Politica sulla Remunerazione e sui compensi corrisposti 2020
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Politica sulla Remunerazione e sui compensi corrisposti 2020
Competenza, efficienza, innovazione, affidabilità, sicurezza, vicinanza alle persone. Ogni giorno, da più di 180 anni, il lavoro degli uomini e delle donne di Italgas è ispirato da questi valori. Da sempre, Italgas accompagna lo sviluppo economico e sociale del Paese favorendone la crescita sostenibile. Oggi è il primo distributore di gas naturale in Italia e il terzo in Europa. Forte di queste basi, il Gruppo ora guarda avanti e punta a rafforzare la sua presenza sul mercato. Investimenti, qualità del servizio e digitalizzazione sono le principali direttrici della strategia messa a punto per raggiungere gli ambiziosi obiettivi e per continuare a generare valore. Italgas, più di 180 anni di storia e un futuro di successi da scrivere.
Politica sulla Remunerazione
e sui compensi corrisposti 2020
Approvata dal Consiglio di Amministrazione del 10 aprile 2020
La Politica sulla remunerazione e sui compensi corrisposti è pubblicata
nella sezione “Etica e governance” del sito internet della Società (www.italgas.it)
Emittente: Italgas S.p.A.
www.italgas.it
Esercizio a cui si riferisce la Politica sulla Remunerazione e sui compensi corrisposti: 2019
Data di approvazione della Politica sulla Remunerazione e sui compensi corrisposti: 10 aprile 2020
2
Politica sulla Remunerazione e sui compensi corrisposti 2020 Indice
Indice
Lettera del presidente del Comitato Nomine e Remunerazione 4
Abstract 6
Premessa 11
SEZIONE PRIMA – POLITICA SULLA REMUNERAZIONE 2020 12
01. La governance del processo di remunerazione 14
1.1 Organi e soggetti coinvolti 14
1.2 Comitato Nomine e Remunerazione Italgas 16
1.3 Iter di approvazione della politica sulla remunerazione 2020 21
02. Finalità e principi generali della Politica sulla remunerazione 22
2.1 Finalità 22
2.2 Principi generali 24
03. Linee Guida di Politica sulla remunerazione 2020 26
3.1 Presidente 26
3.2 Amministratori non esecutivi 29
3.3 Amministratore Delegato 30
3.4 Organi di Controllo 36
3.5 Direttore Generale Finanza e Servizi 38
3.6 Altri Dirigenti con Responsabilità Strategiche 41
3.7 Meccanismi di claw-back 44
3.8 Riferimenti di mercato 44
SEZIONE SECONDA – COMPENSI E ALTRE INFORMAZIONI 46
01. Attuazione Politiche Retributive 2019 48
02. Consuntivazione performance dei Piani di Incentivazione Variabile 50
03. Compensi corrisposti agli Amministratori 54
04. Compensi corrisposti al Direttore Generale Finanza e Servizi
e agli altri Dirigenti con responsabilità strategiche 58
Tabella 1 Compensi corrisposti agli Amministratori, ai Sindaci
e ai Dirigenti con responsabilità strategiche 62
Tabella 2 Stock option assegnate agli Amministratori
e ai Dirigenti con responsabilità strategiche 67
Tabella 3.a Piani di incentivazione basati su strumenti finanziari,
diversi da stock option, a favore degli amministratori
e dei dirigenti con responsabilità strategiche 67
Tabella 3.b Piani di incentivazione monetari a favore
degli Amministratori e dei Dirigenti
con Responsabilità Strategiche 69
Tabella 4 Partecipazioni detenute 72
Glossario 74
Indice analitico per temi 78
3
4
Politica sulla Remunerazione e sui compensi corrisposti 2020 Lettera del Presidente del Comitato Nomine e Remunerazione
Lettera del Presidente
del Comitato Nomine
e Remunerazione
Signori Azionisti,
sono lieto di presentare per la prima
volta l’edizione 2020 della Politica sulla
Remunerazione e sui compensi corrisposti.
Dopo il rinnovo del Consiglio avvenuto
nell’Assemblea ordinaria degli azionisti
nel marzo dello scorso anno, il Consiglio
di Amministrazione ha costituito il nuovo
Comitato Nomine e Remunerazione
formato, oltre che dal sottoscritto, dai
Consiglieri Maurizio Dainelli e Silvia Stefini
che ringrazio fin d’ora per il costante e
significativo impegno profuso in questi mesi.
L’attività e le decisioni che hanno
caratterizzato il lavoro del nuovo Comitato
Nomine e Remunerazione hanno avuto
una duplice, convergente, direttrice: da un
lato, la continuità con quanto consolidato
nello scorso triennio visto anche l’ampio
consenso degli azionisti espresso alla
Relazione sulla remunerazione 2019 che
ne sintetizzava i contenuti. Dall’altro lato,
si è proceduto alla revisione innovativa di
alcuni aspetti dei sistemi di incentivazione
con la finalità di ancor meglio riflettere gli
obiettivi aziendali di breve e lungo termine
enunciati nel Piano Strategico 2019-2025.
Riteniamo in questo modo di corrispondere dal Consiglio di Amministrazione di
alle attese degli stakeholders di Italgas Italgas nel corso del 2019 e messa in atto
e di recepire le best practices nazionali e attraverso Linee di Programma ed Azioni
internazionali. 2019-2021 in tema di diversità e inclusione.
Su questa direttrice di innovazione, di Nel contesto normativo, c’è stata una
particolare rilievo la revisione degli obiettivi importante novità con la approvazione
alla base dei sistemi di incentivazione del Decreto legislativo del 10 maggio
variabile di breve e lungo termine per dare 2019, n. 49 che il documento recepisce
più sistematico spazio alle tematiche di in toto nei suoi contenuti già applicabili
successo sostenibile. Tra le novità, per la e che, soprattutto, comporta che il
prima volta, nel Piano di Incentivazione voto assembleare sulla Politica sulla
di Lungo Termine, sono stati introdotti Remunerazione abbia valore vincolante
obiettivi di riduzione delle emissioni e di per le scelte aziendali. Forti del
consolidamento della presenza di Italgas consenso ottenuto nel triennio scorso
nei principali indici di sostenibilità, tra i dalla Relazione sulla Remunerazione
quali il Dow Jones Sustainability Index, Italgas e confidenti che i miglioramenti
che testimoniano l’impegno coerente e ulteriormente apportati in questa edizione
sistematico nelle diverse aree delineate dai del documento corrispondano alle
SDGs (Sustainable Development Goals) attese dei nostri azionisti, il Comitato
delle Nazioni Unite. Nel contempo, sono Nomine e Remunerazione e il Consiglio di
stati rivisti attentamente gli indicatori di Amministrazione sottopongono al vostro
sostenibilità del sistema di Incentivazione giudizio, con separato voto, le due sezioni
di Breve Termine con l’introduzione del presente documento.
di un obiettivo sulla parità di genere.
