LEGGE DI BILANCIO 2021 (L. 178/2020) NOTA INFORMATIVA - AREA LAVORO

LEGGE DI BILANCIO 2021 (L. 178/2020)
                         NOTA INFORMATIVA – AREA LAVORO

    1.       AGEVOLAZIONI CONTRIBUTIVE (art. 1, commi 10 – 16 e comma 161)

La legge di bilancio 2021 prevede agevolazioni contributive volte a favorire l’occupazione giovanile e la parità
di genere.
L’art. 1, ai commi 10-15, disciplina, anzitutto, gli sgravi contributivi finalizzati a favorire l’occupazione
giovanile.
Il comma 10 estende la disciplina dell’esonero contributivo di cui all’art. 1, commi da 100 a 105 e 107 della L.
205/2017 (legge di bilancio 2018) in favore di quei datori di lavoro privati che nel biennio 2021-2022
procederanno all’assunzione a tempo indeterminato, ovvero, alla trasformazione dei rapporti da tempo
determinato a tempo indeterminato di quei lavoratori che alla data della prima assunzione incentivata non
abbiano ancora compiuto i 36 anni di età e che siano al primo impiego a tempo indeterminato. Lo sgravio è
pari al 100% dei contributi da versare, la durata del beneficio è prevista per un periodo di 36 mesi fino ad un
importo massimo di € 6.000,00 annui.
Il comma 11 eleva il periodo massimo di riconoscimento dell’esonero a 48 mesi per le assunzioni e
trasformazioni avvenute in unità produttive situate in Abruzzo, Basilicata, Calabria, Campania, Molise, Puglia,
Sardegna, Sicilia.
Il comma 12 ribadisce l’applicabilità dei principi generali di fruizione di cui all’art. 31 D. Lgs. 150/2015
(l’assunzione non deve violare un diritto di precedenza, non devono essere in atto sospensioni dal lavoro
connesse ad una crisi o riorganizzazione aziendale, il datore di lavoro deve essere in regola con gli adempienti
contributivi e rispettato le norme fondamentali a tutela delle condizioni di lavoro e degli altri obblighi di legge
nonché le disposizioni contenute in accordi e contratti collettivi) ed esclude il riconoscimento dell’incentivo ai
datori di lavoro che abbiano proceduto nei 6 mesi precedenti ovvero nei 9 mesi successivi all’assunzione e/o
trasformazione a licenziamenti per g.m.o. o collettivi nei confronti di lavoratori inquadrati con la medesima
qualifica nella stessa unità produttiva.
Il comma 13 esclude altresì il riconoscimento dell’incentivo nel caso di prosecuzione o nuove assunzioni di
apprendisti di cui all’art. 1, commi 106 e 108, della legge di bilancio 2018.
Il comma 14 inquadra il riconoscimento dell’incentivo in disamina al pari delle agevolazioni contributive di
cui ai paragrafi che precedono nell’ambito della sezione 3.1. della Comunicazione della Commissione europea
recante un “Quadro temporaneo per le misure di aiuto di Stato a sostegno dell’economia nell’attuale
emergenza del COVID-19” e nei limiti e alle condizioni di cui alla medesima Comunicazione.
Il comma 15 prevede che alla copertura degli oneri derivanti dalle previsioni qui esaminate concorrano le
risorse del Programma Next Generation dell’Unione Europea nella misura di 200,9 milioni di euro per l’anno
2021 e 139,1 milioni di euro per il 2022.

L’art. 1, comma 16, della legge di bilancio prevede lo sgravio contributivo del 100% anche con riferimento
alle assunzioni con contratto di lavoro dipendente a tempo determinato di donne nel biennio 2021-2022 i)
cinquantenni o più e disoccupate da oltre 12, ovvero, ii) di qualsiasi età e prive di un occupazione regolare da
almeno 6 mesi se residenti in zone svantaggiate/ con professione o di un settore economico ove si sia
riscontrata una disparità occupazionale di genere, ovvero, iii) di qualsiasi età, prive di un’occupazione da oltre
24 mesi e residenti ovunque, iv) che comportino un incremento occupazionale netto calcolato sulla base della
differenza tra il numero dei lavoratori occupati rilevato in ciascun mese e il numero dei lavoratori mediamente
occupati nei dodici mesi precedenti. E’ prevista una durata di 12 mesi elevabili a 18 in caso di assunzioni o
trasformazioni a tempo indeterminato.
L’art. 1, comma 161, della legge di bilancio 2021 disciplina per il periodo 2021- 2029 l’esonero contributivo
parziale in favore di datori di lavoro privati che operano in Abruzzo, Basilicata, Calabria, Campania, Molise,
Puglia, Sardegna, Sicilia, nella misura del 30 % dei contributi da versare fino al 2025, 20% dei contributi da
versare nel 2026 e 2027; 10% dei contributi da versare nel 2028 e 2029.

