INDAGINE SUL BENESSERE ORGANIZZATIVO

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INDAGINE SUL BENESSERE ORGANIZZATIVO

INDAGINE SUL BENESSERE ORGANIZZATIVO IN ISPRA Novembre 2012 Indagine realizzata da: Claudia Carpentieri, Silvia Lorenzini, Stefano Steri e Maria Luisa Trinca.

INDAGINE SUL BENESSERE ORGANIZZATIVO

Indagine sul benessere organizzativo in ISPRA Ringraziamenti Si rinnova il ringraziamento a tutti i colleghi che, selezionati per far parte del campione, hanno reso possibile, con la loro partecipazione, la realizzazione dell’indagine.

INDAGINE SUL BENESSERE ORGANIZZATIVO

Indagine sul benessere organizzativo in ISPRA Sommario Introduzione ___ 3
Il modello di indagine ___ 5
La definizione del Campione ___ 8
La somministrazione del questionario ___ 10
L’analisi dei dati ___ 12
1.

Profilo generale ___ 18
2. Supporto dei dirigenti ___ 23
3. Collaborazione tra colleghi ___ 28
4. Equità organizzativa ___ 32
5. Efficienza organizzativa ___ 37
6. Gestione della conflittualità ___ 42
7. Percezione dello stress ___ 47
8. Richiesta lavorativa ___ 51
9. Comfort ambientale ___ 55
10. Sicurezza lavorativa ___ 61
11. Apertura all’innovazione ___ 67
12. Indicatori di soddisfazione ___ 70
13. Disturbi psicofisici ___ 77
14. Suggerimenti ___ 80
Conclusioni . 81

INDAGINE SUL BENESSERE ORGANIZZATIVO

Indagine sul benessere organizzativo in ISPRA

3 Indagine sul benessere organizzativo in ISPRA Introduzione Il progetto di rilevazione del benessere organizzativo dell’ISPRA prende l’avvio per impulso dell’OIV (Organismo Indipendente di Valutazione) dell’Istituto. L’Organismo, come previsto dall’articolo 14, comma 5, del D.Lgs. n. 150/2009, ha proposto all’Ente un’ipotesi di lavoro finalizzata alla successiva definizione di procedure e strumenti per gestire le “indagini sul personale dipendente volte a rilevare il livello di benessere organizzativo e il grado di condivisione del sistema di valutazione nonché la rilevazione della valutazione del proprio superiore gerarchico da parte del personale”.

Analizzando il contesto delle competenze che insistono sui temi del benessere organizzativo l’OIV ha da subito rilevato l’esigenza di coordinare le proprie attività con gli altri soggetti interessati a tale materia: in particolare il CUG1 (Comitato Unico di Garanzia) ed il SPP (Servizio Prevenzione e Protezione)2 . Nell’Istituto, fino alla presente iniziativa, non vi erano state occasioni di diretta interlocuzione con i dipendenti su temi inerenti il benessere fisico e psicologico. La sola iniziativa assimilabile, peraltro in fase di prima applicazione rivolta al solo personale Responsabile di strutture di livello dirigenziale, risulta essere stata la rilevazione relativa alla valutazione del rischio da stress lavoro-correlato condotta nel 2011 dal SPP.

L’OIV e la Presidente del CUG, sentito il SPP, hanno, quindi, deciso di avviare un progetto che conducesse alla sperimentazione di una rilevazione informandone il Presidente e il Direttore Generale dell’Istituto. I promotori dell’iniziativa nel comunicare agli Organi dell’Ente le caratteristiche del progetto e le scelte metodologiche adottate hanno chiesto il supporto necessario allo svolgimento dell’indagine. Il Direttore Generale ha individuato3 un team di 4 funzionari ISPRA ai quali è stato affidato il compito di collaborare con l’OIV ed il CUG nella realizzazione del progetto. Il gruppo, costituito il 31/01/2012, ha dato avvio ai lavori con lo studio del modello di indagine proposto dai “committenti” della rilevazione.

Il modello scelto è stato quello predisposto dal Dipartimento per la Funzione pubblica4 nell’ambito del progetto “Cantieri” 5 : il Dipartimento in collaborazione con la cattedra di Psicologia del lavoro della Facoltà di Psicologia 2 dell’Università di Roma La Sapienza ha predisposto e testato un modello di ricerca che 1 D. Lgs. n. 165/2001, art. 57, comma 03, come modificato dalla L. n. 183/2010; Direttiva 4 marzo 2011 del Ministro per la Pubblica Amministrazione e del Ministro per le Pari Opportunità.

2 D. Lgs. n. 81/2008 e s.m.i. 3 Con nota prot. n. 309/DIR del 31/01/2012. 4 Kit del Benessere organizzativo. 5 “Cantieri" è una iniziativa del Dipartimento della Funzione Pubblica, avviata nel novembre 2001, per accelerare e dare concretezza ai processi di innovazione nelle amministrazioni pubbliche.

4 Indagine sul benessere organizzativo in ISPRA attraverso l’utilizzo di un questionario multidimensionale (MOHQ – Multidimensional Organizational Healt Questionnaire)6 consente di monitorare il clima ed il benessere organizzativo di un’organizzazione. Dal punto di vista metodologico il modello è stato oggetto di una lunga ed accurata sperimentazione (partita nel 2002 e che dal 2006 al 2011, con la versione adottata in questa indagine, ha visto realizzate oltre 270 rilevazioni e inseriti nel database del Dipartimento per la Funzione Pubblica oltre 50.500 questionari) oltre ad una autorevole base scientifica.

L’OIV e il CUG hanno, inoltre, valutato positivamente lo strumento anche per quanto concerne il supporto operativo, fornito nelle varie fasi della progettazione e della realizzazione dell’indagine attraverso il “Kit del Benessere organizzativo” e il database di acquisizione delle informazioni raccolte durante le rilevazioni. Altro elemento di assoluto rilievo nella scelta dello strumento da utilizzare è stata la possibilità di avere dei termini di confronto (benchmark) per ogni fattore indagato: tale opportunità è ancor più rilevante nel caso di un Ente, come nel caso dell’ISPRA, che per la prima volta si accinge ad analizzare un settore mai indagato in precedenza e per il quale, quindi, non dispone di termini di confronto.

