PERCHÉ IL REPARTO FINANCE DOVREBBE COINVOLGERE LA FUNZIONE HR COME - BUSINESS PARTNER DA CENTRO DI COSTO A CENTRO DI PROFITTO
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DA CENTRO DI COSTO
A CENTRO DI PROFITTO:
PERCHÉ IL REPARTO FINANCE
DOVREBBE COINVOLGERE
LA FUNZIONE HR COME
BUSINESS PARTNER
FINANCE E HR LAVORANO MEGLIO "FINANCE E HR A VOLTE
SE OPERANO IN SINERGIA. Il capitale NON SEMBRANO PARLARE
umano e quello finanziario sono infatti LA STESSA LINGUA."
fondamentali per la crescita aziendale —Scott Engler,
e i responsabili di questi settori hanno una consigliere principale, Gartner Inc.
grande responsabilità sui risultati aziendali.
Soprattutto oggi, in un ambiente altamente
competitivo che considera fondamentale Tutto ciò non è positivo. Anche la cultura
il talento, la collaborazione tra i reparti aziendale, infatti, è un fattore trainante del
Finance e HR è molto importante. successo e influisce sulla capacità di un'azienda
di attrarre e trattenere talenti, aumentare la
Tutto ciò non è affatto scontato. Come ha produttività e offrire una customer experience
sottolineato Scott Engler, uno dei principali coinvolgente. Ciò naturalmente si traduce
consulenti per Global Research e per lo in ricavi e profitti superiori. Ecco perché la
studio di consulenza Gartner Inc., Finance cultura è importante non soltanto per il CHRO,
e HR a volte non sembrano parlare la stessa ma anche per il CFO. Ma quanto è importante?
lingua. Per il direttore del personale (CHRO), Durante uno studio condotto nel 2017 dalla
"buona gestione della performance" potrebbe Fuqua School of Business della Duke University
significare creare nuovi posti di lavoro, scrive sono stati intervistati più di 1.800 CEO e CFO
Engler, mentre per il direttore finanziario a livello globale, e circa la metà degli intervistati
(CFO) potrebbe significare resistere a qualsiasi ha dichiarato di non essere interessato ad
tentativo di crearli. "Quando queste due acquisire aziende la cui cultura non è allineata
funzioni non sono allineate, la performance con la propria, anche in caso di operazioni
aziendale ne risente e questo può spesso vantaggiose. Un altro terzo ha affermato che
portare a contrasti interni e a una cultura avrebbe fatto un'offerta, ma solo dopo avere
aziendale frammentata" afferma Engler.i ottenuto uno sconto tra il 10 e il 30 per cento.ii
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Dato il ruolo fondamentale che la cultura sta applicando la propria strategia, quanto sta e le persone giocano nel successo aziendale, spendendo e che tipo di risultati sta ottenendo. lavorare in sinergia per i CFO e i CHRO "Grazie a un buon utilizzo delle risorse", hanno diventa un dovere nei confronti delle scritto, il CFO e il CHRO "possono spingere proprie aziende. Jack Callahan, ex CFO di l'azienda a prendere le decisioni più difficili McGraw‑Hill Companies (ora S&P Global), necessarie alla sopravvivenza e al successo e John Berisford, ex CHRO e ora presidente dell'azienda."iii della sua azienda più importante, S&P Global, hanno definito il rapporto tra il CFO e il CHRO Creare una partnership tra il CFO e il CHRO "la leva meno utilizzata dal management team significa riconoscere il ruolo della cultura di un'azienda". Callahan e Berisford fanno e delle persone sulla performance aziendale. notare che, grazie al controllo delle principali È necessario anche che i CFO riconoscano, fonti di capitale a disposizione di un'azienda - e i CHRO siano in grado di comunicare, finanziario, umano e spesso informatico - le implicazioni finanziarie prodotte da un il CFO e il CHRO sono in una posizione ambiente di lavoro mediocre, tra cui la perdita privilegiata per raccogliere, analizzare delle persone di talento, e il costo necessario e affrontare i dati relativi alla performance per sostituirle e assumere nuovo personale aziendale, inclusi il modo in cui l'azienda in tempi brevi. 3 I DA CENTRO DI COSTO A CENTRO DI PROFITTO: PERCHÉ IL REPARTO FINANCE DOVREBBE COINVOLGERE LA FUNZIONE HR COME BUSINESS PARTNER
Ci sono cinque modi in cui i CFO possono crescita dell'azienda lavorando a stretto
lavorare più strettamente con i colleghi contatto con l'HR alla pianificazione
di HR in modo efficace. dell'organico e all'allineamento di
obiettivi aziendali e forza lavoro.