            2.      CONTRATTI A TEMPO DETERMINATO (art. 1, comma 279)

L’art. 1, comma 279, della Legge di Bilancio modifica l’art. 93 del D.L. 34/20, c.d. Decreto “Rilancio”,
convertito con modificazioni dalla L. 77/20 ed il cui testo è stato poi ulteriormente modificato dal D.L.
104/20, c.d. Decreto “Agosto”, convertito dalla L. 126/20, prevedendo la proroga al 31 marzo 2021 della
disciplina derogatoria in materia di contratti a termine, la cui vigenza era prevista fino al 31 dicembre 2020.
In base alla nuova disciplina, dunque, fino al 31 marzo 2021 è possibile rinnovare o prorogare per un periodo
massimo di 12 mesi e per una sola volta i contratti a tempo determinato, senza necessità delle “causali” di cui
all’art. 19, comma 1, D. Lgs. 81/15 ed in deroga al numero massimo di quattro proroghe previste dal c.d.
Decreto Dignità, ferma restando la durata massima complessiva dei 24 mesi.
Mutuando l’orientamento già espresso dall’INL con nota n. 713 del 16 settembre 2020 in rapporto alla
disciplina del c.d. Decreto “Agosto”, si può trarre dalla novella introdotta dalla legge di bilancio che:
- la proroga ed il rinnovo sono sempre ammessi, senza indicare le causali, per una sola volta: è possibile
  quindi prorogare il contratto a termine per la quinta volta, ovvero rinnovare il contratto anche se non si
  rispettano i “periodi cuscinetto”;
- la proroga o il rinnovo non possono determinare il superamento del limite massimo di 24 mesi, riferita alla
  durata dell’unico rapporto o alla sommatoria della durata di tutti i contratti a tempo determinato intercorsi
  fra le stesse parti;
- proroghe e rinnovi devono essere pattuiti entro il 31 marzo 2020, intesa come data di formalizzazione
  dell’accordo e non come termine del contratto.
Trattandosi di mera procrastinazione della disciplina già in vigore fino al 31 dicembre 2020, non pare
consentita una nuova proroga o un nuovo rinnovo allorquando il contratto a termine sia già stato prorogato o
rinnovato in forza della previsione del c.d. Decreto “Agosto”.
Viceversa, ricorrendo i presupposti previsti dal D. Lgs. 81/2015, resta ferma la possibilità di stipulare un
contratto a termine in deroga assistita avanti l’Ispettorato Territoriale del Lavoro.

