ESTINZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO - 32. LICENZIAMENTO ED ALTRE CAUSE DI

DEFINIZIONE

                          32. Licenziamento ed altre cause di estinzione del rapporto di lavoro




          32. LICENZIAMENTO ED ALTRE CAUSE DI
          ESTINZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO
                          DEFINIZIONE




                                                                                                  LICENZIAMENTO INDIVIDUALE

                      DEFINIZIONE ► Il licenziamento è la risoluzione del rapporto di lavoro subordina-
                                    to disposta dal datore di lavoro.

                      TIPOLOGIE DI - Licenziamento per giustificato motivo oggettivo: ricorre quando
                 LICENZIAMENTO ► la decisione di licenziare il dipendente è collegata a ragioni di carat-
                                   tere tecnico, organizzativo, quali ad esempio la riorganizzazione del-
                                   la struttura aziendale, la soppressione di alcune posizioni di lavoro e
                                   l’accorpamento di funzioni;
                                   - Licenziamento per giusta causa: ricorre in caso di gravi inadem-
                                   pienze del lavoratore alle obbligazioni contrattuali, tali da ledere
                                   irreparabilmente il vincolo fiduciario e giustificare la risoluzione con
                                   effetto immediato del contratto;
                                   - Licenziamento per giustificato motivo soggettivo: ricorre in
                                   presenza di gravi inadempienze del dipendente e previa concessio-
                                   ne del preavviso.

               IMPUGNAZIONE DEL Il licenziamento va impugnato per iscritto, a pena di decadenza,
                LICENZIAMENTO ► entro 60 giorni dalla ricezione della sua comunicazione in forma
                                scritta.

                         REGIME L’invalidità del licenziamento ha conseguenze diverse a seconda
                SANZIONATORIO ► della tipologia del vizio di cui è affetto (il licenziamento può essere
                                nullo, annullabile, inefficace) e della dimensione dell’azienda
                                determinando o l’applicazione della tutela reale e, quindi, della rein-
                                tegrazione nel posto di lavoro e del risarcimento del danno, o della
                                tutela obbligatoria, ovvero della riassunzione o in mancanza del
                                risarcimento del danno. Per i lavoratori assunti a decorrere dal 7
                                marzo 2015, in caso di licenziamento illegittimo, trovano applicazio-
                                ne le tutele minori previste dal D.Lgs. n. 23/2015.


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                      DEFINIZIONE ► Si è in presenza di un licenziamento collettivo ogni qualvolta un
                                    datore di lavoro, anche non imprenditore, intenda effettuare, in
                                    conseguenza di una riduzione o trasformazione di attività o di
                                    lavoro oppure in caso di cessazione di attività, più licenziamenti
                                    in ciascuna unità produttiva o in più unità produttive nell’ambito del
                                    territorio di una stessa provincia.

                 PRESUPPOSTI DEL È necessario che il datore di lavoro occupi più di 15 dipendenti con
                 LICENZIAMENTO ► riferimento all’azienda nel suo complesso e che intenda procedere,
                                 nell’arco di 120 giorni, ad almeno 5 licenziamenti.




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          32. Licenziamento ed altre cause di estinzione del rapporto di lavoro




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DEFINIZIONE


                      PROCEDURA ► La procedura di riduzione del personale consta delle seguenti fasi:
                                  - Comunicazione di avvio, volta ad informare le OO.SS. dell’inten-
                                  zione del datore di procedere al licenziamento collettivo;
                                  - Esame congiunto, allo scopo di esaminare le cause che hanno
                                  determinato l’eccedenza di personale e la possibilità di ricorrere a
                                  soluzioni alternative;
                                  - Intimazione dei licenziamenti, alla quale il datore di lavoro può
                                  procedere una volta esperita, con o senza il raggiungimento di un
                                  accordo, la consultazione sindacale;
                                  - Comunicazione finale, volta a rendere note le modalità di applica-
                                  zione dei criteri di scelta dei lavoratori licenziati.

               IMPUGNAZIONE DEL Il licenziamento va impugnato entro 60 giorni dalla sua comunica-
                LICENZIAMENTO ► zione per atto scritto. Le conseguenze sono diverse a secondo se il
                                licenziamento sia stato comminato:
                                - senza forma scritta;
                                - in violazione delle norme procedurali;
                                - in violazione dei criteri di scelta dei lavoratori da licenziare.

