Welfare Aziendale Corso di aggiornamento sul Welfare Aziendale nell'ambito del Corso "I Weekend della Cooperazione - L'impatto sociale della ...

Welfare Aziendale

Corso di aggiornamento sul Welfare Aziendale
nell’ambito del Corso “I Weekend della Cooperazione - L’impatto sociale
della Cooperazione in Sicilia”
16 marzo 2019

Secondo Welfare e Welfare Aziendale

Con l’espressione “secondo welfare” si intende un ambito di politiche sociali realizzate al di fuori dell’intervento
pubblico, ad opera dell’interazione di diversi attori, non solo le tradizionali organizzazioni di rappresentanza e le imprese,
ma anche le fondazioni, gli enti bilaterali, le organizzazioni del Terzo Settore e della mutualità.
Il welfare aziendale, invece, sviluppatosi in risposta all’arretramento dello Stato sociale a partire dagli anni Settanta dello
scorso secolo, anche grazie al riconoscimento normativo e ad un sensibile sostegno pubblico di carattere fiscale,
rappresenta una species del genus “secondo welfare” (insieme alle attività di volontariato svolte a beneficio della
comunità, alle attività svolte nell’ambito delle piattaforme di crowfunding, ecc.). Si tratta, in breve, dell’insieme di beni,
prestazioni e servizi (c.d. benefit) offerti dall’azienda ai propri dipendenti, al fine di migliorarne la vita privata e lavorativa.
Esso può comprendere misure di vario tipo finalizzate ad offrire un sostegno al reddito familiare, allo studio, alla
genitorialità e alla tutela della saluta, ma anche agevolazioni di carattere commerciale e misure destinate al godimento
del tempo libero.
Lo sviluppo del welfare aziendale riflette un percorso di crescita e sensibilizzazione delle imprese rispetto ai temi della
responsabilità sociale e della solidarietà, nella preoccupazione degli imprenditori di rendere partecipi i lavoratori delle
risorse generate dal loro lavoro sub specie di provvidenze di vario tipo (assistenza sanitaria, formazione, orario flessibile,
ecc.).

Welfare Aziendale

Il Welfare aziendale unilaterale
Il Welfare aziendale unilaterale nasce ogni qualvolta la scelta di offrire ai lavoratori beni, servizi o valori risieda nella sola volontà
del datore di lavoro (c.d. motu proprio), che decide di allestire un piano di misure destinato a portare un vantaggio nella sfera
soggettiva dei propri dipendenti.
Il Welfare aziendale contrattuale
Il Welfare è bilaterale quando la fonte che lo istituisce è un accordo collettivo, a qualunque livello esso sia concluso, nazionale,
territoriale o aziendale con la presenza delle OO.SS.
Il Welfare aziendale distrettuale
Il Welfare aziendale che si sviluppi a livello “distrettuale” attraverso accordi territoriali che interessino più imprese presenti su
uno stesso territorio e che includano anche il sistema della bilateralità e le fondazioni risponderebbe all’esigenza concreta di
risolvere il problema di carattere finanziario ed organizzativo dettato dal limite dimensionale dell’impresa. La creazione di
accordi di rete, che istituiscano piani di welfare interaziendali, variamente impiegabili dai datori di lavoro, apporterebbero un
benefico effetto in termini di sviluppo dell’indotto (sviluppo del “Terziario sociale” con aumento dei posti di lavoro nel settore dei
servizi alla persona).

Welfare Aziendale di Produttività e PDR

Il primo filone di Welfare c.d. di “produttività” sorge in connubio indissolubile con la detassazione (premi di risultato): retribuzione di
produttività. Il Welfare di Produttività si caratterizza per il fatto di essere erogato ai lavoratori, per scelta degli stessi, in sostituzione di un
premio detassabile. Dal 2008 al 2014 la detassazione venne introdotta come regime fiscale agevolato sperimentale per i premi di
risultato, nel 2015 ha subito uno stop momentaneo per poi essere reintrodotta dal legislatore nel 2016 come strumento stabile e
strutturale. L’intento del legislatore era ed è quello di ridurre l’onere fiscale gravante sui lavoratori dipendenti, con riferimento alle voci
retributive premiali e, contestualmente, estendere il più possibile la platea dei lavoratori beneficiari del regime fiscale agevolato.
Rispetto alla detassazione del passato, si rilevano importanti novità. L’assoggettamento fiscale ad aliquota agevolata del 10%, sostitutiva
di IRPEF e addizionali regionali e comunali, è ora previsto esclusivamente per i premi di risultato e le somme derivanti dalla partecipazione
agli utili dell’impresa da parte dei lavoratori, rimanendo escluse tutte quelle voci retributive aggiuntive non qualificabili come premi di
risultato, ancorchè riconducibili a maggior produttività (straordinari, maggiorazioni, indennità varie, ecc.).
Possono accedere al regime della detassazione esclusivamente i lavoratori dipendenti del settore privato (pertanto rimangono esclusi i
titolari di contratti di lavoro parasubordinato ad esempio, i co.co.co.), che nell’anno precedente a quello di percezione del premio, siano
stati titolari di reddito di lavoro dipendente non superiore ad euro 80.000,00. Il regime agevolato è applicabile anche se nell’anno
precedente non sia stato prodotto reddito di lavoro dipendente oppure se il limite di euro 80.000 sia stato superato per effetto del
conseguimento di redditi diversi da quelli di lavoro dipendente, compresi i redditi ad essi assimilati, oppure nell’anno in corso sia stato
prodotto un reddito di lavoro dipendente di importo superiore ad euro 80.000, fermo restando che determinerà l’esclusione del beneficio
per i premi eventualmente erogati nell’anno successivo.
Le somme e i valori per i quali può applicarsi l’imposta sostitutiva devono essere erogati in esecuzione di contratti aziendali o
territoriali, subordinatamente al raggiungimento degli incrementi di produttività, redditività, qualità, efficienza ed innovazione
dagli stessi prefissati.

