Progetto integrato di Gender mainstreaming nella provincia di Belluno
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Progetto integrato di
Gender mainstreaming
nella provincia di Belluno
Report conclusivo delle iniziative
realizzate in provincia di Belluno
Gestito e realizzato da
Centro Italiano di Solidarietà di Belluno onlus
Promosso e cofinanziato dal Ministero del Lavoro e
delle Politiche Sociali - Commissione Pari Opportunità
1
M INISTERO DEL L AVORO,
DELLA S ALUTE E DELLE POLITICHE SOCIALI
Direzione Generale per le Politiche
per l’Orientamento e la Formazione
Commissione Pari Opportunità
BELLUNO
3
Progetti integrati legge 18 aprile 1991 n° 125 “Azioni positive per la realizzazione della parità uomo-donna nel lavoro”. Programma obiettivo 2005. “Progetto integrato di Gender mainstreaming nel- la provincia di Belluno”. Promosso e cofinanziato dal Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali - Commissione Pari Opportunità Ente capofila: Centro Italiano di Solidarietà di Belluno onlus - Ce.I.S. Partner del progetto: • Provincia di Belluno • Commissione Pari-Opportunità Uomo-Donna della Provincia di Belluno • Consigliera di Parità della Provincia di Belluno • FIDAPA Distretto Nord Est • CISL Belluno • Integra Cooperativa Sociale • Comitato per l’Imprenditoria Femminile della Camera di Commercio I.A.A. di Belluno Il gruppo di rete per la realizzazione del progetto: Ce.I.S. di Belluno Consigliera di Parità FIDAPA Distretto Nord Est CISL Belluno L’Unione Artigiani Belluno Rappresentanti sindacali di CISL, UIL e CGIL 4 5
Introduzione
Gender Mainstreaming
Il Progetto Integrato di Gender mainstreaming nella provincia di
Belluno ha dato l’opportunità di attirare l’attenzione e sensibilizza-
re, a vari livelli, attori del mondo del lavoro, sia nel pubblico che nel
privato, sulle politiche di parità uomo-donna in ambito lavorativo.
Gli interventi realizzati durante il progetto hanno sensibilizzato,
diffuso e informato su quanto le politiche di parità predispongono
e promuovono nell’ambito lavorativo. Il Progetto è stato promosso
e co-finanziato dal Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali,
Commissione Pari Opportunità con la Legge 18 aprile 1991 n° 125
“Azioni positive per la realizzazione della parità uomo-donna nel
lavoro”. Programma Obiettivo 2005. Il capofila e titolare del progetto
è il Centro Italiano di Solidarietà di Belluno onlus. I partner con i
quali è stata costituita la rete per la realizzazione del progetto sono:
Provincia di Belluno (Servizio Politiche del Lavoro e Commissione
Pari Opportunità Uomo-Donna); Consigliera di Parità della Provincia
di Belluno; FIDAPA (Federazione Italiana Donne Arte Professione
Affari) Distretto Nord Est; CISL (Confederazione Italiana Sindacati
Lavoratori); Integra Cooperativa Sociale e Comitato per l’Impren-
ditoria Femminile della Camera di Commercio di Belluno. Si sono
susseguite una serie di azioni che hanno visto coinvolti i partner
che hanno costituito il gruppo di rete per la gestione del progetto,
i 69 Comuni della provincia di Belluno, le principali sigle sindacali,
alcune Associazioni di categoria, appartenenti alle piccole e media
imprese, e le RSU delle aziende della provincia. La collaborazione
costante e preziosa della Consigliera di Parità della provincia di Bel-
luno ha contribuito in modo determinante alla buona riuscita delle
varie proposte operative che sono state realizzate. Vari gli aspetti che
hanno richiesto uno studio di fattibilità per il quale era importante
conoscere il tema delle pari opportunità, essi hanno riguardato l’inda-
gine presso le amministrazioni pubbliche, così come la preparazione
6 7dei seminari e incontri pubblici che richiedevano relatori preparati. la concessione di part-time a donne rientrate dalla maternità. Altre Vi è stato quindi a monte un importante lavoro di rete, nel quale volte è riferita al rientro dalla maternità dove la donna si ritrova a s’è realizzato il coordinamento e l’organizzazione per ognuna delle “cercare” il suo posto, che non sempre è ancora disponibile, dove non azioni costruite portate a buon fine. è stato realizzato nessun “piano” di rientro e l’organizzazione non La collaborazione da parte dei Comuni della provincia, delle sigle ha pianificato la collocazione o la ricollocazione. La discriminazione sindacali coinvolte, delle associazioni di categoria è stata molto è stata riscontrata anche in situazioni semplicemente date da una efficace. Questa fattiva e operosa collaborazione ha reso possibile mentalità ancora stereotipata rispetto alla differenza di genere, da la creazione di una rete integrata di soggetti che di volta in volta cui nascono considerazioni piuttosto banali ma che rendono difficile hanno potuto promuovere le attività organizzate. Uno dei principi la vita lavorativa delle lavoratrici con esigenze di conciliazione. che si volevano trasmettere durante gli interventi è la contestualità L’obiettivo del progetto riferito alla diffusione della conoscenza degli dell’argomento. Il tema non riguarda unicamente le donne, ma la organismi di parità e delle politiche di parità, è stato perseguito con famiglia, la società e il mondo del lavoro in senso ampio. Uno degli molta attenzione e attuando una strategia che coinvolgesse ogni argomenti che maggiormente è stato portato all’attenzione riguar- settore lavorativo. Sono stati realizzati interventi pubblici rivolti alle da la necessità di conciliare il tempo lavorativo con il tempo di vita pubbliche amministrazioni, alle Rappresentanze Sindacali Unitarie e familiare; tale conciliazione oggi interessa prevalentemente le delle imprese del Bellunese, alle piccole e medie imprese e alle as- donne, in quanto ancora nella condizione di occuparsi, in manie- sociazioni di categoria. Nel presente report sono riportate alcune ra maggiore dei colleghi maschi, della cura della famiglia. Da qui relazioni e descrizioni dei passaggi salienti avvenuti all’interno degli la seconda importante riflessione circa il bisogno di equiparare il incontri seminariali e dei Convegni. Sono riportati i dati raccolti ed compito di cura fra donne e uomini, affinché l’uomo sia coinvolto elaborati dell’indagine conoscitiva realizzata, alla quale hanno ade- nell’accudimento tanto quanto la donna. Questo condurrebbe a far rito 50 dei 69 Comuni della nostra provincia. sì che nel corso della carriera lavorativa, le necessità, le aspirazioni, i Il Progetto è stato avviato l’8 di luglio 2008 ed è terminato il 31 limiti e le occasioni siano opportunità e condizioni accessibili a tutti marzo 2011. e non solo esclusiva di chi ha più tempo da dedicare in quanto meno impegnato a rispondere a compiti familiari. E’ stato portato ancora alla luce il tema del benessere psico-emotivo e psicologico delle la- voratrici e dei lavoratori, come condizione che porta beneficio alla persona e all’azienda. La condizione di benessere personale crea un importante presupposto alla buona riuscita del lavoro da svolgere. E’ stato ribadito un concetto conosciuto: il lavoratore sereno e con un buon rapporto con l’organizzazione dell’azienda produce meglio e di più. Il tema della discriminazione è stato trattato e presentato in vari ambiti, in alcune situazioni è riferita alla modalità relazionale dei colleghi di fronte a ottenimento di quello che viene percepito come “privilegio”, nello specifico il riferimento è, in molte situazioni, 8 9
L’indagine Considerando i dati relativi alle classi 3 (popolazione residente 7001-
15000 abitanti) e 4 (popolazione residente oltre 15000 abitanti) si decide
l’accorpamento delle suddette al fine di ottenere un dato maggiormente
Uno dei primi compiti del progetto era la realizzazione di un monito- significativo (la distribuzione interna risulta di fatto trascurabile).
