FASE 2: la gestione dei rapporti di lavoro - Webinar con il Prof. Alessandro Brignone - Quanta
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FASE 2: la gestione dei
rapporti di lavoro
Webinar con il Prof. Alessandro Brignone
© 2020 - QUANTA S.p.A.
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1. Salute e Sicurezza
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2. Orario di Lavoro, postazioni, mobilità
15 minuti QUESTION TIME
3. Ferie, Congedi e Permessi
4. Lavoro Agile
? DOMANDE IN CHAT
5. Proroghe e Rinnovi
© 2020 - QUANTA S.P.A.
S.p.A.1. Salute e sicurezza © 2020 - QUANTA S.p.A.
1. Salute e sicurezza
Quadro normativo
Profili sostanziali (in particolare, organizzativi)
● DPCM 10 aprile 2020 fino al 3 maggio, poi DPCM 26 aprile 2020
● Protocollo tra Governo e parti sociali del 14 marzo 2020, integrato il 24 aprile 2020
Profili assicurativi e di responsabilità
● Art. 42, comma 2, D.L. n. 18/2020
● Art. 2087, cod. civ., e legislazione ordinaria di prevenzione e protezione
© 2020 - QUANTA S.p.A.1.1 Salute e Sicurezza. Profili sostanziali
● La protezione dal contagio è al centro delle disposizioni, sia pur esigue, che
riguardano specificamente la salute e sicurezza sui luoghi di lavoro.
● Il principio contenuto nel DPCM 10 aprile 2020, all’art. 2, comma 10, è semplice e
condivisibile: esso rinvia esplicitamente al Protocollo condiviso di regolamentazione
delle misure per il contrasto e il contenimento della diffusione del virus covid-19 negli
ambienti di lavoro, sottoscritto il 14 marzo 2020 da Governo e parti sociali ed
aggiornato il 24 aprile.
● Il Protocollo è atto dal valore giuridico non pienamente autonomo. Esso certamente
impegna le parti firmatarie ad osservarlo e farlo osservare da parte dei propri
associati, con particolare riferimento a imprese e lavoratori, ma è solo alla luce
dell’art. 2087, cod. civ., che i suoi contenuti assumono carattere vincolante.
© 2020 - QUANTA S.p.A.1.2 L’art. 42 del D.L. n. 18/2020
La norma
2. Nei casi accertati di infezione da coronavirus (SARS-CoV-2) in occasione di lavoro, il
medico certificatore redige il consueto certificato di infortunio e lo invia telematicamente
all’INAIL che assicura, ai sensi delle vigenti disposizioni, la relativa tutela dell’infortunato (…).
● l’attenzione dell’interprete deve porsi sul primo periodo della disposizione sopra riportata, laddove si parla di “occasione di
lavoro” come causa del contagio.
● La circolare dell’INAIL, n. 13/2020 riconduce le malattie infettive e parassitarie, compresa, pertanto, l’infezione da Covid-19,
nella categoria degli infortuni sul lavoro, equiparando “la causa virulenta (…) a quella violenta”, aggiungendo che il proprio
orientamento, per i profili assicurativi, riprende una propria consolidata prassi amministrativa (la circolare rinvia alle Linee
Guida per la trattazione dei casi di malattie infettive e parassitarie enunciate nella circolare INAIL 23 novembre 1995, n. 74).
● L’Istituto afferma, poi, che nelle “affezioni morbose, inquadrate come infortuni sul lavoro, sono ricondotti anche i casi di
infezione da nuovo coronavirus occorsi a qualsiasi soggetto assicurato dall’Istituto”.
● In altre parole, sembra che l’Istituto assicuratore si stia predisponendo a riconoscere come evento assicurato la contrazione
del Covid-19 anche da parte dei lavoratori attivi nei settori economici che non prevedono professionalmente l’esposizione al
virus stesso, né direttamente né indirettamente.
© 2020 - QUANTA S.p.A.1.2 L’art. 42 del D.L. n. 18/2020: segue
L’occasione di lavoro e il Covid-19
● Nella circolare 13/2020, l’Istituto afferma che “la tutela assicurativa Inail, spettante nei casi di contrazione di malattie
infettive e parassitarie negli ambienti di lavoro e/o nell’esercizio delle attività lavorative, opera anche nei casi di infezione
da nuovo coronavirus contratta in occasione di lavoro per tutti i lavoratori assicurati all’INAIL”.