Welfare Aziendale di Produttività e PDR

Nello specifico, ai sensi dell’art. 1, comma 182, Legge n. 208/2015 (Legge di Stabilità 2016) l’imposta sostituiva del 10% viene applicata:

- ai premi di risultato di ammontare variabile la cui corresponsione sia legata ad incrementi di produttività, redditività, qualità, efficienza ed innovazione,
nonché
- alle somme erogate sotto forma di partecipazione agli utili di impresa

Il limite massimo agevolabile per i premi di risultato e gli utili distribuiti è stato innalzato, a decorrere dal periodo d’imposta 2017, ad euro 3.000 elevabile ad
euro 4.000 in presenza di coinvolgimento paritetico dei lavoratori. A seguito delle modifiche all’art. 1, Legge 208/2015 apportate dal D.L. n. 50/2017 il limite di
euro 4.000 trova applicazione esclusivamente per premi erogati in forza di contratti collettivi aziendali e territoriali sottoscritti entro il 24 aprile 2017. Per quelli
corrisposti sulla base di contratti sottoscritti successivamente, ai sensi dell’art. 1, comma 189, Legge n. 208/2015 (come modificato dal D.L n. 50/2017):
- il limite massimo detassabile è ricondotto a 3.000 per tutte le tipologie di somme, con riferimento a ciascun lavoratore/contribuente e per singolo periodo
d’imposta (su base annua);
- è contestualmente prevista un’agevolazione contributiva che consiste nella riduzione di 20 punti percentuali dell’aliquota contributiva a carico del datore di
lavoro (aliquota Ivs) su un massimo imponibile di euro 800 e nella decontribuzione totale a favore del lavoratore sul medesimo imponibile.
Ai fini dell’applicazione del limite detassabile di euro 3.000 e della agevolazione contributiva (c.d. decontribuzione) fa da spartiacque la data di entrata in vigore
del D.L. n. 50/2017. In particolare, in caso di coinvolgimento dei lavoratori nell’organizzazione del lavoro, le somme e i premi corrisposti, sulla base di contratti
collettivi di secondo livello:
- sottoscritti a partire dal 25 aprile 2017, possono beneficiare della decontribuzione su un importo massimo di 800 euro e della detassazione su un importo
massimo di 3.000 euro;
- sottoscritti fino al 24 aprile 2017, non beneficiano della decontribuzione mentre possono essere assoggettati a detassazione su un importo massimo di 4.000
euro.

Welfare Aziendale di Produttività e PDR

Riassumendo al fine di beneficiare dell’incremento dell’importo su cui applicare l’imposta sostitutiva (e, oggi, della quota parte di premio che gode anche della
decontribuzione) è necessario che i lavoratori intervengano, operino ed esprimano opinioni che siano considerate di pari livello, importanza e dignità di quelle
espresse dai responsabili aziendali, con lo scopo di favorire una partecipazione dal basso che consenta di migliorare le prestazioni produttive e la qualità del
prodotto e del lavoro.

Partendo dal presupposto che la decontribuzione dei premi di risultato e somme connesse alla distribuzione di utili trova applicazione limitatamente all’ipotesi di
coinvolgimento dei lavoratori nell’organizzazione del lavoro da parte delle imprese, quest’ultimo deve essere formalizzato a livello aziendale mediante un
apposito Piano di Innovazione elaborato

- dal datore di lavoro, secondo le indicazioni del contratto collettivo applicato (nazionale, territoriale o aziendale) ovvero

- mediante comitati paritetici aziendali.

A titolo esemplificativo, il piano potrebbe indicare, tra le azioni, a) gli schemi organizzativi di innovazione partecipata (SOP) intendendo per tali quelle forme di
coinvolgimento diretto dei lavoratori nei processi d’innovazione quali:

- i gruppi di progetto volti a migliorare singole aree produttive, fasi del flusso, prodotti, servizi o sistemi tecnico organizzativo;

- la formazione specialistica e mirata all’innovazione;

I sistemi di gestione dei suggerimenti dei lavoratori;

Le campagne di comunicazione sugli scopi e lo sviluppo di progetti/programmi di innovazione (workshop, focus, seminari interattivi);

Welfare Aziendale di Produttività e PDR

b) i programmi di gestione partecipata (PGP) ossia quelle forme di partecipazione diretta dei lavoratori per la gestione delle attività quali:

- il lavoro in team pianificato con assegnazione di obiettivi produttivi e delega parziale al team per la gestione della polivalenza e rotazione delle mansioni;

I programmi di gestione della flessibilità spazio-temporale del lavoro in modo condiviso tra azienda e lavoratore (orari a menù, forme di part time a menù
sincronizzate con gli orari aziendali, team di autogestione dei turni, banca delle ore, smart working, etc.);

- le comunità di pratiche volte a sviluppare conoscenze operative su base volontaria con strumentazione tecnologica e social network

A tutti gli effetti, con i Piani di Innovazione le aziende introducono misure di sostegno alla conciliazione dei tempi di lavoro e vita privata (strumenti di welfare).

Con riferimento al coinvolgimento dei lavoratori nei progetti formativi mirati all’innovazione, si evidenzia che la legge consente alle imprese di beneficiare di un
credito d’imposta per le spese relative al solo costo aziendale del personale dipendente per il periodo in cui è occupato in attività di formazione, negli ambiti
richiamati dal Piano Nazionale Industria (ora Impresa 4.0), da realizzarsi previa definizione di un accordo sindacale aziendale o territoriale, ai sensi dell’art. 1,
comma 46 e seguenti, della legge 27 dicembre 2017 n. 205, c.d. Legge di Bilancio 2018. Le attività formative rientranti nel credito d’imposta dovranno favorire il
consolidamento delle competenze rilevanti per la trasformazione tecnologica e digitale da parte dei lavoratori, con riferimento agli ambiti di vendita e marketing,
informatica, tecniche e tecnologie di produzione. A tal proposito, UNICOOP, EBILCOOP insieme ad UGL TERZIARIO , SANITA’, SICUREZZA CIVILE e VIABILITA’ E
LOGISTICA sono interessati a sottoscrivere un Accordo Quadro per regolare la successiva contrattazione collettiva in attuazione delle finalità perseguite dalla
legislazione in materia di credito d'imposta; in tale ambito sarà previsto che in sede di accordi territoriali o aziendali sia consentita: a) la convertibilità dei premi di
risultato e di una quota parte dei minimi retributivi, ivi compresi i ratei di tredicesima, previsti dai CCNL sottoscritti da UNICOOP e UGL, in misure di welfare
aziendale rispondenti a specifici fabbisogni dei lavoratori; b) che una percentuale della contribuzione riferibile ad EBILCOOP sia riconosciuta sotto forma di
prestazioni di welfare tenendo conto delle esigenze dei lavoratori, al fine di migliorare la qualità della loro vita familiare e la conciliazione vita-lavoro. A ciò si
aggiunga che i contratti collettivi territoriali introdurranno anche la possibilità di un finanziamento straordinario per la formazione da parte di EBILCOOP.

Welfare Aziendale di Produttività e PDR

             Predisposizione
di un piano di innovazione con indicazione

Welfare Aziendale di Produttività e PDR

L’applicazione della decontribuzione è divenuta operativa in quanto l’INPS (Circolare del 18 ottobre 2018, n. 104) ha fornito le istruzioni per la
fruizione della riduzione contributiva per i premi di produttività del settore privato.

L’Agenzia delle Entrate, nella Circolare n. 28/E/2016 prevede espressamente che, laddove ricorrano le condizioni richieste (raggiungimento degli
incrementi prefissati), possano beneficiare del regime fiscale agevolato (detassazione) anche i ristorni ai soci lavoratori di cooperative.