raggio/indagine sulla conoscenza e l’impatto delle leggi di parità uomo- Si perviene quindi ad una nuova composizione del campione:
donna in ambito lavorativo nella pubblica amministrazione. Come fare il
questionario, quali domande porre, quali strumenti di indagine utilizzare,
di quale modalità di somministrazione servirsi, sono stati definiti con
il gruppo di progetto, composto dall’Ente titolare del Progetto e dai sog-
Il campione
getti partner. L’indagine interessava i Comuni della Provincia di Belluno,
in tutto 69.
Oltre alla realizzazione del monitoraggio è stato stabilito di fare delle Composizione del campione di indagine‐
interviste semi strutturate ai rappresentanti di categoria, per avere una Ripar3zione per dimensione del comune
panoramica circa gli strumenti utilizzati negli anni per la diffusione delle
politiche di parità e per il sostegno all’imprenditorialità femminile. Ai Co-
(Popolazione residente) con accorpamento delle
muni, dopo presentazione del progetto e dello scopo del monitoraggio av- classi 3 e 4
venuta telefonicamente, è stato inviato in formato elettronico un questio- 6%
nario di facile compilazione, una volta compilato era sufficiente inoltralo
alla mail dell’Ente 26%
gestore. Ne sono
Composizione del campione di indagine‐
stati compilati e Ripar3zione per dimensione del comune
restituiti sulla ca- (Popolazione residente) 68%
sella postale del
2%
Ce.I.S. 50 su 69. 4%
Un numero suffi- 26%
ciente per avere la
panoramica che si
voleva. 68%
0‐3000 3001‐7000 oltre 7001
In questo para-
grafo riportiamo
quindi i dati che
sono stati aggrega-
ti e analizzati.
0‐3000 3001‐7000 7001‐15000 oltre 15000 L’indagine procede a verificare il possesso di statistiche periodiche
del personale divise per genere nelle Amministrazioni Comunali.
10 11L'amministrazione dispone di sta0s0che, raccolte di da0 Presenza Uomini e Donne tra il personale del comune
periodiche del personale dipendente suddivise per genere
43% 43%
50% 14%
0%
34% 0%
Più donne Più uomini Uguale
66%
Nell’indagare la presenza di genere, si evidenzia che nel 14% dei
Comuni vi sono più donne, nel 43% più uomini, per il 43% uomini
SI NO Non risponde e donne in ugual numero. Sono 7 i Comuni con maggior presenza
femminile, mentre 21 comuni hanno maggior presenza maschile
I risultati che vengono evidenziati in questo grafico a torta ci indi- e 21 hanno uguale numero di donne e uomini fra i dipendenti. Un
cano una percentuale molto bassa di Amministrazioni in possesso Comune non risponde alla domanda.
delle statistiche (pari al 34%, contro il 66% che non possiede tale
documentazione). Si chiedeva poi quanti fossero in possesso di tali Presenza Uomini e Donne tra il personale dirigente
statistiche e a quale anno risaliva l’ultimo aggiornamento.
Se si a quale anno risale l'ul.mo aggiornamento disponibile
62%
2008 2007 2006 2005 o prima Non risponde 100% 23%
15%
0%
Più donne Più uomini Uguale
23%
12%
59%
In questo caso abbiamo una percentuale del 15% di dirigenti donne
(4 Comuni), il 62% di dirigenti uomini (16 Comuni) e per il 23% (6
0%
6% Comuni) uomini e donne in ugual numero. Mentre 24 Comuni sui 50
che hanno compilato il questionario non rispondono alla domanda.
12 13Il questionario proseguiva chiedendo se sono stati redatti i piani Le domande che seguono riguardano l’organizzazione lavorativa
triennali di azioni positive per la rimozione delle cause di discrimi- dell’amministrazione comunale.
nazione di genere. Comuni con Comuni con Comuni con
GENERALE popolazione popolazione popolazione
Comuni con pop- Comuni con Comuni con 0-3000 3001-7000 oltre 7001
SI NO NR SI NO NR SI NO NR SI NO NR
GENERALE olazione popolazione popolazione 2 2 0 0 2 0 1 0 0 1 0 0
0-3000 3001-7000 oltre 7001 Sono stati istituiti organismi di parità
50% 50% 0% 0% 100% 0% 100% 0% 0% 100% 0% 0%
Delta 0% -100% 100% 100%
SI NO NR SI NO NR SI NO NR SI NO NR
Sono state predisposte convenzioni o 1 49 0 0 34 0 1 12 0 0 3 0
attivate istituzioni per l’utilizzo da parte
1 49 0 0 34 0 0 13 0 1 2 0 dei dipendenti di servizi per l’infanzia e per
l’assistenza agli anziani 2% 98% 0% 0% 100% 0% 8% 92% 0% 0% 100% 0%
2% 98% 0% 0% 100% 0% 0% 100% 0% 33% 67% 0% Delta -96% -100% -85% -100%
0 50 0 0 34 0 0 13 0 0 3 0
L’amministrazione utilizza il Gender
I risultati evidenziano che 1 Comune, fra i 50 che hanno partecipato Budgeting
0% 100% 0% 0% 100% 0% 0% 100% 0% 0% 100% 0%
all’indagine ha realizzato il Piano di Azioni Positive. Ed è stato fatto Delta -100% -100% -100% -100%
grazie ad un progetto finanziato da bando regionale o nazionale in
Si evidenzia che 2 Comuni sui 50 intervistati hanno istituito gli
ambito delle pari opportunità.
organismi di Parità. Rispetto allo strumento del Gender Budgeting
Le domande proseguono indagando sulle azioni messe in atto per
nessuno fra i 50 Comuni intervistati lo utilizza.
favorire le pari opportunità. La domanda seguente è relativa alla
Il questionario prosegue proponendo delle domande che riguardano
presenza nelle commissioni di concorso di almeno un terzo di donne.
le azioni messe in atto in relazione alla gestione del personale assente
Comuni con Comuni con Comuni con
GENERALE popolazione popolazione popolazione per congedi parentali.