Da ultimo, inoltre, alcune considerazioni legate alla situazione contingente hanno completato il quadro di riferimento per la decisione finale in merito all’adozione del modello “Cantieri”. Al momento dell’avvio del progetto, infatti, non erano stati ancora completati da parte della CiVIT, i modelli di rilevazione indicati dal sopra citato articolo 14, comma 5, del d. lgs. n. 150/2009. Pertanto l’immediata disponibilità, la facilità di utilizzo e l’impatto economico della metodologia prescelta hanno contribuito, unitamente alle considerazioni predenti, all’adozione del questionario MOHQ.

6 Per una più approfondita descrizione del MOHQ si veda “Salute organizzativa – psicologia del benessere nei contesti lavorativi” di Avallone-Paplomatas, Raffaello Cortina, 2005.

5 Indagine sul benessere organizzativo in ISPRA Il modello di indagine L’indagine è volta a conoscere il livello di “benessere” dell’ambiente di lavoro percepito da coloro che giornalmente vi operano. L’obiettivo è quello di avere una prima fonte di conoscenza della valutazione che i dipendenti dell’Istituto attribuiscono ai diversi fattori individuati dalla letteratura scientifica quali indicatori di benessere o malessere organizzativo. L’analisi di tale base conoscitiva fornirà indicazioni utili ad individuare le aree di miglioramento per le quali predisporre interventi volti a rimuovere gli elementi di disturbo per una positiva percezione di benessere o a predisporre programmi idonei a migliorare il valore attualmente percepito.

Oggetto dell’indagine è la valutazione da parte del personale dell’Istituto delle principali determinanti del benessere organizzativo. Nel suddetto modello il benessere organizzativo è stato definito come “la capacità di un’organizzazione, di essere non soltanto efficace e produttiva, ma anche di crescere e svilupparsi, assicurando un adeguato grado di benessere fisico e psicologico dei propri lavoratori”. I ricercatori dell’Università La Sapienza hanno individuato quattordici dimensioni ritenute fondamentali nel determinare la qualità della vita lavorativa e una serie di indicatori di benessere e di malessere nonché una scala per la misurazione dei disturbi psicofisici.

Sulla base dell’analisi delle molteplici indagini realizzate nelle pubbliche amministrazioni, i ricercatori sono pervenuti a una validazione statistica del questionario utilizzato per la rilevazione, modificando il numero e le caratteristiche delle dimensioni e stabilendo, in via definitiva, quali elementi considerare validi per il monitoraggio del benessere organizzativo. Il perfezionamento del modello, ha portato a considerare soltanto le componenti principali del benessere organizzativo, giungendo a una loro formulazione più sintetica. A definire la presenza/assenza di benessere organizzativo nei contesti di lavoro sono, dunque, 10 fattori tre dei quali inglobano alcune delle quattordici dimensioni originarie.

I fattori considerati sono: Supporto dei dirigenti. Fattore che fa riferimento ai comportamenti della dirigenza in termini di capacità di ascolto, di valorizzazione delle persone, di capacità di coinvolgimento. Collaborazione tra colleghi. Fattore che considera il grado di collaborazione, supporto, fluidità delle relazioni. Equità organizzativa. Fattore che fa riferimento alla presenza di condizioni di equità di trattamento nell’organizzazione. Efficienza organizzativa. Fattore che fa riferimento a come la direzione strategica formula obiettivi espliciti e coerenti con le prassi operative, alla scorrevolezza operativa e alla rapidità di decisione, alla motivazione e identificazione dell’attività dei singoli individui come contributo al raggiungimento degli obiettivi dell’organizzazione.

6 Indagine sul benessere organizzativo in ISPRA Gestione della conflittualità. Fattore che fa riferimento alla capacità dell’organizzazione di gestire o meno la conflittualità. Percezione dello stress. Fattore che fa riferimento al livello di carico e stress percepito nello svolgimento del proprio lavoro. Richiesta lavorativa. Fattore che fa riferimento al contenuto del lavoro e al carico del lavoro e, in particolare, alle richieste di tipo fisico, cognitivo ed emozionale che i compiti lavorativi richiedono. Comfort ambientale. Fattore che fa riferimento al livello di presenza di specifiche condizioni di comfort e funzionalità dell’ambiente fisico di lavoro.

Sicurezza lavorativa. Fattore che fa riferimento al livello percepito di sicurezza di specifiche condizioni dell’ambiente fisico del lavoro. Apertura all’innovazione. Fattore che fa riferimento alla capacità dell’organizzazione di innovare e cambiare. I fattori elencati sono rappresentati nella figura seguente. Nel modello è previsto anche un indicatore denominato “Soddisfazione per la propria organizzazione e il proprio lavoro” che raccoglie una serie di condizioni di benessere e di malessere (condizioni positive e negative) caratterizzanti il benessere organizzativo. Inoltre è stata definita una scala di misurazione per i disturbi psicofisici.

Il questionario, adattato alle specifiche esigenze delle amministrazioni pubbliche, contiene 67 domande relative a comportamenti e condizioni osservabili nell’ambiente di lavoro e riconducibili all’insieme dei fattori e degli indicatori sopra elencati. Le domande sono raggruppate in 8 sezioni:

7 Indagine sul benessere organizzativo in ISPRA 1. dati anagrafici: vengono raccolti una serie di dati sulla persona che consentiranno delle analisi dettagliate dei risultati dell’indagine; 2. caratteristiche dell’ambiente di lavoro: viene chiesto un giudizio sul confort dell’ambiente di lavoro e in che misura vengono percepiti alcuni fenomeni all’interno dell’amministrazione nel suo complesso; 3.

sicurezza: si sofferma sui temi della sicurezza del lavoro (impianti elettrici, illuminazione, rumorosità, temperatura, polveri, pc); 4. caratteristiche del proprio lavoro: caratteristiche del lavoro nell’organizzazione e dei compi svolti con l’indicazione di eventuali difficoltà che questi generano nello svolgimento delle proprie mansioni; 5. indicatori positivi e negativi del benessere organizzativo: individuate alcune condizioni di benessere e di malessere viene chiesto quanto questi fenomeni siano presenti all’interno della propria organizzazione nel suo complesso; 6. benessere psicofisico: viene indagata la percezione che i lavoratori hanno del proprio benessere psicofisico e del rapporto esistente tra l’attività lavorativa e gli eventuali disturbi psicosomatici; 7.

apertura all’innovazione: viene indagata l’apertura dell’organizzazione all’innovazione e l’efficacia delle strategie che sono alla base dei percorsi di cambiamento organizzativo; 8. suggerimenti: con una domanda semi-aperta viene chiesto di indicare, nell’ambito di una classificazione che considera diversi aspetti, le tre aree dell’organizzazione considerate maggiormente critiche.