● Perché sussista l’occasione di lavoro (e l’infortunio sia indennizzabile) non è necessario che l’evento sia “avvenuto
nell’espletamento delle mansioni tipiche disimpegnate dal lavoratore essendo sufficiente, a tal fine, anche che lo stesso
sia avvenuto durante lo svolgimento di attività strumentali o accessorie”.
● L’espressione ‘occasione di lavoro’ comprende tutte le condizioni temporali, topografiche e ambientali in cui l’attività
produttiva si svolge e nelle quali è imminente il rischio di danno per il lavoratore, sia che tale danno provenga dallo stesso
apparato produttivo e sia che dipenda da situazioni proprie e ineludibili del lavoratore”.
● Ebbene, non può escludersi che, anche in attività diverse da quelle sanitarie e da quelle che più espongono i lavoratori al
contatto con terzi e con il pubblico, la contrazione del virus possa essere ricondotta ad una “occasione di lavoro”, con
intervento dell’Istituto per l’erogazione della relativa prestazione economica
© 2020 - QUANTA S.p.A.1.3 L’art. 2087, c.c. e il Protocollo condiviso
● Occorre, alla luce di quanto sopra, verificare se vi siano specifici profili di responsabilità in capo ai datori di lavoro in
ordine al rischio di contagio.
● Tali profili di responsabilità attengono essenzialmente al rispetto delle misure di prevenzione dal contagio che devono
essere assunte, ai sensi della disposizione codicistica (e dell’analoga disposizione contenuta all’art. 2 del Testo Unico
sulla Sicurezza), non solo in ossequio a specifiche norme giuridiche, ma anche tenendo conto della particolarità del
lavoro, dall’esperienza e dalla tecnica, secondo il principio giurisprudenziale e dottrinario della cd. “massima sicurezza
tecnologicamente fattibile”, da intendersi alla luce delle acquisizioni del progresso tecnico, delle conoscenze
scientifiche, organizzative, metodologiche, ecc.
● Ebbene, una conferma di quanto sopra e una guida all’assunzione di efficaci misure di contenimento del contagio nei
luoghi di lavoro in ottemperanza del principio sopra ricordato, è ricavabile da quanto previsto dall’art. 2, comma 10, del
D.P.C.M. 10 aprile 2020, secondo cui “le imprese le cui attività non sono sospese rispettano i contenuti del protocollo
condiviso di regolamentazione delle misure per il contrasto e il contenimento della diffusione del virus covid-19 negli
ambienti di lavoro sottoscritto il 14 marzo 2020 fra il Governo e le parti sociali” (dal 4 maggio, art. 2, comma 6, DPCM
26 aprile).
● La violazione delle misure previste da tali Linee Guida, oltre che dagli altri, consueti, principi di legge, integra un sicuro
profilo di responsabilità, anche penale, in caso di lesioni personali colpose – pur dovendosi escludere, a mio avviso,
ogni presunzione di origine professionale – e, di conseguenza, la possibilità, in astratto, per l’Istituto assicuratore di
avviare l’azione di regresso.
© 2020 - QUANTA S.p.A.2. Orario di lavoro,
postazioni, mobilità
© 2020 - QUANTA S.p.A.2. Orario di lavoro, postazioni, mobilità
Una premessa
● L’organizzazione del lavoro è uno strumento essenziale per mantenere efficienza alla ripresa delle attività e
prevenire il contagio
● Il datore di lavoro ha, pur nel rispetto dei limiti previsti dalla ordinaria normativa del lavoro e dalla
contrattazione collettiva, ampi poteri organizzativi, enucleati, per lo più, da norme del Codice Civile (art. 2086,
art. 2094, art. 2104)
● Il potere direttivo, per gli aspetti di organizzazione dell’impresa e del lavoro, deve, però, essere letto alla luce
dell’art. 2087, Cod. Civ. (e, più in generale, della legislazione di prevenzione), così che ogni misura
organizzativa che il datore di lavoro assumerà per affrontare la cd. «Fase 2», di ripresa graduale delle attività
lavorative, dovrà tenere conto della necessità di adottare, contestualmente, ogni utile misura di prevenzione
dal contagio.
© 2020 - QUANTA S.p.A.2.1 Le misure organizzative
Gestione dell’orario di lavoro. Alcune possibili misure
Mantenimento, per il più lungo periodo di tempo possibile, della previsione di svolgimento della prestazione lavorativa
presso il proprio domicilio o in smart working, con rientri in azienda limitati all’essenziale.
