CONTRATTO INTEGRATIVO DECENTRATO DEL PERSONALE NON DIRIGENTE 2019 2021 - COMUNE DI OLBIA
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COMUNE DI OLBIA
CONTRATTO INTEGRATIVO
DECENTRATO DEL PERSONALE NON
DIRIGENTE 2019 - 2021
Siglato in data 16 dicembre 2019
1Il giorno 16 dicembre 2019, alle ore 16,00, presso la Sala riunioni sita al piano terra in via Dante, 1 presso
l’Ex ufficio elettorale, ha avuto luogo l’incontro per la sottoscrizione definitiva del Contratto Integrativo
Decentrato del personale non dirigente per il triennio 2019-2021. Sono presenti:
Per la parte pubblica:
D.ssa Stefania Cinzia Giua – Presidente;
Dott. Michele Baffigo – Componente;
Per la parte sindacale:
La RSU;
Carlo Norcia (CISL FP);
Francesco Testoni (UIL FPL);
Luisella Maccioni (CGIL FP);
Massimo Urgeghe (CSA).
Premesso:
che in data 16 dicembre 2019 è stata sottoscritta l’ipotesi di Contratto collettivo decentrato del
personale non dirigente del Comune di Olbia, parte normativa 2019-2021 ed economica 2019;
che con verbale n° 46 del 05/12/2019, il Colleggio dei Revisori dei Conti dell’Ente ha rilasciato
parere favorevole sull’ipotesi di cui sopra rigurdo la compatibilità dei costi ai vincoli di bilancio;
che con Deliberazione n° 496 del 09/12/2019, la Ginta Comunale ha autorizzato la delegazione di
parte pubblica alla sottoscrizione definitiva dell’ipotsei di cui sopra.
Viste le seguenti dichiarazioni a verbale:
DICHIARAZIONE CISL FP
Art. 6 – Progressioni economiche orizzontali: la CISL FP dichiara il proprio disaccordo riguardo gli
ulteriori criteri selettivi da aggiungere alla valutazione annuale (scheda annesse all’articolo);
Art. 9 comma 3 e Art. 10 – Indennità per specifiche responsabilità e di Funzione per il personale di
polizia locale: la CISL FP rileva che la percentuale del 15% dei dipendenti di ciascun settore è
eccessiva, ciò comporta il rischio che l’indennità venga attribuita alla generalità dei dipendenti di
una categoria (considerando invece che dovrebbe riguardare una limitatissima quota di dipendenti);
Progetto ex art. 67, comma 5, lett. b) del CCNL - come già richiesto in altre precedenti circostanze,
si rimarca la necessità di valutare l’opportunità di coinvolgere tutti i settori al fine di poter
eventualmente finanziare opportuni progetti, ed evidentemente evitare l’utilizzo solo verso un unico
settore;
Infine la CISL FP auspica la predisposizione in tempi brevissimi, di una nuova metodologia di
valutazione del personale che permetta una più puntuale misurazione e differenziaione dell’attività
scolta da ciascun dipendente.
DICHIARAZIONE UIL FPL
Art. Art. 9 comma 3 e Art. 10 – Indennità per specifiche responsabilità e di Funzione per il
personale di polizia locale: la UIL FPL concorda nel ritenere che la percentuale del 15% dei
dipendenti di ciascun settore è eccessiva, ciò comporta il rischio che l’indennità venga
attribuita alla generalità dei dipendenti di una categoria (considerando invece che dovrebbe
riguardare una limitatissima quota di dipendenti) e che ciò comporterà anche che l’indennità
correisposta non sarà adeguata rispetto alle responsabilità realmente attribuite;
Progetto ex art. 67, comma 5, lett. b) del CCNL – la UIL evidenzia come sia stato disatteso l’accordo
raggiunto in precedenti riunioni ossia la nessità di coinvolgere tutti i settori al fine di poter
eventualmente finanziare opportuni progetti. Ad oggi l’utilizzo è stato limitato ad un unico Settore.
Peraltro dovrebbero essere coinvolti tutti i dipendenti coinvolti nel monitoraggio ITI altrimenti si
determinerebbe un disparità di trattamento.
2 Anche la UIL auspica la predisposizione in tempi brevissimi, di una nuova metodologia di
valutazione del personale che permetta una più puntuale misurazione e differenziaione dell’attività
scolta da ciascun dipendente.
DICHIARAZIONE CSA
La segreteria territoriale della CSA e i rappresentanti CSA in quota RSU presso il Comune di Olbia,
relativamente all’ipotesi di Contratto Decentrato in via di approvazione, rileva quanto segue:
All’art. 6 del contratto in argomento, trattante le progressioni economiche orizzontali, nella tabella
riportante i criteri concorrenti alla formazione della graduatoria finalizzata al riconoscimento della
progressione economica orizzontale, si rilevano criteri discriminanti per quanto attiene i dipendenti
appartenenti alla fascia “C” effettuanti servizio esterno, con riferimento diretto agli operatori di polizia
locale che espletano solo ed esclusivamente servizio esterno e, pertanto, difficilmente oggetto di “incarichi”,
a titolo di esempio meglio dettagliati di seguito:
- al punto “impegno e qualità delle prestazioni svolte” non è previsto l’ inserimento anche per la
fascia “C” “rapporti continui e costanti con l’utenza esterna”;
- non è attualmente previsto il punteggio per lavoro esterno anche per la fascia “C”;
- alla voce “impegno e qualità delle prestazioni svolte” sarebbe opportuno definire compiutamente
cosa si intende per attività istruttoria particolarmente esposta a rischio, responsabilità e/o
contenzioso, tale da poterne valutare l’eventuale applicazione dei criteri, anche per gli operatori della
Polizia Locale operanti in esterno;
- sarebbe stato opportuno specificare al punto 3 relativo “all’impegno e qualità delle prestazioni
svolte”, che trattasi di incarico non assegnato con atto formale e pertanto, per quanto riguarda gli
operatori esterni della Polizia Locale, riferibili ad incarichi desumibili da specifici ordini di servizio
giornalieri
- sarebbe stato opportuno prevedere delle fasce di valutazione più ristrette nelle schede di cui all’art. 6.
Preso atto di quanto sopra, le parti procedono con la sottoscrizione del seguente C.C.D.I. del personale non
dirigente del Comune di Olbia, parte normativa 2019-2021 ed economica 2019.
