OCCUPAZIONE GIOVANILE E SVILUPPO DEI TALENTI: AZIENDE A CONFRONTO
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LE TAVOLE ROTONDE DI HUMAN TRAINING
OCCUPAZIONE GIOVANILE
E SVILUPPO DEI TALENTI:
AZIENDE A CONFRONTO
A cura di Chiara Cantoni
Le tavole rotonde di ExpoTraining “Occupazione giovanile e sviluppo dei talenti: il lavoro a misura di generation Y”
Q uasi uno su due, il 43% per l’esat-
tezza, contro una media europea
del 23,5%: un esercito di 700mila ra-
inseriti in un percorso scolastico o
formativo ma neppure impegnati in
attività professionale: oltre 2 milioni,
biennio 2014-2015, da investire in
politiche attive di orientamento, istru-
zione e formazione e inserimento al
gazzi italiani, tra i 15 e i 24 anni, senza secondo il rapporto Istat Noi Italia lavoro. La macchina è in moto e chia-
un lavoro. Peggio dell’Italia, nell’Euro- 2014, pari al 24% della popolazione ma a raccolta il mondo delle imprese,
zona, solo Grecia, Spagna e Croazia. tra i 15 e i 29 anni. In risposta all’e- prevedendo bonus occupazionali per
Nell’assai poco gradevole contabilità mergenza, il Governo ha approntato le nuove assunzioni e incentivi speci-
della disoccupazione giovanile, si in- il Piano nazionale Garanzia giovani, fici per l’attivazione di tirocini e ap-
serisce il dato ancor meno lusinghiero attuazione del programma europeo prendistato. Ma c’è chi, in prima linea
dei Neet (Not in Education, Employ- Youth Garatee, che assegna al nostro per vocazione, non ha atteso alcun
ment or Training), giovani non più Paese oltre 1,5 miliardi di euro per il segnale di via per cominciare a ten-
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dere la mano, aziende che, a prescin- are dei project work sul
dere da qualunque bonus e qualunque tema: “Hilton, un magne-
incentivo, aprono sistematicamente la te per il turismo”. Hanno
porta di casa ai junior del terzo mil- aderito 13 master di tutta
lennio. Il 3 giugno, tre di loro si sono Italia, presentando pro-
incontrate nella redazione di HT getti volti a migliorare
Human Training per confrontarsi su l’attrattività dei nostri
Occupazione giovanile e sviluppo dei slogan verso le nuove ge-
talenti: il lavoro a misura di genera- nerazioni. Ci ha stupito
tion Y, condividendo esperienze, best un dato emerso all’una-
practice e criticità. Attorno al tavolo, nimità da tutti i grup-
Marco Aprile, responsabile risorse pi di lavoro: i giovani
umane del Gruppo Midas, Emanuela chiedono una maggiore
Sulpizi, HR Director di Hilton Milan partecipazione dei nostri
& Florence, Hilton Worldwide, Gio- manager ai loro percorsi
acchino Leovino, Cfo e HR Director di studi, magari, con le-
di Fincons Group, e Daniela Stufano, zioni o moduli specifica-
HR Manager del Centro Sud e respon- mente dedicati all’azien-
sabile della Fincons Group Academy. da. Lo abbiamo sempre
fatto ma, evidentemente,
Human Training: Il settore del tu- occorre intensificare la
rismo costituisce oggi il più grande presenza nelle scuole. Un
datore di lavoro: rappresenta quasi esempio. Ci è capitato
il 10% dell’occupazione mondiale di svolgere un esercizio Gioacchino Leovino, Cfo e HR Director
e si prevede che genererà entro il didattico sul food cost di Fincons Group
2022 ben 73 milioni di nuovi posti con alcuni ragazzi di un
di lavoro. In occasione del World istituto alberghiero. Oggi, fare lo chef Customer Contact Points nel mondo.