Organizzazione del lavoro su un arco temporale quotidiano più ampio, scaglionando le attività in modo da diminuire,
laddove possibile, le sovrapposizioni di presenza del personale. Possibilità di introdurre turni di lavoro.
Organizzare ingressi e uscite dai luoghi di lavoro evitando assembramenti. Le prime misure studiate e già adottate dalle
migliaia di imprese che non hanno mai fermato la produzione prevedono, ad esempio, ingressi scaglionati, sia pur di pochi
minuti, e uscite corrispondenti. Sono state già adottate misure volte alla autocertificazione, anche attraverso semplici App,
dell’ingresso e dell’uscita dai luoghi di lavoro, in sostituzione degli ordinari sistemi di timbratura.
Anche la riduzione dell’orario di lavoro su base volontaria o a seguito di contratti di solidarietà è misura già assunta da
alcune aziende o in fase di studio. Naturalmente, in funzione del prolungamento degli ammortizzatori con causale «emergenza
Covid-19», si potrà continuare a utilizzare questa leva organizzativa di particolare semplicità gestionale.
© 2020 - QUANTA S.p.A.2.2 Le postazioni di lavoro
La postazione di lavoro e le misure di prevenzione
Laddove non sia possibile mantenere l’attività lavorativa presso il domicilio del lavoratore, occorre predisporre ogni utile
misura per mantenere il distanziamento di almeno un metro tra un lavoratore e l’altro.
In molte attività, ciò è materialmente impossibile, per le caratteristiche di talune operazioni, prevalentemente manuali. In questi
casi, la prescrizione di dotare il personale di mascherine, di per sé già obbligatoria, in funzione di una espressa previsione
del Protocollo del 14 marzo, è ancora più stringente.
Una delle misure più adottate, negli esercizi commerciali e in alcune attività d’ufficio è la riorganizzazione degli spazi di
lavoro, provvedendo al distanziamento delle postazioni o, in caso di impossibilità, al posizionamento di barriere divisorie,
prevalentemente in materiale trasparente.
Anche la riduzione al minimo della mobilità infra-aziendale è misura efficace e consigliata. La programmazione, in modo
scaglionato, delle pause, degli accessi ai servizi igienici e, laddove, fossero consentite, alle mense aziendali sono misure
essenziali. Anche lo svolgimento delle riunioni in videoconferenza è assolutamente consigliata, per l’enorme rischio di
contagio già dimostrato in queste occasioni.
© 2020 - QUANTA S.p.A.2.3 L’igiene dei luoghi di lavoro
Igiene, non solo distanziamento
L’art. 16 del D.L. n. 18/2020, nel testo risultante dalla legge di conversione, prevede l’obbligo della mascherina nel caso in
cui non sia possibile mantenere la distanza di almeno un metro.
Tuttavia, l’uso della mascherina è consigliato sempre, con ragionevolezza, durante il tragitto da casa al lavoro e durante la
prestazione lavorativa. Le conoscenze scientifiche non sono univoche sulla misura del distanziamento.
L’igienizzazione e la sanificazione degli spazi di lavoro, già disposta in via generale dalle norme di legge in vigore è ora
enfatizzata dal Protocollo tra Governo e parti sociali.
La disponibilità di detergenti specifici, laddove possibile e non eccessivamente oneroso, anch’essa già prevista in via
ordinaria dalle norme in vigore, è misura stabilita dal Protocollo e consigliata per poter garantire l’igiene personale sul luogo di
lavoro, e, per i profili più strettamente giuridici, per poter evitare il contagio attraverso l’uso di mezzi e attrezzature di lavoro
comuni.
© 2020 - QUANTA S.p.A.3. Ferie, congedi, permessi © 2020 - QUANTA S.p.A.
3. Ferie, congedi, permessi
Premessa
Il nostro ordinamento prevede numerosi strumenti di sospensione dell’obbligazione retributiva, senza perdita di retribuzione.
Le ferie (3.1.) sono il principale strumento di recupero delle energie psicofisiche. Nell’ambito dell’emergenza epidemiologica,
si è ricorso ad esse in sostituzione e in attesa degli ammortizzatori sociali speciali, poi disciplinati dal D.L. n. 18/2020.