3Sommario
ART. 1 - DURATA, CAMPO DI APPLICAZIONE, PUBBLICITÀ E FORME DI VERIFICA DELL’ATTUAZIONE ..................................... 5
ART. 2 – RELAZIONI SINDACALI .............................................................................................................................................. 5
ART. 3 - CRITERI DI DESTINAZIONE DELLE RISORSE DECENTRATE ........................................................................................... 5
ART. 4 - ATTRIBUZIONE DEI PREMI CORRELATI ALLA PERFORMANCE .................................................................................... 6
ART. 5 – DIFFERENZIAZIONE DEL PREMIO INDIVIDUALE ........................................................................................................ 7
ART. 6 - PROGRESSIONI ECONOMICHE ORIZZONTALI ............................................................................................................ 7
ART. 7 - INDENNITÀ CONDIZIONI DI LAVORO ...................................................................................................................... 10
ART. 8 - INDENNITÀ DI SERVIZIO ESTERNO POLIZIA LOCALE ............................................................................................... 11
ART. 9 – INDENNITÀ PER SPECIFICHE RESPONSABILITÀ ....................................................................................................... 12
ART. 10 – INDENNITÀ DI FUNZIONE PER IL PERSONALE DI POLIZIA LOCALE ......................................................................... 13
ART. 11 - MESSI NOTIFICATORI ............................................................................................................................................ 15
ART. 12 – CRITERI GENERALI PER GLI INCENTIVI TECNICI ..................................................................................................... 15
ART. 13 – CRITERI GENERALI PER GLI INCENTIVI IMU E TARI ................................................................................................ 15
ART. 14 - FORME DI INCENTIVAZIONE PREVISTE DA SPECIFICHE DISPOSIZIONI DI LEGGE .................................................... 16
ART. 15 – SICUREZZA SUI LUOGHI DI LAVORO ..................................................................................................................... 16
ART. 16 – FLESSIBILITÀ DELL’ORARIO DI LAVORO ................................................................................................................ 17
ART. 17 - CRITERI GENERALI PER LA DETERMINAZIONE DELLA RETRIBUZIONE DI RISULTATO DEI TITOLARI DI
POSIZIONE ORGANIZZATIVA ................................................................................................................................................ 17
ART. 18 - NORMA TRANSITORIA .......................................................................................................................................... 17
ART. 19 – INTERPRETAZIONE AUTENTICA ............................................................................................................................ 17
ART. 20 - NORME DI RAFFREDDAMENTO ............................................................................................................................. 17
RIPARTO TRIENNALE RISORSE DECENTRATE ........................................................................................................................ 18
4Art. 1 - Durata, campo di applicazione, pubblicità e forme di verifica dell’attuazione
1. Il presente contratto decentrato del Comune di Olbia, d’ora innanzi indicato come CCDI, ai sensi
dell’art. 8 del CCNL 21/05/2018, e in applicazione del D.Lgs. 150/2009 ha durata triennale a
decorrere dalla data di stipulazione definitiva secondo le procedure di cui allo stesso articolo e si
applica a tutto il personale in servizio presso il Comune, a tempo indeterminato o determinato, con
contratto di lavoro subordinato, ivi compreso il personale comandato o distaccato, nonché al
personale con contratto di somministrazione di lavoro secondo quanto previsto dalle disposizioni di
legge in materia, escluso quello con qualifica dirigenziale.
2. Il presente contratto conserva comunque efficacia sino alla stipulazione di un nuovo contratto e si
proroga tacitamente fino all’entrata in vigore di un nuovo CCNL che detti norme incompatibili con
il presente contratto.
3. Gli effetti giuridici ed economici decorrono dalla data di stipulazione, salvo diversa previsione; la
stipulazione si intende avvenuta al momento della sottoscrizione definitiva da parte dei soggetti
negoziali a seguito della verifica sulla compatibilità dei costi da parte dell’organo di revisione.
4. Con cadenza annuale possono essere rinegoziati i criteri di ripartizione delle risorse tra le diverse
possibilità di utilizzo. Nelle more della rinegoziazione dei criteri di riparto delle risorse, le parti
concordano di ritenere valido quanto pattuito fino alla ridefinizione della nuova regolazione
contrattuale.
5. Il presente CCDI è pubblicizzato mediante pubblicazione all’albo pretorio, sul sito internet e
sulla intranet comunale.
Art. 2 – Relazioni sindacali
1. Il sistema delle relazioni sindacali è disciplinato dal Titolo II del CCNL 2016-2018, ed è lo
strumento per costruire relazioni stabili tra enti e soggetti sindacali, improntate alla partecipazione
consapevole, al dialogo costruttivo e trasparente, alla reciproca considerazione dei rispettivi diritti
ed obblighi, nonché alla prevenzione e risoluzione dei conflitti.
2. Le materie oggetto di confronto e contrattazione sono individuate rispettivamente negli art. 5 e 7
del CCNL 2016-2018.
Art. 3 - Criteri di destinazione delle risorse decentrate
1. Le risorse decentrate nell’ambito del fondo di alimentazione del salario accessorio di cui all’art.
67 del CCNL 21.05.2018 e nel rispetto dell’art. 68 dello stesso contratto sono destinate, in funzione
dei diversi utilizzi, secondo i seguenti criteri:
a) Compensi riguardanti la performance – al sistema di incentivazione della performance sono
destinate le risorse decentrate sulla base dei seguenti criteri: distinzione tra Performance
Organizzativa e Performance Individuale; introduzione di un effettivo sistema meritocratico,
erogazione di valori economici differenziali ed effettivamente premianti, limitata quantità di
destinatari della maggiorazione dei premi di cui all’art. 69 del CCNL 21.05.2018;
b) Compensi per trattamenti economici accessori (indennità) - alle indennità previste dal vigente
contratto collettivo nazionale di lavoro sono destinate le risorse decentrate sulla base dei seguenti
criteri: tipologia dei servizi erogati, estensione temporale di erogazione degli stessi, numero di
personale addetto e categoria di inquadramento, organizzazione dei servizi su turni o con
modalità di reperibilità, orario di funzionamento e di apertura al pubblico, esposizione degli
addetti a rischio, assunzione della titolarità di posizioni di particolare responsabilità, anche in
termini di maneggio di valori;
c) Progressioni Economiche Orizzontali (PEO) – il riconoscimento economico per progressione
orizzontale previsto dal vigente contratto collettivo nazionale di lavoro può essere concesso, in
modo selettivo, ad una quota limitata di dipendenti;
5d) Indennità di comparto – al finanziamento di tale istituto sono destinate risorse necessarie ad
assicurare l’erogazione di tale trattamento obbligatorio in funzione della categoria di ascrizione
del personale dipendente;
e) Posizioni Organizzative – ai sensi dell’art. 15, comma 5, del CCNL 21/05/2018, le risorse che
l’Ente aveva destinato alla retribuzione di posizione e di risultato delle Posizioni organizzative
per l’anno 2017 sono sottratte dalle risorse stabili di cui all’art. 67, comma 1, e sono corrisposte
a carico del bilancio dell’Ente. L’incremento di tali risorse, ove implicante, ai fini
dell’osservanza dei limiti previsti dall’art. 23, comma 2 del D.Lgs. n. 75/2017, una riduzione
delle risorse del Fondo di cui all’art. 67, è oggetto di contrattazione integrativa.