0-3000 3001-7000 oltre 7001
SI NO NR SI NO NR SI NO NR SI NO NR
Congedi parentali
Nelle commissioni di concorso è 37 13 0 24 10 0 10 3 0 3 0 0
prevista la presenza di almeno un
terzo di donne 74% 26% 0% 71% 29% 0% 77% 23% 0% 100% 0% 0%
50
Delta 48% 41% 54% 100%
40 Donne
In occasione di assunzioni o
promozioni, nel caso di analoga 4 46 0 2 32 0 2 11 0 0 3 0 30 44 39 39 Uomini
qualificazione professionali tra 20
candidati di sesso diverso, la scelta
del candidato maschio è accompa- 10
8% 92% 0% 6% 94% 0% 15% 85% 0% 0% 100% 0% 4 6 4
gnata da una motivazione 0
2007 2008 2009
Delta -84% -88% -69% -100%
In questa tabella si evidenzia che 37 Comuni sui 50 hanno la presenza Il dato sul congedo parentale ripartito per genere è relativo agli ul-
di almeno un terzo di donne nelle Commissioni. timi 3 anni ( 2007, 2008 e 2009). Sui 50 Comuni partecipanti, si ha
Si evidenzia inoltre che 4 Comuni su 50, in occasione di assunzioni una media di congedi parentali per le donne di 40,66 per gli uomini
o promozioni, nel caso di analoga qualificazione professionali tra i congedi parentali corripondono a una media di 4,66. Nel grafico
candidati di sesso diverso, accompagnano la scelta del candidato si evidenzia nel 2007 44 donne e 4 uomini, nel 2008 39 donne e 6
maschio da una motivazione. uomini e nel 2009, 39 donne e 4 uomini.
14 15La tabella seguente riporta i dati sull’utilizzo degli strumenti al Part‐&me
sostegno dei dipendenti in congedo parentale
300
Comuni con Comuni con Comuni con 250
Donne
GENERALE popolazione popolazione popolazione 200
229 224 Uomini
0-3000 3001-7000 oltre 7001 150 198
100
SI NO NR SI NO NR SI NO NR SI NO NR 50 33 36 42
0
Informazione a domicilio durante l’assenza per 4 46 0 2 32 0 2 11 0 0 3 0 2007 2008 2009
congedo parentale sui corsi di formazione utili ai
fini di percorsi di carriera 8% 92% 0% 6% 94% 0% 15% 85% 0% 0% 100% 0%
La maggioranza di lavoratori che usufruiscono del part-time, sono
Delta -84% -88% -69% -100%
donne (198 contro 33 nel 2007, 229 contro 36 nel 2008 e 224 contro
Formulazione dei calendari dei corsi tenendo 3 47 0 0 34 0 2 11 0 1 2 0
conto di modalità favorevoli alla partecipazione di 42 nel 2009). Gli strumenti utilizzati dalle Amministrazioni Comunali
donne e uomini con carichi di cura 6% 94% 0% 0% 100% 0% 15% 85% 0% 33% 67% 0%
per la gestione del personale in part-time è riportata nella tabella
Delta -88% -100% -69% -33%
7 43 0 3 31 0 4 9 0 0 3 0
sottostante.
Rientro del personale dalle assenze per congedo
parentale e lavoro di cura nella propria unità
operativa in modo da non interrompere i percorsi 14% 86% 0% 9% 91% 0% 31% 69% 0% 0% 100% 0% Comuni con Comuni con Comuni con
di carriera GENERALE popolazione popolazione popolazione
0-3000 3001-7000 oltre 7001
Delta -72% -82% -38% -100%
SI NO NR SI NO NR SI NO NR SI NO NR
Corresponsione ai lavoratori e alle lavoratrici in 13 37 0 9 25 0 4 9 0 0 3 0 Sono previsti correttivi nell’ambito del 8 42 0 5 29 0 3 10 0 0 3 0
assenza obbligatoria per maternità e paternità del sistema di valutazione per il personale
a part-time al fine che non si basi sul
salario accessorio per intero 26% 74% 0% 26% 74% 0% 31% 69% 0% 0% 100% 0% tempo lavorato ma su professionalità e 16% 84% 0% 15% 85% 0% 23% 77% 0% 0% 100% 0%
competenze espresse
Delta -48% -47% -38% -100% Delta -68% -71% -54% -100%
Agevolazione della trasformazione automatica 10 40 0 4 30 0 5 8 0 1 2 0
Il salario accessorio del personale part- 4 46 0 3 31 0 1 12 0 0 3 0
del rapporto di lavoro da tempo pieno a parziale time per lavoro di cura è calcolato in misura
se richiesto al rientro dell’assenza per maternità 20% 80% 0% 12% 88% 0% 38% 62% 0% 33% 67% 0% più che proporzionoale al tempo lavorato 8% 92% 0% 9% 91% 0% 8% 92% 0% 0% 100% 0%
e paternità
Delta -60% -76% -23% -33% Delta -84% -82% -85% -100%
Sono stati conferiti incarichi di 6 44 0 5 29 0 1 12 0 0 3 0
0 50 0 0 34 0 0 13 0 0 3 0 responsabilità al personale part-time (negli
Servizi di baby sitting durante le prove selettive 12% 88% 0% 15% 85% 0% 8% 92% 0% 0% 100% 0%
ultimi 3 anni)
per lavoratrici in puerperio o allattamento
0% 100% 0% 0% 100% 0% 0% 100% 0% 0% 100% 0% Delta -76% -71% -85% -100%
Delta -100% -100% -100% -100% Si è tenuto conto della presenza di 8 42 0 3 31 0 4 9 0 1 2 0
personale part-time nella formulazione dei
piani di formazione 16% 84% 0% 9% 91% 0% 31% 69% 0% 33% 67% 0%
I risultati ottenuti indicano che su 50 Comuni sono pochi quelli Delta -68% -82% -38% -33%
Il personale a part-time può scegliere 10 40 0 5 29 0 4 9 0 1 2 0
che utilizzano degli strumenti al sostegno di personale in congedo l’orario più favorevole per la partecipazione
ai corsi di formazione 20% 80% 0% 15% 85% 0% 31% 69% 0% 33% 67% 0%
parentale.
Delta -60% -71% -38% -33%
Similmente sono stati raccolti i dati che riguardano i dipendenti in Qualora i corsi non si svolgano durante 18 32 0 10 24 0 7 6 0 1 2 0
part-time, riportati nella pagina seguente. l’orario di lavoro, è previsto recupero o
remunerazione delle ore eccedenti 36% 64% 0% 29% 71% 0% 54% 46% 0% 33% 67% 0%
Delta -28% -41% 8% -33%
16 17Le azioni messe in atto per la gestione del personale part-time, come Nella tabella pubblicata nella pagina precedente sono riportati i
si può vedere dalle risposte raccolte, evidenziano che nell’ambito del dati che riguardano l’informazione ai dipendenti assenti per lavoro
sistema di valutazione la previsione di correttivi, per il personale a di cura, in part-time, in telelavoro circa il programma delle attività
part-time, al fine che non si basi sul tempo lavorato ma su profes- formative. Le variabili di risposta sono: Sempre, A volte, Non si può,
sionalità e competenze espresse è effettuato da 8 Comuni su 50. Per No. Abbiamo 27 NO e 18 Sempre, 2 non rispondono. Mentre per
quanto riguarda il salario accessorio del personale part-time per quanto riguarda la domanda: Sono previsti e realizzati interventi
lavoro di cura è calcolato in misura più che proporzionale al tempo formativi a distanza per i dipendenti assenti per lavoro di cura, in
lavorato da 4 Comuni, mentre per i restanti 46 non c’è questo tipo part-time, in telelavoro, i dati raccolti evidenziano 7 Non si può, 42
di valutazione. No e 1 non risponde.