Quest’ultimo collega e concretamente dà
rilievo anche nei sistemi di incentivazione Andrea Mascetti
del management alla più completa Politica Presidente del Comitato Nomine
in materia di diversità e inclusione adottata e Remunerazione
56
Politica sulla Remunerazione e sui compensi corrisposti 2020 Quadro di sintesi
Quadro di sintesi
POLITICA REMUNERAZIONE 2020 E PRINCIPALI RISULTATI
Abstract
Retribuzione Fissa
Remunera per il ruolo ricoperto, in modo da garantire attrattività e motivazione:
|| è definita in coerenza con la complessità e le Responsabilità che il ruolo gestisce, in modo
da garantire equità di trattamento
|| è monitorata rispetto al mercato esterno, per garantirne il giusto livello di competitività
Retribuzione Variabile
IBT - Incentivo di Breve Termine
Definisce un chiaro e predeterminato legame tra retribuzione e performance annuale
|| Il valore dell’IBT dipende dal livello di raggiungimento di obiettivi economico-finanziari e
di sostenibilità stabiliti dal Consiglio di Amministrazione:
–– Posizione Finanziaria Netta 30%
–– Investimenti 30%
–– Profittabilità 20%
–– Sostenibilità 20% 1. Indice di Frequenza infortuni (5%)
2. Integrazione e Governance
delle nuove iniziative (10%)
3. Diversità e inclusione (5%),
percentuale di candidature
femminili sul totale
delle candidature esaminate
per assunzioni effettuate.|| I risultati sono misurati su una scala 70/130 punti con una soglia minima posta a 85 punti
Soglia Target Massimo
minima
Amministratore Delegato 68% 80% 104%
Direttore Generale Finanza e Servizi 53% 63% 82%
Dirigenti con Responsabilità Strategiche 43% 51% 66%
Sono previste clausole di claw-back.
Co-investimento
Garantisce coerenza tra performance annuale e pluriennale, favorendo il coinvolgimento
attivo del management nel capitale di rischio
|| Il 35% dell’Incentivo di Breve Termine è co-investito Differimento triennale
e trasformato in azioni; del 35% dell’IBT
|| Al termine del triennio il numero di azioni attribuite
al Beneficiario dipende dal livello di raggiungimento
dell’obiettivo triennale di Ebitda cumulato;
|| In caso di non raggiungimento dell’obiettivo minimo,
non sarà attribuita alcuna azione, annullando
anche la quota di IBT differita
Sono previste clausole di claw-back.
IMLT - Incentivo Monetario di Lungo Termine
Favorisce l’allineamento degli obiettivi individuali con quelli degli stakeholder, svolgendo
anche una funzione di retention.
|| Il valore dell’IMLT dipende dal livello di raggiungimento degli obiettivi di:
–– Utile Netto Consolidato (55%)
–– Total Shareholder Return (30%)
–– Sostenibilità (15%) 1. Inclusioni, nel triennio 2020-2022,
all’interno degli indici di sostenibilità
DJSI, FTSE4GOOD e CDP Climate
Change (10%)
2. Riduzione delle emissioni (5%)
78
Politica sulla Remunerazione e sui compensi corrisposti 2020 Abstract
|| I risultati sono misurati su una scala 70/130. Per risultati inferiori a 70, non è prevista alcuna
erogazione.
Soglia Target Massimo
minima
Amministratore Delegato 46% 65,5% 85%
Direttore Generale Finanza e Servizi 33% 47% 61%
Dirigenti con Responsabilità Strategiche 23% 34% 44%
Sono previste clausole di claw-back.
Il PAY-MIX
Il pacchetto retributivo dell’Amministratore Delegato, del Direttore Generale Finanza e
Servizi e dei Dirigenti con Responsabilità Strategiche del Gruppo Italgas è così articolato:
|| Una quota rilevante è legata al raggiungimento di predeterminati risultati (orientamento
alla performance);
|| Per una porzione significativa l’erogazione è differita nel tempo e legata ad obiettivi di
lungo termine (sostenibilità).
La remunerazione è corrisposta in parte in azioni (partecipazione).PERFORMANCE MINIMA/TARGET/MASSIMA
PAY-MIX 100%
Presidente
RETRIBUZIONE FISSA
PERFORMANCE MINIMA
100%
Di cui il 21%
PAY-MIX PERFORMANCE TARGET in forma azionaria
Amministratore 36% 19% 45%
Delegato Di cui il 28%
PERFORMANCE MASSIMA in forma azionaria
29% 19% 52%
PERFORMANCE MINIMA
100%
Di cui il 20%
PERFORMANCE TARGET in forma azionaria
PAY-MIX
Direttore Generale 43% 17% 40%
Finanza e Servizi Di cui il 26%
in forma azionaria
PERFORMANCE MASSIMA
34% 18% 48%
PERFORMANCE MINIMA
100%
Di cui il 18%
PAY-MIX PERFORMANCE TARGET in forma azionaria
Dirigenti con 49% 16% 35%
Responsabilità
Strategiche Di cui il 25%
PERFORMANCE MASSIMA in forma azionaria
40% 17% 43%
Retribuzione Fissa
Variabile Annuale (IBT)
Variabile di Medio-Lungo Termine (Coinvestimento + IMLT)
910
Politica sulla Remunerazione e sui compensi corrisposti 2020 Abstract
Gli obiettivi 2019 dell’Amministratore Delegato
Parametri di performance Peso Unità Minimo Centrale Massimo Punteggio
% di misura 70 100 130 Performance
Posizione finanziaria netta 30% Mln € 4.411 39,0
Investimenti (spending) 30% Mln € 634 39,0
Profittabilità (EBITDA) 20% Mln € 908 25,1
Sostenibilità: Indice
5% Indice 1,34 5,5
di frequenza infortuni
Sostenibilità: Integrazione n° azioni
15% 3 19,5
e Governance nuove iniziative completate
Totale 128,1
Gli obiettivi 2020 dell’Amministratore Delegato
30%
Investimenti (spending)
30%
Posizione finanziaria netta
20%
20% Sostenibilità
(Indice di frequenza di infortuni -
governance delle nuove iniziative
Profittabilità (EBITDA) di business – diversità e inclusione)
Relazione sulla remunerazione 2019 – risultati del voto assembleare (2017 - 2018 - 2019)
TOTALE AZIONISTI INVESTITORI ISTITUZIONALI
(% votanti 2017 - 2018 - 2019) (% votanti 2017 - 2018 - 2019)
98,39% 98,17% 96,59% 96,30%
91,76%
81,68%
18,02%
8,10%
1,53% 0,08% 1,80% 0,03% 3,24% 3,64%
0,14% 0,31% 0,17% 0,07%
2017 2018 2019 2017 2018 2019
Favorevoli Contrari Astenuti Favorevoli Contrari AstenutiPremessa
La Politica sulla Remunerazione, approvata dal Consiglio di Amministrazione su proposta
del Comitato Nomine e Remunerazione, in data 10 aprile 2020, in adempimento dei vigenti
obblighi normativi e regolamentari1, definisce e illustra:
|| nella prima sezione, la Politica adottata per il 2020 da Italgas S.p.A. per la remunerazione
degli Amministratori, del Direttore Generale Finanza e Servizi e dei Dirigenti con
responsabilità strategiche2, specificando le finalità generali perseguite, gli organi coinvolti
e le procedure utilizzate per l’adozione e l’attuazione della Politica. I principi generali e le
linee guida definiti nella Politica Italgas rilevano anche ai fini della determinazione delle
politiche retributive delle società direttamente e indirettamente controllate da Italgas;
|| nella seconda sezione, i compensi corrisposti nell’esercizio 2019 agli Amministratori, ai Sindaci,
nominativamente e, in forma aggregata, ai Dirigenti con responsabilità strategiche di Italgas.