Nel questionario le informazioni vengono raccolte, con le sole eccezioni della sezione anagrafica e dei suggerimenti, tramite affermazioni sulle quali esprimere il proprio parere circa la frequenza con cui la situazione descritta nella frase si verifica nella propria Amministrazione. La risposta, su una scala di accordo/disaccordo a quattro valori, va da un minimo di “mai” (punteggio 1) a un massimo di ”spesso”7 (punteggio 4). E’ stata utilizzata una scala Likert8 : tale scala viene utilizzata per la misura dell’atteggiamento e utilizza una serie di affermazioni (item) che esprimono un atteggiamento positivo e negativo rispetto ad uno specifico oggetto.

La somma di tali giudizi tenderà a delineare in modo ragionevolmente preciso l'atteggiamento del soggetto nei confronti dell'oggetto.

Aspetto fondamentale dello strumento di ricerca è dato dalla circostanza che il questionario mira a cogliere la percezione che le persone hanno dei fenomeni dell’organizzazione indagati dal questionario e non la loro conoscenza specifica ed oggettiva. La somma delle percezioni dei singoli individui consente, secondo il modello sperimentato, di avere una “visione oggettiva” dell’organizzazione. 7 In alcune domande gli estremi della scala sono declinati come “per nulla”/”molto” o “insufficiente”/”buono”. 8 Likert R. (1932) Technique for the measure of attitudes Arch. Psycho., Vol. 22 N. 140.

8 Indagine sul benessere organizzativo in ISPRA La definizione del Campione.

La necessità di realizzare il progetto in tempi utili all’avvio della progettazione della rilevazione vera e propria e gli strumenti materiali a disposizione del team, comprese le risorse economiche, hanno fatto maturare la consapevolezza di dover condurre il progetto non su tutto il personale dell’Istituto né, soprattutto, per tutte le sedi presenti sul territorio nazionale. Si è resa necessaria, quindi, la selezione di un campione cui sottoporre il questionario. Le linee guida che hanno condotto alla formazione del campione sono state determinate dall’esigenza di garantire la numerosità consigliata per la validità dello strumento utilizzato9 e di contenere i costi di trasferimento.

Considerata, anche, la tipologia di somministrazione scelta (vedi pagina 9) si è stabilito, quindi, di svolgere l’indagine tra i dipendenti in servizio nelle sedi di Roma. Il campione, pertanto, è stato formato selezionando, attraverso una tabella di numeri casuali, il nominativo di 750 dipendenti con contratto di lavoro a tempo indeterminato e a tempo determinato in servizio, alla data del 31/12/2011, presso le sedi di: via Vitaliano Brancati 48 e 60, via Cesare Pavese, via Curtatone, via di Casalotti e via di Castel Romano. Le diverse sedi sono state rappresentate nel campione selezionato come rappresentato nella tabella che segue: Sede Personale in servizio % sul totale Dipendenti selezionati Brancati 48 450 43,6% 327 Brancati 60 287 27,8% 209 Pavese 116 11,3% 84 Castel Romano 44 4,3% 32 Casalotti 64 6,2% 47 Curtatone 70 6,8% 51 Totale 1.031 100,0% 750 Tabella 1 Distribuzione per sedi di servizio del campione Estratti i 750 nominativi si è proceduto a verificare come nel campione fossero distribuite le percentuali in ordine al genere, alla tipologia contrattuale ed alla qualifica di appartenenza.

Nelle tabelle che seguono è mostrato il raffronto tra le percentuali del campione e quelle dell’universo considerato. 9 Il manuale “Benessere organizzativo – Guida alla realizzazione dell’indagine” consiglia di dimensionare il campione cui somministrare il questionario in un intervallo tra 600 e 800 dipendenti (par. 4.2 La realizzazione dell’indagine).

9 Indagine sul benessere organizzativo in ISPRA Dipendenti al 31/12/2011 % sul totale Composizione campione % sul totale Uomini 465 45,1% 338 45,1% Donne 566 54,9% 412 54,9% Totale 1.031 100,0% 750 100,0% Tabella 2 Composizione per genere Popolazione considerata Campione selezionato Tipologia contrattuale Valori % sul totale Valori % sul totale Diff.% Tempo determinato 30 2,9% 22 2,9% 0,0% Tempo indeterminato 1001 97,1% 728 97,1% 0,0% Totale 1031 100% 750 100% Tabella 3 Composizione per tipologia contrattuale Qualifica10 Personale in servizio % sul totale Dipendenti selezionati % sul totale Diff.% A 239 23,2% 176 23,5% 0,3% B 432 41,9% 315 42,0% 0,1% C 257 24,9% 184 24,5% -0,4% D 80 7,8% 63 8,4% 0,6% Dirigenti 23 2,2% 12 1,6% -0,6% Totale 1031 100,0% 750 100,0% Tabella 4 Composizione per categoria professionale 10 Al fine di rendere confrontabili i dati con i risultati del questionario le qualifiche sono state raggruppate secondo lo schema previsto nella “Guida alla realizzazione dell’indagine” del Dipartimento per la Funzione pubblica (par.

2.1 Il questionario di rilevazione). Secondo lo schema per A si intendono le qualifiche amministrative, per B i tecnologi, per C i tecnici, per D i Ricercatori e, infine, i dirigenti di I e di II fascia.