Congedi e permessi, con esclusivo riferimento, rispettivamente, a quelli previsti dalla Legge n. 104/1992 e a quelli di fonte
contrattuale collettiva, hanno finalità diverse e solo marginalmente possono essere utilizzati come strumenti di organizzazione
del lavoro da parte del datore di lavoro, perché non unilateralmente da questo disponibili.
© 2020 - QUANTA S.p.A.3.1 Le ferie
Regole e opportunità
La regola aurea in materia di ferie resta quella stabilita dall’art. 2109, cod. civ., secondo cui il lavoratore ha diritto ad un
periodo di riposo annuale «nel tempo che l’imprenditore stabilisce», fermi restando i limiti e i vincoli previsti dalla
contrattazione collettiva.
In questa fase di emergenza, l’utilizzo delle ferie è stato finalizzato a sospendere l’attività lavorativa, soprattutto dopo le
misure di divieto dello svolgimento di molte attività economiche che, via via, sono state disposte dai provvedimenti che si
sono susseguiti, in attesa della definizione delle misure straordinarie di integrazione salariale.
Il lavoratore è, pertanto, in una posizione di sostanziale soggezione di fronte alla decisione del datore di lavoro di disporre le
ferie, fatti salvi, lo si ripete, gli eventuali limiti e vincoli stabiliti dalla contrattazione collettiva.
Anche dopo l’introduzione degli ammortizzatori sociali emergenziali, l’utilizzo delle ferie è strumento certamente
utilizzabile, nonostante qualche resistenza sindacale. È, poi, in questo ambito, opportuno privilegiare l’utilizzo delle ferie
residue degli anni precedenti, laddove possibile, al fine di non negare una pausa dal lavoro nel prossimo periodo estivo.
© 2020 - QUANTA S.p.A.3.2 I congedi. In particolare, ex Lege n. 104/1992
Sui congedi previsti dalla Legge n. 104/1992, è sufficiente chiarire che essi non sono
nella disponibilità del datore di lavoro
● Il comma 5 dell’articolo 23 del decreto-legge n. 18/2020 ha previsto, per i genitori di figli con disabilità in situazione di
gravità accertata ai sensi dell’articolo 4, comma 1, della legge n. 104/1992, iscritti a scuole di ogni ordine grado o ospitati
in centri diurni a carattere assistenziale, la possibilità di fruire del congedo COVID-19 indennizzato anche oltre il limite di
12 anni di età previsto dai commi 1 e 3 dell’articolo 23 del citato decreto.
● L’articolo 24 del decreto-legge n. 18/2020 ha previsto l’incremento del numero di giorni di permesso retribuiti di cui
all’articolo 33, commi 3 e 6, della legge n. 104/92, di ulteriori complessive 12 giornate usufruibili nei mesi di marzo e aprile
2020. Conseguentemente, i soggetti aventi diritto ai permessi in questione hanno potuto godere, in aggiunta ai tre giorni
mensili già previsti dalla legge n. 104/1992 (3 per il mese di marzo e 3 per il mese di aprile), di ulteriori 12 giornate
lavorative da fruire complessivamente nell’arco dei predetti due mesi. I 12 giorni possono essere fruiti anche
consecutivamente nel corso di un solo mese, ferma restando la fruizione mensile dei tre giorni ordinariamente prevista. Le
12 giornate di cui all’articolo 24 del decreto in esame, così come i tre giorni ordinariamente previsti dall’articolo 33, commi
3 e 6, della legge n. 104/92, possono essere fruiti anche frazionandoli in ore).
© 2020 - QUANTA S.p.A.3.3 I permessi
I permessi, ovvero uno strumento difficilmente praticabile in via unilaterale
I permessi per riduzione di orario di lavoro, di sovente parificati nella disciplina alle cd. «ex festività soppresse», sono
strumenti di fonte contrattuale collettiva.
La funzione di questi permessi, che emerge chiaramente dall’analisi della contrattazione collettiva, è quella di consentire al
lavoratore di conciliare con il lavoro proprie esigenze di vita personale e familiare.
Il diritto ai permessi è posto in capo ai lavoratori, così che il datore di lavoro non può, di solito, disporre unilateralmente la
fruizione di tali permessi. Tuttavia, il Protocollo condiviso vi fa cenno.