In caso di ristorni può parlarsi di Welfare incrementale legato al raggiungimento degli obiettivi prefissati (in questo caso senza accordo sindacale). La
peculiarità dell’istituto del ristorno comporta che la cooperativa sia tenuta a depositare, in luogo del contratto, il verbale con il quale l’assemblea dei
soci ha deliberato la distribuzione dei ristorni. Le partecipazioni agli utili diventano anche convertibili (in tal caso sarà la delibera assembleare a
prevedere la convertibilità in prestazioni di welfare essendo un fatto endo-aziendale).

Definizione dei premi di risultato: si tratta di somme di ammontare variabile erogate al raggiungimento di un risultato prefissato; la variabilità
dell’importo non richiede necessariamente la gradualità dell’erogazione del premio in funzione del grado di raggiungimento dell’obiettivo, potendo
il premio essere quantificato in misura fissa se il risultato incrementale prefissato viene raggiunto. L’Agenzia delle Entrate, con la Circolare n.
5/E/2018 ha chiarito che fermo restando il conseguimento da parte dell’azienda di un risultato incrementale in termini di maggiore produttività,
redditività, qualità, efficienza, il premio può anche essere differenziato per i dipendenti sulla base dei criteri di valorizzazione della performance
individuale. Premesso che il risultato incrementale, ai fini della detassazione, deve essere conseguito dall’azienda che eroga il premio, l’attribuzione
del premio di risultato differenziato può essere graduato in ragione: a) della retribuzione annua lorda dei lavoratori dipendenti (RAL); b)
dell’appartenenza del lavoratore ad un determinato settore produttivo; c) dei giorni di assenza registrati nel corso di maturazione del premio.

Per poter detassare non è più sufficiente il semplice perseguimento degli obiettivi come avveniva in passato, ma è richiesto l’effettivo
conseguimento degli obiettivi verificabili e misurabili con indicatori numeri o di altro genere. Il regime fiscale agevolato è applicabile anche qualora
sia realizzati l’incremento di uno solo degli obiettivi individuati dal contratto.

Welfare Aziendale di Produttività e PDR

 Somme erogate sotto forma di partecipazione agli utili dell’impresa

  Una novità introdotta a decorrere dal periodo d’imposta 2016 è data dalla possibilità di assoggettare ad imposta sostitutiva del 10%
 anche le somme erogate sotto forma di partecipazione agli utili dell’impresa; l’art. 3 del Decreto ministeriale 25 marzo 2016 specifica che
 “per somme erogate sotto forma di partecipazione agli utili dell’impresa si intendono gli utili distribuiti ai sensi dell’art. 2102 del codice
 civile”.
 L’Agenzia delle Entrate nella Circolare n. 28/E/2016 ha puntualizzato che non si tratta dell’attribuzione di quote di partecipazione al
 capitale sociale bensì della modalità di erogazione della retribuzione, prevista dal libro V del codice civile nell’ambito della disciplina del
 rapporto di lavoro nell’impresa, secondo la quale il prestatore di lavoro può essere retribuito in tutto o in parte anche con partecipazione
 agli utili. La partecipazione agli utili netti dell’impresa costituisce una fattispecie distinta dai premi di produttività quindi è svincolata dal
 raggiungimento dei valori incrementali di produttività, efficienza ed innovazione. Condizione essenziale, comune ai premi di risultato, per
 l’applicazione del regime impositivo agevolato è che l’erogazione avvenga in esecuzione di contratti collettivi aziendali o territoriali.
 Per la detassazione applicabile ai premi di risultato devono, dunque, ricorrere i seguenti requisiti:
- - requisiti soggettivi (lavoratori dipendenti)
- - requisiti reddituali (80.000,00 euro)
- - requisiti sindacali (contratti collettivi aziendali o territoriali)
 Con la convertibilità dei premi di risultato in welfare si recupera la piena decontribuzione: la fruizione dei beni e servizi è frutto della
 libera scelta del lavoratore che comporta, da parte sua, la rinuncia ad un premio monetario, scelta effettuata in forza di una specifica
 previsione contenuta in un accordo collettivo di secondo livello.

Welfare Aziendale di Produttività e PDR

Welfare Aziendale di Produttività e PDR

La contrattazione di II livello La legge n. 208/2015, all’art. 1, comma 187, vincola la detassazione dei premi di risultato alla condizione che
le somme e i valori vengano erogati in esecuzione dei contratti aziendali e territoriali di cui all’art. 51 del D.Lgs. 15 giugno 2015, n. 81. Il
richiamo implica che si tratti di contratti collettivi nazionali, territoriali o aziendali stipulati da associazioni sindacali comparativamente più
rappresentative sul piano nazionale, nonché di contratti collettivi aziendali stipulati dalle loro rappresentanze sindacali aziendali (RSA)
ovvero dalla rappresentanza sindacale unitaria (RSU). L’accordo potrà essere sottoscritto anche da una sola associazione sindacale e non
necessariamente da una pluralità di esse.

Ai sensi dell’art. 2 del D.I. del 25 marzo 2016: I contratti collettivi di cui all’art. 51 del D.Lgs n. 81/2015 devono prevedere criteri di
misurazione e verifica degli incrementi di produttività, redditività, qualità, efficienza ed innovazione, che possono consistere nell’aumento
della produzione o in risparmi dei fattori produttivi ovvero nel miglioramento della qualità dei prodotti e dei processi, anche attraverso la
riorganizzazione dell’orario di lavoro non straordinario o il ricorso al lavoro agile quale modalità flessibile di esecuzione del rapporto di
lavoro subordinato, rispetto ad un periodo congruo definito dall’accordo, il cui raggiungimento sia verificabile in modo obiettivo
attraverso il riscontro di indicatori numerici o di altro genere appositamente individuati.

Non possono quindi essere oggetto di detassazione elementi retributivi previsti dal livello nazionale della contrattazione, sia in modo
diretto che nel caso di accordi meramente adesivi di secondo livello che, di fatto, riprendono semplicemente elementi retributivi dal
contratto nazionale. Inoltre, non possono essere soggette a detassazione premi disposti da accordi sottoscritti da OO.SS non
comparativamente più rappresentative.

Welfare Aziendale di Produttività e PDR

Indicatori incrementali e periodo congruo: l’azienda eroga un premio di risultato (PDR) al verificarsi dell’aumento di un
dato indicatore: occorre legare il PDR ad un indicatore ovvero ad una pluralità di indicatori. Il risultato incrementale
attuale deve essere verificato rispetto ad un periodo congruo definito dalle parti firmatarie dell’accordo (può essere il
semestre o il triennio precedente a quello considerato, purchè non si tratti di un periodo remoto). Se l’erogazione del
premio è subordinata al raggiungimento di diversi obiettivi, fra di essi alternativi, è sufficiente il raggiungimento
incrementale di uno solo di questi misurato sulla base dei suddetti indicatori, indipendentemente dalla circostanza che,
con riferimento alle modalità di determinazione del quantum, le parti abbiano concordato di graduarne l’erogazione in
funzione del grado di raggiungimento degli stessi. In altri termini, i criteri di determinazione dei premi in termini di
importo non devono essere confusi con le condizioni, stabilite in sede di accordo, al verificarsi delle quali è possibile
assoggettare i relativi importi al regime fiscale agevolato. Pertanto, la variabilità dell’importo non richiede
necessariamente la gradualità dell’erogazione del premio in funzione del grado di raggiungimento dell’obiettivo.