10 Indagine sul benessere organizzativo in ISPRA La somministrazione del questionario. Definito e verificato il campione è stata avviata la fase di somministrazione del questionario. Si è deciso di somministrare il questionario nella modalità di rilevazione diretta in gruppo: si tratta della modalità di rilevazione indicata dalla procedura metodologica. I dipendenti vengono convocati in gruppi e viene effettuata la somministrazione cartacea del questionario. Come indicato nel manuale di riferimento la rilevazione diretta in gruppo “consente una raccolta migliore delle informazioni e garantisce una maggiore privacy, per tali ragioni appare la più appropriata da utilizzare”.

Ciò accade perché il presidio del gruppo di lavoro durante la somministrazione aiuta le persone nella compilazione del questionario, chiarendo dubbi, perplessità, ecc. Tale modalità di somministrazione, inoltre, ha consentito di ridurre i tempi della fase di predisposizione del questionario (che hanno riguardato il solo tempo necessario alla stampa di un numero congruo di questionari) ed i costi per l’implementazione di una apposita rilevazione informatizzata (considerato il carattere sperimentale della rilevazione e la probabilità, quindi, di dover modificare la piattaforma informatica per la versione definitiva della rilevazione).

Ovviamente il fattore tempo ha, invece, visto una dilatazione nella fase di inserimento delle informazioni nel database rispetto ai tempi che sarebbero stati necessari utilizzando una rilevazione on-line.

Individuato un locale idoneo alla somministrazione è stato necessario suddividere il campione, in relazione alle postazioni disponibili, in diverse sessioni. Sono state previste 7 giornate (10, 11, 13, 16, 17, 18 aprile e 10 maggio) con due sessioni al giorno. I dipendenti selezionati per il campione sono stati invitati, tramite mail, ad esprimere la loro preferenza per una sessione di somministrazione. Il team di progetto ha gestito la fase delle prenotazioni e delle ulteriori comunicazioni attraverso una apposita casella postale (benessereorganizzativo@isprambiente.it). In ogni sessione è stato presentato il progetto di indagine ed illustrato il questionario.

Per rispondere alle domande sono state concesse due ore a sessione. Per garantire l’anonimato della rilevazione ogni partecipante, terminata la compilazione, ha depositato il proprio questionario in un contenitore appositamente predisposto.

Per verificare l’affluenza alle sessioni e riscontrare al termine il numero di questionari consegnati con quelli restituiti i partecipanti hanno firmato un foglio di presenza. I questionari raccolti sono stati, quindi, numerati e le informazioni sono state inserite, attraverso il portale Magellano, nel database predisposto dal Dipartimento per la funzione pubblica dai componenti del team di progetto.

11 Indagine sul benessere organizzativo in ISPRA Conclusa la fase di raccolta dei dati, in data 2 luglio, e verificate a campione le informazioni inserite nel database (verificato l’1,6% dei questionari riscontrando una percentuale di errore dell’ 1,1%) il team ha proceduto all’analisi dei risultati ottenuti.

12 Indagine sul benessere organizzativo in ISPRA L’analisi dei dati. All’indagine hanno partecipato 515 colleghi (il 68,7% di quelli selezionati per il campione). Il 57,7% di loro sono donne, il 37,7% uomini e il 4,7 non ha indicato il sesso. Sesso Valori assoluti % sul totale valori % validi % cumulate Uomini 194 37,7% 39,5% 39,5% Donne 297 57,7% 60,5% 100,0% Non risponde 24 4,7% Totale 515 100,0% 100,0% Tabella 5 Composizione per genere L’età media di coloro che hanno partecipato alla rilevazione è di circa 45 anni: dividendo in classi d’età il campione la distribuzione mostra una concentrazione nelle classi centrali con oltre la metà dei colleghi entro i 50 anni.

Fasce d'età Valori % sul totale valori % validi % cumulate 18-30 6 1,2% 1,5% 1,5% 31-40 142 27,6% 35,1% 36,6% 41-50 136 26,4% 33,7% 70,3% 51-60 112 21,7% 27,7% 98,0% >60 8 1,6% 2,0% 100,0% non risponde 111 21,6% Totale 515 100% 100% Tabella 6 Composizione per fasce d’età Con riguardo all’anzianità lavorativa il campione si configura come un insieme “maturo” (il 61,9% è compreso nell’intervallo tra gli 11 ed i 30 anni).

13 Indagine sul benessere organizzativo in ISPRA Anni di lavoro totali Valori % sul totale valori % validi % cumulate 0-5 6 1,2% 1,3% 1,3% 6-10 79 15,3% 16,8% 18,1% 11-20 190 36,9% 40,4% 58,5% 21-30 129 25,0% 27,4% 86,0% > 30 66 12,8% 14,0% 100,0% non risponde 45 8,7% Totale 515 100% 100% Tabella 7 Composizione per fasce di anzianità lavorativa Rispetto all’anzianità nell’Ente i valori indicati risultano meno indicativi in quanto i partecipanti hanno risposto alla domanda intendendo come ente non solo l’attuale Istituto11 ma considerando le anzianità maturate nei tre Enti in esso confluiti12 .

Il confronto con l’anzianità complessiva (Tabella 7) mostra delle evidenti contraddizioni segnale di una non perfetta interpretazione delle domande proposte. Anzianità nell'ente Valori % sul totale valori % validi % cumulate 0-5 52 10,1% 11,2% 11,2% 6-10 214 41,6% 46,2% 57,5% 11-20 136 26,4% 29,4% 86,8% 21-30 53 10,3% 11,4% 98,3% > 30 8 1,6% 1,7% 100,0% non risponde 52 10,1% Totale 515 100% 100% Tabella 8 Composizione per fasce di anzianità lavorativa La tipologia di contratto dei colleghi che hanno partecipato all’indagine è riepilogata nella tabelle che segue: 11 Formalmente istituito con legge n.

133/2008 di conversione, con modificazioni, del Decreto Legge 25 giugno 2008, n. 112 12 APAT (Agenzia per la protezione dell’ambiente e per i servizi tecnici), ICRAM (Istituto Centrale per la Ricerca scientifica e tecnologica Applicata al Mare) ed INFS (Istituto Nazionale per la Fauna Selvatica).