2. La parte stabile del fondo è destinata a finanziare in via prioritaria gli istituti economici stabili
individuati nell’art. 67, c. 1 del CCNL 2016-2018 e quindi:
progressioni economiche nella categoria;
indennità di comparto;
indennità ex VIII livelli.
Le parti definiscono i criteri per ripartire sulle restanti somme annualmente disponibili le quote da
destinare agli istituti di cui al comma 2 dell’art. 68 del CCNL 2016-2018, fermo restando che le
nuove progressioni economiche, comprensive del rateo di 13° mensilità, devono essere finanziate
esclusivamente da risorse stabili.
3. Le risorse finanziarie annualmente determinate sono destinate secondo i seguenti criteri generali:
a) rispondenza al fabbisogno di salario accessorio rilevato nell’Ente sulla base dell’analisi dei
servizi erogati, delle relative caratteristiche quantitative e qualitative nonché in relazione
agli obiettivi di gestione predeterminati dagli organi di governo;
b) riferimento al numero ed alle professionalità delle risorse umane disponibili;
c) necessità di implementazione e valorizzazione delle competenze e professionalità dei
dipendenti, anche al fine di ottimizzare e razionalizzare i processi decisionali;
d) rispondenza a particolari condizioni di erogazione di determinati servizi.
Art. 4 - Attribuzione dei premi correlati alla performance
1. L’attribuzione al personale del compenso incentivante la produttività è strettamente correlata ad
effettivi incrementi della stessa e al miglioramento quali-quantitativo dei servizi oggettivamente
misurabili e concretamente verificabili. Non è consentita l’attribuzione generalizzata dei compensi
premiali per la produttività sulla base di automatismi comunque denominati.
2. Ai fini del conseguimento di qualsiasi forma di premialità la combinazione della valutazione
della performance organizzativa e di quella individuale deve consentire l’inserimento di ciascun
operatore, in una graduatoria di merito valutativo formata in ordine decrescente secondo il
punteggio conseguito ad esito del momento valutativo.
3. I dipendenti sono valutati sulla base della perfomance organizzativa, all’apporto al
raggiungimento degli obiettivi, dei comportamenti, delle conoscenze professionali e delle capacità.
Per i dipendenti titolari di Posizione organizzativa riveste un peso particolare la performance
organizzativa.
4. Al fine di accedere al sistema di premialità interno all’amministrazione, ogni dipendente deve
conseguire un’apposita soglia di punteggio ad esito del processo valutativo definita nel Sistema di
misurazione e valutazione, che costituisce il limite minimo di accesso al sistema premiale.
5. Le risorse finanziarie per l’erogazione dei premi, suddivise in appositi stanziamenti (budget) di
Settore, sono destinate al riconoscimento premiale del personale, secondo le metodologie di
valutazione e del sistema di premialità adottate dall’Ente.
6. Il premio correlato alla performance individuale valorizza esclusivamente obiettivi e risultati che
non sono già valorizzati con altri trattamenti retributivi accessori. In sede di approvazione annuale
del Piano Esecutivo di Gestione o altro strumento analogo di programmazione sono individuati gli
obiettivi individuali del personale dipendente strettamente correlati ai premi di performance
individuale.
6Art. 5 – Differenziazione del premio individuale
1. Ai sensi dell’art. 69 del CCNL 2016-2018, ai dipendenti che conseguono le valutazioni più
elevate è attribuita una maggiorazione del premio individuale che si aggiunge alla quota di detto
premio attribuita al personale valutato positivamente.
2. La misura della maggiorazione, per il triennio di vigenza del presente contratto, è stabilità nel
30% del valore medio pro capite dei premi attribuibili al personale valutato positivamente. Per lo
stesso triennio la maggiorazione è attribuita ad un massimo del 25% del personale interessato dai
processi di valutazione. Al fine di definire l’importo e il numero dei dipendenti che percepiranno
tale premio, le percentuali di cui sopra dovranno essere applicate distintamente a ciascuna categoria.
Le risorse per attribuire la maggiorazione verranno sottratte al budget complessivo assegnato per le
performance.
3. La maggiorazione verrà assegnata sulla base di apposita graduatoria di Ente tra coloro che hanno
ottenuto la valutazione più elevata. Nel caso in cui i dipendenti aventi diritto risultino in numero
superiore alla quota prevista, a parità di punteggio precederanno i dipendenti secondo il seguente ordine:
1) i dipendenti che hanno percepito il premio più indietro nel tempo;
2) i dipendenti con la categoria economica inferiore;
3) i dipendenti con maggiore anzianità di servizio nella Pubblica amministrazione nella categoria
economica;
4) i dipendenti con maggiore anzianità di servizio nella Pubblica amministrazione;
5) i dipendenti di minore età.
Art. 6 - Progressioni economiche orizzontali
1. Le progressioni economiche di cui all'art. 52, comma 1-bis del D.Lgs. 165/2001 e dell’art. 16 del
CCNL 2016-2018, sono riconosciute nel limite delle risorse effettivamente disponibili, in modo
selettivo, ad una quota limitata di dipendenti.
2. Le progressioni economiche potranno avere decorrenza esclusivamente dal 1° gennaio dell'anno
in cui viene adottata la decisione di attivazione dell'istituto, il personale interessato sarà quello in
servizio alla stessa data e che, sempre alla stessa data, possieda i seguenti requisiti minimi:
a) essere in servizio a tempo indeterminato (compreso il personale dipendente distaccato o
comandato presso altri Enti);
b) aver maturato, alla data del 31 dicembre dell’anno immediatamente precedente a quello
della selezione, almeno trentasei mesi di anzianità nella posizione economica, di cui
almeno 12 presso il Comune di Olbia;
c) assenza di sanzioni disciplinari superiori al rimprovero scritto (censura) nei due anni
precedenti la data di avviso di avvio della procedura di selezione;
d) avere in corso un rapporto di lavoro con l’Ente pari o superiore al 50%;
e) aver conseguito per la valutazione della prestazione lavorativa individuale una media dei
migliori due anni del triennio precedente il periodo in cui è adottata la decisione di
attivazione dell'istituto non inferiore a 70/100. Qualora il punteggio delle schede di
valutazione considerate non dovesse essere espresso in centesimi, il punteggio conseguito
verrà riparametrato su base cento.