La Politica sulla Remunerazione illustrata nel presente documento è inoltre adottata dalla
Società, come previsto dal Regolamento Consob n. 17221/2010 in materia di operazioni con
parti correlate, anche ai sensi e per gli effetti di cui all’art. 3.7 della Procedura “Operazioni con
interessi degli Amministratori e Sindaci e Operazioni con Parti Correlate” (“Procedura Parti
Correlate”) aggiornata da ultimo dal Consiglio di Amministrazione in data 14 dicembre 2017.
La Politica descritta nella prima sezione del documento è stata predisposta in linea con le
raccomandazioni in tema di remunerazione del Codice di Autodisciplina promosso da Borsa
Italiana SpA (di seguito “Codice di Autodisciplina”) nella versione, approvata nel luglio 2018, a
cui Italgas aderisce, e alle novità introdotte, in tema di remunerazione, dal D.Lgs. del 10 maggio
2019, n. 49, attuativo della direttiva 2017/828 del Parlamento europeo e del Consiglio del 17
maggio 2017 (Shareholder Rights Directive II, “SHRD 2”), che modifica la direttiva 2007/36/CE
(“SHRD”) per quanto riguarda l’incoraggiamento dell’impegno a lungo termine degli azionisti.
Il testo della Politica sulla Remunerazione e sui compensi corrisposti è messo a disposizione
del pubblico presso la sede sociale, sul sito internet della Società3 e su quello di Borsa
Italiana entro il ventunesimo giorno precedente la data dell’Assemblea convocata per
l’approvazione del bilancio relativo all’esercizio 2019 e chiamata ad esprimersi, con
deliberazione vincolante, sulla Prima Sezione della medesima Relazione, e con deliberazione
non vincolante sulla Seconda Sezione, secondo quanto previsto dalla normativa vigente4.
Si considerano allegati al presente documento i documenti: Piano di co-investimento
approvato dall’Assemblea ordinaria dei soci del 19 aprile 2018 e il Piano di Incentivazione
Monetaria di Lungo Termine 2020-2022 in approvazione da parte dell’Assemblea ordinaria
del 12 maggio 2020, che sono pubblicati nella sezione Governance - Sistema di corporate
governance - Assemblea degli azionisti del sito Italgas.it.
1 Art.123-ter del Decreto Legislativo n. 58/98 e art.84-quater del Regolamento Emittenti Consob (Delibera n.11971/99 e successive
modifiche e integrazioni) e successive modifiche introdotte dal D.Lgs. 49/2019 alla Parte IV, Titolo III, Capo II del D. Lgs. 58/98.
2 Rientrano nella definizione di “Dirigenti con Responsabilità Strategiche” di cui all’art.65, comma 1-quater, del Regolamento
Emittenti, i soggetti che hanno il potere e la responsabilità, direttamente e indirettamente, di pianificazione, direzione
e controllo di Italgas. I dirigenti con responsabilità strategiche di Italgas, diversi da Amministratori e Sindaci e oltre al
Direttore Generale Finanza e Servizi, sono: Direttore Affari Legali, Societari e Compliance, Direttore Sviluppo Commerciale,
Direttore Human Resources & Organization, Responsabile Relazioni Esterne e Comunicazione, Responsabile Relazioni
Istituzionali e Affari Regolatori, Responsabile Procurement e Material Management, Amministratore Delegato Italgas Reti.
3 Il testo à pubblicato nella sezione”Etica e governance” del sito internet della Società (www.italgas.it)
4 Novità introdotte dal D.Lsg. 49/2019, Art. 3, primo comma, lettere e) e g) che integrano il comma 3 e sostituiscono il comma
6 dell’art. 123-ter del d.lgs. n. 58/98.
11SEZIONE PRIMA Politica sulla Remunerazione 2020
inizio sezione indice generale
14
Politica sulla Remunerazione e sui compensi corrisposti 2020 Politica sulla Remunerazione 2020
01
La Governance
del processo
di remunerazione
1.1 Organi e soggetti coinvolti In linea con le regole di governo societario
di Italgas5, il Consiglio inoltre:
La Politica in materia di remunerazione || definisce, esaminate le proposte del
dei componenti del Consiglio di Comitato Nomine e Remunerazione,
Amministrazione Italgas è definita in la politica per la remunerazione degli
coerenza con le previsioni normative e amministratori, dei direttori generali
statutarie, secondo le quali: e dei dirigenti con responsabilità
|| l’Assemblea dei soci: (i) determina i strategiche della Società e delle
compensi dei componenti del Consiglio società controllate e i sistemi di
di Amministrazione, all’atto della nomina Compensation;
e per tutta la durata del mandato, (ii) || definisce, previa verifica del Comitato
delibera su proposta del Consiglio di Nomine e Remunerazione, la
Amministrazione sui piani di compensi remunerazione del Responsabile Internal
basati sull’attribuzione di strumenti Audit coerentemente con le politiche
finanziari; retributive della Società;
|| il Consiglio di Amministrazione, su || dà attuazione ai piani di compenso
proposta del Comitato Nomine e basati su azioni o strumenti finanziari
Remunerazione e sentito il parere deliberati dall’Assemblea;
del Collegio Sindacale, determina la || approva la Politica sulla Remunerazione
remunerazione degli Amministratori elaborata e presentata dal Comitato
investiti di particolari cariche e per la Nomine e Remunerazione da presentare
partecipazione ai Comitati Consiliari. all’Assemblea;
5 Per maggiori informazioni sulla struttura di governance
Italgas si rinvia alla “Relazione sul governo societario e
gli assetti proprietari” pubblicata nella sezione “Etica e
governance” del sito internet della Società.inizio sezione indice generale
15inizio sezione indice generale
16
Politica sulla Remunerazione e sui compensi corrisposti 2020 Politica sulla Remunerazione 2020
|| valuta, previo parere necessario del 1.2 Comitato Nomine
Comitato Nomine e Remunerazione, e Remunerazione Italgas
il contenuto del voto in tema di
Relazione sulla Remunerazione 1.2.1 Composizione, nomina
espresso dall’assemblea degli e attribuzioni
azionisti e le proposte del Comitato in Il Comitato Nomine e Remunerazione
merito all’adeguatezza, alla coerenza è stato istituito dal Consiglio di
complessiva e all’applicazione della Amministrazione in data 23 ottobre 20176.