14 Indagine sul benessere organizzativo in ISPRA Tipologia contrattuale Valori % sul totale valori % validi % cumulate Tempo determinato 15 2,9% 3,0% 3,0% Tempo indeterminato 485 94,2% 97,0% 100,0% Non Risponde 15 2,9% Totale 515 100% 100% Tabella 9 Composizione per tipologia contrattuale Le categorie professionali (ottenute raggruppando le qualifiche secondo le indicazioni contenute nella Guida alla realizzazione dell’indagine) risultano rappresentate come riportato nella tabella seguente. Qualifica Valori % sul totale valori % validi % cumulate A 118 22,9% 24,3% 24,3% B 193 37,5% 39,8% 64,1% C 102 19,8% 21,0% 85,2% D 61 11,8% 12,6% 97,7% Dirigenti 11 2,1% 2,3% 100,0% Non risponde 30 5,8% - Totale 515 100,0% 100,0% Tabella 10 Composizione per categoria professionale Rispetto al campione selezionato le qualifiche raggruppate nella categoria “ricercatori” sembra abbiano risposto di più (relativamente alla partecipazione all’indagine) della categoria dei “tecnologi” e di quella dei “tecnici”.

In relazione al titolo di studio il campione presenta un elevato livello di scolarizzazione: oltre il 60% dichiara, infatti di avere una istruzione di livello universitario e circa il 26% una di secondo grado (media superiore o istituto professionale).

15 Indagine sul benessere organizzativo in ISPRA Titolo di studio Valori % sul totale valori % validi % cumulate Licenza Scuola Elementare 1 0,2% 0,2% 0,2% Scuola Media Inferiore 5 1,0% 1,0% 1,2% Istituto professionale o simile 15 2,9% 3,1% 4,3% Scuola Media Superiore 123 23,9% 25,3% 29,6% Diploma Universitario 6 1,2% 1,2% 30,9% Laurea 302 58,6% 62,1% 93,0% Altro 34 6,6% 7,0% 100,0% Non risponde 29 5,6% Totale 515 100% 100% Tabella 11 Composizione per titolo di studio Rispetto al regime orario il 7,2 % del campione è in regime di part-time.

Regime orario Valori % sul totale valori % validi % cumulate A tempo Pieno 457 88,7% 92,5% 92,5% Part-time 37 7,2% 7,5% 100,0% Non Risponde 21 4,1% Totale 515 100% 100% Tabella 12 Composizione per regime orario Nelle pagine che seguono sono riepilogati i primi risultati di ciascuna dimensione prevista dal modello. Analisi più approfondite potranno essere svolte partendo da viste più specialistiche o di settore alla ricerca di informazioni di maggior dettaglio.

Le analisi saranno proposte partendo dal livello generale del campione con successivi approfondimenti, ove significativi13 , per genere, tipologia contrattuale (tempo determinato, tempo indeterminato), per età, per anzianità lavorativa, per categoria professionale (espressa raggruppando i livelli amministrativi IV-VIII nella categoria “Amministrativi”, i livelli tecnici IV-VIII nella categoria “Tecnici”, i livelli I-III tecnologo nella 13 Tutti i grafici standard elaborati attraverso le applicazioni del portale Magellano sono, comunque, riportati nell’Allegato n.1.

16 Indagine sul benessere organizzativo in ISPRA categoria “Tecnologi”, i livelli I-III ricercatore nella categoria “Ricercatori” e, infine, i dirigenti di I e II fascia nella categoria “Dirigenti).

Per la lettura dei grafici si ricorda che il punteggio dei singoli fattori varia in un range compreso tra 1 e 4. Più è alto il punteggio su un fattore più il fattore è percepito come presente nell’amministrazione. Per semplificare la lettura dei grafici si è provveduto a inserire una linea verticale in corrispondenza del valore medio del profilo che, di volta in volta, si sta valutando. Ciò consente di visualizzare subito le aree al di sopra della media e cioè tutte quelle percepite come presenti nell’amministrazione, da quelle percepite come meno presenti (al di sotto della media).

Occorre precisare che i fattori con valore semantico negativo14 nel grafico del profilo generale saranno rappresentati con una inversione del punteggio al fine di uniformare la lettura dei risultati: in tal modo tutto ciò che è situato alla sinistra della media (linea rossa verticale) rappresenta una criticità (ed è colorato di rosso) mentre ciò che è posto al destra della media è considerato un punto di forza (ed è colorato di verde). Nell’analisi del singolo fattore, invece, non sarà effettuata alcuna inversione del punteggio: pertanto per i fattori con valore semantico negativo gli item che presentano valori al di sotto della media saranno colorati di verde in quanto rappresentazione di aspetti percepiti come poco presenti e che, quindi, non sono espressione di una criticità all’interno dell’organizzazione.

Al contrario gli item sopra la media saranno colorati di rosso in quanto considerati come molto presenti e rivelatori di una criticità. Tra i fattori con valore semantico negativo la “Richiesta lavorativa” presenta una eccezione nella rappresentazione grafica. In questo caso, infatti, ad ogni item del fattore è possibile assegnare valenza positiva o negativa a seconda dell’organizzazione o della persona che ha compilato il questionario: ad esempio l’item “Contatti frequenti con le persone” può rappresentare una criticità, nella percezione di chi valuta il proprio lavoro, in presenza di un valore troppo elevato o, al contrario, di un valore troppo basso.

Per questo motivo le barre del grafico non sono state colorate non potendo associare l’automatismo tra i colori e il significato positivo o negativo. Il grafico si leggerà, dunque, in relazione al livello di presenza dell’item nell’organizzazione rispetto al valore medio del fattore. In ogni caso valori elevati, in linea generale, presuppongono criticità all’interno dell’organizzazione. Per ogni fattore verrà mostrato il confronto con le risposte fornite da colleghi di altre pubbliche amministrazioni che hanno utilizzato lo stesso modello di indagine e lo stesso strumento di rilevazione. Il portale Magellano PA fornisce, infatti, una funzione dedicata al confronto dei risultati della propria rilevazione con quelle delle altre amministrazioni che hanno completato la fase di caricamento dei questionari nel database centralizzato.

