LA MOBILITÀ INTERNAZIONALE NEI PERCORSI DI SVILUPPO DELLE RISORSE UMANE - Nuove sfide e opportunità in uno scenario in continua evoluzione - AIDP
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LA MOBILITÀ INTERNAZIONALE NEI PERCORSI
DI SVILUPPO DELLE RISORSE UMANE
Nuove sfide e opportunità in uno scenario
in continua evoluzione
Stefano Pacifico – Commercial Manager ECA Italia
Bologna, 3 maggio 2016
www.ecaitalia.com
Key skills and issues in International mobility
« In recruiting new employees, knowledge and
awareness of the wider world are more important than
achieving a high degree grade»
79% CEO and C-level executives in UK. British Council/Think
Global Survey
Cultivating Soft Skills through International mobility
-3-
Innovation and High Qualified Migration
-4-
Key skills and issues in International mobility
-5-
Key skills and issues in International mobility
Key skills required by Key skills developed through international
employers mobility
• Self-awareness • Self-awareness, self-confidence, sense of identity, personal
independence
• Initiative and enterprise
• Being informed, greater interest in global affairs and cross-cultural
• Willingness to learn perspectives
• Planning and organising • Organisational skills, project management, decision-making, creativity
and taking on responsibility
• Integrity
• Vision, independence, experience, broader outlook and attitude
• Commitment/motivation
• Problem-solving, coping strategies and risk taking
• Problem-solving • Patience, flexibility, adaptability, open-mindedness
• Flexibility • Team work and team leadership skills
• Self-management • Fluency, accuracy and appropriateness of language competence
• Team work • Mediation skills, conflict resolution, sensitivity, humility and respect
• Forging of relationships and networks
• Communication skills
• Challenge to personal stereotypes, cultural relativism
• Foreign languages
• Enhanced intercultural communication, conducting business
• Networking interculturally
• Leadership • Cultural empathy
• Customer service • Non-judgmental observation, respect for local values without
abandoning one’s own
• Interpersonal skills
• Cultural understandings, ways of thinking and adaptation to complex
• Intercultural skills cultural environments
-6-La mobilità internazionale come leva
strategica di successo
Forecast 2017: numero di assegnazioni
internazionali
Campione di aziende
47% 23% 12% 18%
Italiane*
Campione
Internazionale**
42% 27% 8% 19% 4%
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%
In aumento Invariato In decremento Non sa Non risposto
* «Espatriati Italiani: sistemi e prassi gestionali» Indagine ECA Italia 2015 su un campione di 26 aziende con HQ italiano.
** «Expatriate Salary Management Survey», ECA International 2015. Campione di 366 aziende con HQs nei cinque continenti
-7-La mobilità internazionale
Le ragioni dell’espatrio
-8-Variety in International assignment
5% 7%
Other (e.g. rotator international
assignees)
15% 15%
8% Permanent one-way international
11% transfers
20%
22% Commuter international
assignments
Short-term international
assignments
52%
45%
Long-term international
assignments
2014 Forecast 2017
-9-Allineare gli obiettivi di business con le
modalità di assegnazione
Mobility strategy High developmental value Mobility strategy
Long or short-term Long-term assignment
assignment Development Strategic Global Nomads
Expat Lite opportunity
Full Expat
Local Plus Employee Employee Local Plus
High potential Senior level –
top performers Hybrid
Low business value High business value
Employee
Self-initiated for a Employee Mobility strategy
permanent move Any employee
Long or short-term
assignment
Mobility strategy Local Skills/
Expat Lite / Modified
opportunity knowledge
Permanent transfer Expat
Local/Local Plus Local Plus
Low developmental value
- 10 -Il ruolo dell’HR
Selezione
• Scegliere il candidato più adatto
Gestione
• Verificare il contributo costante della risorsa
• supporto alla risorsa e alla famiglia
• Garantire (inhouse o in outsourcing) la compliance
Formazione e Sviluppo
Succession Planning
Misurare il ritorno sull’investimento (R.O.I.)
- 11 -The Expat Cycle
- 12 -The Expat Cycle
Trattamento economico
Contratto e vincoli locali di immigration
Pianificazione fiscale e previdenziale
Verifica residenza e doppia imposizione
Verifica obblighi locali anche per short assignment
Possibilità di contribuire al sistema previdenziale Home
Gestione amministrazione/pay roll
Recharge cost agreement
Gestione del Rientro
- 13 -Expat Compensation Package
PACCHETTO RETRIBUTIVO ESTERO
Retribuzione di partenza
Indennità Estero
Una tantum
BenefitsPacchetto retributivo estero Build - up
Home Pay Assignment Pay
RAL RAL
Premio espatrio
Tasse &
Contributi
previdenziali COLA (+/-)
Disagio
RAN Quota consumi
Abitazione/Risparmi
Alloggio
Tax
Social security
- 15 -Allowances e Benefits
100%
90% 82% 100%
80%
70%
91%
95% Benefit Schooling
60% Benefit Accommodation
Location (Hardship) Allowance
50%
78% Cost of Living Allowance
83%
40% Mobility Premium/Incentive allowance
30%
82%
83%
20%
10%
62% 61%
0%
Campione
Aziende Italiane
Internazionale
- 16 -Progressive policy approaches
Fino a qualche anno fa la tendenza era quella di applicare
le diverse tipologie di espatrio a seconda della sola durata
dell’incarico
Oggi si tende a considerare anche la natura dell’incarico
estero e gli obiettivi/scopo dell’assegnazione
Short-term Long-term Permanent
Projects Leadership Indefinite transfer
Graduate/development Skills transfer Self-initiated transfer
Commuter High potential Global nomads
RotatorLocalizzazione
Local plus approach
Delayed localization : dopo un periodo nel quale l’assegnazione viene
regolata in regime di distacco, il lavoratore viene assunto dalla consociata
estera con sospensione o risoluzione del rapporto di lavoro con la società di
provenienza. La retribuzione si adegua alle condizioni salariali previste nel
paese di destinazione.
Immediate localization: il lavoratore viene da subito assunto dalla
consociata estera con adeguamento ai livelli salariali locali.
- 18 -Componenti «plus» nel Local Plus approach
Assistenza fiscale 75%
Alloggio all’estero 71%
Relocation (trasporto masserizie, alloggio 63%
temporaneo, settling in allowance)
Assicurazione sanitaria 65%
Viaggi 55%
Istruzione figli 60%
- 19 -Conclusioni
Difficoltà e sfide
Gestione di un personale sempre più diversificato
Creare una consapevolezza in tutti i livelli aziendali dei principali temi
della Global Mobility e della loro rilevanza
Pssare ad un ruolo più strategico della mobilità internazionale
Monitoraggio dei costi e del ROI
Soluzioni proposte:
Promozione della mobilità tramite il ricorso a diversi tipi di assegnazioni
Elaborazione di una politica aziendale flessibile, che permetta di
effettuare distinzioni sulla base dello scopo dell’espatrio, di nazionalità e
livello organizzativo del personale
Prevedere la mobilità internazionale come leva per attrarre e mantenere
le risorseContatti
Roma Milano
Viale Piramide Cestia, 1/c Via Antonio da Recanate, 1
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