3.       AMMORTIZZATORI COVID-19 (art. 1, commi 300 – 305)

Il comma 300 riconosce ai datori di lavoro che sospendono o riducono l’attività lavorativa per eventi
riconducibili all’emergenza epidemiologica da COVID-19 la possibilità di chiedere ancora gli ammortizzatori
di cui agli artt. 19-22-quinquies del D.L. 18/2020 conv. in L. 27/2020 (ovvero con causale COVID-19) fino
ad un massimo di ulteriori 12 settimane a partire dal 1° gennaio 2021.
Per la prima volta i trattamenti di integrazione salariale possono essere richiesti per periodi diversi a seconda
dell’ammortizzatore applicabile: tra il 1° gennaio ed il 31 marzo 2021 per la cassa integrazione salariale
ordinaria (CIGO) e tra il 1° gennaio ed il 30 giugno 2021 per l’assegno ordinario (FIS) e la cassa integrazione
salariale in deroga (CIGD).
In entrambi i casi le 12 settimane costituiscono, comunque, la durata massima di ammortizzatore con causale
COVID-19 che può essere richiesta: per questo i periodi di integrazione salariale precedentemente richiesti ed
autorizzati ai sensi dell’art. 12 del D.L. 137/2020 conv. in L. 176/2020 e collocati, anche parzialmente, in
periodi successivi al 1° gennaio 2021 devono essere imputati, ove autorizzati, alle predette 12 settimane.
Per le 12 settimane previste dall’art. 1, comma 300, della legge di bilancio tutti gli ammortizzatori sono
completamente gratuiti (ovvero non soggetti a contributo addizionale), indipendentemente dal calo di
fatturato.
Ai sensi del successivo comma 301 le domande di accesso alle 12 settimane di integrazione salariale di cui al
comma 300 devono essere inoltrate all’INPS, a pena di decadenza, entro la fine del mese successivo a quello
in cui ha avuto inizio il periodo di sospensione o riduzione dell’attività lavorativa: il che significa che, al più
presto, le domande dovranno essere inoltrate entro il 28 febbraio 2021.
Il suddetto termine per la presentazione delle domande rende superflua l’ulteriore previsione contenuta nello
stesso comma secondo cui, in fase di prima applicazione, lo stesso termine di decadenza è fissato entro la fine
del mese successivo all’entrata in vigore della legge di bilancio: anche il termine previsto per fase di prima
applicazione viene, infatti, a coincidere con quello ordinario del 28 febbraio 2021.
Il comma 302 indica il termine per gli adempimenti a carico del datore di lavoro (trasmissione all’Ente
previdenziale dei dati per il pagamento) nell’eventualità di pagamento diretto della prestazione da parte
dell’INPS: entro la fine del mese successivo a quello in cui è collocato il periodo di integrazione salariale
ovvero, se posteriore, entro il termine di 30 giorni dall’adozione del provvedimento di concessione.
La previsione del termine per la trasmissione all’INPS dei dati per il pagamento come sopra indicato rende
superflua la previsione secondo cui, in sede di prima applicazione, lo stesso termine è rinviato al 30° giorno
successivo alla data di entrata in vigore della legge di Bilancio (1° gennaio 2021), se tale ultima data è
posteriore a quella prevista come regola: è escluso, infatti, che possa verificarsi tale eventualità.
In ogni caso, la conseguenza della mancata osservanza del termine per la trasmissione all’INPS dei dati per il
pagamento è che rimane a carico del datore di lavoro inadempiente il pagamento della prestazione e degli
oneri ad essa connessi.
Il comma 303 impone ai Fondi di cui all’art. 27 del D. Lgs. 148/2015 di garantire le condizioni e modalità di
erogazione dell’assegno ordinario previste per Fondo di Integrazione Salariale ex art. 29 del D. Lgs.
148/2015: oltre all’espresso riferimento alla durata massima di 12 settimane collocate nel periodo compreso
tra il 1° gennaio ed il 30 giugno 2021, il richiamo ai commi 299-314 implica l’applicazione anche del principio
di alternatività tra ammortizzatore ed esonero contributivo.
Il comma 304 delinea la disciplina specifica per il trattamento di cassa integrazione salariale per gli operai
agricoli (CISOA): ad essi è concesso, in deroga ai limiti di fruizione riferiti al singolo lavoratore e al numero di
giornate lavorative presso la stessa azienda di cui all’art. 8 della L. 457/1972, per una durata massima di 90

giorni, nel periodo compreso tra il 1° gennaio ed il 30 giugno 2021, con computo nei 90 giorni anche dei
periodi di integrazione salariale precedentemente richiesti ed autorizzati ai sensi dell’art. 1, comma 8, del D.L.
104/2020 conv. in L. 126/2020.
Per la presentazione delle domande di concessione del trattamento di cassa integrazione salariale per gli operai
agricoli si applica lo stesso termine previsto per le domande di concessione degli altri trattamenti di
integrazione salariale.
Il comma 305 stabilisce che le 12 settimane di ammortizzatore COVID-19 previste dalla legge di bilancio
sono riconosciute anche ai lavoratori assunti dopo il 25 marzo 2020 ed in ogni caso in forza alla data di
entrata in vigore della stessa legge (1° gennaio 2021): la norma, di fatto, preclude la possibilità di accedere alle
12 settimane di ammortizzatore COVID-19 solo ai lavoratori assunti successivamente al 1° gennaio 2021.