Gli incarichi di responsabilità al personale part-time (negli ultimi 3 Dal monitoraggio effettuato si evidenzia che la realtà bellunese rivela
anni), sono stati conferiti ai dipendenti di 6 Comuni su 50. una notevole attenzione alla presenza femminile nelle Commissioni
Per quanto riguarda la formulazione del piano formativo sono 8, di Concorso (37 Comuni su 50 hanno la presenza di almeno un terzo
su 50, i Comuni che nel realizzarlo hanno tenuto conto anche del delle donne nelle commissioni), e concessioni di part-time e congedi
personale in part-time. parentali, manifestando sensibilità al bisogno di conciliazione. Risul-
Sono 10 i Comuni dove il personale in part-time può scegliere l’orario ta più difficile l’applicazione di altri strumenti (per esempio i Piani
più favorevole per la partecipazione ai corsi di formazione. di Azione Positiva), probabilmente data dall’esigua composizione
In 18 Comuni, qualora i corsi non si svolgano durante l’orario di dell’organico di molti dei Comuni del bellunese, che vede alcuni con
lavoro, è previsto recupero o remunerazione delle ore eccedenti. soli 3 dipendenti.
A seguire sono state raccolte informazioni sulla modalità con la quale
l’Amministrazione comunale gestisce le informazioni sulla formazio-
ne per il personale assente o in part-time o telelavoristi.
Comuni con popolazione Comuni con popolazione Comuni con popolazione
GENERALE
0-3000 3001-7000 oltre 7001
Sempre A volte Non si Non si Non si Non si
può No NR Sempre A volte può No NR Sempre A volte può No NR Sempre A volte può No NR
I dipendenti assenti per 18 1 2 27 2 12 1 1 19 1 5 0 1 6 1 1 0 0 2 0
lavoro di cura, in part-time,
in telelavoro vengono
informati del programma 36% 2% 4% 54% 4% 35% 3% 3% 56% 3% 38% 0% 8% 46% 8% 33% 0% 0% 67% 0%
delle attività formative
Sono previsti e realizzati 0 0 7 42 1 0 0 3 30 1 0 0 3 10 0 0 0 1 2 0
interventi formativi a
distanza per i dipendenti
assenti per lavoro di cura,
in part-time, in telelavoro 0% 0% 14% 84% 2% 0% 0% 9% 88% 3% 0% 0% 23% 77% 0% 0% 0% 33% 67% 0%
18 19Seminari di diffusione e approfondimento Obblighi normativi e vantaggi organizzativi nel mondo del
lavoro pubblico e privato nell’ambito delle pari opportunità
delle tematiche di parità uomo-donna uomo-donna
La realizzazione del progetto ha consentito di costituire un gruppo Incontro seminariale.
che incontrandosi ha potuto acquisire informazioni sul tema delle
pari opportunità e così organizzare con attenzione le azioni previste, Apre l’incontro la Consigliera di Parità della Provincia di Belluno
valutandone fattibilità e modalità di gestione. Laura Turchetto.
Nella prima parte del progetto sono stati organizzati e realizzati Il vocabolario delle pari opportunità è ricco di termini, anzi è un
2 seminari. Di cui uno diviso in 2 incontri per le Amministrazioni groviglio di parole, il cui significato non è assolutamente scontato
pubbliche, mentre un seminario/convegno è stato proposto sia per per la maggior parte delle donne. Siamo di fronte a un vocabolario
l’ambito del lavoro pubblico che per le aziende private. tecnico per addetti ai lavori: parità, pari opportunità, differenze di
Nel primo e nel secondo seminario è stato trattato approfondita- genere, emancipazione, gender mainstreaming, empowerment. An-
mente il significato del Gender mainstreaming, affrontando il tema che la presenza nelle istituzioni, di un grande numero di organismi
della conciliazione tempo lavoro e tempo familiare e la gestione del di parità, non aiuta a migliorare la situazione: Ministero per le pari
rientro al lavoro dopo il periodo di assenza per maternità. Si sono opportunità, assessorati alle pari opportunità, commissioni provin-
potute rilevare delle difficoltà che incontrano le donne una volta ciali e commissioni regionali e consigliere di parità.
rientrate dopo mesi di assenza, difficoltà date anche dalla mancanza L’attenzione ai temi della parità è già presente nel trattato di Roma
di strumenti per manterene l’aggiornamento sull’andamento del del 1957 con il quale nasce la comunità europea. E’ l’Europa che per
settore di lavoro durante la sostituzione. prima si pone il problema della parità e della differenza fra uomini
Le situazioni vissute, e testimoniate da alcuni dei presenti agli incon- e donne, che declina in tre concetti primari la realizzazione della
tri, hanno mostrato una realtà che denota scarsa tutela del lavoro parità uomo -donna: la parità salariale, l’adozione di azioni positive,
della donna che diventa madre. A seguire le difficoltà si presenta- l’integrazione della prospettiva di genere in tutte le fasi politiche
no quando gli orari di lavoro spesso sono gli stessi dei servizi per pubbliche (gender mainstreaming). L’Europa chiederà ai propri
l’infanzia, o non sono compatibili per altre ragioni (costi, distanza, stati membri, di volta in volta, di mettere in atto politiche di parità, il
ecc). Si palesa, durante tutti gli interventi realizzati nel progetto, la primo articolo che appare nel trattato europeo è quello che riguarda
necessità di stimolare e intraprendere un cambiamento della men- la parità salariale.
talità e della modalità organizzativa lavorativa a fronte di esigenze Vorrei provare a farvi capire cos’è il mainstreaming di genere e vor-
reali e concrete che hanno una ricaduta sulla donna, sulla famiglia rei farlo ipotizzando una storia verosimile, magari un po’ banale e
e sull’intera società. ordinaria, ma che può accompagnarci in questo ragionamento.
Immaginiamo una coppia di giovani. Per legge a entrambi è garantito
il diritto allo studio, all’accesso al lavoro e alla parità salariale. Le
statistiche dimostrano come le donne studiano di più e con profitti
più elevati e si laureano più dei loro coetanei maschi.