                   TRATTAMENTO DI I lavoratori licenziati a seguito di procedure di riduzione del persona-
                       MOBILITÀ ► le hanno:
                                  - diritto di precedenza nelle assunzioni effettuate dall’azienda di
                                  provenienza;
                                  - la possibilità di essere iscritti nelle liste regionali di mobilità;
                                  - diritto, se possono far valere un’anzianità aziendale di almeno
                                  12 mesi, di cui almeno 6 di lavoro effettivamente prestato, ad una
                                  indennità mensile a carico dell’INPS


                                          DIMISSIONI ED ALTRE CAUSE DI ESTINZIONE DEL RAPPORTO

                         DIMISSIONI ► Le dimissioni sono un negozio giuridico unilaterale recettizio
                                      posto in essere dal lavoratore, per la cui validità non occorre l’accet-
                                      tazione del datore di lavoro, il quale si limita a riceverle; dal mo-
                                      mento in cui il datore di lavoro ne viene a conoscenza, le dimissioni
                                      producono effetto.

                          INCENTIVO Possono essere previste per i lavoratori in grado di raggiungere i
                        ALL’ESODO ► requisiti per il pensionamento entro quattro anni dalla cessazione
                                    del rapporto di lavoro forme di incentivo all’esodo.

                     RISOLUZIONE Il contratto di lavoro può essere risolto per mutuo consenso delle
                  CONSENSUALE ► parti che l’hanno posto in essere (art. 1372 cod. civ.).

                   IMPOSSIBILITÀ          L’impossibilità sopravvenuta è quella ipotesi in cui la cessazione del
                  SOPRAVVENUTA            rapporto si rende inevitabile a prescindere da una “scelta organiz-
                       E MORTE            zativa” del datore di lavoro. Alla stessa stregua, anche la morte del
              DEL LAVORATORE ►            lavoratore estingue il rapporto di lavoro.




                          LICENZIAMENTO INDIVIDUALE
                          ► DEFINIZIONE
                          DEFINIZIONE




                          Il licenziamento individuale rappresenta una forma di recesso unilaterale del
                          datore di lavoro dal rapporto di lavoro subordinato.


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                                           32. Licenziamento ed altre cause di estinzione del rapporto di lavoro




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TIPOLOGIE DI LICENZIAMENTO


                          Il licenziamento, sia per giusta causa che per giustificato motivo oggettivo o
                          soggettivo, deve essere intimato al lavoratore con atto scritto, contenente
                          le motivazioni poste alla base del recesso (art. 2, L. n. 604/1966 così come
                          modificato dalla L. n. 92/2012), nel rispetto di quanto previsto dal contratto
                          collettivo di lavoro applicabile e delle procedure previste dalla legge (art. 7, L.
                          n. 300/1970 per il caso di licenziamento per giusta causa e giustificato motivo
                          soggettivo; art. 7, L. n. 604/1966 per il licenziamento per giustificato motivo
                          oggettivo).

                          Inefficacia del licenziamento
                          In caso di mancato rispetto della forma scritta e in mancanza della con-
                          testuale motivazione il licenziamento è inefficace. Ciò, peraltro, non esclude
                          che il datore di lavoro possa intimare un nuovo licenziamento fondato sugli
                          stessi motivi sui quali si fondava il primo nel rispetto, questa volta, delle moda-
                          lità previste dalla legge. Il secondo licenziamento ha efficacia dal giorno in cui
                          è stato comunicato.

                          ► TIPOLOGIE DI LICENZIAMENTO
                          TIPOLOGIE DI LICENZIAMENTO




                          1. Licenziamento per giustificato motivo oggettivo
                          Il licenziamento per giustificato motivo oggettivo è determinato da ragioni ine-
                          renti all’attività produttiva, all’organizzazione del lavoro ed al regolare
                          funzionamento di essa. Il licenziamento può essere determinato anche dalla
                          mera soppressione del posto di lavoro cui è addetto il lavoratore.
                          L’onere della prova delle esigenze di carattere oggettivo è a carico del datore
                          di lavoro e, nella fattispecie, il controllo giudiziale deve limitarsi esclusivamente
                          alla verifica circa la reale sussistenza del motivo addotto dall’imprenditore a
                          giustificazione del licenziamento, ma non può estendersi sulle scelte orga-
                          nizzative, produttive, gestionali, che competono esclusivamente al datore di
                          lavoro quale espressione della libertà di iniziativa economica (art. 41 Cost.).