                4.       ESONERO CONTRIBUTIVO (art. 1, commi 306 – 309)

Il comma 306 riconosce ai datori di lavoro privati, con esclusione di quelli del settore agricolo, che non
richiedono i trattamenti di integrazione salariale di cui al comma 300 (ovvero le 12 settimane di
ammortizzatore COVID-19), l’esonero dal versamento dei contributi previdenziali a loro carico per un
ulteriore periodo massimo di 8 settimane, fruibili entro il 31.3.2021. Si tratta dello stesso esonero contributivo
già previsto dall’art. 3 del D.L. 104/2020 conv. in L. 126/2020 per 4 mesi fruibili entro il 31.12.2020 e dall’art.
12, comma 14, del D.L. 137/2020 conv. in L. 176/2020 per 4 settimane fruibili entro il 31.1.2021.
L’esonero in commento si conferma come alternativo al ricorso agli ammortizzatori con causale COVID-19:
il che implica che possa essere richiesto anche dai datori di lavoro e, comunque, per le unità produttive che,
pur avendo fatto ricorso all’ammortizzatore COVID-19 nei mesi di maggio e/o giugno 2020, stiano ora
usufruendo degli ammortizzatori ordinari di cui al D. Lgs. 148/2015 (ciò è avvenuto per molte imprese del
settore commerciale con più di 50 dipendenti che, dopo aver fatto ricorso alla CIGD, hanno chiesto
l’intervento della CIGS per crisi aziendale). Si evidenzia altresì che l’INPS nella circolare n. 105 del 18.9.2020
(riferita all’esonero dell’art. 1 del D.L. 104/2020 conv. in L. 126/2020) ha specificato che la scelta tra
ammortizzatore COVID-19 ed esonero contributivo va operata dal datore di lavoro per singola unità
produttiva.
L’esonero contributivo ha ad oggetto solo la quota di contributi previdenziali a carico del datore di lavoro e,
quindi, non anche la quota di contributi previdenziali a carico del lavoratore ed i premi e i contributi
all’INAIL.
L’esonero contributivo nella legge di bilancio è riconosciuto nel limite delle ore di integrazione salariale già
fruite nei mesi di maggio e giugno 2020: tale limite è diverso sia da quello previsto nel decreto Agosto,
costituito dal doppio delle ore di integrazione salariale godute nei mesi di maggio e giugno 2020, sia da quello
previsto nel decreto Ristori, costituito dalle ore di integrazione salariale già fruite nel solo mese di giugno
2020. Il riferimento alle ore di integrazione salariale fruite nei mesi di maggio e giugno 2020 presuppone che il
datore di lavoro abbia beneficiato di ammortizzatore COVID-19 nei mesi di maggio e giugno 2020: tale
presupposto era stato, del resto, esplicitato anche nell’art. 3, comma 1, del D.L. 104/2020 conv. in L.
126/2020. Le istruzioni dell’INPS (messaggi INPS n. 4254 del 13.11.2020 e n. 4781 del 21.12.2020), riferite
all’esonero contributivo previsto dal decreto Agosto e dal decreto Ristori, ma applicabili, mutatis mutandis,
anche a quello previsto dalla legge bilancio, sono nel senso di fare riferimento alle ore di integrazione salariale
“riguardanti la medesima matricola” (tale indicazione non può dirsi scontata a fronte di una scelta tra
ammortizzatore COVID-19 ed esonero contributivo che il datore di lavoro è chiamato ad effettuare per
singola unità produttiva).
Trattandosi dello stesso sgravio di cui all’art. 3 del D.L. 104/2020 conv. in L. 126/2020 è ragionevole ritenere
che ad esso siano applicabili i principi di cui ai commi 2 e 3 dell’articolo da ultimo menzionato ovvero che: 1)

al datore di lavoro che benefici dell’esonero contributivo si applichino i divieti di licenziamento attualmente
previsti dall’art. 1, commi 309 - 311, dell’art. 1 della legge di bilancio; 2) la violazione di tali divieti comporti la
revoca dell’esonero contributivo con efficacia retroattiva e l’impossibilità di presentare domanda di
integrazione salariale ai sensi dell’art. 1, comma 300, della legge di Bilancio. Nel momento in cui si prevede
che la scelta tra ammortizzatore COVID-19 ed esonero contributivo venga effettuata per singola unità
produttiva anche le conseguenze di cui all’art. 3, comma 3, D.L. 104/2020 dovrebbero essere applicate per
unità produttiva.
Il comma 307 consente ai datori di lavoro privati che abbiano richiesto l’esonero contributivo ai sensi dell’art.
12, comma 14, del D.L. 137/2020 conv. in L. 176/2020 la possibilità di rinunciare per la frazione di esonero
richiesto e non goduto e contestualmente presentare domanda per accedere ai trattamenti di integrazione
salariale previsti dalla legge di Bilancio. Si tratta di norma analoga a quella già prevista per l’esonero di cui
all’art. 3 del D.L. 104/2020 conv. in L. 126/2020 rispetto ai trattamenti di integrazione salariale di cui all’art.
12, commi 1 – 8, del D.L. n. 137/2020 conv. in L. 176/2020. Di fatto, con le ricordate disposizioni, si dà ai
datori di lavoro la possibilità di rivedere la valutazione dagli stessi effettuata a favore dell’esonero contributivo
rispetto al ricorso all’ammortizzatore COVID-19.
Il comma 308, come già l’art. 3, comma 4, del D.L. 104/2020 conv. in L. 126/2020 e l’art. 12, comma 16, del
D.L. 137/2020 conv. in L. 176/2020, evidenzia che l’esonero contributivo ai sensi dei commi 306 e 307 è
concesso ai sensi della sezione 3.1. della Comunicazione della Commissione europea recante un “Quadro
temporaneo per le misure di aiuto di Stato a sostegno dell’economia nell’attuale emergenza del COVID-19” e
nei limiti e alle condizioni di cui alla medesima Comunicazione: per questo l’efficacia dell’esonero
contributivo previsto dalla legge di Bilancio è subordinata all’autorizzazione della Commissione europea, ai
sensi dell’art. 108, par. 3, del Trattato sul funzionamento dell’Unione Europea.