3. L'applicazione dell'istituto della progressione economica orizzontale nella categoria deve
prevedere il seguente percorso applicativo:
a) quantificazione in sede decentrata, nel rispetto di quanto previsto dalla normativa vigente in
materia di limiti al trattamento complessivo dei dipendenti pubblici e contenimento delle
risorse destinate alla contrattazione integrativa, delle risorse da destinare alle progressioni
economiche nella categoria;
b) valutazione dei risultati, effettuata dal dirigente, al termine del periodo annuale di
riferimento, secondo quanto previsto dal Sistema di misurazione e di valutazione della
performance vigente;
7c) attribuzione del beneficio economico conseguente al passaggio nella posizione economica
successiva nell’ambito delle risorse allo stesso espressamente assegnate per tale finalità e
con decorrenza 1° gennaio.
4. Nell’ambito del riparto del fondo assegnato viene stabilita una percentuale del 5% da assegnare a
ciascuna delle quattro categorie, il restante budget viene distribuito in modo direttamente
proporzionale ai dipendenti in servizio per ciascuna categoria (A, B, C e D). Al fine di poter
predisporre la graduatoria finalizzata al riconoscimento della progressione economica all’interno
della categoria, sono utilizzati tre differenti criteri selettivi:
categoria A e B:
Fattore di Valutazione punti Descrizione
Media dei migliori due Fascia di merito da 91 a 100 = 80 punti
punteggi conseguiti nell’ultimo Fascia di merito da 81 a 90 = 70 punti
triennio nella valutazione 80 / 100 Fascia di merito da 70 a 80 = 60 punti
individuale
Consistente numero di pratiche istruite e/o di dati da
6
caricare o elaborare e/o prestazioni effettuate
4 Lavoro usurante/ esterno
Incarico che richiede conoscenza approfondita di procedure
4
Impegno e qualità delle e/o processi
prestazioni svolte 18/100 rapporti continui e costanti con l’utenza esterna
2
(es. attività di front office)
diversificazione incarichi richiedenti conoscenza di più
2
processi lavorativi
Ulteriore titolo di studio oltre quello di accesso
1
Percorso formativo e 2/100 Partecipazione a corsi di aggiornamento attinenti al lavoro
aggiornamento professionale 1 d’ufficio – minimo due nel triennio di riferimento. Non si
terrà conto della formazione obbligatoria
Punteggio totale attribuibile 100/100
categoria C:
Fattore di Valutazione punti Descrizione
Media dei migliori due Fascia di merito da 91 a 100 = 80 punti
punteggi conseguiti nell’ultimo Fascia di merito da 81 a 90 = 70 punti
triennio nella valutazione 80 / 100 Fascia di merito da 70 a 80 = 60 punti
individuale
Formale atto di nomina di responsabile di procedimento
con assunzione di responsabilità
7
Attività istruttoria particolarmente esposta a rischio,
Impegno e qualità delle
responsabilità e/o contenzioso
prestazioni svolte 5
18/100 Diversificazione incarichi richiedenti conoscenza di più fonti
3
normative e/o più processi lavorativi
Rapporti continui e costanti con l’utenza esterna (es.
3
attività di front office)
8Ulteriore titolo di studio oltre quello di accesso
1
Percorso formativo e 2/100 Partecipazione a corsi di aggiornamento attinenti al lavoro
aggiornamento professionale
1 d’ufficio – minimo due nel triennio di riferimento. Non si
terrà conto della formazione obbligatoria
Punteggio totale attribuibile 100/100
categoria D:
Fattore di Valutazione punti Descrizione
Media dei migliori due Fascia di merito da 91 a 100 = 80 punti
punteggi conseguiti nell’ultimo Fascia di merito da 81 a 90 = 70 punti
80 / 100
triennio nella valutazione Fascia di merito da 70 a 80 = 60 punti
individuale
Attività istruttoria con prestazione individuale connotata da
7 elevata complessità e particolarmente esposta a rischio,
responsabilità e/o contenzioso
Assunzione di responsabilità diretta, attribuita con formale
Impegno e qualità delle 4
16/100 atto, con potere decisionale a rilevanza esterna
prestazioni svolte
Autonomia decisionale e capacità di problem solving
3
Diversificazione incarichi richiedenti conoscenza di più fonti
2
normative o più processi lavorativi
2 Ulteriore titolo di studio oltre quello di accesso
Percorso formativo e
aggiornamento professionale 4/100
Partecipazione a corsi di aggiornamento attinenti al lavoro
d’ufficio – minimo quattro nel triennio di riferimento. Non
si terrà conto della formazione obbligatoria
2
Punteggio totale attribuibile 100/100
La valutazione del fattore “Impegno e qualità delle prestazioni svolte” è riferita all’anno in cui vengono
bandite le progression.
5. Tenuto conto della necessità di adottare un sistema unico da applicare a tutti i dipendenti
dell’Ente, per quanto riguarda i dipendenti incaricati dell’area di posizione organizzativa,
considerato che per essi opera una valutazione basata sulla qualità delle prestazioni in relazione ai
risultati conseguiti (mediante utilizzo della scheda specifica) si stabilisce di procedere anche nei
loro confronti alla valutazione tramite la scheda valevole per l’erogazione della produttività
individuale.
6. A parità di punteggio, verrà data la precedenza nel seguente ordine di priorità in base ai
sottoindicati requisiti:
a) al dipendente che, dalla posizione economica iniziale, non abbia mai effettuato alcuna
progressione economica;
9b) al dipendente che abbia conseguito il minor numero di progressioni nella categoria di
appartenenza;
c) al dipendente con maggiore anzianità di servizio nella categoria;
d) al dipendente con maggiore anzianità di servizio nella posizione economica in godimento;
e) al dipendente con maggiore anzianità di servizio in generale;
f) al dipendente con maggiore anzianità anagrafica.
7. Al fine dell’avvio della procedura per l’attribuzione delle progressioni orizzontali, il Servizio per
la gestione e lo sviluppo delle risorse umane, previa deliberazione di Giunta Comunale, pubblica
apposito bando sull’Albo Pretorio dell’Ente. Il Bando dovrà indicare:
i requisiti necessari al fine della partecipazione;
i criteri di assegnazione delle progressioni;
il termine entro il quale presentare le domande di partecipazione, non inferiore a 7 giorni
lavorativi.