Welfare Aziendale di Produttività e PDR

SMART WORKING
 L’art. 9 del DDL (10.05.2017) divenuto legge prevede che gli incentivi di carattere fiscale in
relazione agli incrementi di produttività ed efficienza del lavoro, fermo restando l’importo
complessivo delle risorse stanziate, spettano anche sulle quote di retribuzione pagate come
controprestazione dell’attività in modalità di lavoro agile ivi comprese le quote di retribuzione
oraria. Anche in questo caso è necessario l’intervento mediante contrattazione collettiva di
secondo livello: il vantaggio rilevante, come ricordato dalla circolare della Fondazione Studi dei
Consulenti del Lavoro 8/2016 è appunto rappresentato dalla detassabilità della retribuzione anche
senza la previsione di un premio specifico.
Lo scopo della legge attraverso il lavoro agile (che è una modalità di esecuzione del rapporto di
lavoro subordinato stabilita mediante accordo tra le parti) è incrementare la competitività e
agevolare la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro.
Ad oggi il lavoro agile è già presente nella contrattazione collettiva e soprattutto nella
contrattazione aziendale contenente una regolamentazione sistematica dell’istituto (criteri e
modalità di accesso e disciplina del recesso; modalità di svolgimento, trattamenti retributivi,
sicurezza e formazione/informazione), rispetto ai CCNL/Accordi di rinnovo, che si limitano per lo
più a dare una definizione di “lavoro agile”.

Welfare Aziendale di Produttività e PDR

Il deposito del contratto aziendale o territoriale: la detassazione dei premi di risultato presuppone il deposito telematico dei contratti
aziendali e territoriali di secondo livello insieme alla dichiarazione di conformità (allegata al DM 25 marzo 2016) entro 30 giorni dalla
relativa sottoscrizione presso la Direzione territoriale del lavoro competente: l’Agenzia delle Entrate ha chiarito che il termine di 30 giorni
per il deposito è da riferirsi al deposito dei soli contratti, la dichiarazione di conformità può essere trasmessa anche successivamente alla
scadenza di tale termine, purchè anteriormente al versamento del premio al lavoratore. Con riguardo agli Indici di rappresentatività il
Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali 15 Dicembre 2015, n. 27 ha fornito importanti chiarimenti in merito al concetto di
associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, ancorchè riferendosi ad altra tematica (la corretta
interpretazione dell’art. 2, comma 2 lett. a) del D.Lgs n. 81/2015). A tal fine, verranno in rilievo:

a) numero complessivo dei lavoratori occupati;

b) numero complessivo delle imprese e dei lavoratori associati;

c) equilibrata diffusione territoriale, quale numero di sedi presenti sul territorio e ambiti settoriali;

d) numero dei contratti collettivi nazionali sottoscritti

“Comparativamente”: elemento di confronto tra i predetti parametri, con la conseguenza che la maggiore rappresentatività delle
organizzazioni stipulanti accordi collettivi è desunta da una valutazione comparativa degli indici sintomatici in parola.

Welfare Aziendale di Produttività e PDR

                        IPOTESI DI FORMULA DA INSERIRE NELL’ACCORDO SINDACALE
Le parti, con la sottoscrizione del presente verbale, attestano e confermano reciprocamente, senza alcuna
riserva in merito, nessuna esclusa, e per ogni finalità di legge e di contrattazione collettiva applicata, di
avere puntualmente adempiuto ad ogni obbligo di informazione e/o consultazione e/o confronto e che il
contratto stipulato manifesta e possiede i requisiti di cui all’art. 51 del D.Lgs, anche con precipuo riferimento
alle caratteristiche e prerogative dei soggetti firmatari.
Le parti si danno altresì atto, inequivocabilmente, che l’intesa sottoscritta è conforme alle prescrizioni
dettate dal Decreto 25 Marzo 2016 promulgato dal Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali d’intesa
con il Ministro dell’Economia e delle Finanze e dalla Legge n. 208/2015, art. 1, commi 182-189.

Welfare Aziendale di Produttività e PDR

Concludendo, il welfare di produttività ovvero welfare sostitutivo si caratterizza per il fatto che l’erogazione dei beni e
servizi è frutto di uno scambio con un premio di risultato detassabile: in altri termini i lavoratori rinunciano ad un premio
agevolabile e scelgono di convertire il relativo valore in prestazioni di welfare aziendale. I servizi che possono essere
scelti in sostituzione del premio di risultato devono essere esclusivamente quelli indicati all’art. 51, comma 2 e 3, ultimo
periodo del TUIR.
Tuttavia per il regime fiscale agevolato previsto dall’art. 51 del TUIR sono richieste congiuntamente le seguenti
condizioni:
- La contrattazione collettiva di secondo livello, territoriale ovvero aziendale, deve attribuire espressamente al
dipendente la facoltà di convertire i premi o utili in welfare;
- le somme in denaro a cui il lavoratore rinuncia devono costituire premi o utili riconducibili al regime agevolato previsto
dal comma 182, articolo 1, Legge n. 208/2015, pertanto deve trattarsi di somme detassabili (applicazione dell’imposta
sostitutiva nella misura del 10%);
- il valore del pacchetto di welfare non può eccedere il limite massimo detassabile (dunque, euro 3.000 ovvero euro
4.000 nelle ipotesi ammesse).