20 21Immaginiamo che questi ragazzi si sposino e abbiano un figlio per Questa giovane donna si chiede quali Azioni Positive sono state mes- cui nella vita di entrambi intervengono questi due importanti eventi, se in atto per lei, da un punto di vista pubblico, ma anche privato, si che però produrranno effetti diversi sulla vita sociale e lavorativa di chiede se queste Azioni siano obbligatorie, se qualcuno ha l’obbligo una e dell’altro. di farle. Informandosi saprà che alcune azioni sono facoltative, come A questo punto infatti la giovane donna improvvisamente si accorge nel settore privato, mentre sono obbligatorie nel settore pubblico. che la sua vita è cambiata e che se vuole rimanere nel mercato del Tornando alla scelta del suo Comune di illuminare a giorno il campo lavoro deve farsi carico in maniera esclusiva di una serie di incom- di calcio pensa che a lei interessa poco e che è una scelta a favore benze legate alla conciliazione: occuparsi del bambino, della famiglia, degli uomini che giocano a calcio, quasi unici utilizzatori di questo della ricerca di un asilo, compatibile con la distanza casa-lavoro e servizio. dal costo sostenibile, della gestione dei tempi vita privata-lavoro e E il mio Asilo Nido che sarebbe importantissimo per me? Donne in non per ultimo del bilancio familiare causa delle nuove spese che Consiglio Comunale non ce ne sono che portino avanti le sue istanze. intervengono. Comincerà a chiedersi il perchè della carenza di asili La Pubblica Amministrazione o i politici che ci governano dovrebbero pubblici e di un’organizzazione poco flessibile dell’orario di lavoro. avere un’ottica di parità nel programmare le azioni, o nel decidere. Si accorgerà come questo influisca negativamente sulla sua carriera Quando una comunità, attraverso i suoi eletti, decide su quali ser- lavorativa rispetto a quella del marito. Si chiederà quale meccanismo vizi investire dovrebbe valutare in che modo una scelta o un’altra porti un’amministrazione comunale a destinare parte del bilancio influisce sulla vita dei propri cittadini: l’Asilo o il campo di calcio? a una pur rispettabilissima illuminazione di un campo da calcio a Qui interviene il terzo argomento che impone la Comunità Europea. scapito di un servizio all’infanzia. Impone agli stati membri dal ’97 di introdurre nella propria azione Avrebbe bisogno di strumenti che le facilitino la vita. Qui introduco il amministrativa e di governo la strategia del Gender mainstreaming. secondo concetto che l’Europa ha imposto agli stati membri, quello E’ un termine inglese, non traducibile in italiano, che significa tener di adottare Piani di Azioni Positive cioè introdurre degli strumenti conto della ricaduta sul sesso maschile o sul sesso femminile delle idonei a rimuovere gli ostacoli che di fatto non permettono la piena proprie azioni di governo. In quale maniera io intervengo sulla vita realizzazione nel lavoro di uomini e donne. Non solo nel lavoro ma di uomini e donne in base alle scelte che faccio. Il campo di calcio su anche nella vita sociale, economica e culturale. quale vita ricade? Sicuramente sul genere maschile che è quello che Le Azioni Positive per quanto riguarda la vita di questa giovane donna utilizza di più il campo di calcio, ma alle donne non porta nessun potrebbero essere le seguenti: introdurre la flessibilità nell’orario beneficio. Mainstreaming di genere vuol dire introdurre un’ottica di in entrata e in uscita dal luogo del lavoro, ottenere la riduzione parità nel governo della cosa pubblica. Tornando al nostro concetto dell’orario, servizi pubblici all’infanzia diffusi sul territorio oppure di parità iniziale, pari opportunità non vuol dire avere parificato il un contributo pubblico per l’asilo nido privato. punto di partenza, questi due ragazzi erano uguali. Se guardiamo a In effetti, la prima Azione Positiva che le darebbe respiro è che il distanza di tempo questa donna guadagnerà meno, c’è un problema suo compagno condividesse con lei il lavoro di cura della famiglia, il di differenziali salariali. Continua a conciliare da sola la vita lavorativa lavoro domestico e se ce ne fosse bisogno anche degli anziani, perché e la vita familiare e non ha i servizi. sappiamo che la popolazione invecchia e sulle donne non solo c’è la Il concetto di pari opportunità è legato alla parificazione del punto cura dei figli, ma spesso anche degli anziani. di partenza, ma probabilmente non basta più questo: si è riempito di 22 23
significati che sono molto più ampi, che riguardano la vita delle per- Il tema delle Pari Opportunità
sone, non solo nei momenti in cui accedono e si inseriscono al lavoro,
ma durante tutta la loro vita presa complessivamente. Per cui il con- dott.ssa Donatella Mescia
cetto di parità lo possiamo intendere come parità di rappresentanza
delle donne nella politica, quindi una parità di rappresentazione. Sensibilizzare l’organizzazione alle tematiche della pari opportunità,
Sarebbe auspicabile che ci fossero più donne nei luoghi dove si de- valorizzare le differenze nelle politiche del personale, sviluppare la
cide, dove si amministra la cosa pubblica ma anche nei consigli di consapevolezza che una lettura di genere conviene e valorizza tutte
amministrazione, perché contribuiscano, portando un altro punto di le donne e tutti gli uomini che lavorano in un’organizzazione e ne
vista e altri interessi, alla programmazione delle attività in un’ottica migliorano l’efficacia e l’efficienza, è ciò che le amministrazioni pos-
di parità, favorendo nello stesso tempo una condivisione tra i sessi sono fare per condividere e per condurre una valida politica delle
anche della responsabilità di cura e di gestione del nucleo familiare. pari opportunità. Le politiche di sviluppo del personale, elemento
Questo probabilmente sensibilizzerebbe l’altra parte del cielo a capi- chiave per promuovere un clima favorevole all’innovazione, possono
re la necessità di avere la flessibilità dell’orario, un orario dei tempi trarre vantaggio dall’assunzione di un’ottica di genere.
della città, un trasporto pubblico che non intasa tutti alla stessa ora La normativa sulle pari opportunità non è conosciuta e spesso è
negli stessi posti, degli incentivi o dei benefici per l’uso degli Asili. disattesa per motivi di mancato interesse. Le difficoltà incontrate
L’effettivo utilizzo dei congedi parentali riservati ai giovani padri, dai Comitati Pari Opportunità, che spesso fanno fatica a svolgere il
permetterebbe alla donne di avere un po’ di spazio per se stesse proprio ruolo, la mancanza di una sensibilità e di una consapevolezza
e sensibilizzerebbe l’altra parte su alcune tematiche che in questo di genere, fanno si che le politiche del personale siano considerate
momento sono esclusiva materia femminile. neutre e non politiche che impattano sugli uomini e sulle donne. Il
Oggi le pari opportunità sembrano “- ah, è un problema di donne-!”, concetto di uguaglianza di opportunità quindi si configura come un
mentre attuare politiche di parità riguarda invece la vita di tutti. concetto multidimensionale, si definisce e si applica in contesti multi
Le Azioni Positive sono obbligatorie e facoltative. Ci preme puntua- variabili, è un concetto aperto e flessibile, in continua revisione a
lizzare e approfondire che occuparsi di parità e di mainstreaming seguito dell’inclusione di nuove tipologie di destinatari e trasversa-
di genere e introdurlo in tutte le nostre azioni può comportare dei le, in quanto criterio che orienta ogni intervento di politica sociale.
benefici organizzativi alle Aziende o dei vantaggi alla Pubblica Am- “Pari opportunità” è l’espressione istituzionalizzata, nel gergo po-
ministrazione. litico e giuridico nella seconda metà del XX secolo di quello che nel
lessico sociologico è definito come “uguaglianza di opportunità” o
Bibliografia: “uguaglianza di chance”. Il concetto di opportunità, quindi, come
Francesca Vitali, I luoghi della partecipazione, Franco Angeli emerge dallo scenario normativo europeo può essere definito come
un insieme di chance strutturalmente e normativamente dotate per
essere accessibili. L’obiettivo è ridurre le disuguaglianze esistenti nei
diversi ambiti del vivere sociale al fine di riequilibrare i meccanismi
di partecipazione alla vita socio-professionale delle categorie escluse.