Vi sono, inoltre, alcuni contratti collettivi, in particolare del settore industriale, che prevedono la possibilità di stipulare accordi
aziendali che dispongano la «fruizione collettiva» delle ore di permesso derivanti da riduzione dell’orario di lavoro o dalla
soppressione delle festività.
© 2020 - QUANTA S.p.A.4. Lavoro agile © 2020 - QUANTA S.p.A.
4. Lo smart working (e il telelavoro)
Premessa. I riferimenti normativi
Una delle prime misure di contenimento del contagio e di distanziamento sociale è stata quella di decentrare il lavoro dalle
aziende (e dalle P.A.) verso i domicili dei dipendenti, laddove la natura della prestazione lo consentisse.
Fin da subito è stato prevista la possibilità di disporre la modalità di lavoro agile. L’ultima disciplina in ordine di tempo è ora
contenuta all’art. 1, comma 1, lett. gg) del DPCM 10 aprile 2020:
la modalità di lavoro agile disciplinata dagli articoli da 18 a 23 della legge 22 maggio 2017, n. 81, può essere applicata dai
datori di lavoro privati a ogni rapporto di lavoro subordinato, nel rispetto dei principi dettati dalle menzionate disposizioni,
anche in assenza degli accordi individuali ivi previsti; gli obblighi di informativa di cui all’art. 22 della legge 22 maggio 2017, n.
81, sono assolti in via telematica anche ricorrendo alla documentazione resa disponibile sul sito dell’Istituto nazionale
assicurazione infortuni sul lavoro.
© 2020 - QUANTA S.p.A.4.1 Smart working o telelavoro?
Lo smart working (o, meglio, il lavoro agile):
«il lavoro agile» è una « modalità di esecuzione del rapporto di lavoro subordinato stabilita mediante accordo tra le parti,
anche con forme di organizzazione per fasi, cicli e obiettivi e senza precisi vincoli di orario o di luogo di lavoro, con il possibile
utilizzo di strumenti tecnologici per lo svolgimento dell'attività lavorativa. La prestazione lavorativa viene eseguita, in parte
all'interno di locali aziendali e in parte all'esterno senza una postazione fissa, entro i soli limiti di durata massima dell'orario di
lavoro giornaliero e settimanale, derivanti dalla legge e dalla contrattazione collettiva» (art. 18, comma 1, Legge n. 81/2017).
Il Telelavoro:
Il telelavoro costituisce una forma di organizzazione e/o di svolgimento del lavoro che si avvale delle tecnologie
dell’informazione nell’ambito di un contratto o di un rapporto di lavoro, in cui l’attività lavorativa, che potrebbe anche essere
svolta nei locali dell’impresa, viene regolarmente svolta al di fuori dei locali della stessa (art. 1, Accordo interconfederale 9
giugno 2004).
© 2020 - QUANTA S.p.A.4.2 La disciplina semplificata del lavoro agile
La disposizione del DPCM 10 aprile 2020, conservata senza modifiche nel nuovo DPCM
del 26 aprile 2020, stabilisce essenzialmente due deroghe alla disciplina ordinaria del
lavoro agile:
● Non è necessaria la stipulazione dell’accordo individuale previsto, a fini amministrativi e di prova, dall’art. 19, Legge
n. 81/2017;
● «gli obblighi di informativa di cui all’art. 22 della legge 22 maggio 2017, n. 81, sono assolti in via telematica anche
ricorrendo alla documentazione resa disponibile sul sito dell’Istituto nazionale assicurazione infortuni sul lavoro». In altri
termini, l’«informativa scritta nella quale sono individuati i rischi generali e i rischi specifici connessi alla particolare
modalità di esecuzione del rapporto di lavoro» da consegnare «al lavoratore e al rappresentante dei lavoratori per la
sicurezza, con cadenza almeno annuale», può essere inviata per posta elettronica o resa disponibile sulle intranet
aziendale, purché sia dimostrabile l’avvenuta ricezione della stessa
© 2020 - QUANTA S.p.A.5. Proroghe e rinnovi © 2020 - QUANTA S.p.A.
5. Proroghe e rinnovi
L’emergenza e la «Dignità»
In materia di contratti a termine e in somministrazione, nonostante la dichiarazione dello stato di emergenza sia del 31
gennaio 2020, non sono intervenute disposizioni di legge che ne abbiano allentato il sistema di limiti e vincoli
Pertanto:
● È necessario che, al superamento dell’anno di durata del rapporto, la proroga sia fondata sulla sussistenza di una delle
causali previste dall’art. 19, comma 1, D. Lgs. n. 81/2015, nel testo modificato dal cd. Decreto Dignità
● È necessario, altresì, che sia inserita nel contratto una delle causali previste dalla Legge in caso di rinnovo (la cd.
reiterazione) del contratto, fattispecie che si realizza quando tra la fine del rapporto precedente e quello nuovo vi è un
intervallo di tempo.