8. Le domande devono essere indirizzate al proprio dirigente, il quale provvede a compilare le
apposite schede per ciascun dipendente che ne abbia fatto istanza e, a sua volta, invia il tutto entro
10 giorni, al Servizio per la gestione e lo sviluppo delle risorse umane.
9. Il Servizio per la gestione e lo sviluppo delle risorse umane, provvede alla pubblicazione delle
graduatorie definitive per categoria. La graduatoria, una volta approvata con determinazione del
Dirigente del Servizio per la gestione e lo sviluppo delle risorse umane, sarà pubblicata sull’Albo
Pretorio dell’Ente. Al personale utilmente collocato in graduatoria sarà attribuita la posizione
economica superiore a quella in godimento. La graduatoria per l’attribuzione della progressione
economica orizzontale esaurirà i suoi effetti con l’individuazione dei dipendenti cui attribuire la
progressione stessa.
10. Entro dieci giorni dalla pubblicazione della graduatoria, il dipendente può presentare istanza
motivata di riesame, con l'indicazione specifica delle rimostranze. Nel caso in cui la rimostranza
riguardi errori materiali, la stessa dovrà essere indirizzata al Dirigente del Servizio Personale. Nel
caso in cui la rimostranza riguardi il merito delle valutazioni, dovrà essere indirizzata al Nucleo di
Valutazione che, sentiti il dipendente e i dirigenti interessati, ultimata l’istruttoria entro i trenta
giorni successivi, trasmette le proprie valutazioni rigettando l’istanza di riesame o rinviando la
scheda al dirigente con le proprie considerazioni con richiesta di riesame. Il Dirigente, entro
ulteriori cinque giorni, preso atto delle valutazioni del Nucleo, dispone in merito con
provvedimento motivato. A tale fine, il dipendente può richiedere l'accesso a tutti gli atti relativi al
procedimento. È fatta salva la facoltà del dipendente di attivare le azioni e i ricorsi per la tutela dei
propri interessi dinanzi alle Autorità Giurisdizionali competenti.
Art. 7 - Indennità condizioni di lavoro
1. Ai sensi dell’art. 70-bis del CCNL 21.05.2018, gli enti corrispondono una unica “indennità
condizioni di lavoro” destinata a remunerare lo svolgimento di attività:
disagiate;
esposte a rischi e, pertanto, pericolose o dannose per la salute;
implicanti il maneggio di valori.
2. Per attività disagiate si intendono quelle attività che comportano:
a) orario di lavoro articolato su più fasce orarie nell’ambito della giornata ad esclusione delle
turnazioni e del rientro;
b) situazioni organizzative che impongono al lavoratore in modo continuativo di spostarsi in
ambito locale in più sedi diverse da quella propria;
c) autentiche e notifiche a domicilio, assistenza relativa all’erogazione dei servizi sociali a
domicilio, T.S.O. e prestazioni di lavoro che comportano l’esecuzione di compiti di istituto
al di fuori dell’ufficio presso abitazioni private.
10L’indennità condizioni di lavoro per lo svolgimento delle attività succitate è stabilita in € 1,00
giornalieri.
3. Per attività comportanti esposizione a rischi si intendono:
a) prestazioni di lavoro che comportano la conduzione di veicoli adibiti all’espletamento di servizi
di soccorso e/o emergenza nonché per il trasporto di cose con eventuali operazioni accessorie di
carico e scarico;
b) prestazioni di lavoro che comportano esposizione diretta e continua al contatto con catrame,
bitumi, fuliggine, oli minerali, paraffina e loro composti, derivati e residui, ad agenti
atmosferici, polveri fini e dei gas combusti derivanti dal traffico veicolare; nonché lavori di
manutenzione stradale e di segnaletica in presenza di traffico;
c) prestazioni di lavoro che comportano esposizione diretta e continua a rischi derivanti dalla
rimozione e seppellimento di salme;
d) prestazioni di lavoro che implichino l’utilizzo di attrezzature pericolose quali, ad esempio,
decespugliatori, seghe meccaniche;
e) prestazioni di lavoro relative all’installazione e/o manutenzione di impianti o apparecchiature
elettriche;
f) prestazioni di lavoro che comportano esposizione diretta e continua a rischi derivanti da lavori
di fogne, canali, sentine, pozzi e gallerie.
L’indennità condizioni di lavoro per lo svolgimento delle attività succitate è stabilita in € 1,00
giornalieri.
4. Per attività comportanti il maneggio di valori si intendono quelle per le quali il personale è
adibito in via continuativa a servizi che comportino maneggio di valori di cassa. Si considerano
adibiti in maniera continuativa al maneggio di valori di cassa:
a) gli agenti contabili formalmente individuati ai sensi del vigente regolamento di contabilità;
b) i dipendenti adibiti, con provvedimento formale del competente dirigente, a mansioni che
comportano il maneggio di valori.
L’indennità condizioni di lavoro per lo svolgimento delle attività succitate è stabilita in:
€ 1,00 giornalieri per importi medi mensili fino a € 4.000,00;
€ 1,50 giornalieri per importi medi mensili oltre € 4.000,00.
Il valore medio mensile è determinato con riferimento alle risultanze contabili dell’anno precedente.
5. L’indennità è attribuibile esclusivamente al personale che svolga le prestazioni di cui ai commi 2,
3 e 4 individuati dai competenti dirigenti con proprio atto.
6. L’indennità è commisurata ai giorni di effettivo svolgimento delle attività di cui ai commi 2, 3 e
4, per tale motivo l’importo relativo sarà proporzionalmente ridotto qualora il lavoratore interessato
risulti assente o adibito ad altre mansioni.
7. Al fine di razionalizzare la gestione dell’istituto in relazione alle verifiche di cui al comma 6, il
pagamento dei compensi avviene con cadenza trimestrale.
8. L’istituto non può essere riconosciuto ai dipendenti con profilo di vigilanza per le attività
connesse con tale profilo in quanto già retribuite da apposita indennità.
9. Al fine della corretta quantificazione del costo complessivo delle indennità di cui al presente
articolo, il Dirigente dei dipendenti interesati, dovrà comunicare, all’inizio di ogni anno al Servizio
del personale con atto formale il numero di coloro che avranno diritto a percepire tale indennità.
Art. 8 - Indennità di servizio esterno Polizia Locale
1. Ai sensi dell’art. 56-quinquies del CCNL 2016-2018, al personale della Polizia Locale che, in via
continuativa, rende la prestazione lavorativa ordinaria giornaliera in servizi esterni di vigilanza,
compete una indennità giornaliera pari ad € 1,00. L’indennità è commisurata alle giornate di
effettivo svolgimento del servizio esterno e compensa interamente i rischi e disagi connessi
all’espletamento dello stesso in ambienti esterni.