Economic Forum 2014, Christopher non significa cucinare, ma tenere sot- Prevedendo di integrare nei prossimi
J. Nassetta, Presidente e Ceo di Hil- to controllo i costi delle forniture ali- 20 anni 10mila nuove persone abili
ton Worldwide, ha annunciato il mentari, gestire l’HCCP e una serie di a muoversi nei Paesi in cui è e sarà
programma Open Doors con cui il reportistica che richiede competenze presente, il Gruppo, basato a Lille, nel
Gruppo si impegna a raggiungere, manageriali. In questa scuola, il food Nord della Francia, sta puntando mol-
entro il 2019, almeno un milione di cost è stato inserito nel piano di stu- to sulle politiche di mobilità, che, at-
giovani per aiutarli a realizzare il di a seguito del nostro intervento e i traverso il percorso dedicato “Mobivia
loro potenziale. ragazzi ci hanno ringraziato. Perché Talent Programme”, è oggi una delle
Sulpizi: Uno studio di Hilton Wor- un altro elemento, emerso dalla ricer- leve fondamentali nell’identificazione
ldwide, condotto con l’International ca condotta con IYF, riguarda il gap dei talenti. Per la natura del nostro bu-
Youth Foundation (IYF), ha mostrato fra le competenze acquisite nell’iter siness, difficilmente l’università diven-
che la scarsa informazione e il perdu- formativo e le skills effettivamente ri- ta un bacino di reclutamento, sebbene
rare di pregiudizi ostacolano i giovani chieste dal mondo del lavoro. Nel caso emerga, ormai anche nel nostro cam-
nel cercare lavoro nel settore dell’ospi- di Hilton Worldwide, presente in tutto po, l’esigenza di un livello formativo
talità. Da qui, l’impegno a raggiungerli il mondo con più di 4mila alberghi, più alto. Viviamo la contraddizione
con una serie di iniziative, come il Ca- la conoscenza delle lingue e la predi- di un mestiere, associato in passato a
reers@HiltonLive, un mese contrasse- sposizione alla mobilità, per esempio, una bassa scolarità, che sta cambiando
gnato da circa 600 eventi, in 54 Paesi, rappresentano requisiti chiave, veri e e che necessita oggi di professionisti
focalizzati sul tema delle opportunità propri moltiplicatori di opportunità. adeguatamente preparati. Per un’of-
di impiego e carriera nell’hôtellerie. In Aprile: Quello della mobilità è un ficina ad alto tasso relazionale come
Italia, l’evento di lancio, si è tenuto a tema particolarmente sensibile anche la nostra, il rapporto con il cliente è
Firenze il 9 maggio. Ogni albergo della per Midas, rete internazionale di offi- tutto. E occorre saperlo gestire con
catena ha messo in campo le proprie cine di autoriparazione in franchising, competenze soft, oltre che tecniche. La
collaborazioni con gli istituti formati- parte di Mobivia Groupe, con 10.400 difficoltà a reperire in uscita dai per-
vi del territorio, chiedendo loro di cre- dipendenti e più di 1.235 punti di corsi scolastici profili adeguati, in gra-
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L’ECO DELLA FORMAZIONE
do di evolvere anche secondo percorsi della realtà aziendale stessa, orientar- lante prospettiva professionale, con-
orientati all’imprenditorialità, come è si e acquisire professionalità e com- tribuisce a incrementare la soddisfa-
nel dna di una rete in franchising, è un petenze specifiche, con l’obiettivo di zione per il lavoro svolto.
forte vincolo allo sviluppo. formare talenti e fidelizzarli al Grup- Sulpizi: Quando incontriamo gli
po. A tal proposito, abbiamo avviato studenti delle scuole alberghiere, il
Human Training: È un retaggio in da tempo importanti sinergie con il tema del percorso trasversale è una
parte antropologico, in parte cul- mondo universitario, cercando di ca- costante: raccontiamo sempre molti
turale: la difficoltà a trovare bra- pire come colmare il gap tra sapere casi di manager e direttori entrati in
vi meccanici, lavapiatti, facchini o accademico e competenze richieste Hilton Worldwide con uno stage, che
cuochi, dipende anche dal retaggio sul campo. È chiaro che il compito sono cresciuti nel tempo fino ad oc-
familiare, che per molto tempo ha degli atenei non è quello di formare cupare le posizioni attuali. Se identifi-
preteso di crescere solo laureati. Nel specialisti, ma trasmette-
tempo, questo ha prodotto un’enor- re nozioni trasversali che
me frattura fra mondo dell’istruzio- l’azienda possa poi decli-
ne e mondo delle professioni. Oggi nare secondo le proprie
si cerca di porre rimedio con misure necessità. Difatti, la ri-
come Garanzia Giovani, volte a in- chiesta emersa dalla mag-
trodurre nei percorsi di studi espe- gior parte degli studenti è
rienze di alternanza scuola-lavoro. quella di poter alternare
Leovino: È una delle ragioni per allo studio in università
cui Fincons Group - che opera nell’IT l’esperienza prassica in un
business consulting, supportando contesto prefessionale.