Politica di remunerazione degli Il Comitato Nomine e Remunerazione è
Amministratori e dei Dirigenti con composto, in linea con le raccomandazioni
responsabilità strategiche. del Codice di Autodisciplina, da
tre Amministratori non esecutivi, la
Aderendo alle raccomandazioni contenute maggioranza dei quali indipendenti, con
nel Codice di Autodisciplina, il Consiglio di il Presidente scelto tra gli Amministratori
Amministrazione è supportato, per quanto indipendenti. Almeno un componente del
riguarda le tematiche di remunerazione, Comitato possiede adeguata conoscenza
da un Comitato di Amministratori non ed esperienza in materia finanziaria o di
esecutivi, in maggioranza indipendenti politiche retributive, valutata dal Consiglio
(Comitato Nomine e Remunerazione) al momento della nomina. Il Consiglio di
avente funzioni propositive e consultive in Amministrazione del 13 maggio 2019 ha
materia. effettuato tale valutazione.
Il Comitato Nomine e Remunerazione
è composto, dal 13 maggio 2019,
dai seguenti Amministratori: Andrea
Mascetti (Amministratore non esecutivo e
indipendente), con funzioni di Presidente;
Maurizio Dainelli (Amministratore non
esecutivo) e Silvia Stefini (Amministratore
non esecutivo e indipendente).
Andrea Mascetti Maurizio Dainelli Silvia Stefini
6 In precedenza, dal 5 settembre 2016 al 23 ottobre 2017,
era operativo il Comitato per la Remunerazione.inizio sezione indice generale
In precedenza, il Comitato era composto || formula le proposte relative alla
da: Cinzia Farisè (Amministratore remunerazione del Presidente e
non esecutivo e indipendente), con dell’Amministratore Delegato, con
funzioni di Presidente; Maurizio Dainelli riguardo alle varie forme di compenso e
(Amministratore non esecutivo) e Federica di trattamento economico;
Lolli (Amministratore non esecutivo e || formula le proposte o esprime
indipendente). pareri relativi alla remunerazione
dei componenti dei Comitati di
Il Direttore Human Resources & Amministratori costituiti dal Consiglio;
Organization di Italgas svolge, per le || esamina le indicazioni
tematiche connesse alla remunerazione, il dell’Amministratore Delegato e propone:
ruolo di Segretario del Comitato. –– i criteri generali per la remunerazione
La composizione, i compiti e le modalità dei dirigenti con responsabilità
di funzionamento del Comitato strategiche;
sono disciplinati da un apposito –– gli indirizzi generali per la
regolamento7, approvato dal Consiglio di remunerazione degli altri dirigenti di
Amministrazione in data 23 ottobre 2017. Italgas;
–– i piani di incentivazione annuale e di
Il Comitato svolge funzioni propositive e lungo termine, anche a base azionaria;
consultive nei confronti del Consiglio di || propone la definizione degli obiettivi
Amministrazione: di performance, la consuntivazione
|| sottopone all’approvazione del dei risultati aziendali e la definizione
Consiglio di Amministrazione la Politica di clausole di claw back, connessi
sulla Remunerazione e in particolare all’attuazione dei piani di
la Politica per la remunerazione degli incentivazione e alla determinazione
Amministratori, del Direttore Generale della remunerazione variabile degli
Finanza e Servizi e dei Dirigenti con Amministratori con deleghe;
responsabilità strategiche, per la sua || propone la definizione, in relazione
presentazione all’Assemblea degli agli Amministratori con deleghe: i)
azionisti convocata per l’approvazione delle indennità da erogarsi in caso di
del bilancio di esercizio, nei termini cessazione del rapporto; ii) dei patti di
previsti dalla legge; non concorrenza;
|| esamina il contenuto del voto in || monitora l’applicazione delle decisioni
tema di Politica sulla Remunerazione adottate dal Consiglio;
espresso dall’assemblea degli azionisti || riferisce al Consiglio sull’attività svolta,
nel precedente esercizio finanziario almeno semestralmente e non oltre il
ed esprime un parere al Consiglio di termine per l’approvazione del bilancio e
Amministrazione; della relazione semestrale, nella riunione
|| valuta periodicamente l’adeguatezza, consiliare indicata dal Presidente del
la coerenza complessiva e la concreta Consiglio di Amministrazione.
applicazione della Politica adottata,
formulando al Consiglio proposte in Nell’esercizio di tali funzioni il Comitato
materia; esprime i pareri eventualmente richiesti
dalla vigente procedura aziendale in
tema di operazioni con parti correlate, nei
termini previsti dalla medesima procedura.
7 Il regolamento del Comitato Nomine e Remunerazione
è disponibile nella sezione “Etica e governance” del
sito internet della Società.
17inizio sezione indice generale
18
Politica sulla Remunerazione e sui compensi corrisposti 2020 Politica sulla Remunerazione 2020
In coerenza con quanto deliberato dal 1.2.2 Ciclo di attività del Comitato
Consiglio di Amministrazione, il Comitato Nomine e Remunerazione
Nomine e Remunerazione esamina Le attività del Comitato in materia di
annualmente la struttura retributiva del remunerazione si svolgono in attuazione
Responsabile Internal Audit, verificandone di un programma annuale che prevede le
la coerenza con i criteri generali approvati seguenti fasi:
dal Consiglio per i dirigenti e informando || verifica dell’adeguatezza, coerenza
di quanto sopra il Presidente del Comitato complessiva e concreta applicazione
Controllo e Rischi in funzione del parere della Politica adottata nell’esercizio
che, al proposito, è chiamato ad esprimere precedente, in relazione ai risultati
in Consiglio. raggiunti e ai benchmark retributivi
forniti da provider altamente
Il Comitato, d’intesa con il Comitato specializzati;
Controllo e Rischi, ha previsto per || definizione delle proposte di Politica
il Responsabile Internal Audit: la retributiva e delle proposte relative agli
configurazione di una scheda per obiettivi di performance connessi ai
l’incentivazione annuale con obiettivi piani di incentivazione di breve e lungo
misurabili esclusivamente funzionali, termine;
escludendo obiettivi di natura economico || proposte riguardanti l’attuazione dei
finanziaria; la determinazione dell’incentivo piani di incentivazione variabile in
monetario annuale dipendente totalmente essere, di breve e di lungo termine,
dai risultati relativi a tale scheda; previa verifica dei risultati conseguiti in
l’assegnazione dei livelli di performance relazione agli obiettivi di performance
minimi/target/massimi e la valutazione dei previsti nei medesimi piani;
risultati conseguiti effettuate dal Comitato || predisposizione della Politica sulla
Controllo e Rischi; l’omogeneità delle altre Remunerazione da sottoporre, con
forme di incentivazione rispetto all’intera cadenza annuale, previa approvazione
compagine manageriale. del Consiglio di Amministrazione,
all’Assemblea degli Azionisti.
Per l’efficace svolgimento delle proprie
funzioni di analisi ed istruttorie, il Comitato Il Comitato riferisce sulle modalità
Nomine e Remunerazione si avvale delle di esercizio delle proprie funzioni
competenti strutture della Società e all’Assemblea degli azionisti convocata per
può avvalersi, tramite queste ultime, del l’approvazione del bilancio di esercizio,
supporto di consulenti esterni che non si tramite il Presidente del Comitato, secondo
trovino in situazioni tali da comprometterne quanto previsto nel proprio Regolamento
l’indipendenza di giudizio. aderendo alle indicazioni del Codice
di Autodisciplina e con l’obiettivo di
Nel corso del 2019 il Presidente del instaurare un appropriato canale di dialogo
Collegio Sindacale è stato regolarmente con azionisti e investitori.
invitato alle riunioni del Comitato.