               5.       DIVIETO DI LICENZIAMENTO (art. 1, commi 309 – 311)

L’art. 1, commi 309 – 311, della L. 178/2020 (“Legge di Bilancio 2021”) conferma, fino al 31.3.2021, il divieto
di licenziamento già previsto fino al 31.1.2021 dall’art. 12, commi 9 – 11, D.L. 137/2020 (c.d. “Decreto
Ristori”).
Tale divieto, in linea con quanto previsto dal “Decreto Ristori” e a differenza di quanto stabilito dal
precedente “Decreto Agosto”, trova applicazione a prescindere dall’utilizzo degli ammortizzatori COVID-19
o dell’esonero contributivo.
Pertanto, fino al 31.1.2021, in linea generale:

    -    è precluso l’avvio di procedure di licenziamento collettivo di cui agli artt. 4, 5 e 24 L. 223/1991 e la
         facoltà di recedere dal rapporto di lavoro per giustificato motivo oggettivo ex art. 3 L. 604/1966

    -    restano sospese le procedure di licenziamento collettivo pendenti avviate dopo il 23.2.2020 nonché le
         procedure di conciliazione preventiva ex art. 7 L. 604/1966, preliminari all’intimazione del
         licenziamento per giustificato motivo oggettivo di lavoratori assunti prima del 7.3.2015
Vengono inoltre ribadite le eccezioni al divieto di licenziamento già individuate dalla normativa previgente,
relative ad alcune specifiche situazioni nelle quali a ben vedere il divieto stesso risulterebbe una forma di
protezione superflua, ovvero addirittura impossibile, ed in particolare:

    -    successione di appalti con riassunzione del personale interessato dal recesso da parte dell’appaltatore
         subentrante in forza di un obbligo legale o contrattuale

-     accordo collettivo aziendale, stipulato dalle organizzazioni sindacali comparativamente più
          rappresentative a livello nazionale, di incentivo alla risoluzione del rapporto di lavoro, limitatamente
          ai lavoratori che aderiscano a tale accordo (i quali potranno beneficiare della Naspi)

    -     cessazione definitiva dell’attività d’impresa, conseguente alla messa in liquidazione della società senza
          continuazione, anche parziale, dell’attività (salvo che nel corso della liquidazione non si configuri un
          trasferimento d’azienda o di ramo d’azienda ex art. 2112 c.c.)

    -     fallimento senza esercizio provvisorio dell’impresa o cessazione dello stesso, ovvero limitatamente ai
          settori aziendali non compresi nell’esercizio provvisorio relativo ad uno specifico ramo dell’azienda.
Resta ferma, quindi, per i datori di lavoro la possibilità di procedere al licenziamento individuale del
lavoratore per ragioni non riconducibili alla nozione di giustificato motivo oggettivo tra cui, in primis, i
licenziamenti per motivi disciplinari (giusta causa o giustificato motivo soggettivo).

     6.        NOVITA’ IN AMBITO PENSIONISTICOAGEVOLAZIONI CONTRIBUTIVE
                          (art. 1, commi 10 – 16 e comma 161)

Il Parlamento ha deciso di intervenire su tre diversi istituti che potrebbero rappresentare un utile strumento di
c.d. scivolo pensionistico, ossia di “alleggerimento” della forza lavoro, specie di quella maggiormente vicina
alla al raggiungimento dei requisiti pensionistici.
Si tratta di: 6.1) Opzione Donna; 6.2) Ape Sociale; 6.3) Contratto di espansione.