Welfare Aziendale di Produttività e PDR

Il legislatore con l’intento di incoraggiare la scelta dei lavoratori in favore del welfare aziendale come alternativa al
premio monetario, ha stabilito trattamenti fiscali ulteriormente agevolati rispetto a quelli ordinariamente previsti per i
contributi alla previdenza complementare e per quelli versati alle casse sanitarie.
In particolare, è espressamente previsto che non concorrono a formare il reddito di lavoro dipendente né sono soggetti
all’imposta sostitutiva del 10%
- i contributi alle forme pensionistiche complementari, anche se superano il limite di deducibilità pari a 5.164,57 euro,

- i contributi di assistenza sanitaria versati a enti o casse aventi esclusivamente fini assistenziali, anche se superano il
limite di esenzione pari a 3.615,20 euro,
- il valore delle azioni distribuite ai dipendenti, anche oltre il limite di esenzione pari a 2.065, 83,
Qualora costituiscono uno scambio, per scelta del lavoratore, con un premio detassabile.
I contributi alla previdenza complementare, dunque, se versati in sostituzione del premio di risultato, possono essere
esclusi dalla formazione del reddito complessivo del lavoratore anche se eccedenti il limite di deducibilità di euro
5.164,57. Nello specifico, il limite di deducibilità aumenta in funzione dell’ammontare del premio convertito e, comunque

Welfare Aziendale di Produttività e PDR

nel limite massimo di euro 3.000. Pertanto, nell’ipotesi di conversione del premio con contributi di previdenza
complementare il limite massimo potenzialmente deducibile dei suddetti contributi è di euro 8.164,57 euro.
Parimenti, i contributi ad enti e casse sanitarie in sostituzione del premio di risultato non concorrono, nel limite del
premio detassabile, alla formazione del reddito anche oltre la soglia di euro 3.615,20; quindi, il limite massimo di
esenzione dalla formazione del reddito può arrivare potenzialmente a euro 6.615,20.
Successivamente, la Legge n. 232/2016 ha integrato il comma 184 della Legge n. 208/2015 con il seguente periodo:

“Le somme e i valori di cui al comma 4 del medesimo articolo 51 non concorrono a formare il reddito di lavoro dipendente secondo le
regole ivi previste e non sono soggetti all’imposta sostitutiva disciplinata dai commi da 182 a 191 del presente articolo, anche
nell’eventualità in cui gli stessi siano fruiti, per scelta del lavoratore, in sostituzione , in tutto o in parte, delle somme di cui al comma 182”

Estendendo così la possibilità di conversione del premio anche con i benefit individuati dal comma 4, art. 51 del TUIR e,
dunque, con autovetture aziendali, alloggi e prestiti.
Per la convertibilità dei ristorni in prestazioni di cui alla lettera f), comma 2, art. 51 TUIR la deducibilità piena viene
garantita da un regolamento che non configura l’adempimento di un obbligo negoziale preesistente (in quanto
l’accordo negoziale non è necessario).

Welfare Aziendale Tradizionale

Il secondo filone di Welfare c.d. tradizionale o aggiuntivo può essere disciplinato da CCNL o Accordi
interconfederali.
Entra nel nostro ordinamento un principio rivoluzionario per cui è possibile sostituire al denaro la
retribuzione in natura senza che ciò comporti la formazione di reddito imponibile.
La legge n. 232/2016 (legge di bilancio 2017, al co. 162, prevede che “Le disposizioni di cui all’art. 51,
comma 2, lettera f), del testo unico delle imposte sui redditi, di cui al decreto del Presidente della
Repubblica 22 dicembre 1986, n. 917, si interpretano nel senso che le stesse di applicano anche alle
opere e servizi riconosciuti dal datore di lavoro, del settore privato o pubblico, in conformità a
disposizioni di contratto collettivo nazionale di lavoro, di accordo interconfederale o di contratto
collettivo territoriale”, senza far riferimento a valori di rappresentatività delle organizzazioni stipulanti
gli accordi. La disposizione tuttavia pare dover essere coordinata con l’art. 1, co. 1 del D.L. n. 338/89,
conv. con L. n. 389/89, (La retribuzione da assumere come base per il calcolo dei contributi di
previdenza e di assistenza sociale non può essere inferiore all’importo delle retribuzioni stabilito da

Welfare Aziendale Tradizionale

Leggi, regolamenti, contratti collettivi, stipulati dalle organizzazioni sindacali più rappresentative su
base nazionale, ovvero da accordi collettivi o contratti individuali, qualora ne derivi una retribuzione di
importo superiore a quello previsto dal contratto collettivo) ed alla disposizione di interpretazione
autentica di cui alla L. 28 dicembre 1995, n. 549, secondo la quale il citato art. 1, del D.L n. 338/89, si
interpreta nel senso che, “in caso di pluralità di contratti collettivi intervenuti per la medesima
categoria, la retribuzione da assumere come base per il calcolo dei contributi previdenziali ed
assistenziali è quella stabilita dai contratti collettivi stipulati dalle organizzazioni sindacali dei
lavoratori e dei datori di lavoro comparativamente più rappresentative nella categoria”.
In conclusione, i contratti legittimati a definire la base imponibile, anche ai fini della sottrazione dei
trattamenti di welfare dal suo calcolo, sembrano quelli identificati dall’art. 51 del D.Lgs. n. 81/2015.
Quindi sul piano del 2° filone di welfare, ai fini della deducibilità fiscale, non è richiesto il maggior
grado di rappresentatività delle OO.SS. firmatarie degli accordi in questione, che vale invece per la
determinazione della base imponibile previdenziale.

Welfare Aziendale

Con il termine Welfare Aziendale si intende l’insieme di beni, servizi e prestazioni (messi a disposizione
dell’azienda per migliorare la qualità della vita e il benessere dei lavoratori e loro familiari), che la normativa
fiscale (il riferimento è l’articolo 51 del TUIR) consente di escludere dalla determinazione del reddito imponibile
del lavoratore o per i quali stabilisce, ai predetti fini, regole agevolative. I benefit dunque sono erogati in natura
senza possibilità di conversione monetaria.
L’istituzione del welfare aziendale può avvenire tramite:
  -regolamento aziendale, in questo caso il welfare non avrà natura negoziale ma costituisce un atto unilaterale
  del datore di lavoro che garantisce maggiore flessibilità operativa ma, allo stesso tempo, esclude la possibilità
  per i lavoratori di convertire i premi di risultato in beni e servizi di welfare; in tal caso si pone la necessità di
  distinguere il welfare volontario dal regolamento aziendale che configura l’adempimento di un obbligo
  negoziale;
  - accordo collettivo di secondo livello, nelle aziende nelle quali esiste un consolidato sistema di relazioni
  sindacali, potrebbe consentire ai lavoratori di scegliere un pacchetto di beni e servizi in sostituzione dei premi
  in denaro.

Welfare aziendale

La composizione del paniere messo a disposizione dei lavoratori in genere è a discrezione dell’azienda ed eventualmente
delle organizzazioni sindacali dei lavoratori laddove coinvolte. La migliore prassi consiglia la costruzione dei piani sulla
base delle specifiche esigenze espresse dai lavoratori (c.d. profilazione) attraverso la somministrazione di questionari in
forma anonima.
La definizione degli importi da destinare al welfare può essere collegata alla performance aziendale e a quella
individuale del singolo lavoratore o, invece, può essere stabilita da disposizioni contrattuali (contratti nazionali, accordi
interconfederali, territoriali, aziendali e regolamenti interni). A tal proposito, si veda l’Accordo del 31 marzo 2017
sottoscritto tra UNICOOP e UGL.
Un requisito trasversale richiesto per l’applicazione del trattamento fiscale agevolato alle prestazioni di welfare aziendale
è che il welfare aziendale sia rivolto alla generalità dei dipendenti o a categorie omogenee di dipendenti. Il Ministero
delle Finanze con Circolare n. 326/1997 ha chiarito che il legislatore con l’espressione “generalità dei dipendenti o(…)
categorie di dipendenti” voglia intendere quantomeno gruppi omogenei di dipendenti (per esempio, tutti i dirigenti o
tutti quelli che hanno un certo livello o una certa qualifica); tuttavia il gruppo omogeneo non deve necessariamente
coincidere con le categorie previste nel Codice civile (dirigenti, quadri, impiegati, operai) potendo essere identificato in
un insieme di lavoratori di un certo tipo (tutti gli operai del turno di notte, tutti gli impiegati in un certo settore
produttivo, purchè tali inquadramenti siano sufficienti ad impedire che siano concesse erogazioni ad personam in
esenzione totale o parziale da imposte.