La definizione che l’Unione Europea dà del concetto di uguaglianza
24 25di opportunità tra uomini e donne è: “Assenza di discriminazioni l’attivazione di fonti di finanziamento, il coinvolgimento di attori
sessuali alla partecipazione economica, politica e sociale”. Il problema chiave della società civile, e di alcuni organismi istituzionali, l’atti-
quindi diventa far sì che le possibilità offerte possano essere colte e vazione di circuiti di servizi di informazione e di sensibilizzazione.
realizzate dal maggior numero di persone. Il non razionalizzare gli interventi di pari opportunità ha un risvolto
Per stimolare la presenza femminile nel mercato del lavoro dove è economico e finanziario, che può risultare a volte determinante in
sottorappresentata, non basta un intervento che la equipari, come termini di consenso e di redditività delle politiche stesse, misurato
condizione giuridica e materiale, allo stesso livello maschile, perché dalla scelta dei destinatari e dalla scelta di tematiche da inserire in
la competizione successiva è condotta evidentemente in un contesto un progetto politico. Nonostante la mancanza di una piattaforma
impari, e quindi le chance offerte sono limitate in partenza. Gli inter- strategica di lotta alle discriminazioni nel contesto nazionale, il tema
venti di pari opportunità si devono occupare di trasformare questa della discriminazione tra gli obiettivi politici del Ministero Pari Op-
potenzialità in costruzione di un’occasione effettiva di accesso al portunità è stata accolta come un “passo in avanti”.
mondo del lavoro, le pari opportunità tra i due sessi si devono tra-
durre nelle stesse opportunità di accedere e stare sul mercato, anche Le Azioni Positive
se evidentemente con tempi diversi, stili diversi, modalità diverse di La ricezione del principio di non discriminazione, nell’alveo delle
gestione e costruzione delle proprie opportunità. pari opportunità, legittima l’attuazione di meccanismi correttivi,
quali le Azioni Positive. Le Azioni Positive sono un complesso di
Il Ministero delle Pari Opportunità misure indirizzate a un gruppo particolare al fine di eliminare e
La codificazione istituzionale del concetto di pari opportunità, che prevenire la discriminazione o di compensare gli svantaggi derivanti
nasce con un’impostazione orientata al genere, è avvenuta tramite la da comportamenti esistenti. Le Azioni Positive come misura finan-
costituzione del Ministero senza portafoglio per le Pari Opportunità; ziata e regolamentata trova applicazione con la legge 125 del 1991.
vi sono state poi inglobate le molteplici variabili all’interno di tale La condizione di svantaggio delle donne risente di condizionamenti
concetto dello svantaggio sociale. Tale Ministero si occupa simulta- strutturali radicati, situazioni non correggibili tramite norme tese
neamente di donne in progressione di carriera, di donne povere del a realizzare una parità formale quali: la distribuzione familiare dei
Quarto Mondo, di quelle oggetto di tratta e di violenza, di giovani alla ruoli, gli svantaggi storici nell’educazione e nella formazione, gli
ricerca del primo impiego, di problemi delle etnie, di razzismo e degli stereotipi culturali. Le Azioni Positive quindi diventano le misure
omosessuali. Allo stato attuale pari opportunità sembra rappresen- dirette a contrastare tali fattori condizionanti, alla luce del principi
tare un’ etichetta onnicomprensiva di tutte le forme di diversità e di di uguaglianza sostanziale.
differenze registrate in quegli stessi ambiti, con una prevalenza di Le Azioni Positive nascono in funzione compensativa di uno svan-
attenzione al soggetto “donna”, dalla problematica dell’occupazione a taggio a favore non di singoli individui, ma di gruppi di svantaggiati.
quella della tratta sessuale, dalla questione dei diritti di cittadinanza Nonostante il fondamento giuridico, la natura e l’applicazione sono
all’affermazione dei diritti umani. state oggetto di controversie fin dai primi anni di applicazione della
La creazione di chance non è mai un’operazione neutra, ma rappre- legge. Una delle obiezioni sostiene che negare a qualcuno dei dirit-
senta un costo per il sistema, sia in termini politici che in termini ti sulla base di qualità proprie della maggioranza, in questo caso
economici. Non è una semplice operazione teorica, in quanto implica degli uomini, è discriminatorio e inaccettabile, ma lo è altrettanto
26 27conferirgli un vantaggio sulla stessa base sia pure per rimediare ad 2%. Quindi dietro all’apparente paradosso “poco lavoro femminile, un precedente trattamento iniquo. A sostegno invece delle Azioni pochi figli” si pagano le conseguenze di una politica familiare inade- Positive si sostiene la legittimità di strumenti per realizzare una so- guata a rispondere ai nuovi bisogni degli uomini e delle donne. Quelli cietà non segregata, rivolti a un fine più elevato in termini di maggior soprattutto legati a conciliare lavoro e famiglia, che contribuiscono a giustizia distributiva, per il quale si possono sacrificare i vantaggi creare un’economia flessibile, migliorando nel contempo la vita delle competitivi di alcuni individui e favorirne altri che appartengono a donne e degli uomini. Tali politiche aiutano a entrare e rimanere nel gruppi di svantaggiati. A partire dal 1989 l’ISTAT ha raccolto dati mondo del lavoro, utilizzando l’intero potenziale della forza e favori- che tenessero conto delle variabili di genere, prima di questa data scono in modo equo sia gli uomini che le donne. Il fatto che sempre non sono mai state raccolte sistematicamente informazioni circa la più donne facciano ricorso a orari flessibili, causa uno squilibrio tra componente femminile nel mondo del lavoro. E’ solo attraverso la i generi, che si ripercuote negativamente sulla posizione delle donne conoscenza delle reali condizioni di vita degli uomini e delle donne, nel luogo di lavoro, e sulla loro indipendenza economica. I servizi e le grazie alle disponibilità delle statistiche sensibili alla dimensione strutture poi si adattano troppo lentamente al fatto che sia le donne del genere, che è possibile progettare politiche pubbliche che inter- che gli uomini lavorano, pochi uomini lavorano a tempo parziale o vengano in maniera consapevole su queste condizioni. Da qualche usufruiscono dei congedi parentali, i numeri si aggirano attorno al anno anche nel nostro Paese la questione della conciliazione tra vita 7%, poiché le donne restano quasi esclusivamente responsabili dei professionale e vita familiare, ovvero dell’equilibrio tra sfera privata figli e degli anziani. e sfera pubblica per uomini e donne, è diventata parte del dibattito Per concludere, in primo luogo la definizione estensiva e articolata sulla riforma dello stato sociale. di politiche di pari opportunità mette in evidenza che le ricadute di Risulta assai urgente per la sostenibilità del sistema italiano rivedere queste ultime, non incidono esclusivamente sulla popolazione fem- l’immagine tradizionale della donna, come regina del focolare, e il minile, bensì hanno effetti sull’intera collettività dal punto di vista modello italiano di welfare ha fatto riferimento ad un particolare della produttività economica e del benessere sociale. Se così è appare tipo di famiglia, c’è quella