112. L’indennità è corrisposta a coloro che svolgono almeno la metà dell’orario giornaliero di lavoro,
in via continuativa, in servizi esterni di vigilanza ed è commisurata alle giornate di effettivo
svolgimento dello stesso.
3. L’indennità compensa interamente i rischi e disagi connessi all’espletamento del servizio in
ambienti esterni e pertanto non è cumulabile con l’indennità condizioni di lavoro.
4. Al fine della corretta quantificazione del costo complessivo dell’indennità di cui al presente
articolo, il Dirigente del Settore Polizia Locale dovrà comunicare, all’inizio di ogni anno, al
Servizio del personale con atto formale il numero di coloro che svolgeranno in via continuativa la
prestazione lavorativa ordinaria giornaliera in servizio esterno di vigilanza esterna.
Art. 9 – Indennità per specifiche responsabilità
1. Ai sensi dell’art. 70-quinquies, comma 2 del CCNL 21.05.2018 ai dipendenti non incaricati di
posizione organizzativa è corrisposta un’indennità di € 350,00, per compensare:
a) le specifiche responsabilità del personale delle categorie B, C e D attribuite con atto formale
degli enti, derivanti dalle qualifiche di Ufficiale di stato civile, Ufficiale di anagrafe, Ufficiale
elettorale nonché di Responsabile dei tributi previsto dalla legge;
b) i compiti di responsabilità eventualmente affidati agli archivisti informatici nonché agli
addetti agli uffici per le relazioni con il pubblico (URP). Per archivisti informatici si intende:
il personale stabilmente addetto all’insieme delle attività finalizzate alla protocollazione,
classificazione, organizzazione e/o conservazione dei documenti amministrativi formati o
acquisiti dall’Amministrazione nell’ambito del sistema di classificazione d’archivio adottato
mediante sistemi informatici;
c) le specifiche responsabilità, affidate con atto formale, al personale assegnato stabilmente ai
servizi di protezione civile;
d) le funzioni di ufficiale giudiziario attribuite ai messi notificatori.
2. Nel caso in cui uno stesso dipendente rivesta contemporaneamente più incarichi disciplinati dal
precedente comma, potrà essere liquidato comunque un massimo di € 350,00.
3. Al personale inquadrato nella categoria B, C e D, non incaricato di posizione organizzativa, è
riconosciuta l’indennità di cui all’art. 70-quinquies, comma 1 del CCNL 21.05.2018 alle seguenti
condizioni:
a) Il compenso previsto dalla clausola contrattuale non può essere riconosciuto
indiscriminatamente ai lavoratori, in base alla categoria o al profilo di appartenenza, né essere
legato al solo svolgimento dei compiti e delle mansioni ordinariamente previste nell’ambito
del profilo posseduto dal lavoratore. Infatti, esso deve essere soprattutto una utile occasione
per premiare chi è maggiormente esposto con la propria attività ad una specifica
responsabilità.
b) L’indennità potrà essere corrisposta soltanto in presenza di provvedimento formale e motivato
di incarico che dovrà espressamente prevedere, mediante il richiamo al presente accordo, la
spettanza del compenso per la specifica responsabilità attribuita, da distinguere dalla normale
responsabilità di procedimento ex art. 5 della legge n. 241/90. In sede di conferimento di
incarichi organizzativi e gestionali a propri dipendenti, tenuto conto dei contenuti dell’attività
che ne forma oggetto, il Dirigente non può prescindere dall’analisi delle precise declaratorie
delle diverse categorie previste attualmente dal sistema di classificazione del personale del
comparto Funzioni locali (All. A al CCNL del 31.3.1999), che espressamente fissano i
requisiti, culturali e professionali, le attività e i livelli di responsabilità che le caratterizzano.
In tale ambito, non si ritiene possibile affidare a personale inquadrato in una categoria
incarichi implicanti lo svolgimento di attività e l’assunzione di responsabilità proprie di una
diversa e più elevata categoria.
c) L’indennità non può essere riconosciuta nel caso in cui il dipendente svolga esclusivamente
un’attività per la quale percepisca altra forma di incentivo. Deve infatti sussistere, al fine del
riconoscimento dell’indennità l’effettiva diversità di causali giustificative;
12d) Le risorse destinate a tale indennità vengono individuate in sede di ripartizione delle risorse
decentrate.
e) Eventuali residui che si dovessero generare a seguito dell’applicazione del presente comma
saranno destinati ad incrementare gli importi della performance individuale.
4. Il dirigente responsabile di ogni struttura provvede, entro il 30 del mese di gennaio di ogni anno
(fatto salvo nella prima applicazione del periodo transitorio), con proprio provvedimento motivato
all’individuazione dei dipendenti, in numero non superiore al 15% del proprio organico (ove la
prima cifra decimale sia pari a 5 si arrotonderà all’unità superiore), cui attribuire l’indennità di
specifiche responsabilità, attraverso una valutazione comparativa tra i dipendenti in servizio alla
data di conferimento dell’incarico. Ciscun Dirigente alla data di cui sopra, invia gli atti al Servizio
del personale al fine del calcolo delle rispettive indennità. Qualora ai fini della comparazione non
siano stati valutati adeguatamente tutti gli elementi previsti, gli interessati, nei dieci giorni
successivi all’affidamento dell’incarico, possono esperire ricorso al Nucleo di Valutazione.
5. L’indennità è riconosciuta ai dipendenti che sono incaricati, con provvedimento formale, di una o
più delle seguenti attività e mediante attribuzione del relativo punteggio al fine della quantificazione
dell’indennità stessa:
a) Punti 10: responsabile di servizio particolarmente complesso non sottordinato a posizione
organizzativa cui è demandato il coordinamento di almeno cinque addetti avente
responsabilità diretta ed autonomia nelle scelte;
b) Punti 7: gestione di attività istruttoria particolarmente complessa e non occasionale che
richieda specificità professionale comportante attività di studio, ricerca, analisi, verifica e
redazione di atti e/o documenti riconducibili a procedimenti non standardizzati purché tali
funzioni risultino formalmente assegnate e comportino la sottoscrizione degli elaborati;
c) Punti 5: attività svolta in maniera continuativa e non sporadica di supporto, raccordo e
coordinamento tra servizi facenti parte di diversi settori ed Enti esterni, gestita con elevata e
completa autonomia del dipendente;
d) Punti 3: personale incaricato con atto formale e con responsabilità diretta e non occasionale
della rendicontazione, monitoraggio e controllo di finanziamenti;
6. Qualora le responsabilità attribuite rientrino in più attività differenti o appartenenti a diverse
casistiche tra quelle elencate, viene riconosciuta la sommatoria dei punteggi. In ogni caso
l’indennità non potrà essere superiore all’importo massimo riconoscibile, ossia € 3.000,00.