    6.1. OPZIONE DONNA (art. 1, comma 336)

La legge di bilancio estende di un ulteriore anno la validità di quest’istituto, di fatto mantenendone pressoché
inalterata struttura. Si tratta di un trattamento pensionistico erogato, a loro domanda, alle lavoratrici che,
avendo maturato entro il 31 dicembre 2020 i requisiti previsti dalla legge, optano per il sistema di calcolo
esclusivamente contributivo della pensione. Tali requisiti sono:
a) età anagrafica (58 anni per le lavoratrici dipendenti pubbliche e private; 59 anni per le iscritte alla gestione
artigiani/commercianti Inps);
b) contribuzione pari ad almeno 35 anni di contributi effettivi, che non possono essere cumulati (in caso di
carriere miste occorre quindi necessariamente effettuare una ricongiunzione ai sensi della L. 29/1979 o L.
45/1990)
Attenzione però: per la fruizione di questa prestazione rimane in vigore la “finestra mobile”, per cui l'assegno
viene erogato dopo 12 mesi (per le dipendenti) o 18 mesi (per le autonome) dalla maturazione dei predetti
requisiti (sul punto v. Circolare Inps 53/2011)

    6.2. APE SOCIALE (art. 1, commi 339-340)
Viene nuovamente rinnovato l’APE agevolato (a suo tempo introdotto dalla L. 232/2016, art. 1, comma 179),
che consiste in un sussidio con la funzione di accompagnare al raggiungimento della pensione di vecchiaia
alcune categorie di lavoratori meritevoli di una particolare tutela. Questo strumento si rivolge agli iscritti
presso la gestione dei lavoratori dipendenti, presso le gestioni speciali dei lavoratori autonomi e la gestione
separata dell'Inps (sulla disciplina v. anche DPCM 88 del 2017 e Circolare INPS n. 100 del 2017).
I requisiti da maturare entro il 31.12.2021 per poter accedere a questo sussidio sono:
a) età anagrafica (almeno 63 anni d’età);
b) contribuzione pari ad almeno 30 anni (36 nel caso di lavoratori addetti a mansioni gravose); per le
lavoratrici madri vi è una decurtazione pari a 12 mesi per ciascun figlio, e per un massimo di due anni.

c) versare in uno dei 4 status individuati dalla normativa:
       c.i) disoccupati a fronte di cessazione del rapporto di lavoro per licenziamento, anche collettivo,
              ovvero dimissioni per giusta causa o, ancora, risoluzione consensuale nell'ambito della procedura
              di conciliazione obbligatoria (art. 7 della legge 604/1966 ove ancora applicabile). N.b. dal
              1.01.2018 rientrano in questo stato anche i prestatori la cui disoccupazione derivi della scadenza di
              un contratto a termine, ma a condizione che nei tre anni precedenti presentino periodi di lavoro
              dipendente pari ad almeno 18 mesi. È infine necessario aver concluso da almeno tre mesi il
              godimento dell'intera Naspi.
       c.ii) caregivers che, al momento della richiesta, assistono da almeno sei mesi, il coniuge, il membro
              dell’unione civile o un parente di primo grado convivente con handicap in situazione di gravità ex
              art. 3, co. 3, L. 104 del 1992. La L. 205 del 2017 ha incluso anche chi assiste un parente o un
              affine di secondo grado convivente laddove i genitori o il coniuge della persona con handicap in
              situazione di gravità abbiano compiuto i settanta anni di età oppure siano anch'essi affetti da
              patologie invalidanti o siano deceduti o mancanti.
       c.iii) invalidi con grado di invalidità civile pari almeno al 74%;
       c.iv) lavori c.d. “gravosi” per lavoratori che, alla data di presentazione della domanda, abbiano svolto
              una o più delle professioni cd. “gravose” per almeno sei anni degli ultimi sette anni, oppure per
              almeno sette anni negli ultimi dieci. Tali professioni “gravose” sono individuate negli allegati C ed
              E della L. 232 del 2016, così come attuati dai DPCM 87 del 2017 e 88 del 2017. Si tratta di undici
              categorie professionali di lavoratori dipendenti tra cui: 1) gli operai dell’industria estrattiva,
              dell’edilizia e della manutenzione degli edifici; 2) conduttori di gru o di macchinari mobili per la
              perforazione nelle costruzioni; 3) conciatori di pelli e di pellicce; 4) conduttori di convogli
              ferroviari e personale viaggiante; 5) conduttori di mezzi pesanti e camion; 6) personale delle
              professioni sanitarie infermieristiche e ostetriche ospedaliere con lavoro organizzato in turni; 7)
              addetti all’assistenza di persone in condizioni di non autosufficienza; 8) insegnanti della scuola
              dell’infanzia ed educatori degli asili nido; 9) facchini, addetti allo spostamento merci e assimilati;
              10) personale non qualificato addetto ai servizi di pulizia; 11) operatori ecologici e altri raccoglitori
              e separatori di rifiuti. A partire dal 1.01.2018 la L. 205 del 2017 ha aggiunto altre quattro attività
              (v. D.M. Lavoro 5 febbraio 2018): 12) siderurgici di prima e seconda fusione e lavoratori del vetro
              addetti a lavori ad alte temperature non già ricompresi nel perimetro dei lavori usuranti; 13)
              Operai dell'agricoltura, della zootecnia e pesca; 14) Pescatori della pesca costiera, in acque interne,
              in alto mare dipendenti o soci di cooperative; 15) Marittimi imbarcati a bordo e personale
              viaggiante dei trasporti marini ed acque interne.