Tale elaborazione fornisce un utile strumento di confronto in particolare per chi, come nel caso dell’ISPRA, muove i primi passi nel processo di misurazione del benessere organizzativo e non possiede, quindi, ulteriori informazioni (come i dati di precedenti rilevazioni) che 14 Gestione della conflittualità, percezione dello stress, richiesta lavorativa e sintomi psicofisici.

17 Indagine sul benessere organizzativo in ISPRA consentono di “contestualizzare” il risultato dell’indagine sia dal punto di vista dinamico (evoluzione nel tempo della percezione di benessere organizzativo e risultati delle azioni di miglioramento) che spaziale (posizionamento nel sistema pubbliche amministrazioni anche al fine di identificare dei benchmark). La funzione permette, oltre ad un confronto generale con i dati aggregati di tutte le amministrazioni presenti nel database nell’anno indicato, di selezionare la tipologia di amministrazione per il raffronto dei risultati. Nel caso delle analisi dei fattori svolta nei prossimi paragrafi saranno mostrati i confronti con il dato aggregato delle 17 Amministrazioni che hanno concluso le proprie rilevazioni al momento della elaborazione del presente rapporto, per un totale di 1.617 questionari inseriti.

Tra gli enti coinvolti nell’analisi non sono, purtroppo, presenti Enti di ricerca che avrebbero consentito una ancor più significativa comparazione dei risultati.

18 Indagine sul benessere organizzativo in ISPRA 1. Profilo generale L’analisi proposta consente di avere una panoramica complessiva della percezione espressa dal campione considerato per ogni fattore del modello. Ciascun fattore sarà poi esaminato in dettaglio con tutte le sue componenti. Il risultato medio (pari a 2,55) mostra come, seppur di poco, i rispondenti, nel complesso, non sono soddisfatti, dell’amministrazione: la media generale, infatti, si attesta al di sotto della soglia convenzionale di soddisfazione fissata, per una scala con valori da 1 a 4, ad un livello di 2,6.

Nel dettaglio, però, (Figura 1.1) la metà dei fattori, ottiene dal campione una valutazione positiva.

E’ il caso, in particolare, della “collaborazione tra colleghi”, che registra il valore massimo, o del “confort ambientale”, della “sicurezza lavorativa” e dei “disturbi psicofisici”. Le aree menzionate, unitamente alla “gestione della conflittualità” e all’”efficienza organizzativa” superano, inoltre, la soglia convenzionale di soddisfazione. Per contro il valore più basso si trova in corrispondenza del fattore che riguarda l’”equità organizzativa”. Critici si presentano, inoltre, la “percezione dello stress”, la “richiesta lavorativa” la “soddisfazione” e l’”apertura all’innovazione”. Raggiunge quasi il livello medio il “supporto dei dirigenti”.

Si rammenta15 che i fattori con valore semantico negativo16 nei grafici saranno rappresentati con una inversione del punteggio al fine di uniformare la lettura dei risultati. Figura 1.1 Profilo generale: 515 unità. Valore medio 2,55 15 Vedi pag. 16. 16 Gestione della conflittualità, percezione dello stress, richiesta lavorativa e sintomi psicofisici.

19 Indagine sul benessere organizzativo in ISPRA Il confronto con il valore medio espresso dalle altre amministrazioni che hanno svolto una analoga indagine (Figura 1.2) mostra come l’Istituto, almeno per il valore medio, non sia molto distante da quanto fatto registrare dalle altre pubbliche amministrazioni (valore medio 2,83).

Si sottolinea che la media delle altre PP.AA. supera la soglia convenzionale di soddisfazione. Le aree in cui la differenza assume i valori maggiori sono: “equità organizzativa”, “apertura all’innovazione”, “soddisfazione”, “efficienza organizzativa” e “supporto dei dirigenti”.

Figura 1.2 Comparazione Profilo generale con altre 17 PP.AA. – 1.617 questionari confrontati. Valore medio Altre PA: 2,83; Valore medio ISPRA: 2,55 La lettura combinata delle due figure precedenti mostra, chiaramente, il valore dei punti di riferimento. In alcuni casi, infatti, all’interno della propria amministrazione si costruisce una percezione che considera, tutto sommato, positivi o, quantomeno, accettabili, alcuni fattori che se, confrontati con la valutazione ottenuta in altre realtà, mostrano una forte distanza dal risultato medio lì presente. E’ il caso, ad esempio, del fattore relativo all’”efficienza organizzativa” che risulta positivo (e oltre il livello convenzionale di soddisfazione) nell’Istituto ma che presenta uno scarto di oltre il 17% rispetto alla valutazione ottenuta nelle altre amministrazioni confrontate.

20 Indagine sul benessere organizzativo in ISPRA Il confronto delle risposte per genere non mostra sostanziali differenze (Figure 1.3 e 1.4). Generalmente più elevate le valutazioni degli uomini, tuttavia, presentano un elemento di criticità in più, seppur lieve, rispetto alle donne riferito al “supporto dei dirigenti”. Relativamente alle tipologie di contratto (tempo indeterminato e tempo determinato) si registra una valutazione media più elevata dai componenti del campione con contratto a tempo determinato (2,67 rispetto al 2,55 dei colleghi con contratto a tempo indeterminato (vedi figure in Allegato 1).

Il confronto delle risposte per fascia di età presenta delle medie complessive (Tabella 1.1) abbastanza allineate, i gruppi estremi del campione (18-30 anni e più di 60 anni) mostrano i valori più alti che superano la soglia di soddisfazione.

Fasce d’età Valori medi 18-30 2,67 31-40 2,53 41-50 2,58 51-60 2,56 >60 2,86 Tabella 1.1 Confronto medie per fasce d’età Il dettaglio dei singoli fattori sarà analizzato nei prossimi paragrafi. Anche leggendo i valori raggruppati per anzianità lavorativa (Tabella 1.2) non si evidenziano sostanziali differenze nei valori medi che si attestano in prossimità della soglia di soddisfazione. Figura 1.3 Profilo generale - Uomini: 194 unità. Valore medio: 2,60 Figura 1.4Profilo generale - Donne: 297 unità. Valore medio: 2,53

21 Indagine sul benessere organizzativo in ISPRA Fasce di anzianità Valori medi 0-5 2,67 6-10 2,54 11-20 2,54 21-30 2,60 >30 2,44 Tabella 1.2 Profilo generale - Confronto medie per anzianità Più interessante l’analisi per categoria professionale.