1. Plasmare e comunicare la cultura
aziendale Abbiamo già sottolineato che
la cultura è importante e lo stile e il tenore
Oltre la metà dei dirigenti intervistati
per il Mercer Global Talent Trends Study
del 2018 ritiene che almeno il 20%
di un'organizzazione iniziano sempre dei ruoli della propria organizzazione
dai vertici. "Se la leadership senior non cesserà di esistere entro il 2022.vi
plasma la cultura, il comportamento Collaborando con i CHRO, i CFO possono
desiderato non prenderà mai piede", prepararsi al cambiamento, allineando
afferma la Copresidente e CFO di forza lavoro e pianificazione aziendale.
Workday Robynne Sisco.iv Secondo Sisco, La divisione Finance può anche lavorare
il CFO "ha la responsabilità di influire in con la divisione HR per sviluppare un
modo positivo sulla cultura aziendale programma di retribuzioni che premi la
creando un'organizzazione finanziaria performance a supporto degli obiettivi
con cui è facile lavorare e che fornisce aziendali.
un ottimo servizio alle parti interessate
interne all'azienda".
Ma non basta che il CFO plasmi
la cultura aziendale. È importante
anche che comunichi efficacemente
i principi fondamentali ai dipendenti,
non solo per promuovere comportamenti
corretti, ma anche per infondere fiducia.
Occorre considerare infatti che non
tutte le decisioni del CdA renderanno
felici i dipendenti, incluse quelle relative
a quando e dove investire nella forza
lavoro. È soprattutto attraverso la
comunicazione e la trasparenza che può
essere gestita qualsiasi ripercussione
negativa di tali decisioni. "Se si infonde
fiducia nei propri dipendenti nei periodi
in cui le cose vanno bene, questa fiducia
durerà anche nei periodi difficili",
afferma Sisco.v
2. Cooperare con la divisione HR nella
pianificazione della forza lavoro
Mentre il CFO può controllare i cordoni
della borsa, il CHRO ha una visione
privilegiata sulle esigenze di personale
dell'azienda. La divisione Finance può
aiutare a sostenere gli obiettivi di
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3. Mettere la crescita dei dipendenti
al centro I dipendenti ben formati
non solo sono più sicuri di se e più
produttivi, ma hanno anche maggiori
probabilità di essere soddisfatti del loro
ruolo, impegnati sul lavoro e disposti
a condividere idee e collaborare con
i colleghi. Assumere un sostituto per
un dipendente che lascia l'azienda
costa ai datori di lavoro il 21,5% dello
stipendio annuale di un lavoratore,
il che significa che la permanenza dei
dipendenti dovrebbe essere la cosa
più importante non solo per i CHRO,
ma anche per i CFO.vii Da quanto
emerge dal 2018 Retention Report di
The Work Institute, che ha condotto
oltre 34.000 colloqui di uscita, il motivo
principale per cui i dipendenti hanno
volontariamente lasciato un'azienda
è stata la crescita professionale.viii
Le opportunità di apprendimento
e sviluppo continui possono anche
aiutare le aziende a colmare le lacune
di competenze dell'organico e a tenere
il passo con i cambiamenti tecnologici
e l'automazione.
Alla luce di tutto questo, i CFO dovranno
lavorare con l'HR e le altre funzioni
per garantire la formazione continua
e finanziare i programmi di sviluppo dei
dipendenti, attività che Sisco chiama
"investimenti sulla fidelizzazione dei
dipendenti e sulla cultura aziendale"ix
I CFO che supervisionano l'IT possono
contribuire ulteriormente, mettendo
a disposizione dei dipendenti semplici
sistemi informativi e strumenti self-
service che non richiedano un costante
supporto finanziario o informatico.
Secondo uno studio condotto da Bersin
di Deloitte, le organizzazioni con nuovi
sistemi HR riscontrano un risparmio sui
costi del 22% per dipendente.x Anche
in questo caso, i dipendenti sono più
produttivi, sicuri di sé e soddisfatti.