                          1.1 Criteri di scelta
                          L’individuazione dei lavoratori da licenziare deve essere operata nel rispet-
                          to dei principi generali di correttezza e buona fede e in coerenza con in
                          motivi posti alla base del recesso. La giurisprudenza ritiene applicabili in via
                          analogica i criteri di scelta dettati dall’art. 5 della L. n. 223/1991 per valutare la
                          legittimità del recesso (Cass. Civ., 2 maggio 2006, n. 10111).

                          1.2 Obbligo di “repechage”
                          Il datore di lavoro è tenuto a provare l’inutilizzabilità del lavoratore in al-
                          tre mansioni analoghe a quelle precedentemente svolte (c.d. repechage). In
                          caso di impugnazione, grava sul lavoratore licenziato l’onere di provare l’esi-
                          stenza in azienda, di posizioni alternative di lavoro, anche non equivalenti, alle
                          quali avrebbe potuto essere adibito (Cass. Civ., 9 luglio 2013, n. 16979).

                          1.3 Preavviso
                          Salvo che per il licenziamento per giusta causa, il datore di lavoro deve
                          concedere al lavoratore licenziato il preavviso o, in mancanza, corrispondere

                                                                                                        533
          32. Licenziamento ed altre cause di estinzione del rapporto di lavoro




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TIPOLOGIE DI LICENZIAMENTO


                          la relativa indennità sostitutiva, equivalente alla retribuzione che sarebbe
                          spettata per il periodo di preavviso. Durante il periodo di preavviso continuano
                          ad applicarsi le norme di legge e di contratto inerenti il rapporto di lavoro e
                          proseguono gli effetti del contratto. La malattia sospende la decorrenza del
                          periodo di preavviso nei limiti del periodo di comporto, ma il periodo di preavvi-
                          so non può essere computato nelle ferie (art. 2109 cod. civ.).
                          Le parti possono pattuire l’esonero immediato dagli obblighi relativi alle reci-
                          proche prestazioni mediante accordo che può risultare sia da una formale ed
                          esplicita manifestazione di consenso, sia da comportamenti taciti concludenti,
                          quale quello dell’accettazione senza riserve da parte del lavoratore del pa-
                          gamento dell’indennità sostitutiva del preavviso equivalente all’importo della
                          retribuzione che sarebbe spettata per il periodo di preavviso. Per determinare
                          l’ammontare dell’indennità di mancato preavviso, si devono prendere in
                          considerazione tutti gli elementi retributivi aventi carattere continuativo, non-
                          ché l’equivalente della retribuzione in natura (vitto, alloggio) dovuta al lavora-
                          tore.
                          Nell’ipotesi di retribuzioni composte da elementi variabili come ad esempio
                          provvigioni, premi di produzione o partecipazioni, l’indennità di mancato pre-
                          avviso è calcolata sulla media degli emolumenti degli ultimi tre anni di servizio
                          o del minor tempo di servizio prestato.
                          Il rapporto di lavoro si estingue allo scadere del termine del preavviso.
                          La protrazione dello svolgimento delle prestazioni lavorative da parte del di-
                          pendente per un periodo di notevole durata oltre la scadenza del preavviso
                          fissata con la comunicazione del licenziamento può corrispondere ad una ma-
                          nifestazione di volontà di revoca tacita del licenziamento intimato.

                          Licenziamento per giustificato motivo oggettivo con preavviso
                          (Intestazione)
                          Da: ...................................................................................... (datore di lavoro)
                          A: ........................................................................................ (lavoratore)
                          Le comunichiamo che - a seguito di ...............................................................
                          ...................................... (indicare la ragione tecnico-organizzativo-produttiva
                          che determina il licenziamento) e non essendo possibile avvalersi della Sua
                          opera in altro settore aziendale - la Sua attività lavorativa non può più essere
                          proficuamente utilizzata dall’azienda. Siamo, pertanto, costretti a recedere dal
                          rapporto per giustificato motivo oggettivo ai sensi dell’art. 3 della L. 15 luglio
                          1966, n. 604.
                          Trascorso il periodo di preavviso, contrattualmente stabilito in .......................
                          giorni/settimane/mesi decorrenti da ..................................., il rapporto si inten-
                          derà, pertanto, risolto a tutti gli effetti di legge e di contratto.
                          Le competenze di fine rapporto saranno disponibili presso i nostri uffici
                          a decorrere dal .............................
                          oppure
                          in data che provvederemo a comunicarLe successivamente per le vie brevi.
                          ( ) Voglia restituirci, sottoscritta per ricevuta, l’unita copia della presente lette-
                          ra(se la consegna non avviene a mezzo del servizio postale).
                          (Data e firma del datore di lavoro)