nei processi di business le principali Aprile: Tornando all’at-
aziende di diversi settori, dall’energia trattività dei percorsi che
al manifatturiero, ai media - ha scelto offriamo, credo si deb-
di strutturare una IT Business school ba riflettere anche sulle
interna, la Fincons Group Academy. aspettive di profili genera-
Il nostro target in ingresso è compo- zionali molto distanti da
sto prevalentemente da neolaureati in quelli di 20 anni fa. Come
facoltà economico-aziendali e scienti- si trattiene oggi in azien-
fiche, tipicamente Ingegneria gestio- da un giovane brillante,
nale o Informatica, a cui proponiamo, che riceve proposte di
al termine del percorso formativo, un lavoro da realtà più note
percorso professionale all’interno del e prestigiose? Un tempo,
Gruppo. si cominciava a lavorare,
si cresceva e si terminava
Emanuela Sulpizi, HR Director
Human Training: Da questo punto la vita professionale oc-
di Hilton Milan & Florence, Hilton Worldwide
di vista, gli stanziamenti a favore di cupando, magari, la stessa
Garanzia Giovani, rappresentano posizione. Ora, invece, le
un’opportunità anche per le aziende nuove leve chiedono percorsi sfidanti, chiamo le capacità manageriali in una
che, beneficiando delle agevolazioni dinamici, che gli consentano di speri- persona, le conoscenze, il know how,
previste nelle diverse Regioni, pos- mentare in maniera trasversale aspetti la compagnia le sviluppa. Ma i ragazzi
sono strutturare percorsi di tiroci- diversi del business. Personalmente, faticano a credere che una simile car-
nio e contratti di apprendistato per noto che aiuta far evolvere l’offerta, ri- riera, nei fatti molto comune, sia real-
un più ampio bacino d’utenza. definendo ruoli e mansioni, cambian- mente possibile per loro.
Stufano: È anche il principio dell’A- do un po’ le coordinate del profilo così Stufano: Anche noi, nell’ambito
cademy, che da oltre tre anni, attra- da scardinare la staticità del percorso. della FG Academy, affidiamo la do-
verso un percorso strutturato profes- Leovino: Di sicuro, una proposta cenza a professionisti Fincons cre-
sionalizzante d’aula e training on the che apra altri orizzonti all’interno sciuti all’interno dell’azienda, i quali,
job retribuito, unito a una significati- dell’azienda e quindi una diversa vi- oltre a trasferire il know how tecno-
va esperienza aziendale, permette ai sibilità del business e dell’approccio, logico e metodologico, rappresentano
giovani di sperimentare le dinamiche con la proposta di una nuova e stimo- per i giovani un esempio concreto
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delle opportunità di crescita che il diamo un percorso spe-
Gruppo offre. cifico di aggiornamento
Aprile: La storia di Midas è ricca di delle competenze. Perché
esperienze simili, carriere di successo il rischio è che, una volta
iniziate dal basso, che raccontiamo raggiunto un certo livello
abitualmente in occasione di meeting o anzianità professionale,
aziendali per la loro valenza comu- la risorsa non venga più
nicativa: molti degli attuali direttori stimolata a riqualificare
Paese sono entrati nel Gruppo come il proprio know how. E,
semplici operatori o responsabili pun- in un settore di continui
to vendita presso uno dei nostri cen- cambiamenti come quello
tri, tant’è che per molto tempo questo informatico, è sicuramen-
è stato l’iter di default, scardinato solo te penalizzante: occorre
di recente, per non precludere visioni dare la possibilità, anche
alternative del percorso di carriera. ai profili senior, di ap-
Il rischio, infatti, è che questa prassi prendere linguaggi e skil-
si traduca in chiusura verso l’esterno. ls che siano nuovamente
Inizialmente l’azienda era restia a in- spendibili sul mercato.