5 I DA CENTRO DI COSTO A CENTRO DI PROFITTO: PERCHÉ IL REPARTO FINANCE DOVREBBE COINVOLGERE LA FUNZIONE HR COME BUSINESS PARTNER4. Investire in sistemi informativi
e tecnologie che rendano più agile
la funzione HR Il reparto HR, oltre
5. Considerare l'impatto che le decisioni
finanziarie avranno sulle persone
Le aziende prendono abitualmente
a contribuire a costruire organizzazioni decisioni che hanno un impatto diretto
attrezzate per competere nell'era sui loro dipendenti: quanto vengono
digitale, deve tenere il passo con la pagati, quali benefit ricevono, quanto
trasformazione digitale. Ciò significa lavoro ci si aspetta da loro prima che
disporre dei finanziamenti necessari vengano assunti altri dipendenti, quali
per implementare sistemi informativi sono gli strumenti a loro disposizione.
e applicazioni utili per competere I CFO intelligenti non prendono
ad alto livello, ad esempio sistemi decisioni come queste senza aver prima
in grado di snellire e automatizzare considerato l'impatto sui dipendenti
le attività HR fornendo visibilità sulla e sui loro livelli di soddisfazione sul
forza lavoro o strumenti di analisi lavoro. Anche l'adozione di qualcosa di
in grado di misurare gli effetti del apparentemente banale come una policy
coinvolgimento, della fidelizzazione sui viaggi e sulle spese eccessivamente
e dello sviluppo dei dipendenti sul rigida potrebbe avere un impatto
bilancio. In tutti i casi, il CFO e il CHRO negativo sul morale e sulla produttività
dovrebbero cercare di implementare dei dipendenti, che vanificherebbe
sistemi che permettano di condividere qualsiasi potenziale risparmio diretto
informazioni tra le loro due della policy stessa. "Considero parte
organizzazioni. del mio lavoro non solo pensare
all'impatto sul bilancio o al modo in cui
Qui il tempo è un fattore fondamentale. gli investitori potrebbero reagire a una
Un sondaggio dello scorso anno, decisione finanziaria, ma anche a come
condotto da Deloitte, società di servizi queste decisioni possono influire sui
professionali, ha rilevato che il 56% delle nostri dipendenti e sull'ambiente in cui
aziende stava già riprogettando i propri lavorano ogni giorno" afferma Sisco.
programmi HR nella direzione digital Questa mentalità, sostiene, contribuisce
e mobile, compreso un sorprendente a creare una "collaborazione molto più
33% i cui team HR utilizzavano una produttiva" tra lei e Ashley Goldsmith,
qualche forma di intelligenza artificiale Chief People Officer di Workday,
nel loro lavoro.xi "rispetto alle consuete situazioni di
attrito che si creano tra i responsabili
di Finance e HR quando si tratta di
prendere decisioni di bilancio."xii
Oggi molti CFO e CHRO non sono abituati
a collaborare, ma questo non è più possibile,
dati i potenziali benefici per l'organizzazione.
I CFO e i CHRO devono trovare il tempo
di incontrarsi regolarmente, imparare l'uno
la lingua dell'altro e costruire un profondo
allineamento tra le loro funzioni, per favorire
il raggiungimento di importanti risultati di
business.
6 I DA CENTRO DI COSTO A CENTRO DI PROFITTO: PERCHÉ IL REPARTO FINANCE DOVREBBE COINVOLGERE LA FUNZIONE HR COME BUSINESS PARTNERIL PUNTO DI VISTA DEL CEO
Jay Vandorden, CEO di Worldwide Supply, azienda di telecomunicazioni con sede
a Franklin, New Jersey, ha una visione innovativa della leadership del CdA. "Il modo
in cui tratti collaboratori e personale", afferma, "si riflette sul modo in cui questi
trattano tutte le parti interessate dell'azienda, siano clienti, fornitori, investitori
o fornitori".xiii In generale, le best practice per il CdA in questo settore possono
essere riassunte in tre punti:
• Mettere i dati al centro del processo decisionale. Insieme, persone e finanze
costituiscono la gran parte delle risorse di un'organizzazione. Mettere a disposizione
i dati delle persone porterà a decisioni migliori per quanto riguarda i programmi
di sviluppo, le attività di selezione e la retribuzione. Ancora meglio è utilizzare un
unico sistema per i dati di HR e Finance, il che consente ai team di dedicare meno
tempo ai conti e più tempo all'analisi vera e propria. Questo è particolarmente
importante, in quanto consente di collegare i dati sull'HR alla crescita e ai ricavi
dell'organizzazione. Mentre i KPI dell'HR possono essere preziosi da soli, fattori
come il tasso di turnover, l'employee engagement e le performance review, siano
esse positive o negative, forniscono indicazioni realmente utili solo quando si è in
grado di collegarli direttamente al business ed è possibile osservare il ritorno
sull'investimento.