L’informativa sulla remunerazione degli
Amministratori e del management
è ulteriormente assicurata
dall’aggiornamento delle pagine
specificamente dedicate a tali temi
nell’ambito della sezione “Etica e
governance” del sito internet della Società.inizio sezione indice generale
Figura 1
Ciclo di attività del comitato Nomine e Remunerazione
Ottobre-Novembre Gennaio-Febbraio
Attuazione Piano Valutazione periodica
di Incentivazione Monetaria delle Politiche adottate
di Lungo Termine (IMLT) nel precedente esercizio
Monitoraggio del quadro Definizione della Politica
normativo e delle voting sulla Remunerazione
policy dei proxy advisors
e investitori internazionali Consuntivazione risultati
e definizione obiettivi correlati
ai piani di incentivazione variabile
Luglio Attuazione dei Piani di Incentivazione
Analisi dei risultati di voto Monetaria Annuale (IBT)
assembleare sulla “Politica
sulla Remunerazione Attuazione Piano di Co-investimento
e sui compensi corrisposti” Marzo-Aprile
Presentazione della Politica Predisposizione Politica
sulla Remunerazione e sui compensi sulla Remunerazione e sui compensi
corrisposti in Assemblea corrisposti in Assemblea
1.2.3 Attività svolte e programmate 1.2.4 Principali temi affrontati
Nel corso del 2019, il Comitato Nomine
e Remunerazione si è riunito 14 volte. La Gennaio 2019
partecipazione dei suoi componenti è || Obiettivi societari 2019 per i sistemi di
risultata pari al 100%. incentivazione variabile
|| Analisi del voto assembleare sulla
Il Comitato ha incentrato le attività nella Relazione sulla Remunerazione 2018
prima parte dell’anno: sulla redazione
della Relazione sulla Remunerazione, sulla Febbraio 2019
consuntivazione degli obiettivi 2018 e sulla || Diversità e inclusione: proposta di
definizione degli obiettivi di performance politica dedicata
2019 ai fini dei piani di incentivazione, sulla || Consuntivazione obiettivi societari 2018
politica di diversità e inclusione. || Incentivazione di Breve Termine per
l’Amministratore Delegato
Nella seconda parte dell’anno sono stati || Piano di Co-investimento 2018-2020:
analizzati: i risultati del voto assembleare assegnazione 2019
sulla Relazione sulla Remunerazione 2019 || Relazione sulla Remunerazione 2019
approfondendo le tematiche oggetto di
attenzione da parte degli azionisti e dei Giugno 2019
proxy advisors; la remunerazione degli || Linee guida di politica retributiva: (i)
amministratori con particolari cariche; i sistemi in essere (ii) individuazione
gli obiettivi di sostenibilità nei sistemi di advisor per second opinion su
incentivazione manageriale. posizionamento verso il mercato
|| Risultanze del voto assembleare sulla
Per il 2020 il Comitato ha programmato Relazione sulla Remunerazione 2019:
lo svolgimento di sette riunioni, di cui 3 si prime evidenze
sono già svolte alla data di approvazione
della presente Relazione.
19inizio sezione indice generale
20
Politica sulla Remunerazione e sui compensi corrisposti 2020 Politica sulla Remunerazione 2020
Luglio 2019 Dicembre 2019
|| Linee guida di politica retributiva: analisi || Obiettivi di sostenibilità a valere nei
del posizionamento retributivo degli sistemi di incentivazione manageriale
amministratori con particolari cariche || Politica sulla Remunerazione 2020: novità
normative e prima lettura
Settembre 2019
|| Linee guida di politica retributiva: (i) Gennaio 2020
i sistemi in essere (ii) individuazione || Obiettivi societari 2020 per i sistemi di
advisor per second opinion su incentivazione variabile
posizionamento verso il mercato || Politica sulla Remunerazione
e sui compensi corrisposti 2020
Ottobre 2019 (seconda lettura)
|| Piano di Incentivazione di Lungo Termine
2017-2019: regolamento e assegnazione Febbraio 2020
2019 per l’Amministratore Delegato || Politica sulla Remunerazione
|| Obiettivi di sostenibilità a valere nei e sui compensi corrisposti 2020
sistemi di incentivazione manageriale || Piano di Incentivazione Monetaria di
|| Politica in materia di diversità ed Lungo Termine 2020-2022
inclusione
Marzo 2020
|| Consuntivazione obiettivi societari 2019
per i sistemi di incentivazione variabile
|| Proposta di Incentivazione di Breve
Termine per l’Amministratore Delegato
|| Piano di Co-Investimento 2018-2020 –
Assegnazione 2020
FIGURA 2
Attività del Comitato Nomine e Remunerazione per aree tematiche
Revisione remunerazione Progetto di Relazione
RE
CA
LA
Revisione piani di Incentivazione Presentazione Relazione
TI
ZI
LI
O
PO
N
E
Benchmarking Analisi performance
SO
ST
Analisi peers KPI setting
EN
PI
Best practice di mercato Rendicontazione risultati
IB
K
IL
IT
Aggiornamenti normativi
Àinizio sezione indice generale
1.3 Iter di approvazione La Politica sulla Remunerazione Italgas per
della Politica il 2020 relativamente agli Amministratori,
sulla remunerazione 2020 al Direttore Generale Finanza e Servizi e
ai Dirigenti con responsabilità strategiche
Il Comitato Nomine e Remunerazione, è stata quindi approvata dal Consiglio di
nell’esercizio delle proprie attribuzioni, ha Amministrazione, su proposta del Comitato
definito la struttura ed i contenuti della Nomine e Remunerazione, nella riunione
Politica sulla remunerazione, ai fini della del 10 aprile 2020, contestualmente
predisposizione del presente documento, all’approvazione del presente documento.
in particolare nelle riunioni del 17 dicembre
2019, 17 gennaio e 17 febbraio 2020, in L’attuazione delle politiche retributive
coerenza con le raccomandazioni del definite in coerenza con gli indirizzi del
Codice di Autodisciplina. Consiglio di Amministrazione, avviene
da parte degli organi a ciò delegati, con
Nell’assunzione delle proprie il supporto delle competenti funzioni
determinazioni, il Comitato ha tenuto conto aziendali.
degli esiti della valutazione periodica svolta
sull’adeguatezza, coerenza complessiva e
concreta applicazione delle Linee Guida di
Politica deliberate per il 2019.
Ai fini della predisposizione della presente
Relazione sono state inoltre valutate le
prassi riscontrate nella predisposizione dei
remuneration report in ambito nazionale
e internazionale. Il Comitato si è avvalso,
infine, dei benchmark retributivi predisposti
da società di consulenza indipendenti
per le analisi istruttorie finalizzate alla
predisposizione delle proposte di Politica
sulla Remunerazione 2020.