                534
                                                32. Licenziamento ed altre cause di estinzione del rapporto di lavoro




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TIPOLOGIE DI LICENZIAMENTO


                          1.4 Tipizzazioni del giustificato motivo
                          Il giudice, nel valutare le motivazioni poste a base del licenziamento per “giu-
                          stificato motivo”, deve tener conto, oltre che delle fondamentali regole del vi-
                          vere civile e dell’oggettivo interesse dell’organizzazione, delle tipizzazioni di
                          giustificato motivo presenti nei contratti collettivi di lavoro stipulati dai
                          sindacati comparativamente più rappresentativi ovvero nei contratti indivi-
                          duali di lavoro ove stipulati con l’assistenza e la consulenza delle commissioni
                          di certificazione (art. 30, comma 3, L. n. 183/2010).

                          1.5 Licenziamento individuale plurimo
                          La legge n. 223/1991 sui licenziamenti collettivi richiede che l’azienda che
                          possieda determinati requisiti occupazionali minimi e che intenda effettuare
                          almeno 5 licenziamenti nell’arco di 120 giorni sia tenuta a seguire la procedura
                          dei licenziamenti collettivi di cui alla medesima legge. In assenza dei requisiti
                          descritti, non si realizza la fattispecie del licenziamento collettivo, trattandosi,
                          invece, di licenziamenti individuali plurimi.

                          1.6 Conciliazione “preventiva” obbligatoria
                          Il datore di lavoro in possesso dei requisiti dimensionali prescritti dalla
                          legge per l’applicazione dell’art. 18 della L. n. 300/1970 (ovvero più di 15
                          dipendenti nella singola unità produttiva o nell’ambito comunale o più di 60
                          nell’ambito nazionale), prima di procedere ad un licenziamento per giustificato
                          motivo oggettivo deve espletare una procedura preventiva di conciliazio-
                          ne. Tale procedura non si applica ai licenziamenti per superamento del periodo
                          di comporto, ai licenziamenti effettuati in conseguenza di cambio di appalto,
                          ai quali siano succedute assunzioni presso altri datori di lavoro, in attuazione
                          di clausole sociali che garantiscano la continuità occupazionale prevista da
                          alcuni CCNL ed, infine, ai licenziamenti nel settore delle costruzioni edili per
                          completamento delle diverse fasi lavorative e chiusura del cantiere.
                          La procedura ha inizio con una comunicazione del datore di lavoro alla Dire-
                          zione territoriale del lavoro (DTL) del luogo dove il lavoratore presta la sua
                          opera con raccomandata o posta elettronica certificata (PEC). La comunica-
                          zione deve essere trasmessa per conoscenza anche al lavoratore con racco-
                          mandata a.r. all’indirizzo indicato nel contratto o successivamente comunicato
                          ovvero consegnata a mani al lavoratore medesimo facendosene sottoscrivere
                          copia per ricevuta.
                          Nella comunicazione il datore di lavoro deve dichiarare l’intenzione di proce-
                          dere al licenziamento e indicarne i motivi, nonché le eventuali misure di as-
                          sistenza alla ricollocazione del lavoratore. La DTL deve convocare il datore
                          di lavoro ed il lavoratore interessato nel termine perentorio di 7 giorni dalla
                          ricezione della richiesta. Decorso tale termine, il datore di lavoro può comuni-
                          care il licenziamento al lavoratore.
                          In caso di legittimo e documentato impedimento del lavoratore a presenziare
                          all’incontro, la procedura può essere sospesa per un massimo di 15 giorni.
                          L’incontro si svolge dinanzi alla Commissione di Conciliazione, dove le parti
                          possono farsi assistere da rappresentanti sindacali, avvocati o consulenti del
                          lavoro. La procedura deve concludersi entro 20 giorni dal momento in cui
                          la DTL ha trasmesso la convocazione, salva l’ipotesi in cui le parti di comune

                                                                                                      535
          32. Licenziamento ed altre cause di estinzione del rapporto di lavoro