serire in ruoli manageriali o direttivi Sulpizi: In Hilton Wor-
figure che non avessero questo tipo di ldwide, la valutazione an-
crescita interna alle spalle, ma ci si è nuale su tutti i dipendenti
resi conto che serviva un apporto di è l’occasione per proce-
innovazione anche dall’esterno. Lo dere a una mappatura
stesso vale per l’ipotesi di job rota- periodica delle risorse,
tion dei profili tra i diversi marchi del basata su performance e Marco Aprile, responsabile risorse
Gruppo, una possibilità che in Movi- potenziale. I direttori HR umane del Gruppo Midas
bia Groupe è cresciuta molto in questi di ogni Paese segnalano
ultimi anni. attraverso un documento condiviso che per individuare i talenti pronti ad
Leovino: A proposito di valorizza- i propri top talent, ossia, le persone entrare in Shine. È chiaro che, la di-
zione delle risorse, Fincons Group ha che all’interno di ogni albergo sono sponibilità a muoversi e le preferenze
attivato da poco un “Percorso Talent”, pronte a intraprendere nuovi step sulle destinazioni giocano un ruolo
per mappare giovani brillanti, fra i 19 nel percorso di crescita. Questo con- chiave, perché nel momento in cui si
e i 24 anni che, a prescindere dall’an- sente ai responsabili funzionali delle apre, per esempio, una posizione di
zianità in azienda, hanno dimostra- diverse macro-regioni, che si incon- Direttore Operativo in un determi-
to del potenziale, sia in termini di trano regolarmente in occasione di nato Paese, sappiamo già chi è pronto
competenze tecniche sia relazionali. Human Resources Meeting, di avere e candidabile alla formazione per ri-
Abbiamo chiesto ai vari capi area di un quadro complessivo sulle risorse coprire quel ruolo. Va da sé che, una
segnalarci queste persone di talen- presenti nell’area di loro competenza. persona non disponibile alla mobilità,
to, in modo tale da avere un quadro Parliamo di 261 alberghi solo in Eu- avrà meno opportunità di carriera; al
complessivo sul totale dei nostri 550 ropa: i numeri sono tali che anche la contrario, queste si moltiplicheran-
dipendenti in Italia, dislocati nelle di- gestione dei talenti deve seguire una no sui 4.100 alberghi presenti nel
verse sedi. Per queste giovani leve, su politica ben struttuata. Abbiamo, per mondo. L’Elevator Programme, inve-
cui l’azienda intende puntare sempre esempio, percorsi di formazione spe- ce, è un percorso rivolto a candidati
di più, è partito un percorso formativo cifici, mirati allo scatto di carriera esterni, finalizzato alla gestione di un
mirato, con eventi di approfondimen- interno, come il programma Shine, hotel. Gli unici requisiti richiesti per
to e iniziative costruite ad hoc. Paral- che porta i Capi reparto al livello su- fare domanda sono il possesso della
lelamente abbiamo mappato una se- periore dell’organigramma, nel ruolo laurea o equivalente e la conoscenza
conda categoria di risorse non legata di Director in due delle aree funzio- dell’inglese. Il programma, retribuito,
a un range anagrafico, gli high perfor- nali in cui si articola l’organizzazione: della durata di 18 mesi, diviso in due
mers, sempre indicatici dai manager, Business Developement e Operation, periodi di placement internaziona-
sulla base delle performance dimo- e poi nel ruolo di General Manager. le, forma i partecipanti nelle quattro
strate. Anche in questo caso, preve- La mappatura delle risorse è utile an- aree di business fondamentali HR,
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LE TAVOLE ROTONDE DI HUMAN TRAINING
F
Finance, Operation e Business Deve- ti dalle aziende per la formazione pontential seguono un iter formativo
lopement. Infine, disponiamo di una obbligatoria. I restanti rimangono in Francia, insieme agli altri talent del
piattaforma informatica, con innume- all’INPS che li utilizza come am- Gruppo: questo ha dato da un lato
revoli corsi online: Hilton punta mol- mortizzatori sociali. l’imprinting alla mobilità, dall’altro,
tissimo sulla formazione. Aprile: D’altra parte, registriamo ha stimolato molto la risposta positiva
uno scollamento tale fra la realtà dei ragazzi.