I valori medi mostrano un sufficiente livello di soddisfazione per i tecnici e per i dirigenti mentre per le altre categorie componenti il campione (amministrativi, tecnologi e ricercatori) i valori si fermano di poco al di sotto della soglia di soddisfazione (Tabella 1.3).

Categorie professionali Valori medi Tecnici 2,63 Dirigenti 2,62 Ricercatori 2,57 Amministrativi 2,54 Tecnologi 2,52 Tabella 1.3 Profilo generale - Confronto medie per categoria professionale Inoltre la categoria dei ricercatori rileva il maggior numero di aree di criticità (7 rispetto alle 6 indicate dai dirigenti e dei tecnologi e alle 5 degli amministrativi e dei tecnici) che saranno analizzate nelle pagine seguenti. Di seguito è riportato il grafico (Figura 1.5) con l’indicazione delle risposte non date per ogni fattore di analisi.

22 Indagine sul benessere organizzativo in ISPRA Figura 1.5 Profilo generale - Risposte non date: 515 unità.

Valori assoluti.

23 Indagine sul benessere organizzativo in ISPRA 2. Supporto dei dirigenti Il fattore fa riferimento ai comportamenti della dirigenza in termini di capacità di ascolto, di valorizzazione delle persone e di capacità di coinvolgimento. L’analisi delle risposte fornite dal campione mostra (Figura 2.1) che oltre la metà degli aspetti considerati sono percepiti in modo positivo ed almeno tre di essi raggiungono la soglia convenzionale di soddisfazione. Il campione mostra di sentirsi trattato equamente dai dirigenti (2,86), riconosce nel loro comportamento una coerenza con gli obiettivi dichiarati (2,69) e evidenzia che essi assicurano la diffusione delle informazioni (2,63).

Positivi sono risultati anche la capacità di supportare i collaboratori nel lavoro e la disponibilità ad ascoltare proposte e suggerimenti. Risulta, invece, molto critico l’item relativo ai criteri di valutazione (2,10): l’apparente contraddizione con l’alta valutazione assegnata all’equità nel trattamento pare risolversi facendo riferimento al diverso senso attribuito dal campione ai due aspetti. La domanda relativa alla equità e trasparenza dei criteri di valutazione sembra, infatti, essere stata contestualizzata nell’ambito, più istituzionale, del ciclo di valutazione della performance mentre il primo aspetto sembra rappresentare la percezione del rapporto quotidiano con il dirigente.

Negative sono state anche le percezioni relative alla comunicazione sugli aspetti gestionali e organizzativi (2,44) proprio nel momento più delicato per l’Istituto del loro mutamento. Così anche il coinvolgimento nelle decisioni che riguardano il proprio lavoro (2,48) e la percezione dell’aiuto a lavorare nel modo migliore (2,52) si presentano come aree di criticità. Figura 2.1 Supporto dei dirigenti: 515 unità. Valore medio: 2,54.

24 Indagine sul benessere organizzativo in ISPRA Nel confronto con le risposte ottenute dalle altre amministrazioni risulta una distanza in tutte le componenti del fattore: i risultati dell’Istituto sono, infatti, sempre più bassi rispetto ai valori di riferimento.

E’ soprattutto la percezione dell’equità e della trasparenza dei criteri di valutazione a presentare la maggiore differenza. Ugualmente molto distanti sono i giudizi sul grado di attenzione dei dirigenti per il lavoro dei loro collaboratori (I dirigenti desiderano essere informati sui problemi e le difficoltà che si incontrano nel lavoro?) e sulla capacità di coinvolgimento (I cambiamenti gestionali e organizzativi sono comunicati chiaramente a tutto il personale?) e su quella di informare i dipendenti e far circolare le informazioni (I dirigenti assicurano la diffusione delle informazioni tra il personale?).

Figura 2.2 Comparazione Supporto dirigenti con altre 17 PP.AA. – 1.617 questionari confrontati. Valore medio Altre PA: 3,03; Valore medio ISPRA: 2,54 Poche le differenze nelle percezioni dal confronto tra uomini e donne (Figure 2.3 e 2.4). A fronte di un valore medio pressoché invariato (2,57 per gli uomini e 2,54 per le donne) le donne hanno considerato accettabili oltre la metà degli ambiti proposti (5 su 9), uno in più degli uomini.

25 Indagine sul benessere organizzativo in ISPRA I dipendenti con contratto a tempo determinato (Figure 2.5 e 2.6) sono leggermente più soddisfatti del supporto garantito dai dirigenti (2,62 rispetto al 2,55 dei dipendenti con contratto a tempo indeterminato). In dettaglio le differenze riscontrabili riguardano l’aiuto che i dirigenti forniscono per “lavorare meglio”, aspetto considerato in maniera positiva per i lavoratori con contratto a tempo determinato e come criticità, invece per i colleghi a tempo indeterminato. In maniera inversa la componente del campione con contratto a tempo indeterminato considera positivamente la capacità di ascolto della dirigenza mentre per chi possiede un contratto a tempo determinato questo aspetto rappresenta una criticità.

Con riguardo all’età dei rispondenti si registrano i valori medi più alti per le classi estreme del campione (18-30 anni con valore medio pari a 3,2 e maggiore di 60 anni con valore medio pari a 3,11). Gli ultrasessantenni, unitamente ai componenti della classe tra i 41 e 50 anni, presentano il minor numero di Figura 2.3 Supporto dirigenti - uomini: 194 unità. Valore medio: 2,57. Figura 2.4 Supporto dirigenti - donne: 297 unità. Valore medio: 2,54. Figura 2.5 Supporto dirigenti - TI: 485 unità. Valore medio: 2,55. Figura 2.6 Supporto dirigenti - TD: 15 unità. Valore medio: 2,62.