Welfare aziendale

Requisiti comuni del Welfare di Produttività e del Welfare Tradizionale. Nello specifico, le prestazioni, i beni e i servizi ad essi riconducibili
- devono rivolgersi alla generalità dei dipendenti ovvero a categorie di dipendenti;
- possono essere erogati mediante documenti di legittimazione, in formato cartaceo o elettronico, riportanti un valore nominale;
- possono essere gestiti dall’azienda per il tramite di piattaforma digitali.
I documenti di legittimazione, definibili anche “voucher” hanno lo scopo di identificare il soggetto che ha diritto alla prestazione
sottostante e richiedono la previa intestazione del titolo all’effettivo fruitore della prestazione, opera o servizio anche nei casi di utilizzo da
parte dei familiari del dipendente. Anche nel caso dei voucher, il dipendente assume la veste di mero destinatario della prestazione,
rimanendo soggetto estraneo al contratto in virtù del quale acquista il relativo diritto. La prestazione rappresentata dal voucher, fruibile
presso una delle strutture convenzionate, deve essere individuata nel suo oggetto e nel suo valore nominale. In deroga al principio in base
al quale i voucher “devono dare diritto ad un solo bene, prestazione, opera o servizio per l’intero valore nominale”, il comma 2, art. 6 del
Decreto ministeriale 25 marzo 2016 precisa che “(…) i beni e servizi di cui all’art. 51, comma 3, ultimo periodo del TUIR, possono essere
cumulativamente indicati in un unico documento di legittimazione purchè il valore complessivo degli stessi non ecceda il limite di importo
di 258,23 euro”.
Quindi i voucher possono essere monouso o cumulativi quando rappresentano una pluralità di beni determinabili anche con rinvio ad una
lista su piattaforma elettronica, purchè il valore non sia eccedente euro 258,23. Indipendentemente dalle finalità di cui all’art. 100,
comma 1, del TUIR, le erogazioni in natura sotto forma di beni o servizi o di buoni rappresentativi degli stessi (ad esempio, i buoni
carburante, buoni spesa alimentare, beni e servizi acquistati tramite Amazon), nei limiti di spesa di 258,23 euro, non concorrono alla
determinazione del reddito di lavoro dipendente. Qualora il valore dei beni e servizi erogati ecceda il suddetto limite, l’intero importo
concorre alla determinazione del reddito.

Welfare aziendale: Fonti istitutive

                 Unilaterale:
                 welfare
   Welfare       volontario                                         Contrattuale:
                                                    Welfare
“Tradizionale”                                                      - Accordi territoriali
                                                “di Produttività”
                 Contrattuale: contratto
                 collettivo nazionale,                              - Accordi aziendali
                 territoriale o aziendale,
                 regolamento che
                 configura adempimento
                 di un obbligo negoziale

Welfare aziendale: Vantaggi

                      Per l’azienda                                                     Per il dipendente
• abbattere il cuneo fiscale attraverso i flexible benefit             •ottenere una maggiore conciliazione dei tempi vita
introdotti dalla Legge di Stabilità 2016 e 2017                        lavoro
• abbattere il cuneo contributivo sulla parte di reddito               • abbattere il cuneo fiscale e contributivo per la quota
erogata sotto forma di flexible benefit che non concorre               di reddito erogata sotto forma di flexible benefit (che
alla formazione del reddito di lavoro dipendente                       non sarà soggetta a trattenute contributive e fiscali)
                                                                       • ottenere maggiore valorizzazione del capitale umano
• Introdurre un progressivo aumento del benessere in                   •Ottenere motivazione e soddisfacimento, maggior
azienda, dipendenti che si sentono stimolati e sostenuti               coinvolgimento
• Una maggiore efficienza, qualità, organizzazione del                 • usufruire di servizi di welfare mirati alle esigenze
                                                                       •Usufruire di servizi di welfare concessi a anche a
lavoro e conseguente maggior produttività
                                                                       rimborso
• Un basso turn over, diminuzione di assenteismo e di                  •Aumentare il potere di acquisto
minima perdita di professionalità
• Attrarre talenti
• Immagine aziendale rivalutata
• Un miglioramento dei rapporti sindacali

Welfare aziendale: Vantaggi

            Piano di welfare aziendale
Accrescere il valore del capitale umano
(fidelizzazione/presenza/efficienza/produttività);

            Piano di welfare aziendale
Leva strategica per combinare il miglioramento
della produttività con il sostegno al potere di
acquisto dei salari e il soddisfacimento delle
priorità della vita

Welfare aziendale: Fonti istitutive

Il Welfare Tradizionale può connotarsi per la natura volontaristica e dunque derivare da un atto unilaterale del datore di lavoro, ma può
anche derivare da un obbligo contrattuale assunto da quest’ultimo in sede negoziale.

Nel welfare negoziale rientra non solo il contratto collettivo nazionale, territoriale e aziendale, ma anche il regolamento aziendale che
configura l’adempimento di un obbligo negoziale.

La Legge di Stabilità per il 2016 introduce il c.d. welfare negoziale attraverso la riforma dell’art. 51 TUIR, con particolare riferimento alla
riscrittura della lettera f), comma 2, che prevede che non concorre alla formazione del reddito da lavoro dipendente

“ L’utilizzazione delle opere e dei servizi riconosciuti dal datore di lavoro volontariamente o in conformità a disposizioni di contratto o di
accordo o di regolamento aziendale, offerti alla generalità dei dipendenti o a categorie di dipendenti e ai familiari indicati nell’art. 12 per
le finalità di cui al comma 1 dell’art. 100”

Secondo l’orientamento dell’Agenzia delle entrate, nella circolare n. 28/E/2016, l’erogazione dei benefit in conformità a disposizioni di
contratto, di accordo o di regolamento che configuri l’adempimento di un obbligo negoziale determina la deducibilità integrale dei relativi
costi da parte del datore di lavoro ai sensi dell’articolo 95 TUIR, e non nel solo limite del 5 per mille, secondo quanto previsto dall’art. 100
del medesimo T.U. Tale limite di deducibilità continua ad operare, invece, in relazione alle ipotesi in cui le opere e i servizi siano offerti
volontariamente dal datore di lavoro, quindi inserite nel regolamento aziendale che non configura l’adempimento di un obbligo negoziale.