21inizio sezione indice generale
22
Politica sulla Remunerazione e sui compensi corrisposti 2020 Politica sulla Remunerazione 2020
02
Finalità e principi
generali della Politica
sulla remunerazione
2.1 Finalità || il riconoscimento delle responsabilità
attribuite, dei risultati conseguiti e
La Politica sulla Remunerazione Italgas è della qualità dell’apporto professionale
funzionale al perseguimento del successo profuso, tenendo conto del contesto e
sostenibile della società e tiene conto dei mercati retributivi di riferimento;
della necessità di disporre, di trattenere e || la definizione di sistemi di incentivazione
motivare persone dotate della competenza connessi al raggiungimento di obiettivi
e della professionalità richiesta dal ruolo economico/finanziari, di sviluppo e di
ricoperto nella società. sostenibilità del business, operativi
e individuali, definiti in un’ottica di
La Politica sulla remunerazione Italgas successo sostenibile della società e di
contribuisce alla realizzazione della miglioramento dei risultati nel lungo
missione e delle strategie aziendali, periodo, in coerenza con gli indirizzi del
attraverso: Piano Strategico della Società e con le
|| la promozione di azioni e responsabilità assegnate.
comportamenti rispondenti ai valori
e alla cultura della Società, nel Al proposito, anche con riferimento a
rispetto dei principi di pluralità, pari quanto disposto dall’art. 3-bis del D.lgs.
opportunità, valorizzazione delle 49/2019, si propone nella tabella che segue
conoscenze e della professionalità delle il raffronto tra gli obiettivi di performance
persone, equità, non discriminazione utilizzati nei sistemi di incentivazione
e integrità previsti dal Codice Etico di breve e lungo termine e le direttrici
Italgas, dalla Politica in materia di fondamentali del Piano Strategico 2019-
diversità ed inclusione e dall’Italgas 2025 da cui si evince il chiaro e completo
Enterprise System; collegamento tra il Piano Strategico della
Società e i sistemi di incentivazione.inizio sezione indice generale
23inizio sezione indice generale
24
Politica sulla Remunerazione e sui compensi corrisposti 2020 Politica sulla Remunerazione 2020
Tabella A – Raffronto tra Piano Strategico e sistemi di incentivazione manageriale
PILASTRI DEL PIANO INCENTIVAZIONE PIANO DI INCENTIVAZIONE
STRATEGICO 2019-2025 DI BREVE TERMINE MONETARIO DI LUNGO TERMINE
SVILUPPO DELLA RETE Investimenti (spending)
SVILUPPARE LE ATTIVITÀ
Integrazione e governance
delle nuove iniziative
GARE GAS
DIGITALIZZAZIONE Investimenti e spending Riduzione emissioni gas
E INNOVAZIONE TECNICA
Ebitda Utile Netto
EFFICIENZA
Piano di Co-investimento:
Ebitda
SOLIDA STRUTTURA Posizione Finanziaria Netta
FINANZIARIA
RITORNO PER GLI AZIONISTI Total Shareholders Return
Indice di Frequenza Infortuni
Inclusione negli Indici
Integrazione e governance di Sostenibilità
SOSTENIBILITÀ delle nuove iniziative
Riduzione emissione gas
Diversity
2.2 Principi generali || struttura retributiva, per il Presidente,
consistente in un compenso fisso
In attuazione delle suddette finalità, la congruente con il ruolo ricoperto;
remunerazione degli Amministratori, del || struttura retributiva, per
Direttore Generale Finanza e Servizi e dei l’Amministratore Delegato, il Direttore
Dirigenti con responsabilità strategiche è Generale Finanza e Servizi e i Dirigenti
definita in coerenza con i seguenti principi con responsabilità strategiche,
e criteri: adeguatamente bilanciata tra una
|| struttura retributiva in grado di attrarre, componente fissa congrua rispetto alle
trattenere e motivare persone dotate di deleghe e/o responsabilità attribuite e
elevate qualità professionali; una componente variabile definita entro
|| compensi degli Amministratori non limiti massimi e finalizzata ad ancorarne
esecutivi commisurati all’impegno loro la remunerazione alle performance
richiesto in relazione alla partecipazione effettivamente conseguite;
ai Comitati Consiliari, con differenziazione || coerenza della remunerazione
dei compensi del Presidente rispetto complessiva, rispetto ai riferimenti di
ai componenti di ciascun Comitato, mercato applicabili per cariche analoghe
in considerazione del ruolo, a questi o per ruoli di livello assimilabile per
attribuito, di coordinamento dei lavori e responsabilità e complessità, nell’ambito
collegamento con gli Organi societari e le del panel aziendale comparabile con
funzioni aziendali; Italgas, attraverso specifici benchmarkinizio sezione indice generale
retributivi effettuati con il supporto di riduzione delle emissioni, diversità,
providers istituzionali di informazioni inclusione negli indici internazionali di
retributive; sostenibilità, etc.).
|| remunerazione variabile dei ruoli || eventuali piani di remunerazione basati
esecutivi aventi maggiore influenza sui su azioni allineati alle aspettative degli
risultati aziendali caratterizzata da una azionisti in un orizzonte temporale di
significativa incidenza delle componenti medio-lungo periodo, attraverso periodi
di incentivazione, in particolare di lungo di vesting triennali, il collegamento ad
termine, attraverso adeguati periodi obiettivi di performance predefiniti e
di differimento e/o maturazione degli misurabili, la previsione che una quota
incentivi in un orizzonte temporale almeno delle azioni o dei diritti assegnati
triennale in coerenza con la natura di restino vincolati per un predefinito arco
lungo termine del business esercitato e temporale.
con i connessi profili di rischio; || valutazione degli obiettivi di
|| obiettivi connessi alla remunerazione performance assegnati al netto degli
variabile anche a base azionaria effetti delle variabili esogene derivanti
predeterminati, misurabili e definiti in dall’evoluzione dello scenario di
modo da assicurare la remunerazione riferimento, allo scopo di valorizzare
della performance in un orizzonte sia l’effettivo contributo alla realizzazione
di breve che di medio-lungo periodo degli obiettivi di performance attribuiti;
attraverso: || adozione di meccanismi di claw-back
i. l’individuazione degli obiettivi dei finalizzati al recupero della parte variabile
piani di incentivazione di breve dei compensi che risulti non dovuta in
termine sulla base di una balanced quanto percepita sulla base di obiettivi
scorecard che valorizzi la performance raggiunti a seguito di comportamenti
di business e individuale, in relazione dolosi o gravemente colposi o di dati che
agli specifici obiettivi dell’area di si fossero rivelati manifestatamente errati;
responsabilità, e in coerenza, per || benefit in linea con le prassi dei mercati
quanto riguarda i responsabili di retributivi di riferimento e coerenti con le
funzioni di controllo interno, con i normative vigenti, al fine di completare
compiti ad essi assegnati; e valorizzare il pacchetto retributivo
ii. l’individuazione degli obiettivi dei piani complessivo tenendo conto dei ruoli e/o
di incentivazione di lungo termine responsabilità attribuite, privilegiando le
secondo modalità che consentano una componenti previdenziali e assistenziali;
valutazione della performance aziendale || eventuali trattamenti integrativi di
sia in termini assoluti, con riferimento fine rapporto e/o mandato, per i ruoli
alla capacità di generare livelli crescenti esecutivi connotati dalla natura “a
e sostenibili di redditività, sia in termini termine” del rapporto o caratterizzati da
relativi rispetto ad un peer group di maggiori rischi di attrazione competitiva
Società europee quotate del settore definiti entro un determinato importo
utilities, con riferimento alla capacità di o un determinato numero di anni di
generare valore; remunerazione;
iii. sistematico inserimento nell’insieme || eventuale utilizzo di patti di non
degli obiettivi dei piani di concorrenza ai sensi dell’art. 2125 c.c.
incentivazione di breve e di lungo destinati a tutelare gli interessi aziendali
termine, di indicatori rappresentativi in caso di cessazione del rapporto con
degli obiettivi prioritari del Piano la Società, con la previsione di congrue
di Sostenibilità della Società penali per il caso di loro inosservanza.