7. L’importo effettivo da riconoscere sarà definito in base alla pesatura del personale mediante
parametrizzazione del budget assegnato all’istituto in sede di riparto del fondo per le risorse
decentrate.
8. Le indennità di cui al presente articolo vengono erogate con cadenza semestrale e l’importo
attribuito è riproporzionato per la durata dell’incarico qualora lo stesso sia stato svolto per un
periodo inferiore ad un anno.
Art. 10 – Indennità di funzione per il personale di Polizia Locale
1. Ai sensi dell’art. 56-sexies, del CCNL 14/09/2000; gli enti possono erogare al personale della
Polizia locale inquadrato nelle categorie C e D, che non risulti incaricato di posizione organizzativa,
una indennità di funzione per compensare l’esercizio di compiti di responsabilità connessi al grado
rivestito.
2. L’ammontare dell’indennità di cui al comma 1 è determinato, tenendo conto specificamente del
grado rivestito e delle connesse responsabilità, nonché delle peculiarità dimensionali, istituzionali,
sociali e ambientali degli enti, fino a un massimo di € 3.000 annui lordi, da corrispondere per dodici
mensilità.
3. L’indennità potrà essere corrisposta soltanto in presenza di provvedimento formale di incarico
che dovrà espressamente prevedere, mediante il richiamo al presente accordo, la spettanza del
compenso per la specifica funzione attribuita.
4. L’indennità viene riconosciuta alle seguenti condizioni:
13a) Il compenso previsto dalla clausola contrattuale non può essere riconosciuto
indiscriminatamente ai lavoratori, in base alla categoria o al profilo di appartenenza, né essere
legato al solo svolgimento dei compiti e delle mansioni ordinariamente previste nell’ambito
del profilo posseduto dal lavoratore. Infatti, esso deve essere soprattutto una utile occasione
per premiare chi è maggiormente esposto con la propria attività ad una specifica
responsabilità.
b) L’indennità potrà essere corrisposta soltanto in presenza di provvedimento formale e motivato
di incarico che dovrà espressamente prevedere, mediante il richiamo al presente accordo, la
spettanza del compenso per la specifica responsabilità attribuita, da distinguere dalla normale
responsabilità di procedimento ex art. 5 della legge n. 241/90. In sede di conferimento di
incarichi organizzativi e gestionali a propri dipendenti, tenuto conto dei contenuti dell’attività
che ne forma oggetto, il Dirigente non può prescindere dall’analisi delle precise declaratorie
delle diverse categorie previste attualmente dal sistema di classificazione del personale del
comparto Funzioni locali (All. A al CCNL del 31.3.1999), che espressamente fissano i
requisiti, culturali e professionali, le attività e i livelli di responsabilità che le caratterizzano.
In tale ambito, non si ritiene possibile affidare a personale inquadrato in una categoria
incarichi implicanti lo svolgimento di attività e l’assunzione di responsabilità proprie di una
diversa e più elevata categoria.
c) L’indennità non può essere riconosciuta nel caso in cui il dipendente svolga esclusivamente
un’attività per la quale percepisca altra forma di incentivo. Deve infatti sussistere, al fine del
riconoscimento dell’indennità l’effettiva diversità di causali giustificative;
d) Le risorse destinate a tale indennità vengono individuate in sede di ripartizione delle risorse
decentrate.
e) Eventuali residui che si dovessero generare a seguito dell’applicazione del presente comma
saranno destinati ad incrementare gli importi della performance individuale.
5. Il dirigente provvede, entro il 30 del mese di gennaio di ogni anno (fatto salvo nella prima
applicazione del periodo transitorio), con proprio provvedimento motivato all’individuazione dei
dipendenti, in numero non superiore al 15% del proprio organico (ove la prima cifra decimale sia
pari a 5 si arrotonderà all’unità superiore) cui attribuire l’indennità di funzione, attraverso una
valutazione comparativa tra i dipendenti in servizio alla data di conferimento dell’incarico che
dovrà essere palesata nell'atto di incarico. Il Diregente P.L., alla data di cui sopra, invia l’atto al
Servizio del personale al fine del calcolo della rispettiva indennità Qualora ai fini della
comparazione non siano stati valutati adeguatamente tutti gli elementi previsti, gli interessati, nei
dieci giorni successivi all’affidamento dell’incarico, possono esperire ricorso al Nucleo di
valutazione.
6. L’indennità è riconosciuta ai dipendenti che sono incaricati, con provvedimento formale, di una o
più delle seguenti attività e mediante attribuzione del relativo punteggio al fine della quantificazione
dell’indennità stessa:
a) Punti 10: responsabile di servizio particolarmente complesso non sottordinato a posizione
organizzativa cui è demandato il coordinamento di almeno cinque addetti avente
responsabilità diretta ed autonomia nelle scelte;
b) Punti 7: gestione di attività istruttoria particolarmente complessa e non occasionale che
richieda specificità professionale comportante attività di studio, ricerca, analisi, verifica e
redazione di atti e/o documenti riconducibili a procedimenti non standardizzati purché tali
funzioni risultino formalmente assegnate e comportino la sottoscrizione degli elaborati;
c) Punti 5: attività svolta in maniera continuativa e non sporadica di supporto, raccordo e
coordinamento tra servizi facenti parte di diversi settori ed Enti esterni, gestita con elevata e
completa autonomia del dipendente;
d) Punti 3: personale incaricato con atto formale e con responsabilità diretta e non occasionale
della rendicontazione, monitoraggio e controllo di finanziamenti;
147. Qualora le responsabilità attribuite rientrino in più attività differenti o appartenenti a diverse
casistiche tra quelle elencate, viene riconosciuta la sommatoria dei punteggi. In ogni caso
l’indennità non potrà essere superiore all’importo massimo riconoscibile, ossia € 3.000,00.
8. L’importo effettivo da riconoscere sarà definito in base alla pesatura del personale e al Budget
riconosciuto in sede di riparto del Fondo dalla Delegazione Trattante.
9. Le indennità di cui al presente articolo vengono erogate con cadenza semestrale e l’importo
attribuito è riproporzionato per la durata dell’incarico qualora lo stesso sia stato svolto per un
periodo inferiore ad un anno.
10. L’indennità di cui al comma 1 sostituisce per il personale di Polizia Locale l’indennità di
specifiche responsabilità, di cui all’art. 70 quinquies, comma 1.