Welfare aziendale: Fonti istitutive

Ma qual è la natura giuridica del regolamento aziendale?
Con la premessa di fondo che il regolamento aziendale è espressione di un atto volontario del datore di lavoro,
non è possibile farne derivare una sorta di obbligatorietà; pertanto il regolamento che configura l’adempimento di
un obbligo negoziale non potrà essere un mero atto unilaterale e volontario privo di impegno nei confronti dei
lavoratori. Qui il nodo da sciogliere è il significato di adempimento di un obbligo negoziale.
Trattasi di un obbligo negoziale che si rinviene in un’altra fonte ad esempio un accordo aziendale o territoriale
(obbligo negoziale di natura collettiva) sottoscritto con la presenza delle OO.SS. oppure di obbligo negoziale nei
confronti dei singoli lavoratori? In quest’ultimo caso anche un regolamento nel quale il datore si impegni a non
modificare il piano welfare (se non con interventi migliorativi) per un certo arco di tempo, ad es. due o tre anni,
potrebbe essere espressione di un obbligo negoziale e garantire dunque la piena deducibilità del welfare.
Tuttavia, nell’incertezza della norma, pare preferibile un’interpretazione più restrittiva ovverosia che l’obbligo
negoziale (cui il regolamento deve conformarsi) debba derivare da altra fonte, ad es. un accordo aziendale o
territoriale per la regolamentazione concordata del welfare. E’ sufficiente generare l’obbligazione da adempiere.
Per la convertibilità dei ristorni in prestazioni di cui alla lettera f), comma 2, art. 51 TUIR la deducibilità piena
viene garantita da un regolamento che non configura l’adempimento di un obbligo negoziale preesistente nel
senso sopra riferito (in quanto l’accordo negoziale non è necessario). Tuttavia, occorre che il regolamento
configuri almeno un obbligo negoziale nei confronti dei lavoratori.

Welfare aziendale Incrementale

Il Welfare aziendale tradizionale può essere costruito come Piano di welfare incrementale ossia legato al
raggiungimento di specifici obiettivi non solo aziendali ma anche individuali. L’Agenzia delle Entrate
ammette l’applicazione delle previsioni esentative dei commi 2 e 3, art. 51 del TUIR ai beni e servizi ad essi
riconducibili anche se attribuiti ai lavoratori “(...) a titolo premiale (…)”.
L’erogazione del Piano di welfare a carattere premiale ed incentivante è subordinata al raggiungimento di
determinati obiettivi di performance aziendale e individuale così come l’entità del credito welfare di
ciascun lavoratore è commisurato al livello di ottenimento dei suddetti obiettivi.
Anche nel caso di welfare incrementale, la determinazione del quantum da destinare al welfare può essere
modulata in funzione del grado di raggiungimento degli obiettivi prefissati.

Contributi alla Previdenza Complementare

Trattamento fiscale: i contributi versati dal datore di lavoro e dal lavoratore (quota dipendente e quota c/azienda),
sia volontari sia dovuti in base a contratti o accordi collettivi, anche aziendali, alle forme di previdenza
complementare, sono deducibili dal reddito complessivo per un importo non superiore ad euro 5.164,57.
Il versamento della contribuzione aggiuntiva potrebbe rappresentare anche un’opzione di scelta riconosciuta ai
dipendenti in alternativa alla fruizione del premio di risultato detassabile.
I contributi , a carico dei datori di lavoro, sono esclusi dall’ordinaria contribuzione e sono assoggettati a
contribuzione di solidarietà nella misura del 10%.
I contributi, a carico del lavoratore, concorrono alla determinazione dell’imponibile previdenziale (la relativa
ritenuta non riduce tale imponibile) e scontano la contribuzione ordinaria.
Trattamento previdenziale: i contributi versati ai fondi di previdenza complementare per la quota di contribuzione
a carico azienda sconta il contributo di solidarietà del 10%, mentre per la quota c/dipendente sconta la
contribuzione ordinaria (in quanto concorrono alla determinazione dell’imponibile previdenziale) ai sensi dell’art.
12, comma 4, lett. f) della Legge n. 153/1969.
In caso di fruizione del premio welfarizzato in contributi alla previdenza complementare ci si chiede se tali
contributi debbano essere assimilati alla contribuzione volontaria del lavoratore (rectius ai contributi trattenuti al
dipendente) del lavoratore (con la conseguenza che il relativo importo non ridurrebbe l’imponibilità previdenziale e
sconterebbe il regime di contribuzione ordinaria) oppure ai contributi a carico dell’azienda (scontando unicamente
il contributo di solidarietà del 10%). Necessità di un chiarimento da parte del legislatore ovvero degli enti preposti.
Come si gestiscono: VERSAMENTI AGGIUNTIVI direttamente al FONDO scelto dal lavoratore (gestione LUL: voce
statistica).

Contributi alla Previdenza Complementare

Come già anticipato, a seguito dell’inserimento del comma 184-bis all’art. 1 della Legge n.
208/2015 ad opera della Legge n. 232/2016, qualora il dipendente opti per la conversione del PDR
in contributi alla previdenza complementare trova applicazione un regime fiscale ulteriormente
agevolato.

In particolare, è previsto che “non concorrono a formare il reddito di lavoro dipendente, né sono
soggetti all’imposta sostitutiva disciplinata dai commi da 182 a 191: a) i contributi alle forme
pensionistiche complementari (…) versati, per scelta del lavoratore, in sostituzione, in tutto o in
parte, delle somme di cui al comma 182 del presente articolo, anche se eccedenti i limiti indicati
all’articolo 8, commi 4 e 6, del medesimo decreto legislativo n. 252 del 2005. Tali contributi non
concorrono a formare la parte imponibile delle prestazioni pensionistiche complementari ai fini
dell’applicazione delle previsioni di cui all’articolo 11, comma 6, del medesimo decreto legislativo
n. 252 del 2005 (…)”

In altri termini, nell’ipotesi di convertibilità del premio detassabile, il limite di deducibilità
ordinario dei contributi alle forma pensionistiche complementari aumenta in funzione
dell’ammontare del premio convertito e, comunque, nel limite massimo di euro 3.000 (ovvero euro
4.000 in presenza di coinvolgimento paritetico dei lavoratori sulla base di accordi di secondo livello
sottoscritti entro il 24 aprile 2017). Ciò implica che i per i contributi alla previdenza
complementare il limite massimo deducibile può arrivare potenzialmente a euro 8.164,57.