       6.3 CONTRATTO DI ESPANSIONE (art. 1, comma 349)

COSA: viene prorogata di un anno la sperimentazione del c.d. “contratto di espansione” (che sostituisce il
precedente contratto di “solidarietà espansiva”), cos’ come regolato all’art. 41 D. Lgs. 148/2015. Tale istituto
si rivolge a quelle imprese intendono porre in essere processi di reindustrializzazione e riorganizzazione che
comportano, in tutto o in parte, una strutturale modifica dei processi aziendali, finalizzati al progresso e allo
sviluppo tecnologico dell’attività, nonché la conseguente esigenza di modificare le competenze
professionali in organico mediante un loro più razionale impiego e, in ogni caso, prevedendo l'assunzione
di nuove professionalità.

COME: in quest’ipotesi l’impresa se lo ritiene deve avviare una procedura di consultazione sindacale
finalizzata a stipulare in sede governativa un contratto di espansione con il Ministero del lavoro e delle
politiche sociali e con le associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale
o con le loro rappresentanze sindacali aziendali ovvero con la rappresentanza sindacale unitaria. Il contratto
– che presenta natura gestionale - deve contenere: a) il numero dei lavoratori da assumere e l'indicazione
dei relativi profili professionali compatibili con i piani di reindustrializzazione o riorganizzazione; b) la
programmazione temporale delle assunzioni; c) l'indicazione della durata a tempo indeterminato dei contratti
di lavoro, compreso il contratto di apprendistato professionalizzante di cui all'art. 44 del D.Lgs. 81/2015; d)

relativamente alle professionalità in organico, la riduzione complessiva media dell'orario di lavoro e il
numero dei lavoratori interessati, nonché' il numero dei lavoratori che possono accedere al trattamento
previsto dal comma 5.

DESTINATARI: la legge di bilancio è intervenuta riducendo la soglia di organico che l’impresa deve
necessariamente raggiungere: si passa da 1.000 a 500 dipendenti, e nei casi di prepensionamento (della durata
massima di 5 anni) la soglia dimensionale delle imprese scende ulteriormente a 250 unità calcolate
complessivamente nelle ipotesi di aggregazione di imprese stabile con un’unica finalità produttiva o di servizi.
Ed infatti, la novità più interessante è il co. 5 bis che viene introdotto all’art. 41 del D.lgs. 148/2015 secondo
il quale per i lavoratori che si trovino a non più di sessanta mesi dalla prima decorrenza utile della pensione di
vecchiaia, che abbiano maturato il requisito minimo contributivo, o della pensione anticipata di cui all’articolo
24, comma 10, del D.L. 201/2011, convertito, con modificazioni, dalla L. 214/2011, nell’ambito di accordi di
non opposizione e previo esplicito consenso in forma scritta dei lavoratori interessati, il datore di lavoro
riconosce per tutto il periodo e fino al raggiungimento della prima decorrenza utile del trattamento
pensionistico, a fronte della risoluzione del rapporto di lavoro, un’indennità mensile, commisurata al
trattamento pensionistico lordo maturato dal lavoratore al momento della cessazione del rapporto di lavoro,
come determinato dall’INPS. Qualora la prima decorrenza utile della pensione sia quella prevista per la
pensione anticipata, il datore di lavoro versa anche i contributi previdenziali utili al conseguimento del diritto.
Per l’intero periodo di spettanza teorica della NASpI al lavoratore, il versamento a carico del datore di lavoro
per l’indennità mensile è ridotto di un importo equivalente alla somma della prestazione di cui all’articolo 1
D.Lgs. 22/2015, e il versamento a carico del datore di lavoro per i contributi previdenziali utili al
conseguimento del diritto alla pensione anticipata è ridotto di un importo equivalente alla somma della
contribuzione figurativa di cui all’articolo 12 del medesimo D. Lgs. 22/2015, fermi restando in ogni caso i
criteri di computo della contribuzione figurativa. Per le imprese o gruppi di imprese con un organico
superiore a 1.000 unità lavorative che attuino piani di riorganizzazione o di ristrutturazione di particolare
rilevanza strategica, in linea con i programmi europei, e che, all’atto dell’indicazione del numero dei lavoratori
da assumere ai sensi della lettera a) del comma 2, si impegnino ad effettuare almeno una assunzione per ogni
tre lavoratori che abbiano prestato il consenso ai sensi del presente comma, la riduzione dei versamenti a
carico del datore di lavoro, di cui al precedente periodo, opera per ulteriori dodici mesi, per un importo
calcolato sulla base dell’ultima mensilità di spettanza teorica della prestazione NASpI al lavoratore.
Allo scopo di dare attuazione al contratto di cui al comma 1, il datore di lavoro interessato presenta apposita
domanda all’INPS, accompagnata dalla presentazione di una fideiussione bancaria a garanzia della solvibilità
in relazione agli obblighi. Il datore di lavoro è obbligato a versare mensilmente all’INPS la provvista per la
prestazione e per la contribuzione figurativa. In ogni caso, in assenza del versamento mensile di cui al
presente comma, l’INPS è tenuto a non erogare le prestazioni.