• Mettere i talenti al centro. Molte organizzazioni attendono troppo a lungo per
porre l'attenzione sulla gestione dei talenti. Inserire l'HR nell'equazione all'ultimo
minuto può significare perdere delle opportunità. Aspetti quali la fidelizzazione,
lo sviluppo e il coinvolgimento dei dipendenti hanno un impatto sui profitti.
Se le questioni relative all'HR non vengono prese in considerazione quando
si prendono decisioni di business, si corre il rischio di trascurare le opportunità
di risparmio, di innovazione e, in ultima analisi, di ricavi.
• Dare il buon esempio quando si tratta di cultura aziendale. La cultura aziendale
non consiste solo nell'evitare l'attenzione negativa dei media. È fondamentale
per mantenere i dipendenti coinvolti e i clienti soddisfatti e, in ultima analisi,
stimolare l'innovazione. Per ogni azienda è fondamentale mantenere una cultura
coerente tra tutti i dipendenti e i CEO, in quanto volto pubblico dell'azienda,
giocano un ruolo particolarmente importante nel plasmare i valori fondamentali
di un'organizzazione. Quando i CEO plasmano il comportamento e le decisioni
in modo coerente con i valori fondamentali delle loro organizzazioni, offrono un
esempio al resto dell'azienda e dimostrano al personale che il gruppo dirigente
rispecchia davvero la cultura aziendale.
7 I DA CENTRO DI COSTO A CENTRO DI PROFITTO: PERCHÉ IL REPARTO FINANCE DOVREBBE COINVOLGERE LA FUNZIONE HR COME BUSINESS PARTNERINFORMAZIONI SU WORKDAY
Workday è un fornitore leader di applicazioni cloud
aziendali per la gestione finanziaria e delle risorse
umane. Fondata nel 2005, Workday offre applicazioni
di gestione finanziaria, gestione del capitale umano
e analisi progettate per le più grandi aziende,
istituzioni educative e agenzie governative del mondo.
Organizzazioni che vanno dalle medie imprese alle
aziende Fortune 50 hanno scelto Workday.
RIFERIMENTI
i "Bridging the CHRO/CFO Divide: 5 Steps to a More Powerful Partnership" di Scott Engler, 3 giugno 2014
ii "Corporate Culture: Evidence from the Field" di John R. Graham, Jillian Grennan e Campbell R. Harvey,
Fuqua School of Business, Duke University, e Shivaram Rajgopal, Columbia School of Business, 4 giugno 2018
iii "Finance and HR: The Executive Partnership That Transformed a Company" di John Berisford e Jack Callahan,
24 luglio 2017
iv "Workday's CFO: Why I Care about Corporate Culture (And You Should Too)" 13 ottobre 2017
v "Workday's CFO: Why I Care about Corporate Culture (And You Should Too)" 13 ottobre 2017
vi https://www.mercer.com/content/dam/mercer/attachments/private/gl-2018-career-global-talent-trends-
report-mercer.pdf p. 21
vii https://hbr.org/2017/03/why-do-employees-stay-a-clear-career-path-and-good-pay-for-starters
viii http://info.workinstitute.com/retentionreport2017
ix "CFO di Workday: Why I Care about Corporate Culture (And You Should Too)" 13 ottobre 2017
x https://blog.bersin.com/hr-technology-for-2016-ten-disruptions-on-the-horizon/
xi https://blog.bersin.com/hr-technology-for-2016-ten-disruptions-on-the-horizon/
xii "The CFO's Critical Role in Driving Corporate Culture" di Robynne Sisco, 31 marzo 2017
xiii "The New Rules of Engagement", Workday
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