Human Training: Non sono molte le dell’azienda, l’organizzazione dato-
aziende che, come voi, investono così riale e quella sindacale, che è spesso Human Training: Quale tipo di ri-
tanto sullo sviluppo professionale, difficile sottoporre ai fondi un piano chiesta o di appunto rivolgete al
soprattutto in un momento in cui le formativo condiviso realmente cor- mondo della formazione profes-
risorse sono più orientate all’opera- rispondente alle nostre esigenze. A sionale e ai vostri partner/fornitori
tività che all’affinamento delle com- livello contrattuale rientriamo nel esterni?
petenze. Ma occorre considerare il settore metalmeccanico ma i nostri Sulpizi: Utilizzando al massimo i
costo sociale della non formazione. centri non hanno nulla a che vedere fondi pubblici disponibili, lavoriamo
Perché l’Italia fatica a uscire dalla con la logica produttiva industriale e con tante società di consulenza ester-
crisi e le politiche passive del lavoro manifestano bisogni formativi molto ne, selezionate sulla base di un’offerta
ricadono sulle tasche dei cittadini. diversi. Detto questo, prevediamo an- flessibile, costruita su misura. Poi-
Vero è che il sistema della formazio- che noi una sorta di mappatura delle ché siamo abituati a fare formazio-
ne non è riuscito a crescere una clas- risorse, a partire dal colloquio di fine ne e conosciamo le persone a cui è
se manageriale sensibile alla propria anno, che interessa sia lo staff di sede rivolta, chiediamo ai nostri partner
causa: i budget destinati ai fondi sia i ragazzi dei centri. di ascoltarci e coinvolgerci nella pro-
professionali, per esempio, ammon- Il piano di formazione annuale, gettazione delle attività, attraverso
tano a 800 milioni di euro l’anno, di strutturato sulla base di questo cen- numerosi incontri pre-erogazione.
cui soltanto 600 vengono opziona- simento, nasce dalla negoziazione Lavorando con risorse operative, la
interna tra capo e colla- classica lezione frontale risulta poco
boratore, tra la valutazio- efficace, puntiamo quindi su progetti
ne del responsabile e le fortemente orientati all’esperienza e,
esigenze manifestate dal al tempo stesso, concretamente calati
singolo in sede di collo- nella realtà Hilton. È fondamenta-
quio: al livello più basso le, inoltre, prevedere un action plan
della catena operativa, in post intervento, scadenzato a breve,
un contesto anche molto medio e lungo termine: perché ci sia
“operativa” come quello un minimo di continuità e monito-
delle autofficine, dove raggio dell’efficiacia, occorre lavorare
normalmente conta l’e- sul mantenimento delle competenze
sperienza, non è scontato acquisite.
che il piano di sviluppo Aprile: Anche la nostra formazio-
individuale sia l’esito ne ricalca questo percorso pre e post
di una mediazione e di intervento. Ma la fase di follow up ci
un percorso condiviso. risulta più complicata, non tanto per
Questo ha aperto finestre il personale di sede, quanto piutto-
di crescita interessanti sto per lo staff di rete: 75 punti ven-
per alcuni giovani, che dita affiliati sul territorio nazionale,
hanno chiesto di poter un bacino di circa 300/400 persone,
approfondire le compe- un centinaio delle quali imprenditori
tenze relazionali e soft. talvolta poco entusiasti di distogliere,
Per quanto riguarda la a distanza di un anno, i loro uomini
gestione dei talenti, in- dall’operatività in officina.
vece, i nostri percorsi di Sulpizi: Noi siamo obbligati: mol-
sviluppo sono comple- te delle attività formative inserite nel
Daniela Stufano, HR Manager del Centro Sud tamente esterni e inter- piano annuale sono già schedulate e
e responsabile della Fincons Group Academy. nazionali. I giovani high dobbiamo erogarle nei tempi previsti.
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