.
Fonte. Dati SWG. Base: 175 Valori %.
Questo avviene, in particolare, per grandi dimensioni). A seguire la polizza
Gli Insurable Employee Benefit: i benefit assicurativi. Solo il 18% Key Man, la copertura vita per la
per molti ma non per tutti delle imprese ha adottato, infatti, un “persona chiave” dell’azienda prevista
Ogni benefit ha un chiaro controvalore approccio indifferenziato estendendo però in solo il 13,7% delle aziende e in
economico, ma, trattandosi di le coperture previste a tutta la particolare nell’area servizi.
retribuzione “in natura”, il valore che popolazione aziendale. Questo dato riporta a un’altra evidenza
ognuno gli attribuisce varia in base La netta maggioranza, invece, ha importante che emerge dalla ricerca:
all’utilità percepita del benefit e alle optato per un modello di distribuzione l’investimento che oggi le aziende
esigenze di vita personali. mirata dei benefit che tiene conto fanno sulle figure più strategiche per
Si registra comunque una tendenza della funzione aziendale, soprattutto il business rappresenta ancora solo
generale per la quale quanto più alto rispetto alle coperture del ramo vita una goccia nel mare. Un altro esempio
è lo stipendio del beneficiario, tanto (Cfr. Figura 3.5). Oggi 4 aziende su concreto riguarda la gestione dei
più alta è la probabilità di “preferire” il 10 prevedono anche delle forme talent. Solo il 35,4% delle aziende ha
benefit. assicurative extra destinate ad infatti introdotto dei programmi di
È anche per questo motivo che le alcune specifiche figure aziendali. talent management e l’8% ha investito
aziende utilizzano questi strumenti su La più diffusa è la polizza D&O in benefit dedicati. Nel Paese della
nicchie di lavoratori relativamente “alte”, per la responsabilità civile degli fuga dei cervelli, la strada verso una
prefiggendosi di ottenere un notevole amministratori, prevista nel 23,4% vera cultura della gestione dei talenti
effetto di “fidelizzazione”. delle aziende (soprattutto in quelle di sembra ancora molto lunga.
Zurich Investments Life SpA 18Puoi anche leggere