Contributi di Assistenza Sanitaria
Trattamento fiscale: i contributi di assistenza sanitaria versati dal datore di lavoro o dal lavoratore (quota
dipendente e quota c/azienda) ad enti o casse aventi esclusivamente fine assistenziale in conformità a disposizioni
di contratto o di accordo o di regolamento aziendale, che operino negli ambiti di intervento stabiliti con il decreto
del Ministero della salute di cui all’art. 10, comma 1, lettera e-ter), non concorrono a formare il reddito di lavoro
dipendente per un importo non superiore complessivamente ad euro 3.615,20.
Il regime fiscale agevolato viene riconosciuto per i contributi versati sia ai Fondi sanitari integrativi del SSN, sia a
enti e casse di origine negoziale aventi finalità esclusivamente assistenziali (FONDO ASICOOP). La differenza è
ravvisabile nel fatto che, mentre i Fondi sanitari integrativi assicurano prestazioni aggiuntive rispetto a quelle del
SSNL, gli enti, casse, società di mutuo soccorso possono erogare anche prestazioni comprese nei livelli essenziali di
assistenza potendo svolgere pertanto un ruolo sostitutivo rispetto al SSN. Tali Fondi devono essere iscritti
all’Anagrafe dei Fondi sanitari presso il Ministero della Salute.
Il versamento della contribuzione aggiuntiva potrebbe rappresentare anche un’opzione di scelta riconosciuta ai
dipendenti in alternativa alla fruizione del premio di risultato detassabile.
Trattamento previdenziale: i contributi versati a casse e fondi su previsione di contratto, accordo o regolamento
aziendale, per prestazioni integrative assistenziali, per la quota di contribuzione a carico azienda sconta il
contributo di solidarietà del 10%, mentre per la quota c/dipendente sconta la contribuzione ordinaria ai sensi
dell’art. 12, comma 4, lett. f) della Legge n. 153/1969.
In caso di fruizione del premio welfarizzato in contributi di assistenza sanitaria ci si chiede se tali contributi
debbano essere assimilati alla contribuzione volontaria del lavoratore (rectius ai contributi trattenuti al
dipendente) del lavoratore (con la conseguenza che il relativo importo non ridurrebbe l’imponibilità previdenziale e
sconterebbe il regime di contribuzione ordinaria) oppure ai contributi a carico dell’azienda (scontando unicamente
il contributo di solidarietà del 10%). Necessità di un chiarimento da parte del legislatore ovvero degli enti preposti.
Come si gestiscono: RIMBORSO nel cedolino della spesa sostenuta, previa verifica documentale (gestione LUL: voce
a rimborso) oppure tramite EROGAZIONE diretta attraverso acquisto del servizio da parte dell’azienda (gestione
LUL: voce statistica)

Contributi di Assistenza Sanitaria

Come già anticipato, a seguito dell’inserimento del comma 184-bis all’art. 1 della Legge n.
208/2015 ad opera della Legge n. 232/2016, qualora il dipendente opti per la conversione del PDR
in contributi di assistenza sanitaria trova applicazione un regime fiscale ulteriormente agevolato.

In particolare, è previsto che “..non concorrono a formare il reddito di lavoro dipendente, né sono
soggetti all’imposta sostitutiva disciplinata dai commi da 182 a 191: a) i contributi di assistenza
sanitaria di cui all’art. 51, comma 2, lettera a), del TUIR, versati per scelta del lavoratore in
sostituzione, in tutto o in parte, delle somme di cui al comma 182 del presente articolo, anche se
eccedenti i limiti indicati nel medesimo articolo 51, comma 2, lettera a)(…)”

In altri termini, nell’ipotesi di convertibilità del premio detassabile, il limite di deducibilità
ordinario dei contributi versati ad enti e casse aventi esclusivamente fine assistenziale in
conformità a disposizioni di contratto o di accordo o di regolamento aziendale aumenta in
funzione dell’ammontare del premio convertito e, comunque, nel limite massimo di euro 3.000
(ovvero euro 4.000 in presenza di coinvolgimento paritetico dei lavoratori sulla base di accordi di
secondo livello sottoscritti entro il 24 aprile 2017). Ciò implica che i per i contributi di assistenza
sanitaria, il limite massimo deducibile può arrivare potenzialmente a euro 6.615,20 .

Servizi di Mensa e Prestazioni Sostitutive

                                                                              Le somministrazioni di vitto da parte
                                                                              del datore nonché quelle in mense
                                                                              organizzate dallo stesso o gestite da
                                                                              terzi anche tramite convenzione con il
                                                                              ristorante o la fornitura di cestini
                                                                              preconfezionati

                                                                               Buoni pasto/ticket restaurant (prestazioni
                                                                               sostitutive del servizio mensa
                                                                               E della somministrazione del vitto nel limite di:
                                                                               • euro 5,29 se cartecei
                                                                               • euro 7,00 se elettronici

                                                                               Indennità sostitutiva del servizio mensa corrisposta
                                                                               a particolari categorie nel limite di euro 5,29

Come si gestiscono i ticket lunch: erogazione diretta attraverso acquisto del servizio da parte dell’azienda
(gestione LUL: voce statistica). Vengono rilasciati per un numero di giornate pari a quelle lavorate.

Servizi di Trasporto
Trattamento fiscale: non concorrono alla formazione del reddito di lavoro dipendente ai sensi delle lett. d) e d-bis),
comma 2, articolo 51 TUIR rispettivamente : a) le prestazioni di servizi di trasporto collettivo alla generalità o
categorie di dipendenti, anche se affidate a terzi ivi compresi gli esercenti servizi pubblici, b) le somme erogate o
rimborsate alla generalità o a categorie di dipendenti dal datore di lavoro o le spese da quest’ultimo sostenute,
volontariamente o in conformità a disposizioni di contratto, di accordo o di regolamento aziendale, per l’acquisto
degli abbonamenti per il trasporto pubblico locale, regionale e interregionale del dipendente e suoi familiari.
Nel TRASPORTO COLLETTIVO vanno ricompresi servizi organizzati dal datore di lavoro o da terzi (compresi gli
esercenti di servizi pubblici quali la società che gestisce il servizio pubblico urbano o il servizio taxi) per suo conto
relativi al tragitto casa-lavoro; inoltre il loro costo deve essere sostenuto DIRETTAMENTE dal datore di lavoro.
In relazione al rimborso di abbonamenti per l’utilizzo di servizi di trasporto pubblico, dal 1° gennaio 2018 ne è
prevista l’esenzione d’imposta ai sensi della lettera d-bis), comma 2, art. 51 del TUIR.
Il lavoratore ha la possibilità di fruire di prestazioni di welfare aziendale in alternativa al premio di risultato.

Per abbonamenti ai mezzi di trasporto pubblico agevolabile si intende un titolo di trasporto, che consenta al
titolare autorizzato di poter effettuare un numero illimitato di viaggi:
- per più giorni;
- su un determinato percorso o sull’intera rete;
- in un periodo di tempo specificato