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TIPOLOGIE DI LICENZIAMENTO


                          accordo ritengano di proseguire la discussione finalizzata al raggiungimento
                          di un accordo.
                          La mancata comparizione di una o di entrambe le parti può essere valutata in
                          giudizio come argomento di prova.
                          Se il tentativo di conciliazione fallisce viene redatto un verbale negativo ed il
                          datore di lavoro può comunicare il licenziamento al lavoratore. In questo caso,
                          il giudice successivamente adito, nel caso in cui dovesse ritenere illegittimo il
                          licenziamento, può tenere conto del comportamento complessivo tenuto dalle
                          parti nella fase conciliativa ai fini della determinazione dell’indennità risarci-
                          toria, nonché ai fini delle spese del giudizio. Se la conciliazione ha, invece,
                          esito positivo e prevede la risoluzione consensuale del rapporto, il lavoratore
                          avrà diritto alla ASpI sussistendone i requisiti e dal 1° maggio 2015 alla NASpI
                          introdotta dal D.Lgs. n. 22/2015 attuativo della L. n. 183/2014.
                          Il licenziamento intimato all’esito (negativo) del procedimento di conci-
                          liazione produce effetto dal giorno della ricezione della comunicazione
                          con cui la procedura stessa è stata avviata da parte della DTL. Il periodo
                          di eventuale lavoro svolto in costanza della procedura si considera come pre-
                          avviso lavorato, con corrispondente riduzione della relativa indennità in ragio-
                          ne della retribuzione corrisposta nello stesso periodo (ML circ. n. 3/2013). In
                          ogni caso, è fatto salvo l’effetto sospensivo disposto dalle norme in materia di
                          tutela della maternità e paternità e da quelle in materia di infortunio occorso
                          sul lavoro.

                          2. Licenziamento per giusta causa
                          Il datore di lavoro può recedere dal contratto di lavoro senza preavviso qua-
                          lora si verifichi una causa che non consenta la prosecuzione, anche solo
                          provvisoria del rapporto (art. 2119 cod. civ.). L’onere della prova della sussi-
                          stenza della giusta causa di licenziamento spetta al datore di lavoro.

                          2.1 Accertamento della giusta causa
                          Presupposto del licenziamento per giusta causa è che il lavoratore abbia posto
                          in essere una condotta tale da ledere, in maniera irreparabile, la fiducia
                          che il datore di lavoro ripone nei suoi confronti essendo, appunto, l’ele-
                          mento fiduciario un requisito essenziale del rapporto di lavoro. I comportamen-
                          ti del lavoratore idonei a ledere il vincolo fiduciario sono sia quelli lesivi degli
                          obblighi legali e degli obblighi contrattuali assunti nei confronti del datore di
                          lavoro sia quelli posti in essere al di fuori del contesto lavorativo e che esulano
                          dalle obbligazioni assunte nei confronti del datore di lavoro, purchè la loro gra-
                          vità o il loro disvalore sociale siano idonei a minare il vincolo fiduciario (Cass.
                          Civ., 4 dicembre 2013, n. 27219).
                          Altro presupposto per configurare la giusta causa del licenziamento è rappre-
                          sentato dalla gravità dell’inadempimento del lavoratore che deve sussistere
                          sia sotto un profilo oggettivo inteso come sussistenza fattuale dell’illecito com-
                          portamentale, sia sotto un profilo soggettivo nel senso che occorre valutare
                          la qualità ed il grado del particolare vincolo di fiducia che quel rapporto com-
                          portava nonché l’intensità dell’elemento psicologico che ha caratterizzato la
                          condotta oggettivamente illegittima del lavoratore.


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                                           32. Licenziamento ed altre cause di estinzione del rapporto di lavoro




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TIPOLOGIE DI LICENZIAMENTO


                          Fra i casi più ricorrenti di giusta causa sono da includere: il furto a danno del
                          datore di lavoro; l’ingiuria grave al datore di lavoro; l’insubordinazione; la rissa;
                          l’abbandono ingiustificato del servizio; la divulgazione di segreti aziendali.