● Deve essere applicata la maggiorazione contributiva, in caso di rinnovo del contratto, nella misura dello 0,50%
© 2020 - QUANTA S.p.A.5.1 Proroghe e rinnovi. Il cd. emendamento Errani
Il D.L. 17 marzo 2020, n. 18 (il cd. «Cura Italia»), convertito in Legge __ aprile 2020, n. __
Art. 19-bis
Considerata l’emergenza epidemiologica da COVID-19, ai datori di lavoro che accedono agli ammortizzatori sociali di cui agli
articoli da 19 a 22 del presente decreto, nei termini ivi indicati, è consentita la possibilità, in deroga alle previsioni di cui agli
articoli 20, comma 1, lettera c), 21, comma 2, e 32, comma 1, lettera c), del decreto legislativo 15 giugno 2015, n. 81, di
procedere, nel medesimo periodo, al rinnovo o alla proroga dei contratti a tempo determinato, anche a scopo di
somministrazione.
Le deroghe riguardano:
● Il divieto di stipulare contratti a termine «presso unità produttive nelle quali sono operanti una sospensione del lavoro o
una riduzione dell'orario in regime di cassa integrazione guadagni, che interessano lavoratori adibiti alle mansioni cui si
riferisce il contratto a tempo determinato» o il contratto in somministrazione
● La fattispecie in cui «il lavoratore sia riassunto a tempo determinato entro dieci giorni dalla data di scadenza di un
contratto di durata fino a sei mesi, ovvero venti giorni dalla data di scadenza di un contratto di durata superiore a sei
mesi», che ha come conseguenza che «il secondo contratto si trasforma in contratto a tempo indeterminato»
© 2020 - QUANTA S.p.A.5.2 Le conseguenze dell’emendamento Errani
La norma introdotta in sede di conversione consente:
● Di prorogare il contratto a termine, anche se l’impresa ha fatto ricorso agli ammortizzatori sociali. La deroga ha un campo
di applicazione ben delimitato, che è dato dal ricorso agli ammortizzatori emergenziali disciplinati dal D.L. «Cura Italia».
Non vale, in caso di ricorso agli ammortizzatori sociali ordinari (CIGO, CIGS, anche nell’ambito di un contratto di
solidarietà, CIGS in deroga, FIS e fondi bilaterali)
● Di rinnovare il contratto a termine, senza correre il rischio che il lavoratore chieda giudizialmente la conversione in un
contratto a tempo indeterminato, prima che siano trascorsi i 10 o 20 giorni di intervallo tra un contratto e l’altro, in
funzione della durata inferiore o superiore a sei mesi del primo contratto.
La norma non dovrebbe consentire, però, proroghe o rinnovi di contratti sospesi a zero ore o in aziende con
sospensione a zero ore.
© 2020 - QUANTA S.p.A.5.3 La causale nelle proroghe e nei rinnovi
In attesa che siano previste deroghe al cd. Decreto Dignità, ad opera della prossima decretazione d’urgenza, alcuni
commentatori e una parte della letteratura ritiene che, nella attuale situazione emergenziale, sia più agevolmente utilizzabile,
per la proroga o il rinnovo dei contratti a termine e in somministrazione, la causale stabilita dall’art. 19, comma 1, lett. b) del D.
Lgs. n. 81/2015:
esigenze connesse a incrementi temporanei, significativi e non programmabili, dell'attività ordinaria
La temporaneità dell'incremento non dovrebbe creare problemi applicativi insormontabili, legata com'è ai "tempi"
dell'emergenza.
La significatività dell'incremento è condizione ambigua e incerta. Non deve, forse, ritenersi significativo ogni pur minimo
"scostamento" incrementale, ma non si deve cadere neppure nell'eccesso opposto.
Quanto alla "non programmabilità" dell'incremento, essa può essere comprovata dal fatto che la malattia e la velocità di
espansione del virus in Italia non potevano essere previste
© 2020 - QUANTA S.p.A.GRAZIE
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