                    7.       CONGEDO DI PATERNITA’ (art. 1 comma 363)

L’art. 1, comma 363, della legge di bilancio prevede, anche per il 2021, a favore del padre lavoratore
dipendente, il godimento di un periodo di congedo obbligatorio entro i cinque mesi dalla nascita del figlio.
I giorni di durata del congedo vengono innalzati a 10.
Viene confermata, inoltre, la possibilità per il padre lavoratore di astenersi per un periodo ulteriore di un
giorno previo accordo con la madre e in sua sostituzione; la madre dovrà quindi, in quest’eventualità,
rinunciare ad un giorno del periodo di astensione obbligatoria.
La neo introdotta disposizione modifica quella contenuta nell’art. 1, comma 354, L. 232/2016, che a sua volta
rinviava alla previsione di cui all’art. 4, comma 24, L. 92/2012; pertanto rimangono ferme le disposizioni

previgenti relative alla misura dell’indennità (pari al 100% della retribuzione) e alle modalità di godimento del
   diritto (e così la possibilità godere in modo frazionato, a giorni, del congedo e la necessità di preavvisare per
   iscritto almeno 15 giorni prima – eventualmente calcolati sulla base della data presunta del parto – il datore di
   lavoro).
   Si segnala che, ancora una volta, la previsione risulta limitata al breve periodo (l’anno 2021 in questo caso) e
   non diviene invece strutturale.

                   8.      TUTELA DEI LAVORATORI FRAGILI (art. 1 comma 481)

   Quanto ai lavoratori dipendenti, siano essi pubblici o privati, considerati fragili – in quanto in possesso di
   certificazione rilasciata dai competenti organi medico-legali, attestante una condizione di rischio derivante da
   immunodepressione o da esiti da patologie oncologiche o dallo svolgimento di relative terapie salvavita, ivi
   inclusi i lavoratori in possesso di riconoscimento di disabilità con connotazione di gravità ai sensi della L.
   104/1992 – per il periodo dall’1.1.2021 al 28.2.2021, la legge di bilancio 2021 reintroduce la tutela di cui al
   comma 2 dell’art. 26 del D.L. 18/2020 (conv. L. 27/2020) e proroga la tutela di cui al comma 2-bis del
   medesimo art. 26 (quale introdotto dal Decreto Agosto) che, per i c.d. “lavoratori fragili”, prevedono
   rispettivamente:
        - l’equiparazione del periodo di assenza dal lavoro – quale prescritto dalle competenti autorità sanitarie
   e dal medico di assistenza primaria che abbia in carico il paziente – al ricovero ospedaliero e, pertanto, la non
   computabilità del periodo di malattia ai fini del comporto;
        - la possibilità, per tali lavoratori, di svolgere normalmente la prestazione lavorativa in modalità agile,
   anche mediante l’adibizione a diversa mansione ricompresa nella medesima categoria o area di inquadramento
   contrattuale o, in alternativa, la possibilità di svolgere specifiche attività di formazione professionale anche da
   remoto.

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