                          2.2 Immediatezza e proporzionalità
                          Dinanzi ad una condotta grave del lavoratore la reazione del datore di lavoro
                          deve essere immediata, in quanto il decorso di un lungo intervallo di tempo
                          tra il momento in cui il licenziamento è stato adottato ed il momento in cui il
                          comportamento, posto a fondamento del recesso, è stato attuato o è giunto a
                          conoscenza del datore di lavoro, può essere qualificato come elemento ido-
                          neo a ritenere che vi sia una compatibilità tra il comportamento del lavoratore
                          e la prosecuzione del rapporto di lavoro (Cass. Civ., 28 settembre 2002, n.
                          14074). Al fine di valutare se la reazione del datore di lavoro sia stata tempesti-
                          va o meno, occorre tenere conto della specifica natura dell’illecito disciplinare
                          nonché del tempo occorrente per l’espletamento delle indagini che sarà tanto
                          maggiore quanto più complessa sarà l’organizzazione aziendale (Cass. Civ.,
                          5 marzo 2013, n. 5408).
                          Oltre che tempestivo, il licenziamento deve essere anche proporzionato
                          nel senso che vi deve essere una proporzione fra i fatti addebitati al lavoratore
                          e la medesima sanzione inflitta. La valutazione circa la legittimità o meno del
                          licenziamento è rimessa all’Autorità Giudiziaria che nel compierla deve fare
                          riferimento anche alla modalità con cui la contrattazione collettiva qualifica la
                          mancanza del lavoratore posta alla base del recesso, anche se la stessa non
                          è vincolata in quanto le ipotesi previste dalla contrattazione collettiva sono solo
                          esplicative e non tassative.
                          Il giudice è, però, vincolato dalla contrattazione collettiva se il fatto posto alla
                          base del recesso rientra “tra le condotte punibili con una sanzione conserva-
                          tiva sulla base delle previsioni dei contratti collettivi” (art. 18, comma 4, L. n.
                          300/1970).
                          Nel valutare le motivazioni poste a base del licenziamento, il giudice deve
                          tener conto, infine, delle tipizzazioni di giusta causa presenti nei contratti
                          individuali di lavoro ove stipulati con l’assistenza e la consulenza delle Com-
                          missioni di certificazione.

                          Licenziamento per giusta causa
                          (Intestazione)
                          Da: ...................................................................................... (datore di lavoro)
                          A: ........................................................................................ (lavoratore)
                          Le comunichiamo la nostra decisione di recedere dal rapporto di lavoro, ai
                          sensi dell’art. 2119 cod. civ.
                          Tale decisione è dovuta al verificarsi dei seguenti fatti, che hanno leso irrime-
                          diabilmente il vincolo fiduciario e non consentono la prosecuzione, anche solo
                          provvisoria, del rapporto.
                          Si tratta in particolare .....................................................................................
                          La risoluzione del rapporto ha effetto immediato.
                          Le competenze di fine rapporto saranno a disposizione presso i nostri uffici a
                          decorrere dal ...............................................


                                                                                                                             537
          32. Licenziamento ed altre cause di estinzione del rapporto di lavoro




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TIPOLOGIE DI LICENZIAMENTO


                          ( ) Voglia restituirci, sottoscritta per ricevuta, l’unita copia della presente lettera
                          (se la consegna non avviene a mezzo del servizio postale).
                          (Data e firma del datore di lavoro)

                          2.3 Procedura disciplinare
                          Una volta venuto a conoscenza della condotta illegittima tenuta dal lavora-
                          tore il datore di lavoro deve procedere alla contestazione per iscritto che
                          rappresenta l’atto formale del procedimento disciplinare (art. 7, commi 2 e 3,
                          L. n. 300/1970). La contestazione deve essere tempestiva, specifica e non
                          può essere più modificata. Pertanto, la contestazione deve contenere una
                          dettagliata descrizione del fatto contestato, del luogo in cui lo stesso è stato
                          compiuto ed eventualmente delle persone presenti, specificando il momento
                          in cui il fatto si è realizzato. Infine, è precluso al datore di lavoro di far valere ex
                          post, nei confronti del dipendente, fatti e circostanze nuove e diverse rispetto
                          a quelle inizialmente contestate. Il lavoratore che riceve la contestazione può
                          svolgere le proprie difese, fornendo le proprie giustificazioni in forma scritta
                          entro il termine di 5 giorni, decorrenti dal momento di ricezione della lettera
                          di contestazione. Il datore di lavoro è tenuto a sentire oralmente il lavoratore
                          solo se questi ne fa espressa richiesta, pena l’illegittimità del procedimento di
                          irrogazione della sanzione disciplinare. Il lavoratore in caso di difese orali può
                          farsi assistere da un rappresentante dell’associazione sindacale cui aderisce
                          o conferisce mandato.
                          Alla fine della procedura disciplinare, qualora il datore di lavoro ritenga non
                          adeguate le giustificazioni addotte dal lavoratore potrà procedere all’irrogazio-
                          ne della sanzione disciplinare.