patriarcale basata sul matrimonio tra uo- auspicabile che la parità di diritti diventi un obiettivo generale, da mini e donne, caratterizzata da una solidarietà intergenerazionale, raggiungere attraverso l’ impegno dell’intera società anziché soltanto in un contesto di organizzazione del mercato del lavoro modellato da una parte di essa. In secondo luogo per l’Italia risulta centrale e sullo standard del lavoratore, generalmente maschio, a tempo pieno fondamentale l’influenza del processo di integrazione europea nel in un impiego a tempo indeterminato. La contemporanea azione plasmare lo sviluppo di queste politiche. Sin dagli anni ’70 l’Unione di tre fenomeni, cioè la riduzione del tasso di natalità, l’invecchia- Europea è stata infatti la bussola che ha indicato all’Italia la direzione mento della popolazione e la debole partecipazione lavorativa da da seguire per avviare e proseguire il cammino legislativo e istituzio- parte delle donne sottolineano i limiti di una politica sociale che a nale per le pari opportunità. Per dare sostanza a queste norme appare lungo è rimasta cristallizzata attorno alle premesse originarie, che cruciale anche la affermazione e la formazione di un ceto politico- sono inadeguate e fuorvianti rispetto alla realtà. Il confronto con gli amministrativo portatore di una cultura delle pari opportunità. Le altri paesi europei non fa che risaltare l’inadeguatezza della nostra pressioni europee da una parte insieme alle domestiche dinamiche di politica per la famiglia, difatti l’Italia dedica soltanto lo 0,9% della riforma in senso federale, hanno incentivato la creazione di apposite ricchezza nazionale rispetto alla media europea che è superiore al istituzioni a livello di regione e di provincie. Non è un caso se negli 28 29
anni più recenti i governi locali sono divenuti promotori di interes- Il Progetto continua
santi iniziative in materia di parità, fra cui l’adozione di strategie
di gender mainstreaming e l’introduzione di sistema di quota rosa
all’interno degli statuti regionali. Infine al crescente aumento della
presenza della donna nel contesto lavorativo non corrisponde un
contestuale miglioramento nelle dimensioni che ne determinano la Per dare continuità agli interventi fino ad ora realizzati il gruppo
permanenza sul mercato del lavoro, come la qualità delle condizioni di progetto ha fissato ulteriori incontri di lavoro, al fine di definire
del lavoro. Le amministrazioni quindi sono chiamate a rispondere come rispondere al meglio alle esigenze emerse. Allo scopo si sono
a tali esigenze con interventi adeguati e a sviluppare una cultura di individuati altri interventi ritenuti importanti per potenziare la
gestione del personale in ottica di genere. Gestione che si traduce nel sensibilizzazione e la diffusione della conoscenza circa gli strumenti
tenere sistematicamente presente e in considerazione che le orga- utilizzabili in ambito Pari Opportunità.
nizzazioni sono composte da uomini e da donne, sia nella lettura dei Sono stati invitati ad uno degli incontri di gruppo i Rappresentanti
dati del personale sia quando si impostano le politiche formative, sia delle tre sigle sindacali (CISL, UIL e CGIL), per presentare la proposta.
nelle politiche di gestione e di sviluppo del personale e sia quando L’intenzione era organizzare una giornata di informazione e sensibi-
si attuano gli strumenti di flessibilità. lizzazione rivolta alle Imprese del Bellunese. La loro collaborazione
ha permesso la realizzazione della Giornata Formativa e Seminariale,
che è stata ampiamente diffusa dalla sigle sindacali presso le RSU
aziendali.
Per concludere il progetto, il gruppo ha ritenuto opportuno realiz-
Alle relazioni è seguita la presentazione del Piano di Azioni Positive zare un intervento per le piccole e medie imprese, allo scopo è stato
realizzato dal Comune di Feltre. La dott.ssa Cinzia Bortoluzzi ha il- coinvolto il Comitato per l’Impenditoria Femminile.
lustrato qual è stata la modalità ed i contenuti che si sono svolti per
la stesura del Piano di Azioni Positive.
E’ stato poi presentato un accordo lavorativo stipulato da una grande
azienda del padovano, la quale aveva rilevato l’esigenza di migliorare
l’organizzazione favorendo la conciliazione a favore delle donne che
hanno neccessità di occuparsi della famiglia.
Sono seguiti numerosi interventi con commenti e considerazioni che
rivelavano l’esigenza di approfondire maggiormente il tema e i con-
tenuti, al fine di avere maggiori strumenti per attuare la sensibilizza-
zione e il miglioramento necessario. L’esigenza espressa ha motivato
il Ce.I.S. ad avanzare una richiesta di proroga per la conclusione del
Progetto al Ministero del Lavoro Commissione Pari Opportunità.
30 31Sensibilizzazione al gender mainstreaming di fatto la libertà e la uguaglianza dei cittadini, impediscono il pieno
sviluppo della persona umana e l’effettiva partecipazione di tutti i
lavoratori all’organizzazione politica, economica e sociale del Paese”.
L’incontro di sensibilizzazione e di informazione sul Gender main- E l’articolo 37 : “La donna lavoratrice ha gli stessi diritti e, a parità di
streaming organizzato il 25 gennaio 2011 presso la sala Muccin al lavoro, le stesse retribuzioni che spettano al lavoratore. Le condizio-
Centro Congressi Giovanni XXIII a Belluno, ha avuto una parteci- ni di lavoro devono consentire l’adempimento della sua essenziale
pazione molto numerosa. Un centinaio di lavoratori e lavoratrici funzione familiare e assicurare alla madre e al bambino una speciale
appartenenti alle RSU delle Aziende bellunesi hanno partecipato e adeguata protezione. La legge stabilisce il limite minimo di età
alla giornata. Il Convegno aveva lo scopo di aumentare la conoscen- per il lavoro salariato. La Repubblica tutela il lavoro dei minori con
za e sensibilizzare la necessità di migliorare l’utilizzo e l’accesso speciali norme e garantisce ad essi, a parità di lavoro, il diritto alla
agli strumenti normativi che consentono l’applicazione all’interno parità di retribuzione”.
dell’organizzazione lavorativa delle politiche di parità uomo-donna. Nella presentazione del “Codice delle pari opportunità tra uomo
Uno dei primi problemi o comunque difficoltà emerse si riferiscono e donna, a norma dell’articolo 6 della legge 28 novembre 2005, n.
alla conciliazione lavoro-vita familiare. L’altro aspetto importante 246”, pubblicato nella Gazzetta Ufficiale n. 125 del 31 maggio 2006 -
e influente è riferito alla mentalità diffusa che colloca il compito di Supplemento Ordinario n. 133, è stata data evidenza alla definizione
cura prevalentemente nell’universo femminile. La dott.ssa Raffaela del concetto di discriminazione nelle sue varie forme, nei luoghi di
Gallini, esperta delle politiche di parità e di pari opportunità e Con- lavoro nei confronti delle donne. L’attenzione si è poi rivolta al tema
sigliera di Parità della Provincia di Genova, ha chiarito alcuni arti- dei tempi di vita e tempi di lavoro, dando risalto al fatto che “le donne
coli del “Codice delle pari opportunità tra uomo e donna, a norma italiane, sommando sia il tempo per il lavoro remunerato che quello
dell’articolo 6 della legge 28 novembre 2005, n. 246”. Ha spiegato per il lavoro non remunerato, lavorano in realtà ben più degli uomini.