Art. 11 - Messi notificatori
1. Ai sensi dell’art. 54, del CCNL 14/09/2000, l’Amministrazione destina una percentuale del 90%
del rimborso delle spese effettivamente riscosse per ogni notificazione effettuata di atti
dell’amministrazione finanziaria al fondo delle risorse decentrate per essere finalizzata
all’erogazione di incentivi di produttività a favore dei messi notificatori stessi.
2. Se il valore delle somme di cui al comma precedente suddiviso per il numero dei messi è
superiore o uguale al valore medio della produttività destinata agli altri dipendenti di pari categoria,
ai messi verrà assegnata esclusivamente la quota ad essi specificamente destinata.
3. Se il valore delle somme di cui al comma precedente suddiviso per il numero dei messi è
inferiore al valore medio della produttività destinata agli altri dipendenti di pari categoria, ai messi
verrà assegnata la quota ad essi specificamente destinata integrata, fino a concorrenza dell’importo
medio spettante, da somme destinate alla produttività generale.
Art. 12 – Criteri generali per gli Incentivi tecnici
1. Ai sensi del comma 3, dell’art. 113, del D.lgs. 50/2016, i criteri per la ripartizione del Fondo per
gli incentivi tecnici sono oggetto di contrattazione decentrata.
2. In data 31 gennaio 2017 è stato siglato l’accordo che prevede che, fermo restando il limite
massimo del 2% dell’importo posto a base di gara, il regolamento determinerà la percentuale
effettiva da stanziare, in rapporto all’entità dell’opera da realizzare. In particolare la percentuale
sarà inversamente proporzionale all’entità dei lavori, delle opere, delle forniture o dei servizi da
realizzare e graduata per importi suddivisi in tre scaglioni a seconda del valore; per ciascuno
scaglione è individuata un percentuale decrescente dal 2% fino al minimo del 1,4%;
3. L’80 % della somma massima determinata dal comma precendete, viene ripartita tra i soggetti
indicati dal regolamento, nel rispetto dei seguenti criteri e modalità:
al riparto dell’incentivo partecipano tutti i soggetti individuati dal D.Lgs. 50/2016;
il regolamento individua le percentuali di incentivo spettanti per lo svolgimento di ogni
singola attività prevista dalla legge;
il regolamento stabilisce, altresì, i criteri e le modalità per la riduzione delle risorse
finanziarie connesse al singolo lavoro, opero, fornitura o servizio da realizzare, a fronte di
eventuali incrementi dei tempi o dei costi previsti nel quadro economico, depurato del
ribasso d’asta offerto. In particolare, in caso di mancato rispetto, da parte dei dipendenti
incaricati, dei tempi previsti per le diverse fasi progettuali ed esecutive, senza idonea
giustificazione, il regolamento prevede una riduzione fino a un massimo del 50%
dell’incentivo spettante.
Art. 13 – Criteri generali per gli Incentivi IMU e TARI
1. Ai sensi del comma 1091, dell’art. 1, della L. 145/2018, i criteri per la ripartizione del Fondo per
gli incentivi per recupero dell’evasione IMU e TARI sono oggetto di contrattazione decentrata.
152. Ciascun anno è costituito, in via preventiva, un fondo in cui confluiscono le risorse destinate alle
finalità di cui all’art. 1, comma 1091, della L. 147/2018, quantificato provvisoriamente nella misura
del 5% delle entrate previste nel bilancio di previsione a titolo di recupero dell’evasione
dell’imposta municipale propria (IMU) e della tassa sui rifiuti (TARI) anche con riferimento alle
attività connesse alla partecipazione del comune all’accertamento dei tributi erariali e dei contributi
sociali non corrisposti in applicazione dell’art. 1 del D.L 30 settembre 2005, n. 203, convertito con
modificazioni, dalla legge 2 dicembre 2005, n. 203. Tale fondo viene destinato per una quota del
100% all’incentivazione del personale dipendente, anche di qualifica dirigenziale.
3. Le somme che costituiscono la quota del fondo destinata all’incentivazione del personale sono
inclusive degli oneri riflessi e dell’IRAP a carico dell’Ente.
4. Gli incentivi complessivamente corrisposti in un anno al singolo dipendente ai sensi dell’articolo
1, comma 1091 della Legge 30 dicembre 2018, n. 145 , non possono superare l’importo del 15% del
trattamento economico tabellare per tredici mensilità del CCNL vigente.
5. Le risorse derivanti dall’applicazione degli articoli precedenti confluiscono nel fondo ex art.67
CCNL 2018 pur non rientrando nel limite di cui all'art. 23 comma 2 del D.lgs n. 75/2017.
Art. 14 - Forme di incentivazione previste da specifiche disposizioni di legge
1. Al fine di ottenere una distribuzione equilibrata delle somme destinate ad incentivare la
produttività dei dipendenti, viene posto in essere un sistema di bilanciamento tra produttività e
incentivi specifici.
2. Rientrano tra gli incentivi specifici di cui al predente comma tra gli altri:
a) i compensi professionali (avvocatura) di cui agli artt. 37 del CCNL 23/12/1999 (area dirigenza) e
27 del CCNL 14/9/2000 (personale);
b) i compensi di cui all’art. 113, del D.Lgs. n. 50/2016 (incentivi per funzioni tecniche);
c) i compensi per l’attività di recupero dell’evasione IMU E TARI;
3. Tale meccanismo prevede l’applicazione alla produttività spettante di una detrazione progressiva
per scaglioni pari a:
Importo incentivi Decurtazione Premio produttività spettante
da € 100 a € 500 5% 95%
da € 501 a € 1.000 20% 80%
da € 1.001 a € 1.500 50% 50%
da € 1.501 a € 2.000 70% 30%
oltre € 2.001 100% 0
Art. 15 – Sicurezza sui luoghi di lavoro
1. In materia di sicurezza sui luoghi di lavoro si porrà la massima attenzione al fine di dare piena
attuazione alla normativa vigente. Il datore di lavoro, con il contributo e la collaborazione del
rappresentante per la sicurezza, individuerà le priorità d'azione che garantiscano il miglioramento
nel tempo dei livelli di sicurezza degli ambienti di lavoro.
2. Gli interventi di formazione ed informazione del personale saranno svolti in tutti i casi previsti
dalla normativa vigente. La formazione sarà periodicamente ripetuta in relazione all'evoluzione dei
rischi ovvero all'insorgenza di nuovi rischi negli ambienti di lavoro.
3. La sorveglianza sanitaria, effettuata periodicamente dal Medico Competente, viene
tempestivamente adeguata in relazione ai mutamenti organizzativi e professionali che si realizzano
ed in base alle norme vigenti in materia.
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