                          3. Licenziamento per giustificato motivo soggettivo
                          Il licenziamento per giustificato motivo soggettivo con preavviso è determinato
                          da un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali del prestatore
                          di lavoro (art. 3, L. n. 604/1966). I fatti che possono integrare tale fattispecie
                          di licenziamento attengono al rapporto contrattuale e alle obbligazioni che ne
                          derivano, senza che assumano rilievo le condotte poste in essere dal lavora-
                          tore in ambito extralavorativo. Al lavoratore licenziato per giustificato motivo
                          soggettivo spetta il preavviso contrattualmente previsto, che può essere so-
                          stituito dal pagamento della relativa indennità sostitutiva.
                          L’efficacia del licenziamento intimato durante la malattia del lavoratore rimane
                          sospesa per tutta la durata della stessa nei limiti, comunque, del cd. periodo di
                          comporto previsti dalla contrattazione collettiva.
                          Il notevole inadempimento deve essere valutato sia sotto il profilo oggettivo
                          (sussistenza dell’inadempimento) che sotto quello soggettivo (intenzionalità o
                          colposità della condotta del lavoratore).
                          La reazione del datore di lavoro deve essere immediata all’inadempimento
                          del lavoratore ed il provvedimento espulsivo deve essere proporzionato al
                          comportamento che lo ha causato, dovendosi prendere in considerazione le
                          previsioni della contrattazione collettiva se sussistenti.
                          Anche il licenziamento per giustificato motivo soggettivo, come quello per giu-
                          sta causa, avendo natura ontologicamente disciplinare prima di essere intima-
                          to deve seguire la procedura di cui all’art. 7 della L. n. 300/1970.

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                                           32. Licenziamento ed altre cause di estinzione del rapporto di lavoro




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TIPOLOGIE DI LICENZIAMENTO


                          4. Licenziamento nullo
                          È nullo il licenziamento causato da motivo illecito determinante, da ragioni
                          di credo politico o fede religiosa, dall’appartenenza ad un sindacato e
                          dalla partecipazione ad attività sindacali (art. 4, L. n. 604/1966).
                          È nullo anche il licenziamento diretto ai fini di discriminazione sindacale, poli-
                          tica, religiosa, razziale, di lingua o di sesso, di handicap, di età o basata sull’o-
                          rientamento sessuale o sulle convinzioni personali (art. 15, L. n. 300/1970; art.
                          3, L. n. 108/1990).
                          È ancora nullo il licenziamento intimato durante il periodo di tutela legale pre-
                          visto per la lavoratrice madre (art. 54, D.Lgs. n. 151/2001) ovvero dall’inizio
                          della gravidanza e sino al compimento di un anno di vita del bambino; per
                          il lavoratore padre in caso di richiesta del congedo di paternità, il divieto opera
                          per la durata del congedo e fino al compimento di un anno di vita del bambino;
                          per i genitori adottivi e/o affidatari in caso di richiesta del congedo di paternità
                          il divieto opera fino ad un anno dall’ingresso del minore nel nucleo familiare.
                          È nullo, infine, il licenziamento intimato per causa di matrimonio (art. 35, L.
                          n. 198/2006), ossia intimato nel periodo che decorre dalla richiesta della pub-
                          blicazione e fino ad un anno dopo l’avvenuta celebrazione.

                          5. Licenziamenti determinati da vicende personali del
                             lavoratore
                          5.1 Licenziamento per superamento del periodo di comporto
                          Il lavoratore assente per malattia o infortunio ha diritto alla conservazione del
                          posto di lavoro per un periodo di tempo previsto dalla legge, dalla contrattazio-
                          ne collettiva o dagli usi (c.d. periodo di comporto, art. 2110 cod. civ.). Durante
                          tale periodo il lavoratore non può essere licenziato, salvo nel caso di giusta
                          causa o di cessazione totale dell’attività di impresa ed il licenziamento even-
                          tualmente comminato è nullo.
                          Al termine del periodo di comporto, se il lavoratore non rientra in servizio e non
                          richiede, dove previsto dalla contrattazione collettiva, di beneficiare di un ulte-
                          riore periodo di aspettativa, il datore di lavoro può procedere al licenziamento.
                          La scadenza del periodo di comporto per malattia non determina automatica-
                          mente l’estinzione del rapporto di lavoro ma è necessario un formale atto di
                          recesso che deve essere tempestivo e specificare i motivi.