(riduzione degli indici infortunistici,
25inizio sezione indice generale
26
Politica sulla Remunerazione e sui compensi corrisposti 2020 Politica sulla Remunerazione 2020
03
Linee Guida di Politica
sulla remunerazione 2020
La Politica sulla Remunerazione 2020 3.1 Presidente
procede in continuità con quelle definite
per il 2019 e per il 2018 che avevano 3.1.1 Remunerazione per la carica
previsto la revisione complessiva del e le deleghe e altri trattamenti
sistema di incentivazione variabile In base a quanto deliberato dal Consiglio
per l’Amministratore Delegato, per il di Amministrazione su proposta del
Direttore Generale Finanza e Servizi, Comitato Nomine e Remunerazione
per i Dirigenti con Responsabilità nella riunione del 23 settembre 2019,
Strategiche, come per tutti i Dirigenti, la remunerazione del Presidente del
sulla base di obiettivi di semplificazione Consiglio di Amministrazione prevede
dell’architettura complessiva del sistema un compenso fisso lordo annuale per la
di incentivazione (che si articola in due carica pari a 270.000 euro, comprensivo
piani di incentivazione) e di ulteriore del compenso fisso annuo per gli
allineamento degli obiettivi di performance Amministratori stabilito dall’Assemblea,
alle aspettative degli azionisti. Particolare oltre al rimborso delle spese sostenute in
attenzione è stata posta alla revisione ed relazione all’incarico.
integrazione degli obiettivi di sostenibilità
utilizzati nei sistemi di incentivazione In relazione alla natura della carica
manageriale. non sono previsti: i) componenti di
incentivazione variabile di breve o di lungo
Le linee di Politica retributiva 2020 sono termine; ii) accordi circa trattamenti e
state definite in coerenza con le finalità indennità di fine mandato.
ed i principi generali enunciati e sono
state valutate dal Comitato Nomine e Il Comitato Nomine e Remunerazione,
Remunerazione congruenti con i riferimenti nelle sedute del 17 settembre 2019 e
di mercato applicabili. del 17 gennaio 2020 ha analizzato il
posizionamento della remunerazione del
Presidente che si colloca sulla mediana del
mercato di riferimento.inizio sezione indice generale
27inizio sezione indice generale
28
Politica sulla Remunerazione e sui compensi corrisposti 2020 Politica sulla Remunerazione 2020
Figura 3
Presidente - Pay mix e forma della remunerazione per risultati di performance
al minimo, al target e al massimo
Pay mix Forma monetaria/azionaria
100% 100%
Minimo
100% 100%
Target
100% 100%
Massimo
Retribuzione fissa Monetaria
Variabile monetario a breve termine Azionaria
Variabile Lungo Termine (Coinvestimento + IMLT)inizio sezione indice generale
3.2 Amministratori non esecutivi
3.2.1 Remunerazione assembleare
L’Assemblea del 4 aprile 2019, ha deliberato la remunerazione degli Amministratori,
prevedendo un compenso fisso lordo annuale per la carica pari a 50.000 euro, oltre al
rimborso delle spese sostenute in relazione all’incarico.
Alla luce di quanto raccomandato dall’art. 6.C.4 del Codice di Autodisciplina, la
remunerazione degli Amministratori non esecutivi non è legata ai risultati economici
conseguiti dalla società né essi sono destinatari di piani di incentivazione a base azionaria.
Non è prevista una distinzione in termini di remunerazione per gli Amministratori
indipendenti.
Il Comitato per la Remunerazione, avendo analizzato nelle sedute del 15 luglio 2019, del 17
settembre 2019 e del 17 gennaio 2020, il posizionamento retributivo degli Amministratori
non esecutivi, attraverso uno specifico benchmark con le società del FTSE MIB, ha
evidenziato che gli emolumenti corrisposti contribuiscono a determinare un posizionamento
tra il primo quartile e la mediana del mercato di riferimento.
3.2.2 Compenso per la partecipazione ai Comitati Consiliari
Per gli Amministratori non esecutivi, in base a quanto deliberato dal Consiglio di
Amministrazione del 13 maggio 2019, è previsto un compenso annuo aggiuntivo per la
partecipazione ai Comitati Consiliari:
|| per il Comitato Controllo e Rischi, in relazione al ruolo rilevante esercitato nel presidio
dei rischi aziendali, sono stati previsti compensi rispettivamente pari a 45.000 euro per il
Presidente e a 20.000 euro per gli altri membri;
|| per il Comitato Nomine e Remunerazione, sono stati previsti compensi pari
rispettivamente a 40.000 euro per il Presidente e a 20.000 euro per gli altri membri;
|| per il Comitato di Sostenibilità sono previsti compensi pari rispettivamente a 25.000 euro
per il Presidente e 20.000 euro per gli altri membri.
Il Comitato Nomine e Remunerazione, nelle sedute del 15 luglio 2019, del 17 settembre 2019
e del 17 gennaio 2020, ha analizzato il posizionamento degli Amministratori non esecutivi
con riferimento ai compensi per la partecipazione ai Comitati Consiliari che risultano in
linea con i livelli mediani del mercato di riferimento e, per il Presidente, si differenziano
posizionandosi su livelli superiori.
Il Comitato Nomine e Remunerazione ha evidenziato che la struttura adottata dall’insieme
delle deliberazioni dell’Assemblea e del Consiglio di Amministrazione è coerente con
un posizionamento sulla mediana dei mercati di riferimento, relativamente “premiando”
l’attività dei Presidenti dei Comitati Consiliari in funzione dell’importanza del ruolo di
coordinamento da essi svolto.
3.2.3 Trattamenti e indennità di fine mandato
Per gli Amministratori non esecutivi non sono previsti specifici trattamenti di fine mandato o
accordi che prevedano indennità in caso di scioglimento anticipato del mandato.
29inizio sezione indice generale
30
Politica sulla Remunerazione e sui compensi corrisposti 2020 Politica sulla Remunerazione 2020
3.3 Amministratore Delegato8
3.3.1 Remunerazione fissa
La remunerazione dell’Amministratore Delegato è stata determinata, su proposta del
Comitato per la Remunerazione e con il parere positivo del Collegio Sindacale, dal Consiglio
di Amministrazione in data 23 settembre 2019 pari a 810.000 euro lordi annui, comprensivi
del compenso previsto dall’Assemblea per gli Amministratori. È previsto il mantenimento del
gross up per l’autovettura pari a 6.800 euro lordi annui.