in cosa consiste un comportamento discriminatorio e quali sono gli Il 77% del tempo dedicato al lavoro familiare è a carico femminile, a
strumenti per intervenire nelle situazioni di molestie, discriminazioni testimonianza di una persistente e significativa asimmetria di gene-
o mobbing riferiti al genere sui luoghi di lavoro. La sua relazione si re; pur essendo i padri un po’ più collaborativi rispetto al passato, i
è dipanata attorno al tema delle Azioni Positive per la parità uomo- cambiamenti sono lenti e la divisione dei ruoli ancora molto rigida”;
donna nel lavoro. La proposta di riflessione è andata nel senso di e continuando, “i maggiori cambiamenti nella divisione del lavoro
passare da una logica di discriminazione ad una di gestione della tra i due generi sono avvenuti nell’ambito della cura dei figli, molto
diversità, creando una cultura aziendale condivisa in cui ciascuno si meno invece nell’ambito del lavoro domestico vero e proprio. Le
possa sentire valorizzato in base alla propria diversità, quindi verso donne che scelgono di lavorare devono accollarsi sia il lavoro esterno
un superamento di stereotipi e discriminazioni di genere. Ha fatto remunerato che quello domestico non remunerato. L’effetto finale è
riferimento all’articolo 3 della Costituzione che cita “Tutti i cittadini che le donne italiane lavorano, in media, un’ora e un quarto al giorno
hanno pari dignità sociale e sono eguali davanti alla legge, senza in più rispetto agli uomini” . Un argomento che ha suscitato molta
distinzione di sesso, di razza, di lingua, di religione, di opinioni po- attenzione è stato quello dei differenziali retributivi , “i differenziali
litiche, di condizioni personali e sociali. È compito della Repubblica salariali tra gli uomini e le donne italiane crescono al crescere delle
rimuovere gli ostacoli di ordine economico e sociale, che, limitando retribuzioni e all’aumentare del livello gerarchico: se le impiegate
32 33donne (la maggioranza) mostrano una differenza pari al 1,9% in gravidanza e madri che allattano; personale privo di formazione o meno, i quadri hanno un salario più basso del -3,6 e le dirigenti (-3). esperienza; manutentori; lavoratori immuno-compromessi ; lavo- Le differenze salariali tra i generi emergono anche tra solo laureati a ratori affetti da patologie quali la bronchite; lavoratori sottoposti a tre anni dalla laurea: il guadagno medio differisce di circa 219 euro cure. Nell’Unione europea, più di un lavoratore su quattro è affetto al mese per le lauree lunghe e di 114 euro per le lauree triennali”. La da sintomi da stress derivante dal lavoro. Si stima che il 16% delle dott.ssa Gallini ha proseguito promuovendo il valore e l’importanza malattie cardiovascolari nei maschi e il 22% nelle donne siano dovuti dell’applicazione delle politiche di genere e degli incentivi al lavoro allo stress lavoro correlato. Tra il 50% e il 60% dell’assenteismo, delle donne, che si perseguono attraverso l’applicazione di “politiche per esempio, è legato allo stress lavoro correlato. Il conto annuale per le famiglie; politiche per incentivare l’assunzione nelle imprese; di questi costi per la salute nell’Unione Europea ammonta a 20 mi- politiche volte ad aumentare il livello di partecipazione delle donne liardi di euro, senza contare la perdita di produttività. In conclusione al mercato del lavoro; politiche per le professioni e l’imprenditoria è stato sottolineato l’aspetto relativo ai vantaggi delle imprese con femminile; politiche per la conciliazione dei tempi di vita e di lavo- politiche attive per la diversità, che ha riassunto nei seguenti punti: ro” . Una parte della sua relazione è stata dedicata alla “Sicurezza rafforzamento dei valori culturali all’interno dell’organizzazione; e tutela delle condizioni di lavoro con particolare riguardo alla promozione dell’immagine della impresa; maggiore capacità di at- condizione femminile sui luoghi di lavoro” con riferimento al Testo trazione di personale qualificato; miglioramento della motivazione Unico sulla salute e sicurezza D.Lgs. N.81/2008, soffermandosi ad e dell’efficienza della forza lavoro; miglioramento dell’innovazione analizzare l’importanza della rilevazione dello stress lavoro correlato. e della creatività, aumento della produttività. L’assenza di condizioni che garantiscano la parità di trattamento o l’assenza di strategie e/o strumenti per intervenire in situazioni Il pomeriggio è stato dedicato alla “Tavola Rotonda”, dove le rappre- di discriminazione (il riferimento non è solamente nei confronti sentanti del sindacato (CISL, UIL e CGIL), hanno condotto un con- del genere, ma anche di altre tipologie di differenza, come la reli- fronto sulla modalità con la quale viene gestito e affrontato il tema gione, la provenienza, l’inclinazione sessuale), possono dar luogo delle pari opportunità nelle Aziende. Per la CISL Elisa Ponzio, per la a situazioni di stress con conseguente manifestazione di disturbi CGIL Lucia Basso e per la UIL Grazia Ghisin. Moderava il dibattito la “psicosomatici” nei lavoratori e nelle lavoratrici. Relativamente alla giornalista Tiziana Bolognani. L’attenzione è stata portata sull’im- stress lavoro correlato, tra i dieci rischi psicosociali emergenti più portanza di considerare che le decisioni prese a livello gestionale importanti individuati dagli esperti figurano: lo scarso equilibrio fra e organizzativo impattano in maniera diversa sugli uomini e sulle vita e lavoro; i contratti precari nel contesto del mercato del lavoro donne. Si tratta di considerare in maniera oggettiva le differenze di instabile; la maggiore vulnerabilità dei lavoratori nel contesto della genere al fine di rendere sinergico il rapporto tra l’organizzazione globalizzazione; le nuove forme di contratti di lavoro; la sensazione lavorativa e le risorse umane, considerando di rispondere equamente di insicurezza del posto di lavoro; la forza lavoro che invecchia; le alle necessità dei lavoratori e delle lavoratrici e dell’azienda, nell’ot- lunghe ore di lavoro; l’intensificazione del lavoro; la produzione tica di valorizzare le differenze, piuttosto che negarle. snella e l’outsourcing elevato; il coinvolgimento emotivo sul lavoro. I Uno dei temi “caldi” del dibattito è stato relativo alla disparità di re- lavoratori che corrono maggiori rischi sono: lavoratori con disabilità; tribuzione, dati rilevati da ricerche vaste evidenziano che l’uomo, lavoratori immigrati; lavoratori giovani o anziani; donne in stato di di pari livello e pari anzianità di carriera, percepisce il 30% 34 35
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