                          5.2 Licenziamento per sopravvenuta inidoneità del lavoratore
                          La sopravvenuta inidoneità del lavoratore a svolgere la prestazione lavorativa
                          nel caso sia definitiva e non transitoria, configura un’ipotesi di recesso del
                          datore di lavoro. Essa può legittimare il recesso anche se è solo parziale
                          quando il datore di lavoro dimostri l’assenza di interesse alle residue prestazio-
                          ni lavorative. Condizione di legittimità del recesso è, dunque, che il lavoratore
                          non possa essere adibito ad altre mansioni esistenti in azienda, anche di
                          livello inferiore, compatibili con le sue ridotte capacità lavorative. La sopravve-
                          nuta inidoneità deve, comunque, essere accertata dalle competenti strutture
                          pubbliche.



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          32. Licenziamento ed altre cause di estinzione del rapporto di lavoro




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TIPOLOGIE DI LICENZIAMENTO


                          5.3 Licenziamento per sopravvenuta impossibilità della
                              prestazione
                          Quando il lavoratore non può più svolgere la prestazione lavorativa ed assolto
                          l’obbligo di repechage, il datore di lavoro è legittimato a risolvere il rapporto
                          di lavoro se, tenuto conto delle esigenze dell’impresa, delle dimensioni della
                          stessa, dell’organizzazione del lavoro e del suo regolare funzionamento, viene
                          meno l’interesse alle future prestazioni lavorative.

                          6. Casi di libera recedibilità
                          Le ipotesi in cui il lavoratore può essere licenziato “ad nutum” e cioè a pre-
                          scindere dalla sussistenza di una giusta causa o di un giustificato moti-
                          vo, sono limitate ai seguenti casi (L. n. 108/1990):
                          –– dirigenti;
                          –– lavoratori in prova, per tutta la durata di quest’ultima e, comunque, non
                              oltre i sei mesi dall’assunzione;
                          –– lavoratori ultrasessantenni in possesso dei requisiti pensionistici, che non
                              abbiano optato per la prosecuzione del rapporto al fine di raggiungere l’an-
                              zianità contributiva massima. Alla luce delle nuove disposizioni previden-
                              ziali sulle decorrenze della pensione di vecchiaia, la possibilità di recesso
                              “ad nutum” è stata differita, alla data di effettiva apertura della finestra di
                              accesso (art. 6, comma 2 bis, D.L. n. 248/2007; INPS circ. n. 5/2008);
                          –– lavoratori domestici.
                          Nei casi di libera recedibilità, il datore di lavoro è tenuto solo a dare il pre-
                          avviso, ma non a motivare il licenziamento intimato; quest’ultimo, inoltre,
                          non deve essere necessariamente sorretto da una causa giustificatrice legi-
                          slativamente tipizzata.
                          Nei rapporti di lavoro compresi nell’area della libera recedibilità il licenziamen-
                          to è illegittimo solo se intimato:
                          –– per motivi discriminatori;
                          –– per motivi illeciti.

                          Licenziamento ad nutum con preavviso
                          (Intestazione)
                          Da: ...................................................................................... (datore di lavoro)
                          A: ........................................................................................ (lavoratore)
                          Le comunichiamo la nostra decisione di recedere dal rapporto di lavoro, ai
                          sensi dell’art. 2118 cod. civ.
                          Trascorso il periodo di preavviso, contrattualmente stabilito in ........................
                          ............ giorni/settimane/mesi decorrenti da .........................................., il rap-
                          porto si intenderà pertanto risolto a tutti gli effetti di legge e di contratto.
                          Le competenze di fine rapporto saranno disponibili presso i nostri uffici
                          ( ) a decorrere dal .............................................
                          ( ) in data che provvederemo a comunicarLe successivamente per le vie brevi.
                          Voglia restituirci, sottoscritta per ricevuta, l’unita copia della presente lettera.
                          (Data e firma del datore di lavoro)




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                                                32. Licenziamento ed altre cause di estinzione del rapporto di lavoro




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