In qualità di dirigente Italgas, l’Amministratore Delegato è destinatario delle indennità
spettanti per le trasferte effettuate, in ambito nazionale e all’estero, in linea con quanto
previsto dal contratto collettivo nazionale di riferimento e dagli accordi integrativi aziendali.
Il Comitato Nomine e Remunerazione nelle sedute del 15 luglio 2019, del 17 settembre
2019 e del 17 gennaio 2020, analizzando il posizionamento retributivo rispetto ai panel di
riferimento9, ha evidenziato che in continuità con un’ottica di prudenza e di moderazione
retributiva, si è ritenuto opportuno attestare la remunerazione fissa nell’intervallo tra primo
quartile e mediana riservandosi di riconsiderare tale determinazione anche alla luce di
eventuali evoluzioni che si dovessero registrare nei panel di riferimento.
3.3.2 Piani di incentivazione variabile
3.3.2.1 Incentivazione di breve termine
Al fine di garantire il maggiore allineamento agli interessi degli azionisti e alla creazione di
valore nel lungo termine, dal 2018 è presente un piano di incentivazione di breve termine a
cui è collegato un sistema di differimento e co-investimento in azioni della Società.
Il ricorso alle azioni quale strumento di incentivazione permette il rafforzamento del
collegamento fra incentivo e performance di lungo termine della Società, recependo in tal
modo alcune istanze raccolte fra gli azionisti.
Il Piano di Incentivazione di Breve Termine ed il relativo Piano di Co-investimento prevede
che una quota dell’incentivo sia erogata annualmente, mentre una quota sia differita per un
periodo triennale e trasformata in un equivalente numero di azioni come di seguito illustrato.
Il Piano di Incentivazione di Breve Termine è collegato al raggiungimento degli obiettivi 2020
deliberati dal Consiglio di Amministrazione del 26 febbraio 2020. Tali obiettivi mantengono
una struttura focalizzata su traguardi essenziali, coerenti con gli indirizzi definiti nel Piano
Strategico e bilanciati rispetto alle prospettive di interesse dei diversi stakeholder. La
struttura e il peso dei diversi obiettivi sono rappresentati nello schema di seguito riportato,
confrontati con gli analoghi schemi 2019, 2018 e 2017.
8 L’Amministratore Delegato, ing. Paolo Gallo, è anche Dirigente di Italgas. Gli emolumenti, fissi e variabili di breve e lungo
termine ad egli riferiti e riportati nel presente documento si intendono onnicomprensivi di ogni carica e ruolo.
9 Per la determinazione della remunerazione dell’Amministratore Delegato, sono stati considerati gli studi retributivi di
Mercer e SpencerStuart su un panel definito formato da aziende FTSE- MIB integrato con altre aziende quotate operanti in
settori contigui a quello della distribuzione gas.inizio sezione indice generale
Figura 4
Obiettivi Piano di Incentivazione di Breve Termine 2020
(confronto con 2019-2018-2017)
2017 2018 2019 2020
30% 30% 30% 30%
Posizione Posizione Posizione Posizione
finanziaria netta finanziaria netta finanziaria netta finanziaria netta
30% 30% 30% 30%
Investimenti Investimenti Investimenti Investimenti
(spending) (spending) (spending) (spending)
25% 20% 20% 20%
Profittabilità (EBITDA) Profittabilità (EBITDA) Profittabilità (EBITDA) Profittabilità (EBITDA)
15% 20% 20% 20%
Sostenibilità: Sostenibilità: Sostenibilità: Sostenibilità:
|| Indice di frequenza || Indice di frequenza || Indice di frequenza || Indice di frequenza
di infortuni di infortuni di infortuni di infortuni
|| governance delle || governance delle || governance delle || governance delle
nuove iniziative nuove iniziative nuove iniziative nuove iniziative
di business di business di business di business
|| diversità
ed inclusione
La posizione finanziaria netta è rappresentata dal debito finanziario lordo ridotto della cassa
e delle altre disponibilità liquide equivalenti nonché dei crediti finanziari non strumentali
all’attività operativa, senza tener conto delle rettifiche non monetarie, rispetto al valore
stimato di budget.
L’obiettivo degli investimenti è definito in termini di investimenti effettuati rispetto a quelli
previsti a budget.
L’obiettivo della profittabilità è misurato attraverso l’EBITDA rispetto al valore definito a
budget.
31inizio sezione indice generale
32
Politica sulla Remunerazione e sui compensi corrisposti 2020 Politica sulla Remunerazione 2020
Il tema della sostenibilità si compone di tre obiettivi: l’indice di frequenza degli infortuni di
dipendenti e contrattisti, misurato in termini di numero di infortuni che si sono verificati per
ogni milione di ore lavorate nel corso dell’anno; lo sviluppo del business, con riferimento agli
oggetti delle principali operazioni di acquisizione in corso e alla loro integrazione nell’ambito
di Italgas, in primis per quanto attiene i processi di governance; la diversità e inclusione,
misurata come percentuale di candidature femminili sul totale delle candidature esaminate
per assunzioni effettuate (al netto degli operai).
Il valore di ciascun obiettivo a livello di performance target è allineato a quanto previsto a
budget.
Ciascun obiettivo è misurato secondo la scala di performance 70÷130 punti (target = 100),
in rapporto al peso ad esso assegnato. Al di sotto dei 70 punti la performance di ciascun
obiettivo è considerata pari a zero.
È fissato un livello di soglia (performance = 85) sotto al quale l’incentivo di breve termine è
pari a 0 e, quindi, nessun bonus viene erogato.
Il Piano prevede un predefinito payout in funzione del livello di performance conseguito,
minimo (performance = 85), target (performance = 100) e massimo (performance = 130)
rispettivamente pari al 68%, all’80% e al 104% della remunerazione fissa, in relazione ai
risultati conseguiti rispetto agli obiettivi definiti.
L’Incentivo di Breve Termine maturato (IBT) è poi ripartito in due quote:
1) quota erogata annualmente (I Anno) pari al 65% dell’ammontare complessivo
I Anno = IBT x 65%
Di conseguenza, il payout relativo all’incentivo erogabile nell’anno in funzione dei livelli di
performance conseguiti è il seguente:
Payout annuale in funzione < 85 85 100 130
delle performance soglia target max
Incentivo annuale
0% 44% 52% 68%
(in % della remunerazione Fissa)
2) quota differita nel Piano di Co-investimento pari al restante 35% dell’ammontare
complessivo
I Differito = IBT x 35%
3.3.2.2 Piano di Co-investimento
Il Piano di Co-investimento, valido per il triennio 2018-2020, rappresenta una delle
componenti dello schema di incentivazione di lungo termine, unitamente al Piano di
Incentivazione Monetaria di Lungo Termine 2020-2022 sottoposto all’approvazione
dell’Assemblea degli azionisti e descritto nel paragrafo successivo.Puoi anche leggere