26 Indagine sul benessere organizzativo in ISPRA aspetti critici (3): di questi l’elemento comune è rappresentato dal giudizio negativo sulla equità e trasparenza dei criteri di valutazione. L’anzianità lavorativa evidenzia come la valutazione più alta sia stata assegnata dalla prima classe (0-5 anni di anzianità) con il valore medio di 2,82 mentre quella più bassa si registra in corrispondenza dell’ultima classe (oltre 30 anni di anzianità) con il valore medio di 2,32. Nella prima classe, anche in virtù dell’elevato valore medio, è presente il maggior numero di aree di criticità (5) anche se solo due di queste presentano valori al di sotto della soglia convenzionale di soddisfazione (2,6).

Tra le categorie professionali gli amministrativi, i tecnici e i dirigenti si mostrano abbastanza soddisfatti del supporto fornito dalla dirigenza. Più critici appaiono i ricercatori e i tecnologi (Tabella 2.1). Categorie professionali Valori medi Dirigenti 2,71 Tecnici 2,67 Amministrativi 2,60 Ricercatori 2,51 Tecnologi 2,47 Tabella 2.1 – Valori medi Supporto dei dirigenti per categoria professionale. La categoria che ha evidenziato il minor numero di criticità è stata quella che raggruppa il personale con profilo tecnico: solo tre aree (il coinvolgimento nelle decisioni, la comunicazione gestionale e organizzativa e i criteri di valutazione) sono risultate, per tale categoria, al di sotto del valore medio.

Le due categorie che hanno indicato dei valori medi più bassi, i ricercatori e i tecnologi, evidenziano esattamente le stesse criticità: oltre alle aree indicate anche dai profili tecnici risultano critiche la disponibilità all’ascolto di problemi e difficoltà incontrate nell’attività lavorativa da parte dei collaboratori e il supporto dei dirigenti affinché si possa lavorare nel modo migliore.

Nella categoria professionale dei dirigenti compare il maggior numero di item al di sotto della media situazione causata dall’alto valore medio complessivo e dal valore assoluto dei tre item che superano la media stessa (pari a 3,20; 3,10 e 2,90). Per tutte le categorie l’aspetto che assume il valore più basso è quello relativo all’equità e trasparenza dei criteri di valutazione del personale. Il valore più elevato, invece, è assegnato alla capacità dei dirigenti di trattare i dipendenti in maniera equa.

27 Indagine sul benessere organizzativo in ISPRA Appaiono evidenti, sia a livello complessivo che dall’analisi di dettaglio, le principali aree che potrebbero essere oggetto di interventi di miglioramento al fine di superare o, quantomeno, ridurre le criticità evidenziate dal campione.

In tal senso l’ambito più critico è rappresentato dal tema della valutazione forse anche a causa del clamore generato, soprattutto nell’ultimo biennio, dalla eco degli interventi normativi e organizzativi su tale tema. Sicuramente una maggiore e più efficace informazione potrebbe contribuire a migliorare la percezione di ingiustizia e a garantire la necessaria trasparenza rispondendo, al contempo, ad un’altra istanza messa in evidenza dalla rilevazione che riguarda la comunicazione al personale delle vicende organizzative dell’amministrazione in particolare in periodi di cambiamenti e passaggi particolarmente delicati come quelli che ancora vive l’Istituto.

La comunicazione è legata anche al secondo aspetto rilevato dal campione che riguarda il rapporto tra dirigenti e personale dell’ente. Sembra chiara la richiesta di un maggiore supporto e coinvolgimento da parte dei dirigenti avanzata dai partecipanti alla rilevazione. In tale ambito potrebbe essere utile sviluppare uno stile di leadership maggiormente partecipativo.

Nella figura che segue (Figura 2.7) sono indicate le risposte non date per ogni item. Figura 2.7 Supporto dirigenti - Risposte non date: 515 unità. Valori assoluti.

28 Indagine sul benessere organizzativo in ISPRA 3. Collaborazione tra colleghi Il fattore considera il grado di collaborazione, il supporto e la fluidità delle relazioni nel rapporto con i colleghi all’interno dell’amministrazione. I risultati mostrano come per il campione tale fattore presenti aspetti sostanzialmente positivi: tutti gli item, tranne uno (“scambi di comunicazione tra i diversi gruppi di lavoro”), presentano valori superiori al livello convenzionale di soddisfazione e quattro di essi un valore superiore a 3,0.

L’analisi complessiva del fattore mostra un elevato grado di soddisfazione espresso dal campione soprattutto in corrispondenza con gli item relativi alla disponibilità mostrata verso le esigenze dei colleghi e la presenza di collaborazione nell’Istituto. Allo stesso modo sono positive le percezioni relative alla capacità di ascolto e di individuazione delle soluzioni ai problemi che si presentano. Gli aspetti più critici (sebbene due di essi raggiungano, comunque, un valore superiore alla soglia convenzionale di soddisfazione) sembrano confinati nell’ambito delle dinamiche dei “gruppi di lavoro” probabilmente intesi come “luogo” formalizzato di incontro anche di colleghi di altre unità organizzative dove, a volte, sono più farraginosi gli scambi di informazioni e meno fluidi gli aspetti decisionali.

Figura 3.1 Collaborazione tra colleghi: 515 unità. Valore medio: 3,01 Nel confronto con i risultati di altre amministrazioni si nota un giudizio più contenuto che assume la maggiore distanza in corrispondenza dell’item relativo alla comunicazione tra i diversi gruppi di lavoro e il valore minimo per l’item “esiste collaborazione tra i colleghi”.

29 Indagine sul benessere organizzativo in ISPRA Figura 3.2 Comparazione Collaborazione tra colleghi con altre 17 PP.AA. – 1.617 questionari confrontati. Valore medio Altre PA: 3,30; Valore medio ISPRA: 3,01. Gli uomini del campione hanno assegnato al fattore una valutazione mediamente superiore rispetto alle donne (Figg.

3.3 e 3.4). Il solo aspetto che mostra una leggera variazione nel giudizio tra i due sessi è rappresentato dall’inversione nella scala delle criticità dei valori degli item relativi alla circolazione delle informazioni all’interno del gruppo di lavoro e all’impegno nel gruppo a trovare soluzioni. Figura 3.3 Collaborazione tra colleghi – Uomini: 194 unità. Valore medio: 3,07. Figura 3.4 Collaborazione tra colleghi – Donne: 297 unità. Valore medio: 2,97.

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